職教本科高校師資隊伍建設問題思考

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摘要：師資隊伍是高校保持長久發展的根本力量，作為專科層次升本后的職教本科高校，其勢必要建設一支符合自身屬性的師資隊伍。據此，首先明確了職教本科高校師資隊伍的建設定位；其次，梳理了當前師資隊伍建設存在的主要問題，并提出相應的對策建議：構建以“科研”為紐帶的深度產學合作模式、建構“激勵＋規制”并重的制度體系和“借東風”為優秀人才筑巢。

關鍵詞：職教本科；職教本科高校；師資隊伍

一、職教本科高校師資隊伍建設定位

異質性是世界上大眾化高等教育體系的一項核心特征，這就決定了其在服務對象、服務目的、服務方式上的應具有顯著的差異性[1]。

（一）知識體系的高移性和完備性

從教育職責上講，職教本科高校本質上還是從事職業教育，這一任務規定了其師資隊伍在日常教學工作中也需要同時從事理論和實踐教學，即需要具備現在提倡的“雙師型”教師隊伍的能力特征。但在教育層次上，本科層次職業教育培養的人才“是典型的技術實踐者，他們關注技術原理和技術知識在生產實際中的運用，側重于組織人員完成一線場景中的生產或服務性工作以及維護、改造、升級和優化生產設備或生產流程[2]，即所培養的人才既要“知其然”，更要“知其所以然。不同于高職以專業為基礎的教學，本科高校是以學科為基礎來組織教學，學科的系統性、完整性特征決定了職教本科高校師資隊伍的水平必須有相應的提升，這就需要教師的理論教學水平和實踐教學水平必須提升，理論水平要求教師必須具備與本專業領域相關的更為廣泛、豐富和完備的知識體系；實踐教學能力除了需要具有熟練操作機器設備的能力之外，更需要具備對設備進行維修、維護甚至升級改造的能力。

（二）專業性與師范性的高度契合

對于職業高校教師而言，“能教”和“會教”兩者缺一不可。“能教”指教師需要具備教學所需的豐厚的理論知識和熟練的實踐技能，表征的是教師教學能力的“專業性”特征，具有高度內隱性；“會教”則指能夠將自身具備的知識體系，通過一定的教學方式完美呈現給學生，體現的是教師教學能力的“師范性”特征，具有高度外顯性。專業性和師范性好比是一塊金幣的兩個面，相輔相成，缺一不可，專業性旨在提升教師的專業地位，師范性則是教師專業性的特性[3]。教師專業性能力的獲取主要是通過專業基礎理論課程的學習；師范性能力的獲取既需要懂得教育學科的專業素養，掌握教育學、心理學和教育心理學等方面的知識，也需要具有從事一線教學的實踐經驗。以學科為基礎單位的本科層次人才培養體系決定了師資隊伍在教學過程中需要充分向學生傳授豐富、多元的專業基礎理論知識，特別是需要教給學生如何運用專業基礎知識來解決技術難題，這就要求必須要有一支專業性與師范性高度契合的師資隊伍。

（三）專業化發展的可持續性

專業化發展是提升師資隊伍教學和科研能力的重要渠道。進入21世紀后，技術更新速度日益加快，工業化和信息化深度交叉融合，其背后依賴的技術知識也呈現出多元化的特征，映射到學校環境中直接表征為學科知識的更新程度加快和學科門類的交叉多元。如2018年《教育部關于公布2017年度普通高等學校本科專業備案和審批結果的通知》首次提出開設智能制造工程專業，這是對當前國際制造業所需人才的準確把/2019年第10期握，此專業開設的專業基礎理論課程涉及到機械類、控制類、計算機類、電器類、生產管理類等多門學科，同樣實踐課程也涉及到諸多的技術實踐知識。理論知識的多元化和技術更新頻率的加快對教師的專業化能力提出了挑戰，這就要求教師不斷通過學習來提升專業化能力，廣泛涉獵專業背后的學科知識體系，對于職教本科高校教師，保持專業化能力可持續發展的途徑還體現在需要不斷了解企業所需的前沿性技術知識、企業一線生產過程中設備使用、維護等具體實操性知識。

二、職教本科高校師資隊伍建設存在的問題

整體上看，高職院校師資隊伍建設經過多年發展結構上已較為完善，但與本科層次職業高校對師資隊伍的要求還存在一定差距。

（一）高技術技能知識的不完備性

根據技術技能獲得過程理論，認為任何一個階段的學習都是建立在前一個階段的基礎之上，因此學習者必須要有親身的實踐訓練才能獲得完備的技術技能知識。雖然，高職院校經過多年發展已形成一支結構合理的“雙師型”師資隊伍，但是，這支隊伍的教學能力適應的是專科層次人才的培養，并不能滿足本科層次人才培養過程中對高技術技能性知識的需求。特別是近年來引進的大批碩士及博士畢業生，其專業理論知識固然深厚，但其技術技能知識的儲備量卻嚴重不足。即使是來自專門培養職教師資高校的教師，其技術技能知識也令人擔憂。當前相關研究表明，目前我國職教師資培養的課程體系中理論教學與實踐環節的比例大概是7︰3，或者比例更大，“理論與實踐兩張皮”現象嚴重，直接導致的是職教師資實踐性能力的缺失[4]。對于那些來自非職教師資培養高校的教師，其實踐能力的缺失更為嚴重，博士教育階段主要專注于科研工作的開展，即使對于那些工科類博士，最多的實踐活動也是局限在各自實驗室內，基本沒有接觸生產一線的實踐經歷。

（二）專業性能力與師范性能力的分離

隨著高等教育水平的不斷發展，職業院校博士層次的教師越來越多，但這些教師存在一個共性的特征，即專業性能力與師范性能力的分離。不可否認，對于具有博士學位的專業教師，其專業性能力不容置疑，這得益于其攻讀博士學位期間對各種專業基礎理論課程的學習，能夠熟悉掌握本專業領域所涉的各類學科知識。但是，一方面由于學科性質的差異，那些用于培養師范性能力的課程并不是所有專業都針對博士生開放，而且博士生在學期間很大程度上也并不能預見自己未來職業發展所需的知識體系；另一方面，高校現有的博士生培養體系和考核標準，還是以論文數量和質量作為主要指標，即使是工科類博士生，所謂的實驗性學習也是以實驗室為主，專注于實驗環境下的各類科研成果的產出，幾乎沒有實驗室之外的實踐性的學習經歷。那些專門培養職教師資的高校，對博士生的教育也是如此，這就從源頭上造成了“學術性”和“師范性”的分離。

（三）專業化師資培養流于形式

引育結合是當前高職院校師資隊伍專業化建設的主要途徑，“引”指引進高學歷高技能人才，“育”指對現有教職工開展培訓。人才引進成為當前高職院校師資隊伍建設的主流，但是師資隊伍的培訓卻面臨著挑戰。早在2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010－2020）就曾提出“依托相關高等學校和大中型企業，共建雙師型教師培養培訓基地，完善教師定期到企業實踐制度。現實情況是，在近十年的發展中，高職院校還是囿于自身一角單槍匹馬進行師資隊伍的專業化培養，尤其是在“雙師型”教師培養基地的建設上成效很小。雖然部分高職院校受國家政策引導也建立了相關的規章制度，但在執行過程中卻流于形式，究其原因，一方面體現在高職院校的老師教學工作量大，還需要承擔一定的科研任務，教學之外還需要帶領學生下企業實踐、參加各種技能大賽，沒有充足的時間去提升自己的專業化能力；另一方面，制度執行的偏頗，最顯著的體現在高職院校的企業科技特派員制度上，在制度不能有效執行的前提下，老師通常都是自己找一個熟悉的企業掛名，掛期內幾乎不去企業，只是在期滿后拿回學校一個證明備案就行。

三、職教本科高校師資隊伍建設的對策建議

對于處于摸索發展期的職教本科高校而言，建設一支高水平的師資隊伍成為其未來可持續發展的根本保障。

（一）構建以“科研”為紐帶的產學深度合作模式

在職業教育本科建設經驗較為成熟的代表性國家中，科研深度注入“產教融合”的過程，是職教本科高校發展路徑區別于高等職業院校的核心差異。根據本科層次職業教育屬性，其科研定位為應用性科研，即在科研上以產業需求為導向，強調應用性研究與開發，注重與產業界合作開展應用研究和技術轉讓，致力于發展創新能力尤其是中小企業的創新能力[5]，其本質體現為職教本科院校與業界的一種產學合作。其一，注重開展高層次產學合作模式，提升師資隊伍技術技能性知識的獲取能力。高層次產學合作模式指以合作項目為載體的產學合作模式，原因在于，合作研究過程需要學界和業界雙方技術研發人員的共同參高校管理GAOXIAOGUANLI152與，尤其是需要深入企業一線生產過程了解技術創新的基礎。其二，建立支持校企聯合申請的科研項目資助經費。對職教本科高校而言，在其科研能力有限的背景下，地區相關教育負責部門可以劃撥一定的科研經費，用于支持本區域內職教本科院校師資隊伍與企業聯合申請、開展的科研項目。

（二）建構“激勵＋規制”并重的制度體系

雙師型教師隊伍建設是一種理性行為，“理性一旦被制度化，便會成為一種具有急速擴張潛力的神話”[6]。當前我國的職教本科高校還處于摸索前進期，在不能達到所有一線教師都是來自企業一線的標準下，鼓勵現有教師隊伍走進企業是當前最直接有效的能夠提升其各類知識的重要途徑，而教師作為一個有限的“理性人”，其呈現的行為是在對多種條件權衡下的一個結果，因此，職教本科高校可以構建一種“激勵＋規制”并重的制度體系。其一，建立繼續教育基金，鼓勵老師通過學歷教育或非學歷教育的形式提升理論教學水平。以天津中德應用技術大學為例，依靠天津市劃撥的“一流應用技術大學”建設經費設置一定的繼續教育基金，每年支持一定數量老師到國內外高校或企業進行短期訪學或培訓，對于參加學歷提升的教師減免一定比例的學費，對于新入職的新教師有針對性的開展與師范性能力相關的課程培訓。其二，參照德國應用技術大學師資隊伍培訓機制，有計劃、分批次鼓勵老師暑假或寒假到所在校企合作企業進行掛職培訓，對于積極參加掛職培訓的老師可以給予一定激勵，比如在職稱評審或各類評優評先上的優先考慮。其三，構建多元化的職稱評審制度，職稱是教師職業化發展的重要衡量標準之一，職教本科高校需要根據師資隊伍屬性改革職稱制度，可以將教師獲取技術技能性知識作為其職稱評審的必要條件。

（三）“借東風”為優秀人才筑巢

所謂“借東風”指充分利用國家和區域的專項人才建設計劃吸引國際、國內優秀人才，同時輔助于學校的制度環境，這也是世界一流大學在師資隊伍建設上的重要做法。其一，以國家人才計劃為載體，吸引優秀人才來校任教。國家層面的計劃如“千人計劃”、“創新團隊發展計劃”、“教學名師”和“創新人才推進計劃”等，這些高層次人才在某一學科領域里具有顯著學術成就，具備高深的理論知識，同時擁有廣泛的國際視野，可以引進其個體或其團隊作為本校學科專業發展的帶頭人、重點實驗室的領路人或科技創新平臺的負責人或學術顧問等。其二，以學校為土壤，制定人才成長計劃。學校作為教師專業化和職業化發展的重要土壤，可以通過制定人才成長計劃來培育一批優秀的“雙師型”師資隊伍。如天津中德應用技術大學根據學校引進的優秀人才，根據其在校各項工作能力表現制定了“中德學者”、“中德杰青”和“中德技能大師”引進計劃，對這些人才分別給予協議年薪、科研經費、生活住房以及量身定制人事制度保障與支持，極大地吸引了高校、企業等單位優秀人才來校工作。

作者：連曉慶 孔德穎 單位：天津中德應用技術大學職教研究所