人力資源分析報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源分析報告范文

人力資源的開發和利用是人力資源工作者的工作價值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發揮能力的舞臺，從而吸引人才為公司服務，這也是我們金三峽人力資源的戰略發展方向。 要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對現有人力資源成本進行分析，利用統計手段和歷史記錄，結合市場行性和行業特性，通過數據直觀反映公司人力資源利用情況，向相關部門和領導層提供人力資源成本報告，有利于及時發現問題，不斷改進，將人力資源部門的參謀作用發揮的更充分。

目前公司雖然也在進行人力資源成本分析，但我認為現在也只是浮在表面的工資數字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現在我談談我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高質量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個部分，就拿品管計件工資分析來說，首先對照產品的定額，通過每天FQC產量報表，可以看出實際生產能力和產量定額的差距，如果大部分員工都能按時保質保量完成定額，而且連續超產，人力資源部門就應采取現場工作量和技能測評的方式進行數據的收集，適時調整。如果班產連續完不成，那就要和品管人員溝通，通過產品品質分析報告，從質量狀況和投入產出率，就可以分析出究竟是過程質量沒有控制好導致產品質檢難度加大呢還是成品檢驗人員對產品質量檢驗標準認識不清，如果是過程質量沒有控制好，結合品質分析報告可以發現是原材料問題，還是機臺人員操作技能問題，還是工藝問題要改進，如果是產品質量標準認識不清，人力資源部門就要協助品管部門開展員工的質量檢驗標準的培訓。

分析對比員工個人產量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現場觀察方式，總結熟練工技能高超的經驗，發現新員工培訓方面的問題，可以建立標準化培訓教材，規范新員工崗位培訓，好的習慣培養成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當陽公司將現有的FQC分成若干小組，將產高質優的熟練工認命小組長，發放一定的崗位津貼不脫產，從實行的效果來看很好，起到了標桿和榜樣作用，導向鮮明，這也是企業文化建設的一部分呢。

我想人力資源成本分析報告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時制定措施，人力資源部門根據整改措施進行跟蹤驗證，就可以提高生產效率。

第2篇：人力資源分析報告范文

薪酬水平受三大因素影響

美世咨詢在15 個國家所做的一項分析報告表明，在美國居住生活的財務、市場及人力資源高級行政人員所掙的薪水及年度總現金收入是最高的。該研究發現，美國的財務和市場總監的收入相當于其印度同行的5 倍多，而美國人力資源總監的收入是印度人力資源總監的4 倍多?！耙恢币詠恚劫Y水平受到歷史薪資水平、經濟規模和人才的競爭這些因素的影響?！泵朗佬匠暝O計全球負責人Steve Gross說道，“現在各個公司在全球范圍內的流動性越來越強，并可以將一些工作轉移到成本更低的地區完成，這些新的考慮將對各國之間的工資水平產生巨大的影響?！?/p>

這份15 個國家分析報告來自于美世一項更大的調查研究。這項名為“2007 全球薪酬概要”的調查提供了全球50 個國家中50 個工作職位的基本工資及總現金收入情況。2300 多家企業參加了該項調查?？鐕髽I根據調查得出的基準數據確定該企業在全球各國的職員的薪資水平。

Gross 先生說：“全球薪資數據有助于跨國公司就職員招募以及海外業務開展地點等問題上做出更加明智的決策。生產力、保持力成本及技能實用性之類的因素會對市場占有率產生影響，并可決定企業必須提供怎樣的工資水平才能吸引、雇用并保留住所需的人才。”

美國的財務總監薪酬最高

美國的財務總監薪酬最高，年度基本工資平均達到了248700 美元，排在其后的是英國和加拿大的財務總監，其年度基本工資分別約為201500 美元和190900 美元。德國和巴西的財務總監基本工資也很高，分別為170000 美元和161200 美元。

財務總監的年度總現金收入情況和基本工資情況一樣。美國的財務總監最高，平均為315800 美元，接下來是英國和加拿大的財務總監，分別約為261200 美元和249100 美元。

在亞洲，韓國的財務總監收入最高，接下來是中國香港地區、新加坡和日本，年基本工資分別為179000 美元、164300 美元和131600 美元。在中國上海，財務總監的年基本工資為75239 美元。

匈牙利和印度的財務總監排名比較靠后，其收入不到15 個國家該職位平均收入的一半，分別為大約60000 美元和55700 美元。

美世薪酬策略經理David Conroy 說：“財務總監在企業中收入一般排名第二，略低于首席執行官的收入。在過去幾年里，財務總監承擔了規范管理和風險管理的新職責，這使得他們對公司的管理責任越來越大，也使得他們的地位得到了擴張?！?/p>

韓國的市場總監薪酬居亞洲之首

市場總監的年度基本工資最高的是美國，為205000 美元，最低的是印度，為42800 美元。英國和德國的市場總監的收入排在美國之后，分別為189700 美元和162400 美元。

亞洲地區市場總監薪酬最高的國家是韓國，平均年度基本工資為176200 美元。中國香港地區和日本的水平比較相似，分別為136200 美元和132000 美元。新加坡市場總監的平均基本工資為121400 美元，略低于上述亞洲國家。中國上海的市場總監年基本工資為78879 美元。

美國市場總監的年度總現金收入也是最高的，排名其后的依次為英國、德國和巴西的市場總監。

美、英、德人力資源總監收入最高

在該分析報告涉及的三個職位中，人力資源總監的薪資水平是最低的。美國、英國和德國的人力資源總監收入最高，平均年度基本工資分別達到190000 美元、172400 美元和168000 美元。

亞洲地區收入最高的是韓國和中國香港地區的人力資源總監，平均基本工資分別為175800 美元和157400 美元。而排在韓國及中國香港地區之后的為新加坡和中國上海，分別為131755 美元及68179 美元。在人力資源總監總現金收入的排名上，美國依然占據榜首，其人力資源總監收入為241700 美元，緊隨其后的是巴西和德國，分別為228000 美元和224500 美元。亞洲地區總現金收入排在前兩名的仍然是中國香港和韓國，其中香港地區人力資源總監總現金收入為205700 美元，而韓國為201600 美元。

“我們發現，如果人力資源總監所扮演的角色更具有戰略性、更集中于業務時，他們的薪酬水平要高于平均水平。”Conroy 先生補充道,“例如，當人力資源總監致力于員工變革計劃并在并購活動中扮演領導角色時，情況便是如此?！?/p>

Gross 先生說：“對許多職位來說，獎金大大提高了薪資水平。巴西就是一個最好的例子，其人力資源總監基本工資排名第7，但總現金收入卻排名第2。這反映了在巴西公司中人力資源總監的重要地位，同時也平衡了財務總監和市場總監的影響，因為對所有這三種職位來說，它們的總現金收入水平是相似的?！懊朗赖摹?007 全球薪酬概要”共分四冊：美洲地區，亞太地區，東歐和中東地區，以及西歐地區。

美世咨詢公司是全球最大的人力資源管理顧問公司，其員工超過15000 人，客戶遍布全世界42 個國家和地區的180 多個城市。在亞太地區，美世咨詢共有31 個辦事處，涉足13 個市場，員工超過2000 人。公司是Marsh& McLennan Companies, Inc 的全資子公司，后者在紐約、芝加哥和倫敦股票交易所上市（股票代碼：MMC）。

美世咨詢于1995 年進入中國，目前在北京、上海、廣州、深圳、南京、大連、香港和臺灣設有8 家分支機構，咨詢顧問超過350 人。美世運用國際化的人力資源管理理念和方法，結合中國的本土實際，為客戶提供定制化的人力資源解決方案，在中國已有3000 多家大型外資、國有及民營企業客戶。

第3篇：人力資源分析報告范文

關鍵詞：企業文化；中小企業；人力資源管理績效

目前我國中小企業的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個方面：滯后的企業文化建設；缺乏必要的人力資源開發投入；企業整體落后的管理理念等。要想使中小企業的人力資源管理績效得以提升，就必須要對企業人力資源管理制度進行進一步的完善，并且對各種科學的、先進的管理理念進行積極借鑒，使員工能夠充分地實現職業化發展，通過企業文化有效地提升中小企業的人力資源管理績效。

1我國中小企業人力資源管理中存在的問題

1.1滯后的企業文化建設

企業開發和管理人力資源的重要保證就是企業文化，同時企業文化還是促進企業發展和進步的基礎。雖然我國的中小企業開始對企業文化建設的重要作用具有了一定的認識，然而在具體的企業文化建設過程中還是出現了很多的誤區，一些企業的企業文化與企業本身的實際情況不相符合，也不具備個性化特征，與人力資源管理的需求相比嚴重滯后[1]。

1.2缺乏必要的人力資源開發投入

現階段我國的中小企業中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發投入的問題，其主要具有以下幾個方面的表現：首先，中小企業并沒有將完善的人才選拔和培訓機構建立起來，很多中小企業仍然采用家族式的管理方式，引發了優秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結構。由于缺乏必要的人力資源開發投入，因此很多中小企業嚴重缺乏長期員工、智能型員工和核心員工，而導致這一情況的主要原因就是企業在核心文化內涵方面具有較大的局限性。

1.3沒有形成完善的人力資源管理理念

很多中小企業并沒有形成完善的人力資源部門準入制度，因此在對人力資源部門員工進行招聘的時候具有較低的要求，同時人力資源部門員工在實際的工作中也存在著任務不明確、職責不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責。之所以如此，主要原因是中小企業在人力資源管理中仍然采用陳舊的管理理念，對人力資源管理的設計和規劃缺乏合理性，以及企業人力資源部門的工作人員較低的素質。

2通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效的有效路徑

2.1企業的管理層要高度地重視企業文化的相關建設

首先，中小企業的管理層必須要認真地分析和調查企業的文化現狀，然后立足于調查資料對企業的文化現狀進行科學合理地歸納和總結，最終將準確的分析報告形成，以分析報告為依據指導企業的文化建設。其次，企業領導要對在企業發展中企業文化的重要作用和企業文化的內涵形成充分的認識，對企業文化的思想予以高度重視，并且形成初步的企業文化概念和模型，從而進一步地集成企業文化和文化建設?？傊?，只有企業的管理層對企業文化的相關建設工作形成較高的重視程度，才能夠使企業文化提升人力資源管理績效的作用充分地發揮出來[2]。

2.2進一步地擴大企業的文化建設的影響力

在企業自身的發展和人力資源管理工作中企業文化具有重要作用，因此企業應對企業文化的影響和建設工作予以高度重視：首先，企業應確保文化建設實現制度化和形式化。在規劃和建設企業文化的過程中，企業必須要具備專門的人才和部門。其次，企業要嚴格按照企業的發展戰略對企業文化建設的形式和內容進行不斷地創新，立足于企業文化宗旨有機地結合企業的經濟發展導向和企業文化建設工作，利用企業文化凝聚力的發展使企業自身文化的影響力和認知度得以不斷增強，通過企業文化培養職工的創新意識，最終進一步地提升企業人力資源管理績效。比如，企業可以有機地結合企業的文化理念和對自身商品的廣告設計，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時還可以幫助企業將良好的品牌理念樹立起來。

2.3有機融合企業文化建設和人力資源管理績效

企業的文化從本質上來說屬于一種虛擬的東西，然而在企業的運營過程中企業文化卻發揮著舉足輕重的作用。企業不管是創造，還是傳播企業文化都需要廣大員工的大力支持。因此，企業應有機地融合企業的文化建設和人力資源管理績效，在人力資源管理工作中要強化考核和監控員工企業文化的工作，將完善的企業文化監控指標體系設計出來，定期地考核員工的企業文化接受能力和接受水平，對員工進行鼓勵，使其將個人的創新意識充分地發揮出來，從而將新的內涵注入到企業文化的發展中[3]。此外，中小企業還要做好防范和監控文化的反向作用力的工作。所以，文化回歸具有十分強大的力量，只有認真做好監控和追蹤新企業文化的工作，才能夠使新的企業文化的作用充分地發揮出來，并且獲得預期的人力資源管理績效。除此之外，在對企業文化進行建設的過程中，必須要對企業領導的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個真正具有較高凝聚力的企業。

3結語

企業要想通過企業文化提升人力資源管理績效，首先應高度地重視企業文化的重要作用，并且形成完善的企業文化管理理念；其次應加大對人力資源管理的投入，進一步地擴大企業文化建設的影響力；最后要有機融合企業文化建設和人力資源管理績效，從而使企業文化真正地發揮出提升人力資源管理績效的作用。

參考文獻：

[1]談小霞.計算機信息化在企業管理中的作用探究[J].產業與科技論壇，2015(23).

[2]馬潔玲，唐麗倩，李強.企業文化與領導力：優秀的領導時刻牢記“我們”[J].現代國企研究，2015(23).

第4篇：人力資源分析報告范文

[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；啟發式教學

在21世紀的知識經濟時代，人才的競爭變得尤為激烈。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢，企業必須重視人力資源的開發和管理。如何教授人力資源管理課程，培養適應時代的人力資源管理人才，成為高校的迫切需要思考和不斷探索的問題。人力資源管理教學應該引入案例教學這種啟發式教學的方法，培養學生在新的經濟形勢下應用人力資源管理理論的能力及實踐能力。

一、人力資源管理案例教學方法選擇的必要性和特征

人力資源管理是一門實踐性很強的學科。它是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，以實現組織目標的科學。簡單地說，它就是人力資源的獲取、整合、激勵及其控制調整的過程。從內容上來看，它包括了人力資源規劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。

依據人力資源管理的這種實踐性很強的特征，把案例教學方法引入人力資源教學過程是目前最有效的教學方法之一。案例教學主要由閱讀案例資料、案例分析討論、撰寫分析報告三個環節組成。20世紀初起源于美國，迄今為止已發展成為一種獨特的啟發式教學方法。即根據教學目的的要求，通過組織學生對案例的調查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給學生分析問題和解決問題的方法，加深他們對基本原理和概念的理解。

與其他教學方法相比，案例教學最突出的特征就是引入情景進行案例分析并圍繞某一特定目標和內容展開雙邊教學活動。教師與學生的教與學是互動的，首先教師給出一些具體而完整的背景材料，然后學生參與分析和討論，最后學生對所要研究的問題提出最佳解決方案，這種互動式的活動能夠增進學生對理論知識的理解能力和解決實際問題的能力。案例教學的第二個特征則體現在它不僅是一個單向溝通的過程，還是一個學生與學生之間、學生與教師之間多向溝通的過程。學生成為了教學中的主角，通過小組討論的溝通形式參與案例分析的各個環節，承擔著更多的學的任務；教師也在其中參與教學，但不起主導作用，只是通過簡單評論的溝通方式來參與學生的討論和分析。在案例教學中，教師只是起到一個協調與引導的作用，主要負責去挑選或撰寫教學材料，并引導學生進行思考和討論。老師有責任去挑選案例教學所需要用到的材料，為了達到一定的教學效果，教師必須保證所選的材料是本土化的、有時效性的，因為現有案例庫里的材料大多數不是從外國直接引入沒有本土化的，就是已經失去其時效性的；如果在現有的資料中找不到合適的材料來進行案例分析，教師還必須親自進行實地調查并且撰寫所需要的案例材料，因為這些教學材料有別于一般的教材，具有獨特的來源、性質，其內容的編排也要求更具針對性。學生作為教學的主體需要做好預習相關理論知識的工作，認真閱讀案例材料的工作和踴躍參與同學之間的交流與討論的工作。只有這樣，學生才能在小組討論中扮演好自己在案例中的角色，設身處地地思考所面對的實際情境，正確地評估自己所承擔的責任、所面臨的種種困難和風險，最后得出最佳方案。參與討論的學生一定要把自己每一個想法與小組成員進行交流，這樣才能形成良好的學習氛圍。通過這樣的持續不斷的案例教學活動，學生逐步學會掌握案例分析的方法；掌握案例分析要領之后，學生就能很容易從錯綜復雜的情景中找到問題的關鍵因素來解決問題?，F實工作中所面臨的情況和案例中所給出的各種情況是一樣錯綜復雜的，如果我們能在案例中很快找到問題的關鍵所在，現實問題中用同樣的方法也能夠找到。這也是案例教學對于訓練學生的意義所在。

二、案例教學中的參與方與引導方的作用

案例教學是啟發式教學，與傳統的教學方式比較，溝通渠道從過去的單方向變為了多方向，教師地位從主要變為了從屬，學生地位則變被動為主動，學生的學習積極性也有了很大的提高，這樣就更有利于激發學生學習的興趣和積極性。顯然，在這個案例教學過程中，學生充當著參與方即主要的角色，而老師則充當著引導方即次要的角色，并分別發揮著各自的作用，兩者的作用不可替代。案例教學是組織學生進行自我學習、鍛煉能力的一種手段，在整個教學中學生需要運用所學的知識和理論測評自己能夠做些什么和可能作出怎樣的決策，因此學生成為整個教與學的主角，在小組討論中充分參與，包括從預習理論知識到審閱案例材料，又從案例分析討論再到撰寫分析報告的整個過程。

在案例教學中，教師的主要任務是：全面了解和把握案例數據和細節；提前做好教學準備，為學生設計好一系列啟發性問題作為引導之用；控制案例討論過程，使每一個學生都有機會參加討論，保證討論范圍不偏離主題，讓針鋒相對的觀點能夠盡情地表達出來。同時，注意控制好討論的節奏，合理安排案例分析的教學時間，為學生營造一個良好氛圍。教師也可以在課堂上親自參與討論，但要注意教師的評論應該是簡短的，不進行判斷，沒有導向性，而且通常是以提問的方式表達出來以便使討論能夠繼續。最后教師對學生提出的解決方案的講評也是重要的環節，應注意不要把答案說死了，因為案例與現實經濟生活一樣，很難說有“標準”答案，答案應該是開放式的，并且案例教學的關鍵是要使學生從討論中獲得一種今后在工作中能夠用來處理不同情況的能力。三、教學重點與學生的接受程度

案例教學是擺脫教師傳授的過分依賴性，促進學生創造性思想發展的思維訓練過程，教師和學生在這個過程中的勞動都是創造性勞動，表現在知識的靈活應用、答案的多樣化、思維的活躍性及溝通的多渠道上。因此，案例教學的重點自然要放在這種思維訓練的過程上。

然而學習是一個不斷積累的過程，學生要熟悉這種案例分析的教學方法需要時間。因此不同的學習時期學生的接受能力會有所不同，教師在不同時期對學生引導的側重點也會略微不同。根據學生接受程度的大小可以把教學過程分為三個階段：第一個階段就是學生熟悉案例分析方法的階段。這個階段上，教師通過連續不斷的案例材料分析來訓練學生的思維，使學生逐漸熟悉和掌握案例分析的步驟及分析方法。教師要在這個階段給予學生更多的啟發式引導，甚至有時候可以參與到其中進行討論和分析，但絕對不能直接給學生結論性的評論，只能作提示性的簡短的評論，最終還是要以激發他們自身的創造性思想為主。這個時期學生對信息的接受能力還相對比較弱，教師的教學重點應該偏向于強調學生課前的預習和對案例材料的閱讀，教會他們如何從諸多復雜因素中抓住關鍵因素來進行分析。第二個階段應該是注重案例分析討論的階段，經過前期大量的案例訓練之后，學生們開始慢慢了解和熟悉了這種新的教學方式，這個時候學生接受老師或材料所給信息的能力也開始增強，因此教學重點開始轉向注重討論氣氛和效果上來。這個時期學生通過積極參與熱烈的討論，能夠鍛煉自己分析問題和解決問題的能力。最后一個階段也是非常重要的一個階段，在這個階段中，學生需要把討論的結果以報告的形式作出書面的闡述，通過對分析報告的撰寫，增強學生的寫作和文字表達能力?？傊诎咐虒W過程中，教師一定要根據學生接受能力的不同對教學重點進行調整。

第5篇：人力資源分析報告范文

1.以人力資源管理崗位工作任務為基礎設計課堂教學內容

首先，基于“做中學、學中做”的教學理念，重新設計教學內容，以學校超市中真實的工作任務來組織實訓教學，將人力資源管理的教學內容置于超市真實的職業崗位實踐情境中，進行體驗式學習，如超市人力資源計劃的制定、超市工作分析、超市人員招聘、超市培訓需求調查和培訓內容設計、超市績效管理方案設計、超市薪酬管理方案設計和超市勞動合同管理等理論教學內容在真實的超市企業背景下，通過“以學生為主、教師為輔”的教學模式讓學生邊做邊學來完成。課程內容突出對人力資源管理實踐技能的訓練，理論知識切實圍繞工作任務完成的需要來進行選取。

2.校企共育、深度合作

充分利用校內實訓基地—超市，增加學生接觸企業實踐的機會，使學生能夠有機會接觸到人力資源管理業務。同時，從企業聘請專業人才作為兼職教師，承擔部分工作任務的教學和輔導，并與兼職教師合作開發校企合作教材《人力資源管理實務》教材。

3.實施小班化分組教學

首先，將工商企業管理專業學生以班為單位拆分為單獨的教學班。在學習過程中，再結合具體的人力資源管理項目要求，以小組為單位來完成給出的工作項目。在各模塊的教學中，首先由指導教師下發實訓項目任務書，之后針對具體的人力資源管理模塊任務，指導教師在課上進行一次相關模塊的專題輔導，然后小組成員安排小組內各自的分工，按要求進行資料的收集并完成各模塊的具體工作。在教學過程中，各個小組和指導老師要注意隨時收集工作中出現的問題，之后通過共同學習、研究的方式找出解決問題的方式方法，并把解決問題的方式方法記錄下來，形成共同學習的知識庫。最后，各小組提交小組作業，上交階段性分析報告，制作PPT并在課堂上進行匯報演示。

4.改革人力資源管理課程的考核方式

第6篇：人力資源分析報告范文

一、祿步績效考核工作的現狀

2018年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自XX年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2018年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。

三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。

二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

三、對策及建議

（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

2.理順數據收集和流轉程序?？冃Э己艘磺幸詳祿榛A，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。

3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。

（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。

2.制定相應的績效考核規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考核規劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。

4．建立健全相關配套機制。

（1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。

（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。

（3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。

（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。

第7篇：人力資源分析報告范文

關鍵詞：情報分析服務

決策支持

高校圖書館

分類號G35

DOI

10.16603/j.issnl002-1027.2016.06.007

1.引言

近年來，隨著高校圖書館的服務轉型與深化發展，國內眾多高校圖書館強化了為學校、相關職能部門、科研團隊或研究人員提供決策支持的情報分析服務，即主要基于科學/文獻計量學方法與工具，為服務對象提供科研產出績效分析、學科競爭力或影響力分析、教師與研究人員學術影響力分析、學科領域態勢分析以及與專利相關的情報分析等服務。由于這些服務與學?；蛟合档膶W科發展、科研評價、人才隊伍建設等主流工作密切相關，一方面直接支撐了學校各級層面的學科發展和科研管理與決策，另一方面也有效地體現了圖書館的專業能力，一定程度上更顯性地提高了圖書館對學校的貢獻，提升了圖書館在學校的影響力。相關的研究與實踐，近年來在已發表的學術論文及國內眾多學術會議上的學術報告中已不鮮見，國外大學圖書館也有相關報道，可見對此方面的探索已成為高校圖書館轉型及深化發展的重要內容之一。

相比于常規的圖書館服務，支持管理和決策的情報分析服務（以下簡稱情報分析服務）更多地體現了圖書館的增值性智力勞動，是一個綜合的知識服務系統工程。此類服務，從館員角度來看，需要熟悉信息計量學和數理統計知識，具備挖掘分析數據的能力，掌握數據分析和可視化軟件運用，甚至在對領域態勢分析時，還需要了解把握該專業領域的發展狀況；從圖書館來看，則要從資源基礎、人力配備、技術支持、館內外協調、館員專業訓練等多方面予以系統規劃、組織和保障。另外，此類服務由于數據處理復雜、工作量大，所耗費的人力、時間及其他成本也均遠高于常規圖書館服務。因此，目前國內高校圖書館大多以收費或接受專項資助的方式來體現此類服務的價值。但總體來說，如果要將情報分析服務作為高校圖書館的一類相對穩定的服務，保持其可持續良性發展，必須要對需求、服務產品類型、標準、組織協調、平臺工具、成本效益以及人員能力等一系列問題進行綜合考量。過去幾年，上海交通大學圖書館（以下簡稱上交大館）以“服務產品化”理念而衍生“情報產品化”思路，在支持管理和Q策的情報分析服務方面進行了有序規劃和探索實踐，本文將對此進行闡釋、總結。

2.需求分析

上交大館自2008年推出以IC2創新服務模式為品牌的泛學科化服務，緊緊圍繞學校人才培養、科學研究、文化傳承與創新以及社會服務的使命，倡導圖書館全方位服務的學科化和學科服務的泛在化，經過八年實踐，無論在服務的面上還是在服務的點上，均已走向成熟。隨著泛學科化服務的不斷深入，當然，更隨著國家創新驅動發展戰略推出、高等教育綜合改革深化、“雙一流”建設開展，以及高校內部人才強校、協同創新、交叉融合、國際化等一系列內外部改革因素的驅動，上交大館進一步深化發展的步伐得以加快。在此背景下，經過“十二五”的探索，“構建戰略情報服務體系，深度支撐科研和管理決策”納入了上交大館“十三五”發展規劃綱要，成為向創新型知識服務體系轉型的重要內容之一。

2012-2013年，為更好地開展情報分析服務，圖書館走訪了學?？茖W技術發展研究院（簡稱科研院）、先進產業技術研究院（簡稱產研院）以及人力資源處等相關職能部門，了解到針對國家加快培育和發展戰略性新興產業的政策要求，科研院非常關心與七大戰略性新興產業相關的科研如何在學校更好地布局；針對學校大量的發明專利如何判斷其價值、從而做出是否需要長期維持的決策，產研院希望能夠對學?，F有發明專利的價值做出一個基本的、相對客觀的判斷；針對學校加大人才引進力度的要求，人力資源處希望加強人才引進工作的科學化，能夠以相對客觀的量化數據和標準輔助人才引進及引進后學術貢獻的評判。為此，圖書館根據自身條件，組織力量攻關，當年即向科研院和產研院提交了《上海交通大學戰略性新興產業科研實力分析》《上海交通大學專利分析》《上海交通大學ESI數學學科貢獻度分析》《上海交通大學高端人才引進后成果和影響力分析》四份決策支持分析報告；同時，開始為人力資源處對高層次人才和特別研究員系列的人才評估提供輔助支撐，經過與人力資源處近3個月的不斷嘗試和溝通，初步形成了人才評估的數據采集標準、指標體系和分析范例，當年即完成對42位引進前和68位引進后3年的人才的輔助評估。

此后，隨著學校相關職能部門對圖書館在此方面的工作有了進一步清晰的認識，科研院、產研院與圖書館在專利價值判斷、《知識產權通訊》編輯、知識產權培訓、某些專題的領域和市場的分析（如《3D打印技術發展態勢分析》《高溫超導技術發展和學科發展分析》）、科學前沿探測與預見（前沿科技領域的態勢研究）等方面一直以專項的方式保持合作至今。人力資源處則與圖書館在人才引進及聘期考核的學術影響力評估方面一直合作至今；按照學校要求，圖書館每年大約對130-150人次進行學術影響力分析，輔助學校專家組對人才引進前的學術水平和引進后的貢獻進行合理判斷。

除學校層面，圖書館學科服務團隊也在服務過程中不斷收到來自院系、基地、創新團隊、智庫以及重點實驗室的對競爭力評估、學術地位評估、學科評估、團隊評估、領域態勢分析等的需求，并與兩個智庫（中國海洋工程裝備戰略研究院、城市科學發展研究院）簽訂了長期合作協議，為其定期提供國際發展動態和專題分析報告。

與此同時，隨著服務的不斷開展和影響力的擴大，來自社會的需求不斷出現，如某著名企業為國際間科技合作或技術購買建立專題人員與技術篩選項目，需要進行相關的篩選標準研究并建立基礎資源池；某著名科研院所需要長期對專題領域進行跟蹤和綜述分析，等等。

進一步歸納分析，上交大館支持管理與決策的情報分析服務需求主要來自三個層面，如圖1所示。

一是學校層面，主要以科研院、產研院和人力資源處等職能部門為代表，涉及學科布局、知識產權、人才評估、前沿分析等內容；圖書館通過近幾年的努力，在這一層面已經形成了相對穩定的需求，由于直接面向學校決策層服務，產生的影響力不斷擴大，激發了進一步的需求。二是院系、團隊層面，特別是智庫的需求呈現增長態勢，主要涉及競爭力、影響力的評估，以及領域態勢分析、綜述、報告等內容；這一層面，由于學校綜合改革、院為實體等改革舉措的力度加大，也形成了相對固定規模的需求，需求不斷通過學科服務團隊得到滿足。三是社會層面，企業與科研院所均有需求，涉及的問題更為復雜，有科學研究方面的，也有市場分析方面的，對這一類需求，以上交大圖書館現有的人力條件，只能選擇性地滿足。

通過上述分析可以看出，上交大圖書館支持管理與決策的情報分析服務已形成以校內為主、校外為輔的具有相當規模和相對穩定性的需求，產品化服務的最前端、也是非常重要的要素基礎――需求已具備。

3.產品布局

根據需求和分析對象，上交大館的情報分析服務產品，從布局上分為競爭力分析、領域態勢分析和知識產權分析三大類。

3.1競爭力分析

競爭力分析主要是采用文獻計量學方法，對分析對象的學術成果進行計量和分析，研究如何運用科學的指標體系，為決策者判斷分析對象的學術競爭力、影響力和相對定位提供客觀的數據評判依據。從情報學專業角度來看，此類服務的最大特點主要是對學術成果的形式特征和計量指標進行分析，相對于各領域學術成果的主題內容挖掘分析，此類分析服務更符合圖書館員的專業特長和優勢，也相對比較容易開展。上交大館布局的競爭力分析服務主要包含輔助人才評估和學科評估兩類產品。

（1）輔助人才評估。

人才強校是學校的主戰略，合理評價各類人才，一直是高等學校不斷自我完善的方向之一。對于高層次人才引進及其中期、聘期考核，學校始終在探索更為合理、科學的評價方法。

人才評價的因素非常復雜，除了學術成果影響力，還涉及學術成果的水平、教學、人才培養、團隊建設、學術榮譽、科研經費等多方面，而這些信息的獲取對圖書館來說并無優勢；最關鍵的是，人才評估的主體必然是學校。因此，圖書館在與人力資源處商談合作意向時，就明確了自身的服務定位是對引進人才進行學術產出的統計、計量和分析，檠校對引進人才的全面評估提供客觀參考依據。該服務自2013年始，至今已持續4年，從最初的評估范圍只針對特別研究員系列，擴展至所有綠色通道人才，包括特別研究員、特聘教授、學科帶頭人、講席教授等，每年的評估規模約為130-150人次。

該服務開展初期，分析的重點在全面展現研究人員整個研究生涯中的學術論文（含期刊論文和會議論文）的產出情況，數量與質量并重，且分析方法必須具備較好的可操作性；指標體系主要包括學術產出活躍度和影響力兩個一級指標，下設若干二級指標和參數，主要以具體數據反映；報告注重可視化直觀呈現，方便專家評委快速全面加以判斷。隨著校領導、職能部處專家、專業評委等對提交的分析報告中所涉及的指標及其價值、以及整體分析方法的不斷理解，一方面不斷肯定圖書館的服務，另一方面又不斷提出新的、更高的要求。圖書館針對這些要求，在4年中對指標、方法和分析報告的整體呈現進行了2次大的修訂，從以全部用絕對數值反映相關指標，到以絕對數值和相對比較值結合反映相關指標，如不但反映論文的產出數量、被引數量、篇均引用、H指數等具體數據，還反映與全球發文基準值比較、與全球發文被引影響力均值比較、與全球一流水平均值比較、與權威機構公布的該學科排名前列大學均值比較、與上交大均值比較、與C9高校均值比較等相對數據，并研究、設計了相對定位圖進行展示（如圖2、3所示），為專家評委更便捷、更科學地進行判斷決策提供了更好的支撐。這種改變，雖然在做的過程中要更多地進行學術定位和去學科化的數據處理，但由于更好地反映了研究人員的學術水平、貢獻大小和發展潛力，而不再僅僅是簡單反映學術產出，因此專家評委和學者用戶的普遍接受度都比較高，很大程度上為該項服務產品的可持續發展提供了良好的空間。

以服務校內人才評估為基礎，2014年，上交大圖書館接受某著名企業的合作請求，結合研究實力、創新能力和合作績效，為其開展國際間科技合作和技術購買制定了篩選標準，建立了基礎資源池，已投人實用。

（2）學科評估。

學科評估在很多高校是圖書館為學校管理決策服務的重點內容之一。但在上交大，由于學校已有進行學科發展與規劃的職能部門，在這方面有十分強有力的專門隊伍和豐富經驗，因此圖書館并未在學校層面就這一方向進行總體規劃與布局，而重點依托運作成熟的學科服務團隊，滿足各學院提出的相關需求。

2009-2015年間，圖書館承接了來自11個學院的13次評估需求，評估角度主要包含評估客體與標桿機構的教育部學科評估體系數據比對、支持某學科進入ESI的人員分析、ESI某學科發展趨勢分析、發文情況分析、高水平學術期刊投稿指南、自然科學基金申請統計及熱點研究、資源分析和研究文獻匯編等。表1反映了這一時期的服務規模。

2016年5月，教育部開展第四輪學科評估工作。由于近年來圖書館為管理決策服務的影響力不斷擴大，學校在全校部署之初，就要求圖書館參與。圖書館主要從參與學校工作小組、數據資源獲取、解答咨詢、參評學科的數據信息收集、部分學科要求進行的標桿機構數據比對等4個方面發揮作用。

該項服務，由于有近年來學科化服務廣泛開展的良好基礎，進展較為順利。

3.2領域態勢分析

領域態勢分析可以輔助科研人員和決策者總體把握某個專業領域的發展現狀或研究態勢，為判斷該領域的未來發展趨勢提供有力幫助。此類服務，除了需要對領域內各類成果的形式特征，如研究產出規模、研究年限分布、研究機構、主要研究者、研究生命周期等進行分析外，更重要的是需要對領域的研究主題、研究熱點、領域分支等特征進行挖據和分析，對于圖書館員來說，無論是數據處理的方法，還是“讀”文獻的工作量都會大大增加，對領域專業知識的掌握要求更高，需要使用的工具也更復雜。

上交大館自2012年起為科研院和產研院提供領域態勢分析服務，至今已為校級層面的科研院、產研院，院系層面的學科團隊、智庫、研究基地，以及校外各類用戶，提供了20余份報告。如《3D打印技術發展態勢分析》《高溫超導技術發展和學科發展分析》《機械故障診斷學科發展態勢分析》《振動噪聲領域發展態勢分析》《水科學領域發展態勢綜述》《大腸癌研究態勢分析》《城市科學領域發展態勢分析》等。2015年，應科研院的要求，配合學校120周年校慶所開展的“120項科技預見”專項，研究、撰寫了科學技術研究前沿、腦科學、海洋工程裝備、智能機器人、材料基因組、量子信息、高溫超導電力技術、智慧城市等8份全球發展態勢分析報告，作為《一個甲子的暢想――面向未來120項科技預見》。一書的下篇正式出版。由于這些工作基礎，中國海洋工程裝備戰略研究院、城市科學研究院等國家和各級智庫，主動與圖書館簽署長期戰略合作協議，由圖書館針對海洋工程裝備和城市科學的相關研究和技術及市場領域，定期為其提供動態信息跟蹤和專題情報分析，有效支撐其發展，這也為圖書館此類服務的可持續性奠定了較好的需求基礎。

領域態莘治齙某S檬據來源主要包括兩類，一是數據結構相對較為規范的各類論文與專利數據庫，這類來源的數據的處理流程相對固定；二是來源分散、格式多樣的各類資源，主要包括國際頂級期刊與網站推出的年度重點突破與熱點，國家和地區的科技發展政策、科技發展規劃、經費預算計劃、經費立項名錄、行業發展報告、技術預見報告等，這類來源的數據盡管可以利用工具進行主題詞提取，但提取結果仍然需要人工進行同義詞合并、語義層次標引、同類主題歸并與調整等工作。在研究方法上，各類調研方法尤其是內容調研法、引文分析法、突變詞檢測法、文本內容法等都要掌握，并且需要綜合運用多種工具完成數據分析與可視化展示工作。但在實踐過程中，工具只是起到輔助作用，在研究范圍的調研與遴選、報告內容的模塊確定、領域的細分和技術劃分、主題的標引與規范等方面，館員仍然需要發揮主導作用，將自己對專業領域的了解與領域專家的指導意見有機融合，形成具有科學性、前瞻性的技術分析體系，并對可視化展示的各類圖表與表格進行深度解讀。

3.3知識產權服務

知識產權是高校重要的知識資產，其中的專利更是理工科見長的高校的非常重要而特殊的一類資源。

2012年，根據科研院和產研院的需要，圖書館為其推送了《上海交通大學專利分析》報告，除了常規的專利申請與授權的宏觀分析、專利技術領域以及發明人及專利轉讓分析等模塊，特別突出了“專利價值分析”部分，分析高價值專利的院系分布、高價值專利的發明人分布，并且展示了同類高校高價值專利的對比數據。以此為基礎，自2013年起，科研院與產研院開始積極與圖書館合作，共同探討學校的專利管理與數據分析。2014年，圖書館參與了學校申請的知識產權示范單位建設項目，以優秀結項（優秀比例約為10%，31家通過驗收的單位中有3家優秀）。在本項目中，圖書館負責專利戰略制定，撰寫5份專利發展戰略報告；參與專利數據庫建設，負責建設4個專利專題庫，突出價值評估；另外，與科研院聯合舉辦知識產權專題培訓活動，聚焦并深人探討專利分析這一主題，針對十余個院系的科研人員進行專利分析全流程培訓，主要課程包括專利信息概況、專利信息的檢索方法、專利數據源及檢索方法、專利分析流程、聚類分析方法、美國專利保護以及各種專利分析軟件的使用等。2015年，職能部門的需求由宏觀轉為更加關注細節，圖書館也開始嘗試應用多種分析方法，為學校提供《上海交通大學專利發展布局與技術轉移現狀分析》。例如，在“專利價值分析”部分，采用共被引分析、IPC聚類分析和專利地圖分析等多種方法揭示學校專利的聚集方向；采用相關性分析和回歸分析方法來探討科研項目與專利間是否存在相互依存關系并判定依存程度；進行專利維持與轉化分析，主要考察院系（或個人）的專利實施許可和專利轉讓數量與金額分布，有效專利維持年限分布等情況，為學校的知識產權的轉化、應用提供參考。當然，除此之外，在領域態勢分析中，也大多會涉及大量的專利信息分析。

4.操作機制

如本文前言部分所述，情報分析服務是一項綜合性的知識服務系統工程，除了需求和產品布局，相應的操作機制更是服務產品有效提供并不斷提升質量的重要保障。為此，上交大館在團隊組織協調、工具平臺建設、標準規范建立以及館員能力訓練四個方面進行了有針對性的頂層設計和規劃，為情報分析服務的良性可持續發展奠定了較為扎實的基礎。

4.1團隊的組織協調

總體來說，情報分析服務的前期準備、數據采集處理及后續分析的工作量都比較大，需要運用的專業知識和技能也較為復雜，每項服務產品都需要團隊共同協作來完成。

上交大館根據現有的機構設置和人力資源配備，制定了情報分析服務團隊組織協調的基本原則：

第8篇：人力資源分析報告范文

根據省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于開展接觸有毒有害物質職工工傷職業病狀況調查工作的通知》（人社字[]121號）精神，結合我市實際，在全市范圍內對工傷保險參保單位接觸有毒有害物質職工進行一次工傷職業病狀況調查?，F就有關事宜通知如下:

一、提高對做好參保企業職工工傷職業病狀況調查的認識

隨著工業化和城鎮化步伐的加快，塵肺病、急性職業中毒等職業病發病率呈上升趨勢。職業病對職工健康危害大，給勞動者帶來很大痛苦，給家庭帶來沉重災難。也為工傷認定工作增加了難度，出現許多爭議案件。為推廣試點經驗，推動職業病狀況調查工作深入開展，根據省廳文件精神，決定利用兩年左右的時間在全市范圍內推開這項工作，進一步摸清參保單位接觸有毒有害物質工作崗位職工工傷職業病現狀，全面建立職工工傷職業病狀況檔案和數據，為工傷認定、勞動能力鑒定和經濟補償提供依據。各縣（市、區）人力資源和社會保障部門和有關單位要提高認識，把做好工傷職業病狀況調查作為工傷保險工作的主要內容之一，認真組織調查活動，務求取得實效。

二、認真組織好工傷職業病狀況調查工作

這次工傷職業病狀況調查由滄州市局組織實施，統一制定工作方案、統一調查內容、統一方法步驟。

(一)摸清底數。這次調查的范圍為參保企業接觸有毒有害物質工作崗位的在職職工。

(二)調查服務內容。由我市進行初選和推薦，報省廳審定確認定點醫院，定點醫院為每位被調查職工提供以下內容:(l)由省廳統一印制的《省接觸有毒有害物質工作崗位職業病狀況調查冊》，統一建立健康檔案;(2)由省廳統一印制的《省工傷保險健康手冊》；（3）為每人提供一次早餐等。費用從體檢調查費中列支。

(三)定點醫院按照適當集中、方便職工、不影響生產的原則，根據企業生產、人數情況等，合理安排體檢調查時間，可直接到企業為職工體檢，也可組織職工到指定地點進行體檢。

(四)體檢結束后，定點醫院要提供以下資料:(l)為每個企業單位提供一份體檢調查結果表；(2)為每個被體檢調查對象建一份健康檔案(留存企業)；(3)提供一份體檢調查分析報告，由院長、企業工傷保險負責人和市局主管人員分別簽字、蓋章，作為結算費用依據。

(五)結算辦法。調查費用按人數包干使用，社保經辦機構與定點調查醫療單位直接結算，超支不補，節余留用。

第9篇：人力資源分析報告范文

 

關鍵詞：人力資源管理外包 風險分析 建議

隨著企業競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業開始專注于經營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關的職能和流程發包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業不可避免地產生了一些實踐中的問題。不同背景和環境下的企業是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠對試圖采用企業人力資源管理外包的企業有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規模、人力資源要求、公司長遠戰略規劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。

Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓、HR信息系統、薪酬。以上這些是人力資源業務的核心。其他的人力資源管理業務還包括戰略規劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關系等幾個方面的內容。

二、人力資源管理外包的優勢

一般來講，企業通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰略規劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。

三、企業人力資源管理外包的風險分析

顧海、雷婷認為人力資源管理外包的風險包含逆向選擇風險、員工反應風險、安全風險、控制風險、企業文化風險、退出風險。朱立麗認為外包增加企業責任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業的存在差異、在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很可能控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規去規范外包主體和外包合作者之間的權利和義務使人力資源外包存在潛在風險。

四、模型構建

首先，確定人力資源管理外包的內容。我國在這方面尚無完善的法律法規，因此，在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經濟因素，本文將從企業人力資源管理外包的收益等式與風險?！∫鐑r的角度來加以說明：

1.企業人力資源管理外包的收益(R)一企業不實施人力資源管理外包而由企業內部人員進行人力資源管理所產生的管理費用C1一企業因實施人力資源管理外包而付出的成本C2即：R—C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數據可取自財務部門的報表。C2一f(薪資服務，福利服務，教育與培訓服務，招聘與人員安置的服務，其他的服務功能)，此數據可參考企業與其他企業(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數式中的自變量是一一對應的，這樣才有可比性。

2.但并不是說，企業人力資源管理外包的收益大于零，企業就應該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素——風險溢價。在此，風險溢價指企業在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預料或無法控制的因素作用，使企業的實際收益與預計收益發生背離，從而有蒙受經濟損失的可能性。本文的風險溢價特指呈現超出預期的不利的一面，即是損失。由于優秀的PEO公司能夠降低企業的福利開支；降低在招募過程中因用人不當而造成的損失；為客戶公司節約時間、匯集多家企業的培訓需求，既可以為中小企業雇員提供培訓機會，自身又可以獲得規模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數。故而控制風險，使風險溢價盡可能小，這個非常關鍵。

五、對規避企業人力資源管理外包風險的建議

從以上模型可知企業規避人力資源管理外包風險的重要性，因此提幾點建議以供參考:

1.對外包進行可行性分析?！胺彩骂A則立,不預則廢?！睂ν獍隹尚行苑治鰣蟾鏋槠髽I決策提供依據;企業還應該明確考慮所要取得的短期及長期目標,不能只重視短期的利益而忽視企業長期的發展。

2.挑選合適的外包商。選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環節，企業應該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領導。在進行服務商的選擇時，最好選擇企業所熟悉的或者曾經合作過的、在行業中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業了解相關服務商的信息。通過比較，選擇若干服務商，在服務商的能力具備的前提下，結合其外包的職能進行報價，選擇出合適的外包服務商。

3.簽訂細致和完善的合同。在合同條款中，應該對雙方的責任、義務、權利等方面做出詳細的規定和說明，特別是有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛 為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。

4.建立與企業內部員工的溝通機制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給企業的日常運行帶來不穩定的因素。

參考文獻