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戰略性人力資源管理的基本內容是人力資源管理活動對組織績效考核十分重要。很多學者以各種不同的理論為基礎來對人力資源實務與企業績效的關系進行解釋,如：一般系統理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴理論、人力資本理論、交易成本理論、理論以及資源基礎理論。而戰略性人力資源管理的理論基礎主要可分為以下三點：
（一）以人力資本為主的觀點
人力資本理論觀點認為組織的成員所具備的知識技能、整體能力是具有一定的經濟價值，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有積極關系，這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發揮是最有利的。另一方面，部分學者也認為有效的人力資源管理如激勵作用及工作組織有助于提高集體績效。激勵作用主要是為了激勵員工的工作更加有效率，而工作組織則是要讓員工積極參與工作組織，完善組織工作的內容。由此可見，人力資源管理的方式可以判斷出人力資本的水平及類型。
（二）以資源基礎為主的觀點
資源基礎理論強調組織的競爭優勢是由組織內部資源所產生，因此組織所擁有的資產、能力、內部程序、技能、知識等能被組織所控制，這有助于組織策略的形成與執行，并且還能成為人力資源管理系統對組織績效影響競爭優勢的有利資源。但還是有部分學者認為以自愿基礎為主的觀點還存在不足之處：單單的組織競爭優勢并不只是由組織內部資源形成的。
（三）以員工行為為主的觀點
人力資源管理是組織的重要工具，主要表現形式有：角色信息的傳遞、員工行為的期望值、審核角色的表現等等，根據這些表現形式都可以判斷出組織的目標。因此，大部分學者認為人力資源實務必須隨著戰略的不同而改變,因為組織必須通過人力資源實務發展出不同的行為技能，才能推動戰略。因此，有效的人力資源管理可協助員工符合組織的利害關系人的期望，并產生正面的效應。這一觀點對于了解人力資源系統對組織績效的影響機制非常重要。
（四）一般系統觀點
一般系統觀點就是指人力資源管理就是一個組織下的分支，而這一分支又可以通過招聘、培訓、試用最后再轉換成人才，這樣就可以提升組織活動的有效性，該觀點主要是認為員工的績效是產出，能力是投入，行為規范是轉換，這一觀點是人力資源管理中的重要基礎。
二、總結
在戰略管理的背景下，人力資源管理也提升到了戰略化管理的階段，不同人對戰略性人力資源管理理論看法的不同主要是因為人力資源管理活動與企業績效的作用途徑的不同，因而，也就構成了不同的理論基礎，而這些理論基礎只是對戰略性人力資源管理進行不同角度的探索，未來的研究中，應該會對這些現有理論基礎加以進一步的研究并驗證，同時，結合不同的理論觀點來對人力資源管理與企業績效關系進行更全面的理論分析和實驗檢驗，是整合理論基礎的關鍵。
作者：李峰 單位：河北省高速公路管理局