規范人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：規范人事管理制度范文

關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設

一、引言

民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。

二、新升格民辦本科院校人事管理現狀

民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：

1.人事管理制度陳舊

人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。

2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全

高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。

3.傳統人事管理模式滯后

民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路

對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。

1.樹立以教職工為本的管理理念

教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。

2.加強內涵文化建設

加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。

不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]

3.創建信息化管理平臺

人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。

傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度

人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。

4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度

考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。

5、科學設崗，建立人員分類管理制度

科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。

黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]

四、結語

在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。

參考文獻：

[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16

第2篇：規范人事管理制度范文

關鍵詞 高校　人事管理　制度　對策

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發展關注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩定發展的基礎上，進行探索與前進，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關鍵就在于如何徹底的實施全員聘任制，然而在推廣和實施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強，沒有為經濟建設服務理念和能力。我國高校師資建設發展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學科帶頭人總體數量與質量不高，缺乏高層技術人才，如　“大師級”學科帶頭人等，沒有高水平的立項、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結構上出現嚴重的中間斷檔現象，這些都為高校的長期發展帶來非常嚴重的不利影響，嚴重制約高校教育發展。第二，高校人事管理人員的整體素質不高。一些高校的管理領導缺乏相應的專業管理能力，管理干部隊伍缺乏專業知識的教育背景，出現了管理隊伍與師資隊伍建設上的嚴重不符，嚴重制約高校教育事業的發展。第三，缺乏完善的激勵機制，我國高校人事管理制度中有關激勵機制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統的學歷和職稱仍占評估的主要部分。現在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀委重視，沒有嚴格遵照按勞分配原則，將學歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機制嚴重制約了高校人才隊伍建設發展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據領導建議或者模仿主管部門推薦方案來進行改革，這些內容不一定是最符合高校自身發展規律的，對于不同等級和規模的高校應設計符合其發展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應根據學校的具體規模和條件進行適當調整，使其找到符合自身發展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現象，嚴重制約高校教育事業發展。

2　完善高校人事管理制度的對策

2.1　完善高校人事管理制度應創新人才引進機制。制約高校建設發展的一個關鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區缺乏競爭力，社會發展經濟水平不高，這些高校不論在科學研究方面或是課程教學方面都不具備發達地區引進高端人才的條件，為高校加快發展速度，引進高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應改善人才引進制度。首先，對高端人才引進待遇應適當予以提高，這些待遇應包含住房、安家費和科研啟動基金等，優越的待遇條件能較為容易引進高端人才。其次，應用靈活多變的人才引進方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進急需的專項高端人才。最后，通過訪問學者、短期培訓等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓和學習活動，提升自身師資的科研教學能力。

2.2　完善高校人事管理制度應創建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經過長期發展形成以價值為核心表現的獨特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準則，健康良好的組織文化對組織機構的正常運行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現的是高校自身獨特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質遺產。高校的管理人員應認識到組織文化對高校教學及科研活動發展的推進作用，根據學校自身實際的特點，創造出有別于其他的獨特的組織文化，并進行有計劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進的組織文化氛圍感染至校園的各個環節，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認識管理制度應改良激勵機制，績效評估需科學客觀。高校人事管理制度的發展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學合理的激勵機制能推動高校人事管理向科學化、規范化和制度化邁進。激勵機制不能遵從平均主義，良好的激勵機制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進高校的發展。績效考核制度一直是高校人事管理制度發展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環節。目前，許多高校已經采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經成為了高校用人機制的主體。高校績效考核制度的完善應根據本校的實際情況出發，制定科學合理、便于操作實施、能夠有效運行的績效考核評估體制。只有應用科學合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調動起來，從而達到責權利相統一的水平。高校完善績效評估體系應根據教學、科研、管理和后勤等不同的服務崗位來指定不同的評估標準，將體系的指定重點放在教學和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實施績效評估制度。

終上所述，隨著知識經濟時代的飛速發展，為滿足我國社會發展需求，對我國高校培養的高等教育人才已經提出了新的要求，人事管理制度改革與創新已經成為我國高校制度建設發展的關鍵環節。完善高校人事管理制度必須培養新的人事制度理念，同時創新人事制度管理機制，從而有效的提升和發展高校教學和科研能力。

參考文獻：

[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報.2003（01）

[2]減永軍、張宏.建設符合時代要求的一流高校人事管理干部隊伍.黑龍江高教研究，2005，（6）

[3]王海翔.高校青年教師心理壓力的調查分析及對策.寧波大學學報（教育科學版），2004，　（5）

第3篇：規范人事管理制度范文

關鍵詞：醫院　人事管理制度　管理　創新

隨著現在的經濟發展，社會對我國的醫療衛生事業也提出了新的要求，我國的醫院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫院內部確立好市場競爭的相關管理理念、相關的管理制度和設置適合的組織形式。要想適應市場對于醫院的需要，就要從根本上將醫院的人才隊伍建設起來，讓每一個人都能夠適應激烈的市場競爭。醫療衛生事業相比較其他的事業隊伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫院傳統人事管理的相關制度之下，對于醫院擁有豐富的人才資源并不是一個有利的因素，也就是說，傳統的醫院人事管理制度已經難以適應現在社會對于醫院的要求，對于醫院的發展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫院應該在人事管理上加強相關的工作同時也要對人事管理工作根據市場的需要進行一定的創新，不斷的發掘和發展有關的人才，最大限度的保證醫院的快速穩定發展。

1.傳統的醫院人事管理制度中存在的一些問題

在過去的時間里，我國實行的體制是計劃經濟體制，這對于醫院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫院的相關管理制度也是按照計劃的安排來對相關的資源進行配置，實行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對于現在的快節奏工作是完全不適合的，只會讓寶貴的時間浪費在等待相關的資源分配上。當然，這樣的管理制度也讓醫院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫院的長遠發展，容易讓職工對醫院產生依賴感，依賴感越強，職工在醫院中進行的相關工作可能會更加的效率低下，而且依賴感過于強烈也會造成一些人才流動方面的不便，不利于人才的交流和科學的發展，也就難以造成競爭的環境，阻礙了醫院的人事管理制度的改革，對于醫院長遠的發展十分不利。

醫院中的人才結構也并不是十分合理，不能很好的適應現在社會對于高知識、高技能人才的需求。醫院中高級或者中級的專業技術人才的缺乏，使得專業的技術力量不足，尤其是醫院里面行政管理的工作人員和醫院的一些專門技術工作人員的嚴重缺乏，一些低學歷、低技能、低職稱和老職工的相對較多等等方面，都是阻礙醫院向高科技、高技能、高效率等方面轉變的阻礙因素，不利于進行必要的人事制度方面的改革。

而且現在醫院中的工資分配的制度也是沿用了過去計劃經濟時代所規定的制度，缺乏了現代管理制度中所必須的激勵制度和一定的自主分配權等等，讓醫院中的工作人員的工資與其工作績效脫節，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫院的管理制度難以有效的進行改革。在醫院的發展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫院工作人員的心理也或多或少的產生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現十分不利于醫院的發展，對于醫院的穩定也是一個隱患。我國醫院在進行醫院相關制度的改革的時候，外部環境的一些因素和國家的衛生制度方面的改革并沒有給醫院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現在醫院進行人事管理制度改革的動力不足；而一些社會關系和人際關系對于醫院人事管理制度改革的干擾，也讓醫院進行人事管理制度改革平添了不小的阻力。

2.醫院人事管理制度的關鍵之處

首先，要想進行醫院人事有效管理和一定程度的創新，管理階級的有效領導是將人事管理制度進行有效改革的最重要的一個保證。在現在的大多數的醫院中，醫院的院長基本上都是由一些醫療的技術人員兼職擔任，他們對于管理知識并不是很了解，對于有效的完善醫院的人事管理制度并不是很清楚應該從哪方面著手，特別是在進行一些科室方面的核算工作、經濟方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關的知識，這對于醫院的有效管理和領導是十分不利的。因此，醫院的管理階級應該加強相關方面的學習和進行一定的培訓，讓院長從完全的醫療技術方面的人員向專業的業務管理人才轉變，從而有效的加強醫院人事方面的管理，對于提高醫院的社會經濟效益和相關的醫療效益都是十分有利的。

其次，將醫院中的所有工作人員的思想進行有效的統一是進行相關的人事管理制度改革的一個基礎之所在，是推進人事管理制度改革的一個最有效的助力。在平常的醫院管理的過程中，經常性的會出現一些需要工作人員迅速解決的問題，面對這樣復雜多變的環境，對于醫院中的規章制度和辦事的程序過分的進行強調是不適合醫院這一特殊的行業的。當醫院出現一些問題的時候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規章制度可以遵循，這種時候就需要相關的管理人員可以隨機應變，通過自己以往的一些經驗來進行有效的分析判斷，做出對大家都有利的決策，保證醫院的服務對象、服務人員和醫院本身的一些利益。在對醫院的人事管理制度進行改革的過程中，醫院工作人員的支持對于有效的改革是十分有利的一個因素。

最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫院對其的關懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發揮醫務人員以人為本的崇高思想，醫院的工作人員才會在這樣的環境中最大限度的被激發工作的熱情，積極的工作。現代的企業管理都是偏向于人文關懷和以人為本的管理，注重對于人們的思想上面的管理，對于員工的工作積極性的激發給予了足夠的重視。而醫院的人事管理也應該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫院對于工作人員的關懷也傳遞給醫院的服務對象，這樣才能夠激發醫院工作人員內在的工作動力，讓醫院的管理階級在醫院所有工作人員的信任中進行有效的改革和創新。

3.醫院人事制度的一些具體創新策略探討

首先，對于醫院中的所有工作人員在制定了相關的人事管理制度改革之后都實行聘用制。醫院可以根據各個層級、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫院的工作人員在危機意識的感覺下，最大限度的被激發出工作激情，再加上領導們的正確引導，就能夠讓醫院在良性的競爭中逐漸走向發展的道路。

其次，醫院應該建立起一定的工作程序，這樣才能實現對醫院中的人才結構的優化設置。在醫院中建立規范的、科學的人才管理制度，合理的進行相關崗位的設置，調整有關的規章制度，使得衛生專業的技術型人才能夠向臨床等能夠發揮其工作能力的崗位流動。與此同時再調整醫院的人才方面的戰略，打破以往的常規性，進行有目的的、有步驟的、有計劃的將醫院發展過程中緊缺的人才進行引進，改善目前醫院出現的人才斷層的情況，實現醫院的人才結構方面的優化設置，為醫院長遠的發展引進更多的高科技人才。

最后，對于醫院中已有的人才資源要進行有效的利用。醫院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現在的醫院應該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫院固有的一項資本。我們在對醫院人事進行管理的過程中，應該充分運用現代化的管理手段，對于醫院內部進行有效的結構調整，讓每一位醫院的工作人員的知識潛能都得到最大化的開發，然后才能夠讓醫院獲得最充分的發展。與此同時應該幫助醫院的工作人員建立起活到老學到老的這樣一種思維，建立起有效的醫院人才培訓程序，按照醫院的需要和職工的潛能進行有關的培訓，從而有效的提高醫院人力資源的豐富度，為醫院將來的可持續發展無限的提供者生力軍。

第4篇：規范人事管理制度范文

關鍵詞：事業單位；人事制度；人力資源管理；制度移植

中圖分類號：D630.3　文獻標識碼：A　文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06

基金項目：江蘇省社科基金(10ZZC008)

作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學院政治與公共管理學院副教授223300

在我國，新聞出版、廣播電視等事業單位由于先期導人人力資源管理制度，在實踐中已經取得了由制度移植所帶來的創新效益。然而，從總體上看，由于受傳統干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業單位移植并廣泛應用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規模展開。那么，為什么這一制度設計沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因為企業人力資源管理制度不能夠被移植到事業單位人事制度改革之中，還是因為這一制度在事業單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠實行制度移植，那么這種制度移植的動因又在哪里?并且，實現這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環境障礙呢?為了進一步推動我國事業單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學界開展廣泛討論拋磚引玉。

一、事業單位進行制度移植的理論依據

制度是社會科學研究領域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發點和研究目標的差異，不同時代和學科背景的學者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關系。”①制度并非一成不變。在沿特定時空條件展開的過程中，制度會由于環境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現了制度失衡，因而建構新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現象，被稱為制度變遷。

所謂制度變遷，是指制度的替代、轉換與交易的過程，實質上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構的重要方式。當約柬陛條件發生變化時，原來合理的制度會逐漸變得不合理。這時，人們唯一的選擇就是創造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態再次達到制度的均衡狀態。制度變遷就是這樣周而復始不斷變化發展的動態過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創設性制度變遷(也稱制度創新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創設性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設計和自我構建的過程，其目標制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進他方創設和運作并具有一定效率的制度，即某個制度或一組制度從其原生地轉移到其他制度環境并被變遷主體實踐的過程。①

當今社會，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設計、研究、創制等初始成本)及摩擦成本較小等特點”②，不同區域以及組織類型之間進行制度移植成為一種普遍現象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優勢的現象日益顯著。然而，我們也應該清楚地看到，制度移植也是有風險的。制度移植雖然可能會導致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環境“磨合”的過程中，如果受體制度環境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實踐，難以成為規范相關行為者的規則及其認同的價值，充其量只會停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。

制度移植的這一基本規律同樣支配著事業單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復雜性以及理論準備不足等因素客觀上加大了人事制度創設的難度，一定程度削弱了作為強制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時，作為誘致性變遷主體的事業單位在制度創設中顯然也缺乏足夠的推動力，某些個體或群體基于成本一收益的考量，表現出對制度創設的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統人事制度的鎖定效應(Iock-in Effect)使事業單位普遍失去主動性和創新性，甚至養成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業單位人事制度創設不如移植企業人力資源管理制度來得更有效。它為事業單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業單位改革不但縮短了制度變遷的時滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運作績效的強力示范效應激發制度變遷主體的移植動力，從而推動制度移植的發生。③

二、事業單位人力資源管理制度移植的動因

上述理論考察表明，事業單位人事制度改革是可以移植企業人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動因在哪里呢?一般而言，制度移植的動因在于制度失衡的出現，而制度移植的特殊動因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業單位人事制度脫胎于傳統干部人事制度的基本范疇，就目前發展狀況來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統人事管理制度相比更富有競爭性、激勵性和管理活力，為事業單位人事制度變遷提供了示范性的目標選項。

1.制度失衡：事業單位傳統人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發揮有賴于其制度功能在組織中的實現程度。作為一種規則網絡或集合的人事制度，其功能在于有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業化和分工發展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運行及目標達成創造條件。從應然的角度看，組織人事制度的激勵約束功能主要體現在導向、規范和更新三個層面：一是導向功能困境。以考核為例，有些事業單位考核結果難以兌現，缺乏相關制度安排，而另一些事業單位則偏離考核標準、避短就長，人事制度的導向功能趨向模糊，甚至產生反向推動力。二是規范功能困境。很多事業單位粗放和非系統的人事制度定位于傳統支持性

事務層面，不但無法精確定位個體的行為取向，也無法為人事管理其他環節提供科學依據。三是更新功能困境。一方面，事業單位招聘活動大都忽視對應聘者潛在素質的探究，而人員培訓則缺乏需求分析，受訓者選擇及培訓內容設置帶有隨意性，使得人員及其素質無法有效更新，另一方面，缺乏較強剛性的優勝劣汰機制，造成退出渠道的不暢，也弱化了事業單位人事制度的更新功能。④

人事制度的組織功能困境抑制了事業單位人力資源潛在優勢的發揮，繼而降低了其公共物品供給的效能。眾所周知，事業單位從其產生之日起，就一直扮演著政府公共服務的衍生物和支撐者的角色，承擔著相當部分公共物品的供給，但組織功能困境使很多事業單位都在不同程度上存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象，這使得人事制度的社會功能同樣陷入了困境。當前，事業單位公共產品的供給能力，已難以滿足人們日益增長的需求，而長期虧損又使其成為政府巨大的財政負擔，由此催生的財力不足制約了公共事業投資，因而事業單位的低效問題愈發引起公眾的詬病。為了解決公共物品供給低效問題，在前期的事業單位改革中，國家鼓勵和支持事業單位面向市場開展多種經營，但對事業單位的“創收”沒有足夠的防范措施，導致公共服務的泛市場化，很多事業單位滋生營利動機，進一步損害了社會公眾的利益。

2.制度差距：人力資源管理制度的比較優勢。制度差距的客觀存在使人力資源管理制度對事業單位產生了積極的示范效應。在制度移植的過程中，有效率的制度在運作過程中所催生的誘人績效產生出巨大的示范作用，一方面提高著移植制度的預期純收益指標，另一方面也提高著預期的可信度，因而可以激發制度移植的動力，驅使理性人為實現效用最大化目標而搭便車。

人事管理制度與人力資源管理制度存在巨大差距。傳統人事管理以“事”為中心，關注物質資本的價值增值，視員工為成本負擔，人是為完成“事”而被雇用的。在這種管理模式下，人事制度的功能單一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往與員工之間形成某種對立或抵觸。就工作性質而言，人事管理可以看做是一種被動和缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務性工作。然而，作為組織人事管理的根本性變遷，人力資源管理卻認為人是組織的戰略資源，依靠人力資本存量才能實現組織的戰略目標和可持續發展。在個體層面上，人力資源管理制度模式是尊重和實現組織成員利益需求的有效平臺。組織中的個體較之以往受到更多關注，重視人的價值的人力資源管理恰好迎合了組織發展的這種客觀需求。這一判斷的依據在于：人力資源管理遵循人本理念，將組織成員看做是組織中最重要的資源，在達成組織戰略目標的同時，也充分關注和尊重個體的利益需求。具體來說，人力資源管理模式以人為中心，重視對人的教育、激勵和引導，強調了解人的特點，關注人的需要，倡導全面報酬的理念，既關注薪酬福利等經濟報酬，也強調工作特征和工作環境等方面的非經濟報酬，除了基于個體潛能激發而帶來的經濟收益的必然增加外，尊重、自主、公正等個體的非物質需求也將會得到更加充分的重視。在組織層面上，人力資源管理制度模式是組織形成核心競爭力，并由此達成戰略目標的有效工具。在現時代條件下，組織的固定資產和金融資產所能夠創造的價值是可以估算和易于模仿的，而人力資源這一智能資產的價值則是不可估量和難以模仿的，它是影響和決定組織未來發展的決定性因素，人力資源管理理念和方式則是實現這一價值的基礎性平臺。通過人力資源管理制度平臺強化對個體潛能的激發，組織內部的人員和系統實現有機整合，從而促成組織內部核心人力資本的形成，并結合組織的社會資本和組織資本，共同形成有價值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力資本，最終達成對組織核心競爭能力的有力支撐。④事實上，當今世界幾乎所有的市場領先企業，都無一例外地將優秀人才看做是組織的重要優勢以及其在激烈競爭中保持持續競爭力的決定性因素，而人力資源管理制度模式則是這些組織保持市場領先者地位的有力支撐。

人力資源管理制度不但提供了制度移植的強力示范效應，而且就當今時代組織對人管理的知識體系和制度化實踐來看，事業單位的人事管理移植企業人力資源管理制度模式也存在可行性。組織制度移植的基本規律，也即制度作為公共物品的可移植性在事業單位同樣適用。更為重要的是，制度規范的某些共性成分或規律普遍存在于所有組織的人事管理活動之中。雖然就組織特征、產權基礎、目標任務而言，事業單位和企業是兩種不同類型的組織，但管理制度本身所具有的科學性和規律性特質，使得事業單位和企業在組織內部的管理中存在許多相通之處，如追求管理效率、優化配置資源、激勵工作行為等。“尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中公共管理與企業管理的界限正在逐步消失”①，這也為事業單位改革中移植人力資源管理制度提供了更為充分的可能性。

三、事業單位人力資源管理制度移植中的受體環境障礙

既然傳統人事制度與企業人力資源管理制度之間存在著的制度失衡與制度差距為事業單位人事制度改革進行制度移植提供了強大的動因，那么實現這種制度移植障礙在哪里呢?制度移植的相關理論表明，制度移植并非是無條件的，在制度移植過程中存在許多障礙因素，若對這些障礙要素視而不見，制度移植就有可能失敗。事業單位人力資源管理制度移植的目的在于通過制度的導人實現帕累托優化，提升制度安排的功效，然而，如果供體即移植的人力資源管理制度與受體即事業單位的內生制度環境不相吻合，那么制度移植的功效就會因制度摩擦而大打折扣甚至會產生負效應，導致制度陷阱的形成，這常常是移植者所意想不到的。事業單位制度移植過程中可能會降低人力資源管理制度的“成活率”的諸多環境障礙主要表現在以下方面。

1.傳統的事業管理體制沒有實質性改變。事業單位人事制度移植的研究離不開對事業單位管理體制宏觀框架的考察。因為如果傳統事業管理體制不進行創新，事業單位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然會降低制度移植的預期利潤的兌現概率，其制度移植的積極性和主動性就不可能得以充分調動，那么即使從形式上導人人力資源管理制度，事業單位人事制度供給仍將面臨重重困境。在事業單位附屬行政化的特征、政事不分的頑疾沒有得到切實根治以及真正意義上的事業法人治理結構未真正確立之前，就不會實現人力資源管理制度移植中對組織人事管理獨立性的訴求，而獨立性的缺乏必然使得組織無法從機制上解決自我調節、良性循環的問題。

2.事業單位人事制度變遷的配套環節滯后。相關配套環節的優化對事業單位人力資源管理制度移植具有重要意義，因為“某些制度安排從抽象的理論觀點看可能是有利的，但由于它與制度結構中其他現行制度安排不相容，因而是不適用

的。”②一般而言，制度互補性是決定制度移植成效的重要前提。制度互補性越強，移植的制度安排越可能得以存在和延續。但在實踐中事業單位各單項環節的改革與其配套制度環節的改革仍處于一種制度非均衡態勢中。例如，在社會保障制度改革方面，各地的事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性，而不同類型事業單位的醫療制度差別也很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生的社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使事業單位人員出口渠道不暢，新陳代謝機制無法落實，必然降低人力資源管理制度的激勵約束功能。再如，事業單位人事管理迄今仍缺乏整體性和最高層面的法律規則，即使是已有的人事管理單項政策法規，也因制度環境的變化亟待進一步的修訂和完善，相對滯后的人事立法同樣成為事業單位人力資源管理制度移植的羈絆。

3.制度移植與事業單位既有的非正式規則的摩擦。人力資源管理制度移植需要非正式規則的支持。作為正式規則的精神支柱，非正式規則具有更強大的生命力與影響力，“盡管正式規則的‘一攬子’變遷是有可能發生的，但與此同時，許多非正式約束仍然保持著強勁的生存韌性，因為它們仍然在解決著參與者之間的基本交換問題――不論是社會的、政治的，還是經濟的。”③從某種意義上看，非正式規則甚至比正式規則更重要，正式規則可以在一夜之間發生變化，而非正式規則的改變卻是一個漫長的過程。如果事業單位人力資源管理制度移植缺乏非正式規則的支持，必然陷入“制度夾生”的陷阱之中，甚至可能產生“南橘北枳”式的移植效應。事業單位內蘊著歷史積淀的某些消極的非正式規則與人力資源管理制度摩擦或不相容，由此構成了制度移植的障礙。比如，就性質定位而言，作為單位體制基本元素的各項“事業”的開展被長期看做是政治活動，造成事業功能的政治化和事業單位的行政化。對事業單位的這種認知顯然不利于其主體地位的確立，與人力資源管理制度移植對組織地位的獨立性要求不相容。再如，就事業單位傳統人事管理理念而言，道德本位訴求顛倒了人與道德的關系，使人成為道德的附屬品，抹殺了人的主觀能動性，而過分強調道德的作用，必然導致事業單位人事管理活動的任人唯親和非專業化。①

4.事業單位制度學習的能力相對不足。制度移植的成效一定程度上取決于相關主體對當前制度的總體把握以及對新制度的理性認識，而這種把握和認識顯然離不開主體學習能力的強力支撐。“正如現有科學知識積累影響技術創新的成本一樣，有關制度安排的知識積累也影響制度變化的創新可能性”②，知識存量的增長是制度移植的重要前提，而知識存量增長的根本途徑就是學習。事實上，人力資源管理制度移植不僅是制度的替代過程，更是利益相關者博弈和相互學習的過程。事業單位的學習能力是指“組織成員作為一個整體不斷地獲取知識、改善自身的行為和優化組織的體系，從而在不斷變化的內外環境中，使組織保持可持續生存和健康和諧發展的能力”固。換言之，系統全面的知識本身是學習的充分條件，如果缺乏制度移植的相關理論知識，那么學習能力也就無從培養，制度移植當然也很難實現。人力資源管理模式畢竟是發軔于企業的制度安排，而事業單位在組織性質和目標任務等方面都有別于企業組織，尤其是對社會公益類事業單位而言，如何適度導人人力資源管理制度，相關知識存量的積累和豐富尤為重要。另一方面，學習制度的不完善也削弱了事業單位學習能力的提升。事業單位學習能力面臨著的障礙，遠非學習型組織理論中討論的模式那樣簡單，不是制定一個規則就能夠解決問題的，因為比規則更根本的是學習制度問題。事業單位人事管理活動長期依附于傳統干部人事制度，受科層結構影響較深，人事管理活動剛性較強而缺乏彈性，照章辦事、墨守成規等現象在很多事業單位依然屢見不鮮。這種缺乏彈性的人事管理制度不但反應遲鈍，而且嚴重挫傷了事業單位人員制度學習的主動性、積極性和創造性。事實上，事業單位形式上并不缺乏各種學習交流的制度，關鍵在于剛性較強的管理制度沒有考慮到事業單位人員學習的實際情況，加之缺乏有效的學習獎懲和學習評估措施，使得很多事業單位的學習制度只能流于形式。凡此種種，必然削弱事業單位制度學習能力的提升。四、事業單位人力資源管理

制度移植障礙的消除

制度移植的相關理論表明，不同組織間基于制度共性而發生的吸收或借鑒，只有盡可能消除供體和受體之間的制度摩擦，才能降低制度排斥發生的概率。那么，就事業單位人事制度改革而言，上文所論述的事業單位人力資源管理制度移植中的受體環境障礙在未來改革中如何消除呢?進一步而言，事業單位如何在保持秩序和穩定的前提下，根據自身改革的特殊性和復雜性去避免制度移植的不確定性可能催生的社會風險，以求逐步達到消解事業單位改革制度瓶頸的目標呢?

1.理順事業管理體制。事業管理體制是界定政府和事業單位職責權限的基本框架，也決定了政府在事業單位人力資源管理制度移植中的制度供給力度和方向。如果不能理順事業管理體制，不但會降低制度移植的預期利潤，不能保證制度變遷方式的選擇，甚至可能由此強化對既有制度路徑中消極因子的刺激和依賴，從而對制度移植產生一種反向作用力。

理順事業管理體制首先應厘清政府公共服務角色定位。事實上，既然事業單位是公共服務供給鏈條上的重要環節，那么界定公共服務中的政府角色，不可避免地成為事業管理體制改革的核心問題。①公共物品性質和程度的差異客觀上決定了公共服務供給主體的多元性和供給機制的多樣性。但客觀情況是，政府角色定位不清使事業單位和政府的權責關系無法得到科學界定和合理劃分，事業單位長期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到鉗制。政府公共服務角色定位涉及兩個層面的基本內容：一是明確政府公共服務供給的范疇；二是通過激勵約束機制保證事業單位體制改革不偏離既有軌道。只有明確政府公共服務中的角色定位，才能厘定政府與事業單位的制度銜接和職責權限，繼而通過體制創新提升事業單位制度移植的意愿和能力。其次，理順事業管理體制還需要按照政事分開原則推進事業單位分類改革。按照政事分開原則創新事業管理體制，要求減少政府的直接干預，使事業單位不再成為政府的附屬物，進而對不同類型的事業單位實行分類改革。事業單位分類改革應以公益屬性為標尺，明晰現有事業單位的性質，對其進行科學定位和合理排序，把不符合標準的組織從事業單位體系中剝離出去。在此基礎上。將事業單位區分為行政支持類、社會公益類和生產經營類等基本類型，實行差異性的分類管理制度和內部運作機制，使人力資源管理制度的運作更具針對性和可行性。

2.完善人力資源管理移植的相關配套措施。制度移植與個體利益休戚相關，新利益的產生有可能導致舊利益的損失，這種非帕累托型制度變遷不可避免地會催生利益沖突，基于利益損失的心理惰

性必然會對制度移植產生消極影響。為此，首先必須認清社會保障制度對事業單位人力資源管理制度移植至關重要。在改革中必須理順社會保障管理體制，建立體現事業單位性質特點、與公務員和企業人員社會保障制度相銜接的、資金來源多元化、保險制度規范化、保障方式多層次、管理服務社會化的新型保障體系，為制度移植創造良好的外部條件。其次，必須建立完善的法律體系以保障人力資源管理制度移植的普遍效力。法律能夠確定制度移植的基本游戲規則，為制度移植相關主體提供較為準確的預測，在最大程度上降低制度移植成本的同時，也可以有效確立制度安排的權威性，從而保證制度移植的順利進行及相關制度的合理配置：一是建立和完善事業單位人事法律體系，為制度移植提供充分的生長空間。需要借鑒國外公共服務組織人事管理實踐的有益經驗，對現有的相關人事法律、法規、政策、經驗進行分析、研究和整合，立足于確定基本制度、規范基本環節、解決基本問題，為建立系統性的事業單位人事法律體系奠定基礎。二是對先期導人的某些單項或局部性人力資源管理制度安排，要結合事業單位的具體實際予以規范化，保障新制度的普遍性和權威性，提升人力資源管理制度移植的功效。

3.優化事業單位人事管理的非正式規則。要使制度移植得到非正式規則的支持，首先要厘清事業單位的性質定位。雖然事業單位的概念在政策文件和社會生活中頻繁出現，但其性質定位卻始終是懸而未決的理論和實踐難題，客觀上增加了事業單位人力資源管理制度移植的難度，因為制度規則的存在及其功能發揮取決于組織的性質定位。事業單位性質定位既要反映事業單位的現狀和中國特色，也要把握其未來發展的脈絡。具體來說，其基本屬性應定位于以下幾個層面：一是實體性，即事業單位是具有特定組織機構和運作機制，對人、財、物享有獨立管理權和支配權的實體組織；二是非營利性，即事業單位的設立應以社會公益為目的，追求不特定多數人的利益；三是公有性，即事業單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區別于非營利組織的內在規定性：四是非權力性，即事業單位不行使公共權力，這是其區別于政府組織的規定性；五是自主性，即從制度上將事業單位從政府組織體系中剝離出來，使其成為具有自主管理權限的獨立法人。②

第5篇：規范人事管理制度范文

【關鍵詞】獨立學院　信息化　人事管理　改革與實踐

【中圖分類號】G46　【文獻標識碼】A　【文章編號】1006-5962（2012）12（b）-0016-01

近年來，我國存在著較為稀少的高等教育資源和較多的高等教育需求，為適應這一形式，獨立學院的辦學模式應運而生。

1　人事管理信息化現狀

1．1精簡管理人員，迅速發展業務

受獨立學院運作機制市場化的影響，獨立學院在進行管理人員的選取和安排時產生了高效精簡的要求，其辦學成本的節約主要通過人員成本的節約來實現。調查顯示，目前很多獨立學院的人事組織部門往往以較少的管理業務人員，擔負著傳統大學人事檔案館、離退休處、人才交流中心、人才引進辦、勞資科、師資科、人事科、干部管理、黨建、黨委組織部等實際需要很多人承擔的工作和職能。另一方面，傳統大學在長期的工作實踐中逐漸形成了固定的工作程序和工作要求，因而在快速發展的獨立學院，存在著較嚴重的人員流動問題，致使人事管理中問題繁多、復雜。在這一現狀下，獨立學院管理機構和管理人員高效精簡目標的實現，要以現代化的管理方法和管理工具為基礎，因此，加快推進獨立學院信息化人事管理工作勢在必行。

1．2管理制度差異，人員結構復雜

一方面，獨立學院的業務管理人員主要來源于社會人員和母體人員，兩種人員差異較大的工資待遇和享受標準致使其管理制度的制定也存在著很大差異。另一方面，作為運作市場化的實際個體，獨立學院節約辦學成本目標的制定和執行要以合同制授課人員、兼職教師、返聘教師的有機結合為途徑，因此其在管理制度方面存在著特殊的差異。

1．3信息更新慢，準確性差

傳統大學管理人事信息主要通過手抄人寫或利用數據處理的簡單軟件等手段和方法進行，其處理信息的軟件模塊較為單一，且實際操作性不強，難以快速更新、處理及分析信息，從而無法為上級管理部門或院領導及時準確的提供有助于決策的可靠分析數據和統計報表，因而對其管理層決策的準確性和及時性形成了較大制約。

2　改革與實踐信息化人事管理的對策

2．1轉變觀念，準確定位

新的歷史時期，組織和開展人事管理工作首先要轉變其傳統觀念，要對人事管理工作中信息化建設的重要作用明確認識，準確定位。作為學院現代化建設和管理的基礎，信息化的人事管理能夠有效提高其管理水平。因此，學院領導在轉變其傳統觀念的同時，還要重視從資金、人力及政策上給予幫助和扶持。同時，管理部門也要對其工作的主動性自覺進行積極地發揮，通過不斷挖掘本職工作中的有用信息，使其能夠為學院規劃決策等提供科學有效的信息。

2．2樹立意識，強化觀念

獨立學院還要強化對規范化人事管理建設的重視，通過信息總庫的建立，使共享資源得以提供，從而為學院人事信息資源信息作用和價值的充分有效發揮提供保障，為其工作效率的提高創造條件。

2．3規范制度，及時更新

獨立院校人事管理信息化的建設和發展具有保密性、一致性、數據實效性及對象動態性的要求，因此學院領導要將信息化人事管理制度的建設放在重要位置，確保其規范化、制度化，實現其信息更新和傳遞的快速性、準確性，為院領導各項咨詢和決策的準確性、合理性提供科學依據，從而使其誤差得以減少。

2．4開發系統，提高效率

獨立學院在開展認識管理工作時要重視對“準確、人性、精簡、高效”原則的充分體現。一方面，要重視公開規章制度、透明辦事流程及快捷傳遞信息。另一方面，還要重視“信息系統支持”和“業務流程重組”。其中，“重組業務流程”是指通過固化辦事程序到系統平臺，在同一調度流程和記錄數據中，實現更為明確的職責和更為清晰的業務流程；“支持信息系統”則是指通過將數據流與業務流之間的調度關系進行充分的考慮，實現操作性更強信息系統的建立。運用這一信息系統，一方面便于職工的管理，另一方面有助于其工作效率的切實提高。

第6篇：規范人事管理制度范文

【關鍵詞】醫院；人事管理；運行機制

隨著我國經濟增長的逐步放緩，供給側結構性改革這一概念被提出來，而在這一改革的推進過程中，改變醫院的傳統人事管理方式，甚至鼓勵部分醫院嘗試市場化道路，都是改革的重點內容。應該注意到的是，我國的許多醫院人力資源管理上存在問題，比如醫生學歷不高、部分科室缺乏有經驗的醫護人員等，約束了醫療衛生隊伍的發展。對于現存的醫院人事管理運行機制進行深度剖析，并采取有效策略，也就顯得尤為重要了。

一、醫院人事管理現狀概述

如今，越來越多的醫療資源加入到醫療市場當中，競爭的格局也越來越激烈，如果醫院想要在這樣的條件下保證醫療隊伍的素質，為后期的可持續發展打下基礎，那么人事管理是一項需要考慮的重大議題。醫院的人事管理是醫院服務質量的基礎，關系著醫院的現代化建設，也是緩解緊張的醫患關系的重要因素之一。在現在的人口老齡化加劇、醫患關系日益緊張的背景下，醫院要從大的角度著手，突破思維定勢，在制度建設上爭取有所創新；而小的層面，人事管理也需要有所突破，保證人才隊伍的素質，健全人才隊伍建設，這樣才能逐步發揮醫院的正能量。

二、醫院人事管理運行機制的問題

作為一個大型的、特殊的組織機構，醫院的人事管理會有一定的目標性，這點上和普通的公司是比較相似的。在平衡醫務人員的權利和義務方面，醫院還有很長的路要走，只有明確了每一個醫務人員的崗位職責，醫院的運行才能更加高效，也能實現更好的發展。但是現實中，醫院人事依然存在一些問題，具體如下：

（一）聘用體系不完善。

在陳舊的管理體制下，醫院的人力資源管理觀念陳舊，并沒有規范的聘用制度。事實上，有些醫院采取的是崗位管理制度，通過對于不同崗位的職責進行分工，從而明確員工的自身要做的事情，但是現在有一些醫院的崗位職責并不明確，甚至會出現忙者越忙，閑者有之這樣的現象。

（二）人才培養制度不健全。

有許多醫院會因為工作太過繁忙，所以會很少注重內部的人才培養機制，特別是在那些不是很發達的四線、五線城市。對于一線城市和二線城市來說，如果城市中有自己的特色醫科大學還好，因為經常會有醫院和大學之間的合作，為醫院源源不斷地輸送人才。需要注意的是，部分科室仍舊缺乏有經驗的醫生，比如兒科、婦產科等等。

（三）績效考核制度不明朗。

我國的醫院以公立醫院為主，民營醫院很少有像公立醫院那樣大的規模，也不如公立醫院那樣，各個科室和門診都非常健全，民營醫院更多的是主打某一方面的醫療技術，比如福建的莆田市，在全國范圍內以美容醫院居多。公立醫院需要向民營醫院學習的是他們的高效管理制度，以及制度背后的對于員工的獎懲，這種管理制度也正是許多公立醫院需要改革的地方。

三、醫院人事管理方式的選擇

醫院在意識到以上存在的一些人事管理弊病之后，還應該采用針對性的措施，對人力資源進行拓展和補充，才能保證醫院管理更加科學。筆者認為，以下三點策略值得參考。

（一）實行專人方式，提升人事管理可行性。

人事是企業管理的一種新的方向，對于醫院的人事管理能夠起到一定幫助作用。人事將企業的管理者和員工進行分隔，有助于兩者之間的雙向選擇，能夠為個人自提供保證，有利于人才在市場的流動。有研究表明：實行人事還能為醫務人員的崗位與編制決策提供選擇。

（二）采取聘用合同制，提升人事管理的可操作性。

要保證人事管理質量，就需要落實聘用合同制，從而進行高效的人事管理。醫院通過與員工簽訂勞務合同，把用人制度從傳統的終身制度，改變成了符合市場與社會發展的合同制度，人事管理也變得更加靈活。合同制有利于人才隊伍的層次和結構的優化，有利于提升醫務人員的整體素質，實現崗位與技能的深度融合，醫務人員的價值也能夠得到更好的體現。聘用合同制還能夠調動醫務人員的工作積極性，增強醫務人員的崗位意識和責任意識，從而促進醫院向更好的方向發展。

（三）強化人事管理，提高人事管理的可評估性。

一方面，提高對于人力資源的重視程度。人力資源是組織得以快速、高效發展的重要基礎，對于醫院也是如此，可以說，醫院的資源建設是以人力資源為根基的。要時刻樹立這樣一種理念，即人力資源的整體素質的提升是醫院的市場競爭力提升的根本保證；另一方面，在不斷引進和培養人才的同時，醫院也要不斷完善和健全醫院的管理制度，提升人事管理職能。科學的人力資源的管理內容應該包括以下要素：人力資源的規劃、人力資源開發、人才選拔、招聘、工資、保險、崗位協調與設定。四、結語總之，醫院的人事管理和運行機制都比較靈活，醫院在考慮到自身可能存在的問題之后，要進行科學的分析，結合市場環境和戰略目標，采取科學的人事管理制度，這樣才能促進醫院的更好更快發展。

【參考文獻】

[1]邱春紅.談"危機意識"在醫院人事管理中的作用[J].中國醫院管理,2005,25(9):25.

[2]石云華,李強,王小琳等.醫院人事制度改革的探討[J].現代醫藥衛生,2006,22(7):1077-1078.

第7篇：規范人事管理制度范文

(一)人力資源結構不合理

各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自。現行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規范性

在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。

(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。

(一)去行政化，簡政放權

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。

2．學校層面。

在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

(三)精細管理，分層考核

深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。

2．專業技術崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

(四)優化分配，激發活力

人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監督

在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監督作用，如學校人才引進與培養、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現教職工的民主知情權、參與權、決策權及監督權，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。

四、總結

第8篇：規范人事管理制度范文

2012年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第9篇：規范人事管理制度范文

【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究

【中圖分類號】G271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0385-01

在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化。現階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。

一、人事檔案的管理特點

相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：

1.新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性

近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。

2.來源更具廣泛性、內容更具復雜性

當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。

3.新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢

當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。

二、新時期人事檔案管理工作的應對策略

1.強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識

近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。

2.做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質

在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。

3.完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。

現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。