工資薪酬在人力資源中的作用
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以往人們對于工作薪酬的定義，往往停留在豐厚的報酬以及相應的福利制度上，尤其報酬是以往人們找工作的時候，首先考慮的要素。但是，當前，人們對于工作薪酬的定義有了新的認識，不再是停留在一些表面的需求上面，員工對于工資薪酬，往往更加關注的是它的激勵機制。這也就促使了企業對于工資薪酬要有一個新的定位，緊跟當代員工的需求，來定義企業的工資薪酬。由于每個企業公司存在差異，同一個崗位在不同的企業薪酬待遇不同，因此，應聘者也就有了抉擇。薪酬戰略也就成為了吸引人才的關鍵所在。當代的工資薪酬，不僅僅是體現在物質上面，員工往往更加在意的是一個企業帶給人的歸屬感。因此，當代的工資薪酬不僅僅包括固定的物質那一層面，還有軟性的，就比如說公司體現對員工關懷的一些內容，比如說醫療保險，外出旅行獎勵，等等。這些也是屬于工資薪酬的范圍，是一種間接的薪酬。而隨著時代的發展，員工往往更加關注后者，追求企業的歸屬感，而不是一味地追求高的報酬。因此，在當代工資薪酬對于員工來說，偏重于企業所能給予的歸屬感，而不僅僅是物質報酬。對于企業來說，則是注重薪酬戰略，如何滿足員工需求，有效地運用薪酬激勵員工。
1.工資薪酬符合馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論把人的需求分為五個階梯：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。從低級到高級，逐級排列。而人力資源管理之中的工資薪酬就體現了馬斯洛需求層次理論。企業要想員工能夠好好的工作，首先要滿足員工的最低的需求，員工的最低需求都是可以通過外部的激勵來實現的。因此，工資薪酬的合理與否，就直接影響到外部應聘者是否愿意加入到組織。對于工作薪酬來說，生理上的需求跟安全上的需求需要通過工資薪酬來體現。當然，企業的工資薪酬僅僅滿足員工的最低需求是不能夠留住人才的，因此，工資薪酬需要滿足員工的更高的需求。當代中國人已經不僅僅是追求單純的溫飽問題了，已經抵達了馬斯洛需求層次理論之中的上層需求。因此，企業的工資薪酬必須要與時俱進，體現出對員工的關懷，滿足員工的歸屬與愛需求，同時通過薪酬與員工的貢獻掛鉤，實行等級工資制度等等，能夠滿足員工的尊重需求與自我實現的需求。
2.工資薪酬是企業人力資源管理有效的激勵手段
對員工的激勵手段有很多，對于員工來說，最實在的激勵手段還是體現在工資薪酬上面，當代人對于工作薪酬有了新的定義，因此，工資薪酬也就成為了最有效的激勵手段。企業普遍使用的崗位工資績效就能夠有效地激勵員工。針對不同崗位的員工，依據崗位的重要程度劃分不同的工資等級。績效工資則是針對員工所達到的業務目標進行相應的獎勵。這兩項工資薪酬都能夠提高員工的工作的積極性，使得員工在企業工作的時候，能夠因為付出的努力獲得相應的報酬，而獲得成就感，體現自我的價值，工作的積極性因此能夠得到有效的增強。同時，還能夠增強員工對于企業的歸屬感。在一個企業之中，員工如感覺就猶如是一個大家庭，其樂融融，對于組織有依賴感，也就更加愿意為組織效力，這樣就會增強員工對于企業的忠誠度。
三、小結
工資薪酬激勵手段相對于其它的激勵手段來說，有著更加明顯的優勢所在，它直接地體現了企業對于員工的重視，員工能夠通過自身所獲得的的工資薪酬感受到自己的價值。因此，企業應該要制定合理的工資薪酬，細致地分析企業各個工資崗位之間的差異，對于員工的貢獻要及時地進行獎勵。這樣員工才能夠感覺到企業對于自己工作的認可。抓住員工對于間接工資報酬的需求，通過對員工的關懷來虜獲員工的芳心，使得員工心甘情愿為組織效力。
作者：王香格 單位：天津濱海環保產業發展有限公司