企業(yè)改革環(huán)境中人力資源體系途徑

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摘要：企業(yè)在改革發(fā)展中人力資源體系優(yōu)化是長期需要優(yōu)先解決的重點內(nèi)容。國家在上世紀90年代已經(jīng)形成了國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)與責任確立，企業(yè)行政與管理分配以及管理科學化的指導思想。隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)成為市場主體，而新的市場要求促使企業(yè)在提升自身效率與活力的同時進行人力資源的有效調(diào)整。21世紀以來，企業(yè)市場競爭進入了嶄新階段。人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)有問題的主要處理對象。如何優(yōu)化人力資源體系是企業(yè)改革中的首要問題。據(jù)此，主要依據(jù)企業(yè)發(fā)展改革的狀態(tài)與普遍性問題，對新時期人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化途徑進行探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改革；人力資源；體系；優(yōu)化

1企業(yè)改革與人力資源管理的發(fā)展歷程

企業(yè)發(fā)展改革有一定的歷程，在發(fā)展過程中大體分為四個階段。隨著改革的逐漸跟進，企業(yè)進入了良性發(fā)展軌道。有相關(guān)文獻體現(xiàn)了針對企業(yè)所有制和多種層面機制的狀態(tài)。企業(yè)發(fā)展過程中涵蓋混合所有制改革內(nèi)容，強化復雜環(huán)境中微觀經(jīng)濟的重視程度，以及綜合背景下企業(yè)各個層面體系的完善。企業(yè)的人力資源改革中，呈現(xiàn)了多個層面的理念。關(guān)于市場體制的變化，人力資源的管理力度，以及人文素質(zhì)和多方面需求的標準都需要上升到人力資源管理的內(nèi)容之中。以此，將會根據(jù)專職能力提升以及人力資源改革等針對企業(yè)發(fā)展的重點進行拓展和完善。

2企業(yè)改革跟進中人力資源管理中的問題

2．1管理理念機制落后

從歷史的進程可以看出，企業(yè)管理在發(fā)展中，理念機制始終沒有上升到重視程度，也沒有實現(xiàn)實質(zhì)的改革落實。在資源豐富的市場背景中，企業(yè)發(fā)展中存在很大的盲目性。在企業(yè)管理中沒有規(guī)范的市場機制引導。經(jīng)濟全球化發(fā)展中，企業(yè)的管理需求以不斷提升，但是很多企業(yè)的人力資源管理理念還相對落后，存在諸多問題，難以適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境。

2．2鼓勵機制與市場脫軌

企業(yè)在薪酬方面是否做到了系統(tǒng)的人性化提升。關(guān)于員工的待遇問題應(yīng)該始終上升到企業(yè)人力資源管理的重點。而大部分企業(yè)在改革發(fā)展中，對于獎勵體制并沒有創(chuàng)新和發(fā)展，很多企業(yè)運用的激勵體制相對落后陳舊，與市場脫軌，沒有形成具有生命力的企業(yè)人力資源管理效應(yīng)。從長遠角度看，傳統(tǒng)的激勵機制已經(jīng)不能夠適應(yīng)未來企業(yè)改革甚至當前正在改變的經(jīng)濟格局。而根據(jù)員工的人性化需求。從馬斯諾需要層次理論出發(fā)，包含生理、心理、社交、物質(zhì)、精神等多個層面的需求看，企業(yè)的激勵機制還遠遠不能夠滿足大部分員工需求。也不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)進步和競爭力的提升。

2．3職業(yè)投資與跟進不足

企業(yè)職業(yè)投資的完整性和企業(yè)核心領(lǐng)導層的重視程度有直接關(guān)系。很多企業(yè)領(lǐng)導人和要員沒有重視人力資源工作的細節(jié)以及職業(yè)投資的重要性。在企業(yè)投資環(huán)境中，沒有充分考慮員工的技術(shù)瓶頸以及發(fā)展的長期規(guī)劃問題。企業(yè)的管理部門也沒有充分的管理需求和資源成本利用。企業(yè)的領(lǐng)導層，害怕優(yōu)越的人力資源優(yōu)化觸及領(lǐng)導層的利益。沒有優(yōu)化人力資源管理的后盾，就很難在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)優(yōu)良的企業(yè)文化傳承，也難以實現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)競爭典范。人才發(fā)展的版面受到限制，不能夠強化競爭力和占有穩(wěn)定的市場資源。

3企業(yè)改革環(huán)境中人力資源體系的優(yōu)化途徑

3．1構(gòu)建科學的評價機制

企業(yè)在改革中人才評價機制需要根據(jù)對每個員工的情況與企業(yè)關(guān)聯(lián)。員工的實際付出和工作成果沒有得到企業(yè)的及時回饋和工作性總結(jié)，也就是說應(yīng)該強化對員工合理的工作回報處理。人力資源的價值體系的主要操作標準應(yīng)該根據(jù)：人員的潛力與任職標準評估、職能位置體系、價值觀與績效評價等。依據(jù)這些系統(tǒng)的體系進行配套方案落實。在依據(jù)員工在升職過程中的工作狀態(tài)和業(yè)績完成鼓勵依據(jù)認定。以制度為依據(jù)和標準，做到制度化控制人為習慣操作。企業(yè)改革中人力資源管理依據(jù)成熟的資源評價系統(tǒng)，實現(xiàn)對人才職業(yè)發(fā)展以及評級系統(tǒng)的文化認同。在績效鼓勵過程中依據(jù)其中的企業(yè)內(nèi)部評價標準，實現(xiàn)其個人化和數(shù)字化的統(tǒng)一結(jié)合。

3．2強化員工積極性鼓勵競爭

在人力資源分配以及企業(yè)改革中，應(yīng)該充分重視員工積極性鼓勵機制和政策的落實。因為只要做到了員工積極性的全面維護與保障，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)力和市場競爭的完全發(fā)力。企業(yè)是人的企業(yè)，是一群人在市場競爭中合作的模式。從多年的市場發(fā)展中和企業(yè)改革中，能夠看出，企業(yè)內(nèi)部和人才的進出，需要鋼鐵般的企業(yè)員工鼓勵機制和應(yīng)對人員流水進出之間的關(guān)系。完善人員的待遇以及賞罰進出管控，調(diào)整能力機制以及進出門檻的限制，完成企業(yè)內(nèi)部與外部的全面管控，實現(xiàn)真正的市場競爭發(fā)力。從員工的積極性操作中，可以看出，企業(yè)無論是在內(nèi)部管控和外部市場競爭中，都會直接和間接的完成企業(yè)人員積極性整體應(yīng)對。

3．3拓展職業(yè)通道與職業(yè)化跟進

企業(yè)在達到一定市場占有率的時候，就會出現(xiàn)職業(yè)通道瓶頸和職業(yè)化調(diào)整困惑。當企業(yè)規(guī)模達到一定標準時，企業(yè)的職業(yè)化通道以及職業(yè)標準都會隨之上升。而員工在這種狀態(tài)下是否能夠跟進企業(yè)的發(fā)展以及市場競爭的標準，還取決于企業(yè)在這方面的管理以及職業(yè)化操控的標準要求。因此，可以間接英國NVQ制度標準。構(gòu)建勝任力標準以及流程操作內(nèi)容再現(xiàn)。根據(jù)實際情況和員工的工作能力水平進行開放式的職業(yè)通道構(gòu)建。實現(xiàn)任職資格審定、任職資格體系的認同，將整體模塊和個人能力進行匹配，依據(jù)企業(yè)的不同生產(chǎn)流程以及運營階段對員工進行職業(yè)化的職能分配和位置調(diào)整。在改革中，還應(yīng)該強化企業(yè)自身特點實現(xiàn)資格認證的完善，并且激勵人才工作活力提升，最終能夠確保企業(yè)價值的實現(xiàn)。

4總結(jié)

企業(yè)在改革發(fā)展中需要優(yōu)化人力資源管理。而優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理需要結(jié)合良好的企業(yè)體制和內(nèi)部管理的應(yīng)對保障?，F(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)形成了一定的模式，在完善市場規(guī)劃以及鼓勵競爭方面，應(yīng)該進行理想的人才管理和市場。企業(yè)文化上升到一定程度就是對人力資源支配的狀態(tài)。在人力資源管理中形成一定的資源化支配，只有強化人力資源管理，不斷進行各種層面的優(yōu)化，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展改革的進步和拓展。

參考文獻

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作者：左志紅 單位：湖南柿竹園有色金屬有限責任公司