改革事業單位人力資源管理的路徑

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摘要：在社會人力資源管理中，事業單位人力資源管理占據著重要位置。但就現階段的實際情況而言，我國事業單位人力資源管理還有諸多問題存在，迫切的需要不斷創新，以讓我國事業單位的發展更快、更好。本文筆者根據自己多年工作經驗，簡單分析了現階段事業單位人力資源管理存在的問題，著重探討了改革事業單位人力資源管理的路徑，以供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理改革；問題；路徑

1當前事業單位人力資源管理存在的問題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業單位得到良好的發展，那么最重要的一項內容便是科學合理的用人機制。但通過分析現有事業單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機制中體現出公開、公正、公平等性質。以領導名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國大部分事業單位的崗位中普遍存在，由此便進一步加重了裙帶關系，讓職工的創新意識越來越弱，且人員調動和人員培訓等均會有不統一的情況出現，時間一長就會影響事業單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費，讓本就有效的人才無法在事業單位工作中將自己的才能展示出來，降低事業單位的綜合能力，同市場發展脫節，影響事業單位的市場競爭力。

1.2人力資源的選拔過程不透明

事業單位和政府機關單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴格的政策。如今，大部分事業單位中均有一些裙帶關系存在，甚至于同個辦公室內均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無法在人力資源的選拔過程中實現。同時通過深入調查發現，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業單位，雖然一些人員是經過社會選拔上崗，但還有一些則是“關系戶”，其均有一個共同點，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權主義，致使優勝劣汰的機制根本無法在人力資源的管理上執行，部分濫用私權的管理者對企業的蓬勃發展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證

事業單位人力資源管理的一項重要內容就是完善、科學的考核體系，其提供了重要的基礎依據給單位的績效分配、職稱考評以及人才儲備，能夠使職工主動參與到工作中。其實部分事業單位的職工并不滿意單位績效考核體系的設計和實施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績、廉等，未針對層次與類型不同的人力資源評價細分標準，業績指標模糊，無法量化，難以進行操作；績效考核體系未對具體工作、性質以及職務做出明確界定，比較標準更無從談起；評價結果根本沒有落到實處，未和職工工資、獎勵分配以及職位的變動相掛鉤。

1.4激勵機制缺乏差異性

近年來，針對酬分配機制、崗位晉升機制，事業單位采取了一系列改進措施，但還是為有效解決不公正、不科學、不合理的現象[2]。能上不能下、能進不能出的情況在事業單位員工中十分普遍，未引入優勝劣汰、公平競爭的機制，管理人員毫無危機意識，且責任感也非常弱。與此同時，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現象以及平衡照顧的認識，特權思想、裙帶關系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級為主，而在劃分這些職位等級上又以行政級別為主要依據，未同實際工作相連，要知道，很多時候在付出的工作努力方面，未有較高行政級別的員工其實大大高于行政級別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對人力資源管理體制進行構建時，事業單位一定要將以人為本理念落到實處，優先考慮“人”。具體需做到以下幾點：首先，事業單位在進行人事制度的制定時，需以職工為出發點，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權利。其次，努力提供一個良好的工作環境給事業單位中的職工，使之均能充分發揮出自身才能，促進自身業績的顯著提高。最后，事業單位應積極參加各種學習活動，通過對先進的管理知識進行學習來進一步提高自身的管理水平，在平時的工作與生活中堅決避免官僚作風，嚴格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學合理管理人力資源的一項重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過程透明化

第一，制定硬性規則，既堅決杜絕“關系戶”。只要未通過公開考試均不允許進入單位，當然這其中應不包含一些具有特殊性質的技術人員。以民眾選舉的方式進行干部的選拔。所有參選人員都要達到單位所制定的績效指標，在此基礎上再提交工作計劃報告，將自己上任之后的一系列規劃提出來，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過。新干部選拔后，需隨時接受單位員工的監督，不能獨斷專制、一意孤行，對于別人的意見應耐心聽取。若單位內的人選不合適，則從社會中進行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強化激勵機制的競爭效應

通過將有效的多層次激勵機制提供給員工，使之主動性、積極性和創造性被調動起來，保障事業單位組織目標與組織戰略更好的思想[3]。而如果要進一步強化激勵機制的競爭效應，就一定要做到：第一，緊密聯系起事業單位制度改革的需求，建立健全“競爭激勵”的人才選用機制，把競爭上崗、公開招聘落到實處，加強各類人才的危機意識和競爭意識，成功實現“職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的目的。其次，對事業單位的分配機制予以不斷優化，但需充分考慮到其腦力勞動強度大、知識密集、人才收入差別小的特點。最后，結合人力資源規劃對人才培養機制進行完善，盡量提供系統性的教育和培訓機會給員工，從而促進員工自身綜合素質的提高，以良好的基礎助力事業單位更好的發展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。

3結束語

綜上所述，現階段，同事業單位整體改革相比，我國事業單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運行均有很多問題存在，而這部分問題對事業單位自身的功能發展造成了嚴重阻礙，使事業單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業單位的公共管理水平與服務質量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業單位的人力資源管理。在具體改革過程中，需堅持正確的改革方向，通過各種有效措施實施改革，如招聘、培訓、考核、激勵等，以促進人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻

[1]關善文.淺談事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經營管理者，2011，10（9）：12-13.

[2]張堅.事業單位人力資源的合理配置與管理[J].時代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.

[3]李穎.淺析我國事業單位人力資源管理改革[J].城市建設理論研究（電子版），2011，6（23）：19-21.

[4]陳西川.新商業文明下人力資源管理教學思路與方法構建[J].河南財政稅務高等專科學校學報，2010，6（3）：16-18.

作者：李凡 單位：福建省莆田市涵江區社會保障卡管理中心