制造業企業人力資源成本控制淺談

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［提要］在目前經濟全球化大環境下，我國制造業正面臨緊迫的壓力，內部人力成本持續上漲，人力資源成本占企業總成本的比重逐年攀升。本文以制造企業人力資源成本為對象，分析其成本構成，發現其中存在的問題，并提出控制策略。

關鍵詞：制造業；人力資源成本；控制策略；效益

一、引言

制造業是國民經濟的主體，是國家的根基，目前我國制造業企業數量已逾300萬家。制造企業是人力資源密集型企業，人力資源成本是企業成本的重要組成部分。制造業企業想要在激烈的市場競爭環境中占據有利地位，就要注重人力資源的投入和開發，全面提高員工的整體綜合素質，充分調動員工的工作積極性，在此基礎上降低無效成本，不斷提高企業的經濟效益，增強企業競爭力。如何從人文關懷的角度對人力資源成本的環節進行把控，提高成本利用率并降低整體人力資源成本的總和是本文的研究內容。

二、制造業企業人力資源成本內涵及其構成

人力資源成本是指制造業企業在一定時期內，為了實現自身經濟效益和發展目標，從員工招募進入企業，最后到員工的離職，貫穿于員工職業生涯全程所耗費的各類費用總和。制造業人力資源成本的構成包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。（一）取得成本。取得成本是指企業在前期準備、招聘、錄取員工過程中發生的成本。招募成本是對企業進行宣傳、吸引人才前來應聘，以及招聘人員的差旅費、工資、獎金等的費用；考核成本是對應聘者進行篩選，判斷其是否適合招聘崗位所發生的費用；錄用成本是確定應聘者符合要求后對其進行錄用所發生的費用，包括錄取手續費、旅途補助費、搬遷費等；安置成本是將所錄用的員工安排在具體的工作崗位上所發生的費用，包括需要為新員工進行工作提供的裝備、各種安置工作所需的行政管理費用、為安排員工所花費的時間成本等。（二）開發成本。開發成本主要是指企業為提高員工在崗位上的業務水平和價值而對員工所進行的培訓投入的費用，能提升企業人力的專業技能水平，以滿足企業的發展要求。制造業企業中上崗前教育成本是新員工入職前進行的培訓所發生的費用，為新員工培訓企業規章制度、崗位所需基本知識技能等；在職培訓成本包括各類進修培訓和出國考察費用、脫產培訓期間的工資費用和離崗損失費等。（三）使用成本。制造業企業的使用成本是指員工在職期間，企業為維持員工的使用價值支付給員工的工資性費用。維持成本包括支付給員工的工資總額和崗位津貼；獎勵成本包括創新性獎金和生產超過規定量的激勵性獎金以及紅利等；福利成本包括法律規定的公共福利、個人福利、生活福利等。（四）保障成本。保障成本是國家規定的由企業和員工共同擔負、或由企業單獨承擔的為保障員工在沒有工作時的生存權而向社會保障部門繳納的保險性費用，是相對固定的成本支出，包括勞動事故保障、健康保障、退休保障、失業保障等費用。（五）離職成本。離職成本是指因原崗位上的員工離職，企業需為此承擔的一系列費用。離職前低效成本是員工在離職前由于工作效率降低給企業帶來的額外成本；離職補償成本是依照合同或法律規定，在員工離職時企業給員工的補貼費用；空職替代成本是招聘新的員工接替離職員工崗位所需的一系列費用。制造業企業離職率高，降低離職率可以從根本上控制人力資源成本。

三、制造業企業人力資源成本控制問題分析

對制造業企業來說，成本控制就是節約成本投入和提高產出量。節約人力資源成本要在保證正常生產的情況下，將投入的人力、物力、財力降到最低，舍去無效成本。在盡力降低無效成本的情況下，提高產出量才是進行人力資源成本控制的最佳策略。因保障成本相對固定，以下討論制造業企業除保障成本外人力資源成本產出量不高的具體原因：（一）招聘成本高。制造企業的員工流失率高，如果新員工在入職后半年內甚至更短期內就離職的話，表明該企業的本次招聘是無效的，這不僅會導致企業人力資源取得成本的浪費，對新入職員工花費的培訓成本也是無效的，企業仍需花費時間、人力物力和財力重新選聘人員。（二）人員與崗位需求不配。隨著社會的發展和進步，高學歷人才越來越受到重視，企業在進行招聘時對學歷較高的應聘者青睞有加，那些學歷相對較低的專業型技術人才卻被忽視。“高學歷必定對工作有利”的觀點明顯地增加了企業的招聘和用工成本，使得人力資源取得成本和使用成本居高不下。另外，某些制造業企業可能出現類似于家族式企業的弊端，重要崗位由缺乏領導能力和專業操作能力人員的親屬員工占據，企業支付著較高的管理成本卻得不到相應的價值回報，人力成本投入高產出率低。（三）培訓效果低。企業為使新員工盡快適應崗位、接手工作，會為其安排一系列的培訓，培訓內容十分廣泛，包括公司章程、企業文化、崗位專業知識等，但在培訓具體執行上大多只是形式化，對員工職業素養的提高并無太大用處。在職期間的崗位培訓方面，企業沒有根據員工的成長制定周期性計劃和長遠規劃，只是由管理者來決定培訓內容，斷層式的培訓對員工的成長起不到優良的效果，也不利于企業的發展。培訓效率低下造成制造業企業的人力資源成本增加。（四）缺乏科學的考核機制。制造企業往往比較缺少的就是有效的績效考核機制，對一線生產以外的員工較多采用的是對同等級職位給予相同的薪資水平，不重視發揮薪酬體系的激勵作用，員工得到與付出不成正比，做出了更多的貢獻卻得不到更多的回報，積極性無法得到調動；對優秀員工給予了獎勵，對考評成績較差的并沒有采取一定的懲罰措施，考核激勵機制不健全。久而久之就會造成員工惰性顯現出來，工作態度不認真，應付工作，從而造成人力資源使用成本的浪費。（五）員工離職率高。制造業企業離職率高是一個比較普遍的現象，且主要發生在一線員工身上。制造企業一般更多關注研發人員和技術人員，一線員工工作量大，且都是重復、乏味的操作，再加上企業經常安排加班，得不到企業重視的一線員工幸福感較低，發展空間有限，促使他們離開企業去尋求其他的發展機會。員工離職，企業為將員工培養成熟練工投入的成本將付諸東流；為了填補人力缺口，企業不得不重新進行招聘，會發生一系列的人力資源取得成本和開發成本；人員流動率高會使生產效率降低；如果在訂單量大時不能及時生產、供貨，又會給企業帶來違約損失等。

四、制造業企業人力資源成本控制策略

針對上述制造業企業人力資源成本控制過程中出現的問題，以下提出幾點改進措施。1、提高招聘有效性。企業在招聘信息時要把企業整體情況據實公布，將招聘崗位所需的具體要求準確地傳達給應聘者，選擇合適的招聘渠道，面試環節要詳細對應聘人員進行信息詢問和記錄，提高招聘成功率。員工入職后企業要幫助員工適應工作環境，留住員工，保證本次招聘能為企業帶來應有的價值。2、正確使用人才。如果一個專業能力非常強的大專學歷生就能滿足崗位需求，那么就沒有必要耗費更多的資源去招聘本科或碩士生。另外，企業要重視挖掘發現內部人員的才能，才盡其用，給人才充分展示自我能力的平臺和機會，不要總是一門心思地從外招聘人才，這就從一定程度上降低了人力資源成本。要多讓新員工著手處理業務問題，不要害怕員工犯錯誤而都讓有經驗的老員工接手，鼓勵成長，讓新員工學習處理的過程也是一種業務知識和能力的培訓。3、實行崗位“雙軌制”。不同的人有不同的追求，有的員工希望獲得權力，有的員工只想拿高工資。對于不同愿景的職工，在他們的業績、能力水平達到晉升條件時，可以針對個別員工進行情況考核、咨詢，對于有管理能力并且有升職意愿的員工進行升職激勵，對于沒有升職意愿的員工給予額外的薪酬激勵。這樣不僅可以使人才分配在適合的崗位，同時讓員工對企業感到更大的認同感和歸屬感，從兩個方面對人力資源成本進行控制。4、嚴格制定培訓計劃。企業要在前期對培訓內容做整體的規劃，對參與培訓的人員、時間、地點做大致安排，結合員工自身特點和企業的發展目標制定對員工整體素質有效拔高的培訓計劃。每次的培訓內容之間要有銜接、有遞進關系，才能使培訓發揮應有的作用，提高員工的專業知識和綜合水平，為企業的長遠發展提供前進力量。在計劃執行前將長遠規劃制定好，后期可根據實際情況做適當調整，同時又可以為企業減少不必要的費用支出，降低成本。5、選擇合適的培訓方式。入職前培訓要根據新進員工的專業知識掌握情況以及是否有工作經驗來安排課程，同時可以充分利用企業內部資源，讓優秀員工與新員工加強溝通交流，既能提升老員工的自我認同感和價值感，又能減少培訓投入。崗位培訓方面，不能只依照領導層來決定員工的培訓內容和方式，要征求員工的實際需求，對癥下藥，節省員工的時間和精力，節約企業的資源，提高效率，降低成本。另外，外出脫產培訓投入更大，效果也不一定明顯，需要慎重選擇，內部培訓費用投入相對較低，效果可能會更好，尤其適合新員工的培訓。6、完善激勵考核機制。企業可以將各類員工的工資劃分為不同水平，根據每個員工的績效按勞分配，讓員工充分感受到為企業做出的貢獻越大就會得到更多的回報。根據馬斯洛需求層次論，針對員工的需求進行激勵，用合理的人力資源成本結構讓員工達到滿意度最高的狀態，將在員工身上投入的成本發揮出最大的價值，也就是人力資源成本進行了控制。對于評等級、職稱的企業，若員工在退休前的工作年限還比較長的時候就獲得了最高等級的稱號，可能相對來說其對待工作的積極性會降低，工作績效也會降低，企業應避免這種情況。7、控制員工離職率。要控制制造類企業的員工離職率，就要從員工的角度來思考問題。因為一線生產員工的工作操作具有一定的危險性，充分的保障制度可以讓員工有安全感，完備的福利體系會讓員工對企業更有依賴感，總體上讓員工更有歸屬感，保持對待工作的積極性。基層管理人員要多與基層員工進行溝通，了解他們對企業的看法，聽取他們的意見和建議，再對上級進行匯報，“以人為本”有利于企業留住員工，創造和諧向上的工作氛圍。

五、結論

在制造企業中，人力資源成本的高低將直接反映到產品的成本中，影響產品價格，進而影響企業的經濟效益以及在市場上的競爭力。人力資源成本控制是對人力資源的各個成本發生環節進行調整的過程，而這些環節是也是相互聯系的，一個企業的人力資源成本反映了企業對于人力的全部投入，關系到員工的經濟利益。員工是企業的支柱，企業要將“以人為本”的理念貫徹始終，調動員工的工作積極性，提高工作效率，將投入的成本最大效益化，每一分錢都能帶來更大的收益，提升企業的經營效益，達到人力資源成本控制的目的。

主要參考文獻：

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作者：馬佳佳 單位：河南工業大學管理學院