入職培訓考核精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的入職培訓考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：入職培訓考核范文
關(guān)鍵詞：煤礦井下職工；安全培訓；安全管理
一、煤礦井下職工安全培訓工作必須經(jīng)常化和制度化
制度既是實踐的科學總結(jié)，又是統(tǒng)一行動的準繩。建立和完善與煤礦井下職工安全培訓工作密切相關(guān)的各項培訓制度，按照符合煤礦安全培訓工作的科學規(guī)律進行教學活動，這是搞好煤礦井下職工安全的重要保證。
我們要轉(zhuǎn)變思想，充分認識到要把井下職工個人安全工作由處理事故的被動狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A測的主動防范，必須十分重視提高煤礦井下職工的素質(zhì)，使他們在思想上和技術(shù)上都能適應安全生產(chǎn)的要求，不具備基本安全知識和技能的人不能勝任本崗位工作。為此，各基層單位要配合職工學校做好職工的安全思想教育工作，提高職工遵章守紀的自覺性，使黨和國家有關(guān)安全生產(chǎn)的方針、政策真正被職工掌握，成為職工在生產(chǎn)中的自覺行動。要有計劃地在職工中普及現(xiàn)代安全科學基本知識，使大家懂得事故預測的基本方法，把安全生產(chǎn)的科學方法推廣到井下基層生產(chǎn)實踐中去。
與此同時，煤礦井下職工的安全培訓工作可以深入到基層，各區(qū)隊可以根據(jù)工作要求合理安排時間，把職工集中起來進行自主培訓與職工學校培訓相結(jié)合，對井下職工進行經(jīng)常性安全教育，要做到經(jīng)常化、制度化。安全培訓活動的形式與內(nèi)容力求生動、活潑、多樣，培訓內(nèi)容必須緊貼安全生產(chǎn)的實際，做到有的放矢。職工安全培訓的次數(shù)，以每周壹至兩次為宜，每次活動時間一小時左右。第一次學習活動可以對上一周的安全生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)的情況進行總結(jié)，并針對存在的安全生產(chǎn)問題進行集中分析討論。第二次安全學習活動，以學習安全知識為主，重點學習安全技術(shù)操作規(guī)程、安全生產(chǎn)管理制度、以及一些典型的事故案例。
各區(qū)隊自主進行的職工安全培訓，應根據(jù)學習內(nèi)容，結(jié)合基層隊安全生產(chǎn)情況，提出問題，啟發(fā)討論，使大家開動腦筋，發(fā)表意見。通過職工親自參與討論，可以使職工加深對學習內(nèi)容的理解，起到事半功倍的作用。
二、煤礦井下職工安全培訓工作必須注重實效性、強化技能培訓
由于井下生產(chǎn)環(huán)境復雜多變，各生產(chǎn)單位在工作過程中都遇到了各式各樣的問題，思想上需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，技術(shù)上需要不斷改進。所以，職工安全培訓工作就必須根據(jù)各單位的實際特點，工作需求進行有針對性的技能培訓，切不可照本宣科。這就要求職教教師積極提高業(yè)務水平，把專業(yè)技術(shù)知識與井下工作實際結(jié)合起來，經(jīng)常深入井下區(qū)隊調(diào)研，和職工進行有效溝通交流、座談，注重安全培訓的實效性。
抓好安全培訓的目的就是讓職工增長技能知識，安全知識，提高自身素質(zhì)。企業(yè)要想在市場經(jīng)濟中立于不敗之地，就必須依靠知識，依靠人才。我礦推行和鼓勵有作為的職工積極提高個人業(yè)務水平，使井下每一名職工都能成為各條戰(zhàn)線的技術(shù)拔尖人才是企業(yè)強根固本的有效途徑之一。我礦還把科教育人納入企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，讓職工人人能成才、干成事。煤礦井下職工是人力資源庫當中的重要組成部分，把他們重點培養(yǎng)，形成尊重人才，尊重知識的良好氛圍，從而提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、煤礦井下職工安全培訓工作必須強化職工安全文化建設
安全文化是安全科學發(fā)展之本，是實現(xiàn)安全生產(chǎn)和安全生存的基礎和靈魂。建設煤礦安全文化，就是用安全文化造就具有完善的心理素質(zhì)，科學的思維方式，高尚的行為趨向和文明生產(chǎn)生活秩序的新時代煤礦職工。使每一位職工能在正確的安全心態(tài)支配下，高度自覺地按照安全制度準則規(guī)范自己的行為，并能有效地保護自己和他人安全與健康，同時要確保各類生產(chǎn)作業(yè)活動的順利進行。
在職工安全培訓工作中，有目的的把集團公司的安全文化和我礦的安全文化愿景、安全文化建設相結(jié)合，把企業(yè)安全文化與職工生產(chǎn)過程中形成的習慣結(jié)合起來，使每一位職工把“我要安全”的意識深入心中，充分體現(xiàn)“我要安全”的自覺性、主動性。逐步使各班組時時、處處、事事都牢記安全，落實行動，做到“自主管理”、“三不傷害”，天長日久形成固有的安全習慣以及職工頭腦中固有的安全意識。在職工內(nèi)創(chuàng)造一個體現(xiàn)“安全第一”的思想體系，使其深入每個職工甚至家屬心中，形成一個互相監(jiān)督，互相制約，互相指導的安全管理體系，變企業(yè)的強制管理為自我管理，變企業(yè)領導的監(jiān)察為職工自身的安全需要，自覺地追求生產(chǎn)安全，從而向“我要安全”轉(zhuǎn)化。
第2篇：入職培訓考核范文
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業(yè)
【北京免費咨詢電話】：400-001-9911轉(zhuǎn)分機28245
一、達內(nèi)國際集團簡介
達內(nèi)國際集團是中國IT職業(yè)教育的品牌，是目前中國IT職業(yè)教育集團，2014年4月3日，達內(nèi)國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業(yè)教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內(nèi)時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發(fā)等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發(fā)中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內(nèi)國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業(yè)教育及人才服務領導品牌。
達內(nèi)國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術(shù)，貼近中國軟件企業(yè)的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內(nèi)外名企的一線實戰(zhàn)專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內(nèi)在課程設計與培訓模式上不斷創(chuàng)新，開創(chuàng)“零首付、低押金，就業(yè)后付款”的信貸就業(yè)模式先河，改革培訓模式保持培訓規(guī)模擴大的同時確保90%以上的就業(yè)率，同時高質(zhì)量就業(yè)。
二、達內(nèi)時代科技集團與高校和企業(yè)合作
從創(chuàng)建之初，達內(nèi)國際集團就非常重視與高校進行學術(shù)交流、專業(yè)共建等方面的合作。經(jīng)過13年辛勤的耕耘，達內(nèi)國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內(nèi)先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關(guān)系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內(nèi)大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內(nèi)的7所院校建立軟件工程研究生聯(lián)合培養(yǎng)合作。近年來，達內(nèi)加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養(yǎng)模式、項目課程體系的整體構(gòu)建、實訓實習基地的建設、師資培養(yǎng)等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優(yōu)化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰(zhàn)型業(yè)務水平的提升都積極的推動作用。
達內(nèi)發(fā)展離不開與企業(yè)的密切合作，達內(nèi)在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業(yè)保持聯(lián)系和溝通。通過13年達內(nèi)不斷地探索與嘗試，達內(nèi)與國內(nèi)外知名企業(yè)建立人才推薦，人才定制培養(yǎng)、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業(yè)內(nèi)訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內(nèi)與全國5萬家知名企業(yè)建立合作關(guān)系，每個月在達內(nèi)全國中心有近600場的企業(yè)雙選會，達內(nèi)還會定期做專場招聘會，正是與企業(yè)的緊密合作關(guān)系，達內(nèi)學員保持行業(yè)的學員就業(yè)率，2014年實現(xiàn)了95%以上的就業(yè)率。
三、達內(nèi)國際集團主要業(yè)績：
達內(nèi)國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創(chuàng)業(yè)之初就倡導 “誠信、創(chuàng)新、開放、合作”的企業(yè)文化，同時經(jīng)營戰(zhàn)略一直都保持經(jīng)營模式和產(chǎn)品保持行業(yè)的一步：率先在美國上市家IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先推出“先就業(yè)，后付款”IT信貸就業(yè)培訓的IT職業(yè)教育；率先獲得國際風險投資的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先由IT技術(shù)專家建立和運營的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先與“211工程”大學聯(lián)合培養(yǎng)軟件工程碩士的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先真實披露學員就業(yè)率、就業(yè)品質(zhì)的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先開辟高端課程，培養(yǎng)IT白領、金領的IT職業(yè)教育機構(gòu)；率先完全真實公開師資背景的IT職業(yè)教育機構(gòu)。
達內(nèi)國際集團由于優(yōu)秀的教學效果、行業(yè)的經(jīng)營模式和傾力公益事業(yè)贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內(nèi)榮獲了各界機構(gòu)的頒獎：達內(nèi)是業(yè)界的一家2006、2007、2008、2009連續(xù)4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區(qū)高科技高成長500強公司”，中關(guān)村管理委員會指定的“軟件人才培養(yǎng)示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯(lián)合評為“首批服務外包人才培訓機構(gòu)”，被《計算機世界》評選的“就業(yè)服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構(gòu)獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業(yè)被歐美同學會評為中國海外歸國人員創(chuàng)業(yè)“騰飛獎”中國50強優(yōu)秀企業(yè)、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業(yè)“領軍企業(yè)”2012年9月獲鳳凰網(wǎng)、網(wǎng)易財經(jīng)、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業(yè)”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協(xié)頒發(fā)“2011中關(guān)村高成長企業(yè)100”。2013年榮獲智聯(lián)招聘中國年度雇主“北京30強”企業(yè)等大獎。
四、達內(nèi)國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯(lián)網(wǎng)工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網(wǎng)絡營銷培訓-----------網(wǎng)絡營銷經(jīng)理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數(shù)據(jù)培訓-----------大數(shù)據(jù)工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發(fā)工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發(fā)工程師
五、達內(nèi)國際集團就業(yè)：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內(nèi)C++培訓，成功轉(zhuǎn)型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內(nèi)PHP培訓，成功轉(zhuǎn)型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內(nèi)java培訓，成功入職外資軟件企業(yè)；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內(nèi)網(wǎng)絡營銷培訓，成功轉(zhuǎn)行獲9k月薪入職搜房網(wǎng)；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內(nèi)培訓，轉(zhuǎn)型網(wǎng)絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內(nèi)UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內(nèi)iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內(nèi)UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業(yè)學員零基礎參加達內(nèi)PHP培訓，獲7K月薪成功轉(zhuǎn)行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內(nèi)java培訓獲7K月薪入職敦煌網(wǎng)；
六、達內(nèi)國際集團各校區(qū)分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉(zhuǎn)分機28245
北京市（海淀區(qū)）：
1、達內(nèi)北京中關(guān)村中心JAVA：
－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內(nèi)北京大數(shù)據(jù)中心才高大數(shù)據(jù)：
－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內(nèi)北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區(qū)萬壽路文博大廈二層
4、達內(nèi)北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區(qū)花園路小關(guān)街120號萬盛商務會館A區(qū)三層
5、達內(nèi)北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區(qū)中關(guān)村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內(nèi)北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內(nèi)北京網(wǎng)絡營銷中心網(wǎng)絡營銷：
－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區(qū)）：
1、達內(nèi)北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區(qū)潘家園松榆北路7號院11號樓建業(yè)苑6層
2、達內(nèi)北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區(qū)南沙灘66號院1號樓3層達內(nèi)科技測試學院
3、達內(nèi)北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區(qū)民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區(qū)）：
1、達內(nèi)北京南鑼鼓巷校區(qū)UED：
－－－北京市東城區(qū)交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內(nèi)北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區(qū)珠市口東大街6號珍貝大廈西側(cè)三層
3、達內(nèi)北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區(qū)廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
第3篇：入職培訓考核范文
一、入職培訓考核
（一）凡酒店新進員工必須在上崗前參加培訓部組織的入職培訓。
（二）入職培訓的考勤、考核管理按《酒店入職培訓須知》執(zhí)行，特殊原因未參加培訓者，須經(jīng)員工所在部門經(jīng)理、人力資源部書面審批，并在員工轉(zhuǎn)正和定級前補上入職培訓課。
（三）員工參加入職培訓后，必須參加培訓部組織的筆試考核，考核成績存入員工個人檔案，作為今后員工轉(zhuǎn)正、定級的依據(jù)。
（四）在試用期滿時未參加入職培訓的員工，不得轉(zhuǎn)正和定級，不能享受正式員工的福利待遇，酒店將根據(jù)實際情況做出延長試用期或辭退處理。
（五）考核的形式為筆試
1、考核內(nèi)容：酒店概況、員工手冊、規(guī)章制度、酒店職業(yè)道德及儀容儀表、禮節(jié)禮貌標準、公共英語、消防安全及應急措施等內(nèi)容。
2、考核標準：普通員工60分以上為合格，領班級員工70分以上為合格，主管以上員工80分以上為合格。
3、入職培訓考核不合格的員工，視情況予以一次補考機會或不予錄用。
二、試用期新員工考核
1、員工必須參加部門組織的崗位培訓，主要目的是盡快熟悉部門崗位操作、各項工作程序和工作標準，熟悉部門的概況和內(nèi)部運作。
2、員工須按要求每月填寫《新員工熟悉工作情況摸查表》，并參加部門崗位培訓考核，部門須將材料上報人事培訓部審閱并存入員工個人檔案。
3、員工試用期即將結(jié)束時，須參加轉(zhuǎn)正（定級）考核，考核分為筆試考核、實操考核、工作表現(xiàn)評估三部門，具體為：
（1）筆試考核由培訓部組織
A、考核內(nèi)容：員工個人崗位職責、業(yè)務常識、部門概況、基礎英語、內(nèi)部運作及規(guī)章制度、考核當月部門的工作重點等。
B、考核標準：普通員工60分以上；領班70分以上；主管以上員工80分以上。
（2）工作表現(xiàn)評估由直屬上司和部門經(jīng)理組織，提出改進意見，填寫《工作表現(xiàn)評估表》經(jīng)員工簽名。
（3）實操考核由部門經(jīng)理組織，主要考核員工熟悉崗位業(yè)務操作情況，70分以上為合格。
4、轉(zhuǎn)正考核不合格的，經(jīng)再培訓后可予一次補考機會，補考仍未合格的作辭退處理。
5、轉(zhuǎn)正程序：由培訓部每月定期組織試用期將滿符合轉(zhuǎn)正條件的員工進行筆試考核，合格者通知部門經(jīng)理組織實施實際操作考核，然后由部門經(jīng)理對其工作表現(xiàn)進行評估。通過以上考核者，由人力資源部組織填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核審批表》，附上所有考核、評估資料，由部門經(jīng)理審核后報人力資源部逐級審批后生效，按生效時間兌現(xiàn)工資福利待遇。
三、酒店員工晉升考核
1、員工轉(zhuǎn)正（定級）后，有責任和義務參加人力資源部及部門組織的服務技能、業(yè)務技能等培訓。
2、員工接受培訓情況與工資待遇掛鉤，其中一線基層員工要求每月培訓出勤率達到95%以上，后勤基層員工每月培訓出勤率為90%以上。
3、員工的晉升考核分為筆試考核、實操考核、工作表現(xiàn)評估三部分；
（1）筆試考核由培訓部組織
A、考核范圍：酒店及部門基本概況、內(nèi)部運作及規(guī)章制度、部門業(yè)務范圍、崗位業(yè)務常識、酒店現(xiàn)時的工作重點、英語會話、服務技巧和對客應答技巧等。試題的深度和廣度與晉升的級別相適應，對主管以上級別的考核將著重增加對酒店理念的理解及運用、獨立處事技巧、管理案例分析等
B、考核標準：晉升領班的員工70分以上，晉升主管的員工75分以上，晉升部門經(jīng)理的員工80分以上。
（2）實操考核由部門組織，內(nèi)容包括崗位業(yè)務操作、崗位語言（包括普通話、英語等禮貌用語），實操考核80分以上為合格。
（3）工作表現(xiàn)評估由直屬上司、部門經(jīng)理或酒店高層評估，平均分超過3分才可晉升。
第4篇：入職培訓考核范文
[關(guān)鍵詞]教師培訓;課程改革;實踐探索
[中圖分類號]G451.2
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2015）28-0039-03
[作者簡介]陳韻妃（1975―），女，湖北廣濟人，本科，江蘇省南京市小學教師培訓中心，中學高級;黃銀美（1961―），女，江蘇高淳人，本科，江蘇省南京市小學教師培訓中心，中學高級。
2014年，市教育局高等教育與師資培訓處（以下簡稱“高師處”）牽頭市小學教師培訓中心、市教學研究室及我市部分教育教學、教師教育等研究領域的專家、學者，對我市教師培訓工作進行了系統(tǒng)思考和整體架構(gòu)。根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展各階段的特點，設計出不同階段的教師專業(yè)成長目標，并在重組、優(yōu)化原有教師培訓項目的基礎上，用系統(tǒng)性思維整體建構(gòu)“分段分類、分層分崗”實施的教師培訓課程，并提出了“頂層架構(gòu)、課程引領、實證評價”的教師培訓工作課程化推進策略。
一、理念先行，建構(gòu)教師專業(yè)發(fā)展的頂層框架
1.教師培訓項目推進模式的現(xiàn)狀分析
縱觀目前全市的教師培訓，多是以項目形式來推進。比如，骨干教師培訓班、學科教師培訓班等。這些培訓項目的培訓通常套用大學教育學院對學術(shù)精英的培養(yǎng)模式，多采用集中聽課、理論講座方式，這樣就導致同樣的培訓課程會在不同項目、不同班級里重復演繹。還有的培訓項目是由培訓機構(gòu)來承擔，培訓機構(gòu)往往會根據(jù)擁有的師資現(xiàn)狀來確定培訓課程，導致課程內(nèi)容呈現(xiàn)“零散”“拼盤”的特點。而且不少教師培訓項目的課程內(nèi)容重疊、交叉，培訓對象多頭培訓、重復培訓和培訓錯位。鑒于此，我市開始著力于教師培訓實效性的策略研究，著重思考如何把握教師專業(yè)發(fā)展過程性特點，構(gòu)建滿足不同發(fā)展階段教師需求的培訓課程。
2.教師培訓階段性課程體系的整體建構(gòu)
根據(jù)中外學者所研究的教師專業(yè)發(fā)展階段理論，在教師專業(yè)發(fā)展生涯中，一般要經(jīng)歷以下幾個階段：1―5年的適應期，5―10年的發(fā)展期，10―15年的成熟期……其中，第一個5年是關(guān)鍵。因此，在研究我市教師專業(yè)發(fā)展5年一段成長特質(zhì)的基礎上，實施教師階段性培訓課程的系統(tǒng)性架構(gòu)，是推進教師專業(yè)發(fā)展的有效策略。教師培訓階段性課程體系有兩個維度，一是教師發(fā)展的階段性設計（這里暫分成三個階段），并從處在第一個5年發(fā)展階段的職初教師著手研究;二是研修課程內(nèi)容的架構(gòu)（這里指非學歷課程）。從三個方面進行規(guī)劃，不僅包括市、區(qū)教師研修部門組織實施的區(qū)域研修課程，還包括教師所在學校組織實施的校本研修課程和教師個人自主研修課程。每個領域的課程如何規(guī)劃，如何組合相應模塊，主要基于我市教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律和特點逐步修正、調(diào)整，長期聚力研究。
這樣的課程建構(gòu)，既基于不同教師成長的需要，又基于國家、社會對教師發(fā)展的要求，有效規(guī)避了培訓項目泛濫、內(nèi)容重疊、形式單一的不足，滿足了教師對培訓的實際需求與發(fā)展需要。
二、課程引領，研究教師專業(yè)發(fā)展的行動綱領
1.研究制定《南京市中小學職初教師教育課程方案（試行）》
自2012年起，我市從處在職業(yè)適應期教師的教育（培訓）課程著手，對入職1―5年（含5年）的教師特征進行了調(diào)查分析，依據(jù)教育部出臺的《中（小）教師專業(yè)標準（試行）》《教師教育課程標準（試行）》精神，并結(jié)合南京教育實際，結(jié)合“凡進必考”的教師招錄選聘模式，組織師培、教研、科研等領域?qū)＜乙约安糠只鶎有ｉL、一線教師共同制定了《南京市中小學職初教師教育課程方案（試行稿）》（以下簡稱“《課程方案》”）。2014年，對《課程方案》進行修訂，正式頒布。《課程方案》明確了職初階段（入職1―5年，含5年）教師專業(yè)發(fā)展目標，即盡快成長為師德優(yōu)良、教育水平合格的教師，同時，對養(yǎng)成積極的人生態(tài)度和踏實的行為習慣，建立和諧的人際關(guān)系及培育科學的思維方式等方面也提出了要求，為我市各級各類學校職初教師指明了具有適切性的現(xiàn)階段專業(yè)發(fā)展的方向與目標。
同時，《課程方案》還從專業(yè)理念與師德素養(yǎng)、學生教育工作基本素養(yǎng)、學科教學工作基本素養(yǎng)三個維度，從職初教師的三個發(fā)展階段（第1年，教師見習期;第2―4年，教師適應期;第5年，教師鞏固期）規(guī)范了區(qū)域培訓與校本研修不同的課程學習模塊（課程架構(gòu)見下表），且依照屬地管理，確定了組織實施、指導監(jiān)督的責任單位，也為各級培訓機構(gòu)、各級各類學校提供了可操作的職初教師培訓培養(yǎng)的方法與途徑。
《課程方案》的制定，為職初教師的培訓培養(yǎng)工作確定了實施標準，此舉不僅能豐富職初教師理論修養(yǎng)，而且能提升專業(yè)素養(yǎng)和教書育人能力，為全面推進素質(zhì)教育，促進我市教育事業(yè)科學發(fā)展奠定基礎。為此，我市還建立了以行政部門、培訓機構(gòu)、基層學校三位一體的教師教育課程管理（領導）共同體，來參與規(guī)劃、設計、開發(fā)、實施、管理、評價教師教育課程。
2.編寫職初教師教育課程系列讀本
為了保證職初教師能夠順利達成《南京市中小學職初教師教育課程方案》中該階段教師的專業(yè)發(fā)展目標，我市組織一批專家在《課程方案》的基礎上，編寫了《職業(yè)成長：從這里起步――職業(yè)適應期教師教育課程讀本》（以下簡稱“《讀本》”），向我市5年內(nèi)（含5年）教齡的所有教師免費發(fā)放，并以《讀本》為基石，繼續(xù)組織人力編撰了《南京市職初教師校本研修指南》，為學校課程的實施提供服務，匯編了《職業(yè)成長：就這樣起步――職初教師校本研修案例》（案例集即將付印）。職初教師教育課程系列教材、讀本的出版，使得職初教師五年培訓規(guī)劃更加切實可行，也讓區(qū)級培訓機構(gòu)，基層學校打開了培訓思路，優(yōu)化了培養(yǎng)策略，讓眾多教師尋到了自身專業(yè)發(fā)展之道。
三、實證評價，創(chuàng)新考核促推進、促發(fā)展
1.研究制定《南京市職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核要求》
2013年開始，市教育局組織市小培中心、市教研室相關(guān)專家，根據(jù)《職初教師教育課程方案》和《課程讀本》研究制定了職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核標準，歷經(jīng)一年的研究，推出了《南京市職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核要求》，這既是要求，更是教師專業(yè)基本素養(yǎng)指標體系的量化標準。從本質(zhì)上看，《南京市職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核要求》不僅是一種目標導向，也是一種過程控制，還是一種階段性的評估要求，有效地強化了職初教師教育課程的實施，健全了教師培訓與考核機制。
2014年8月，市教育局下發(fā)《關(guān)于開展南京市義務教育階段職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)培訓與考核的通知》（以下簡稱“《通知》”），《通知》中對職初教師的培訓評估提出了“三個一”的要求，即一份個人專業(yè)發(fā)展檔案袋（檔案袋是過程性評價），一節(jié)獨立備課的常態(tài)課，一場教師專業(yè)基本素養(yǎng)紙筆考核，一節(jié)課與一場執(zhí)筆考試是5年的階段性評估。
2.啟動我市義務教育階段職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核
2014年11月，我市正式啟動了義務教育階段職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核及展示工作，并于12月至2015年元月，對全市2009年秋季入職教齡滿5年的義務教育階段職初教師培訓與考核工作進行抽檢與評估。抽檢與評估工作分為兩步：第一步是對義務教育階段語文、數(shù)學、英語學科的職初教師，抽取10%的人數(shù)（123名）參加市級考核，考核形式是筆試;第二步是各區(qū)推薦的義務教育階段語、數(shù)、英學科的優(yōu)秀職初教師（55名）參加展示，展示形式為課堂教學和現(xiàn)場答辯。雖然5年教齡職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)的考核與展示的樣本還不夠大，實施過程還有待進一步完善，但相關(guān)數(shù)據(jù)分析也反映出一些問題。總體上說，這批職初教師的專業(yè)基本素養(yǎng)較好，這也充分肯定了我市從2004年起執(zhí)行的“凡進必考”人事制度。客觀上看，經(jīng)過5年的各級各類培訓和自主發(fā)展，這些教師的分化還是比較大的，有的提升很快，也有的原地踏步。通過對考核數(shù)據(jù)比對、分析，各區(qū)各校在職初教師專業(yè)發(fā)展方面存在一定的差距，必須以此階段性評估結(jié)果倒逼培訓質(zhì)量的提升。
綜上所述，根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展不同階段，按5年一段進行教師教育課程的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化建構(gòu)，并聚焦課程領導力，這無疑是我市持續(xù)推進教師教育改革，努力提升教師專業(yè)發(fā)展品質(zhì)的一種創(chuàng)新之舉。事實證明，從教師培訓項目化的推進走向教師培訓工作課程體系的建構(gòu)與改革，是提升教師專業(yè)發(fā)展品質(zhì)的有效路徑。但如何探尋教師隊伍整體提優(yōu)的新的生長點，如何將教師培訓的頂層設計與基層創(chuàng)新完美結(jié)合，以及如何使教培工作的整體推進與重點突破相互作用，仍有待于廣大教育工作者繼續(xù)認真思考、研究和探索。
參考文獻：
第5篇：入職培訓考核范文
一、培訓目的
1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業(yè)文化。
2、使新員工了解新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應盡職責、工作內(nèi)容、規(guī)章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。
二、培訓期間
新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。
三、培訓對象
mt公司全體新員工
四、培訓方式
脫崗培訓和在崗培訓
五、培訓工作流程
六、培訓內(nèi)容
(一)課堂教學部分
1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營理念，組織機構(gòu)，人員機構(gòu)，薪資福利政策，以及新員工關(guān)心的各類問題的解答。
2、員工守則：mt公司規(guī)章制度，獎懲條例。
3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程。
4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。
5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。
6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。
(二)實踐學習部分
1、實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。
2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。
3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關(guān)系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產(chǎn)技術(shù)類員工實施定崗培訓，根據(jù)各崗位的職責和技術(shù)水平要求，并結(jié)合公司的實際需求進行現(xiàn)場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產(chǎn)操作技能，適應崗位生產(chǎn)需求，最終通過考核，順利上崗。
(三)戶外活動部分
組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和團結(jié)互助的意識。
七、培訓考核
培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。
其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業(yè)績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。
全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據(jù)培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。
人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發(fā)展?jié)摿Φ雀黜椫笜诉M行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結(jié)果，擇優(yōu)錄用符合要求的員工。
八、效果評估
1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。
2、中期效果評估：通過在新員工試用期結(jié)束后的考評結(jié)果以及第一年的績效考評結(jié)果，來評價其入職培訓的效果如何。
3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價入職培訓效果。
九、新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協(xié)作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
4、培訓考核時有關(guān)部門要始終貫徹公平、公正、民主的原則，同時應結(jié)合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優(yōu)錄用。
大學生入職培訓計劃2
為了規(guī)范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關(guān)，消減安全風險，特指定本計劃。
一、 三級安全教育的有關(guān)規(guī)定
1.1995年原勞動部《企業(yè)職工勞動安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定》提出了“企業(yè)新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。
2.《安全生產(chǎn)法》第二十一條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位應當對從業(yè)人員進行安全生產(chǎn)教育和培訓，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。”其中，從業(yè)人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經(jīng)常性教育等。
3.對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產(chǎn)教育培訓。對從事鉆井、井下作業(yè)、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產(chǎn)、儲存、運輸?shù)任ｋU性較大的專業(yè)和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業(yè)和崗位教育培訓時間不得少于24學時。
4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結(jié)束后，經(jīng)考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結(jié)束后，經(jīng)考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調(diào)崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。
二、 三級安全教育內(nèi)容
(一)廠級安全教育主要內(nèi)容：
1.安全生產(chǎn)法規(guī)，企業(yè)安全生產(chǎn)的重大意義;
2.介紹企業(yè)基本情況，主要崗位及危險因素;
3.安全環(huán)保職業(yè)衛(wèi)生基本知識;
4.本單位安全生產(chǎn)規(guī)章制度、勞動紀律;
5.有關(guān)事故案例及原因分析。
(二)車間級安全教育主要內(nèi)容：
1.本車間的概況、生產(chǎn)性質(zhì)、生產(chǎn)任務、生產(chǎn)工藝流程，主要設備的特點，安全生產(chǎn)狀況和規(guī)章制度;
2.本車間的危險區(qū)域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;
3.預防工傷事故和職業(yè)病的主要措施;
4.典型事故案例及事故應急處理措施。
(三)班組級安全教育主要內(nèi)容：
1.本班組安全生產(chǎn)情況;
2.遵章守紀教育和崗位安全操作規(guī)程;
3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;
4.崗位間工作銜接配合的安全事項;
5.典型事故及發(fā)生事故后應采取的緊急措施;
第6篇：入職培訓考核范文
關(guān)鍵詞：電力 新員工 入職 培訓
一、當前新員工培養(yǎng)模式存在的問題
1.培訓缺乏個性，學員熱情不高。新員工入職培訓是員工從學生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的第一道工序，由于缺乏針對性的企業(yè)文化、企業(yè)相應重要崗位技能培訓，讓員工感覺到企業(yè)培訓與學校學習無異，沒有創(chuàng)新性，失去了激發(fā)新人的學習熱情，造成員工被動地參加培訓，在培訓過程中充當配角的角色。
2.培訓方式方法單一。培訓的方式方法單一，沒有針對不同專業(yè)、不同知識層次人員開展相應的培訓，造成接受培訓的員工沒有更多的選擇余地。
3.培訓缺乏激勵。企業(yè)沒有建立一套將培訓過程、培訓結(jié)果與員工個人績效、薪酬激勵、轉(zhuǎn)正定崗定薪等緊密掛鉤的機制。
二、新員工入職培訓課程體系與學分制度
要解決以上對弊端，引入新員工科目制學分管理的培訓模式不失為一項有益的嘗試。新員工入職培訓模塊包括以下四個培訓模塊。
戶外一階段拓展訓練和準軍事化訓練，共設10個學分，包括封閉式軍訓和團隊拓展訓練（含執(zhí)行力）兩個課程。
二階段企業(yè)經(jīng)營管理基礎培訓，共設10個學分，包括企業(yè)基本概況、電網(wǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、辦公自動化系統(tǒng)與信息系統(tǒng)應用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓課程。
三階段電力生產(chǎn)過程共性培訓，共設20個學分，包括安全工作規(guī)程、緊急救護培訓，輸電、變電、配電、營銷服務等生產(chǎn)過程培訓課程。
四階段員工專業(yè)方向個性培訓課程，分成四個方向，每個方向50學分，員工必須參加最少兩個方向培訓，取得100個學分，四個方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務。
培訓課程體系及學分設置如表1所示，培訓課程每年根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整。
表1 新員工入職培訓課程體系的設置
科目制模塊
課程名稱
參考課時
標準學分
拓展訓練和準軍事化訓練
封閉式軍訓
7課時
5
戶外拓展訓練
28課時
5
企業(yè)經(jīng)營管理基礎培訓
企業(yè)基本概況及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
3課時
10
企業(yè)文化及參觀局史展廳
4課時
勞動用工規(guī)章制度
4課時
電力生產(chǎn)過程共性培訓
電力系統(tǒng)及電力網(wǎng)的基本構(gòu)成;電網(wǎng)規(guī)劃
4課時
20
電工基礎
7課時
安規(guī)
7課時
緊急救護
7課時
輸電線路專業(yè)
安全工作規(guī)程（線路部分）
21課時
50
線路正常巡視內(nèi)容與標準
7課時
登桿作業(yè)
14課時
輸電線路生產(chǎn)見習
3～4個月
變電運行專業(yè)
電業(yè)安全工作規(guī)程（電氣部分）
21課時
50
填寫倒閘操作票
7課時
變電設備的巡視內(nèi)容與標準
4課時
設備的倒閘操作流程和操作前工具準備
7課時
變電站生產(chǎn)見習
3～4個月
配電線路專業(yè)
安全工作規(guī)程（線路部分）
21課時
50
線路正常巡視內(nèi)容與標準
7課時
登桿作業(yè)
21課時
配電運行維護生產(chǎn)見習
3～4個月
營銷服務專業(yè)培訓
營銷服務禮儀
4課時
50
營銷服務百問百查
4課時
95598客戶服務
4課時
營銷服務見習
3～4個月
三、培訓實施
拓展訓練和準軍事化訓練培訓時間約10天;企業(yè)經(jīng)營管理基礎培訓時間約4周;電力生產(chǎn)過程共性培訓時間約4～6周;員工專業(yè)方向個性培訓分為四個方向，每個方向的培訓時間約3個月，每名員工最少需參加兩個方向的輪崗培訓。
新員工入職培訓采取座談互動、專題培訓、現(xiàn)場技能講解與演練等多種授課方式。
四、培訓考核
新員工入職培訓階段考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，對應不同系數(shù)，與月度績效掛鉤，達到激勵員工努力學習、參與培訓。
五、培訓結(jié)果應用
新員工入職培訓可作為轉(zhuǎn)正定崗、年度評先評優(yōu)、績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
六、新員工入職培訓科目制學分管理需解決的問題
1.完善新員工入職培訓管理制度。建立完善的新員工入職培訓管理制度，明確學分管理、課程設置、培訓考核結(jié)果應用、員工培訓學分的結(jié)果應用。
2.研發(fā)培訓課程體系。針對新員工的崗前培訓勝任模型，研發(fā)優(yōu)秀的培訓課程體系，制定一套新員工不同層級、不同專業(yè)的培訓課程體系，能讓非電力專業(yè)的新員工能初步掌握電力相關(guān)知識，電力專業(yè)的新員工快速掌握生產(chǎn)技能。
3.強化培訓過程管理。通過加強過程管理、對不同階段培訓效果進行評估，及時改進教學方式、方法，建立一套完整的入職培訓全過程管理體系。
4.應用學分認定與考核結(jié)果。要建立員工培訓學習檔案，通過考試、量化考核，準確認定員工的培訓學分。員工培訓學分要作為考察考核新員工轉(zhuǎn)正定崗定薪的重要依據(jù)，將員工的崗前教育培訓學分情況與薪酬激勵等相結(jié)合。
七、總結(jié)
新員工四段式入職培訓的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業(yè)供學矛盾，為電力企業(yè)的新人培養(yǎng)提供了有益的參考價值。
第7篇：入職培訓考核范文
關(guān)鍵詞:培訓 內(nèi)部 外部 檢查與考核
近幾年隨著集團發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，集團財務工作也發(fā)生了很大變化。集團財務部門不再只是簡單的記賬、報表。集團兼并重組、投資籌資、資本運營等事項增多，要求財務人員必須熟知這些新業(yè)務、新知識、新概念、新方法。而且我國的會計準則、會計制度及企業(yè)內(nèi)部控制等管理制度不斷更新出臺，需要財務人員不斷加強學習，以適應其不斷的發(fā)展變化。集團近期新入職的大學生較多，由于缺乏實踐工作經(jīng)驗及對集團財務工作制度、工作流程不熟悉，致使工作被動，出現(xiàn)差錯較多。
為了不斷提升集團財務人員整體素質(zhì)，確保會計信息質(zhì)量，滿足集團業(yè)務不斷擴展的需要，財務人員培訓工作至關(guān)重要。
下面我就集團財務人員的培訓問題談談自己的見解。
一、集團財務人員培訓現(xiàn)狀
(一)領導重視不夠
集團財務人員全部參加的培訓主要是每年例行公事的兩天繼續(xù)教育培訓。從2010年開始增加了由百丞進行的培訓，但由于百丞咨詢?nèi)藛T主要工作不是授課，培訓效果與專業(yè)老師講解的相差較大。其他的培訓一般會計崗位參與、學習的機會較少。
多數(shù)領導認為財務人員現(xiàn)有的知識足以承擔現(xiàn)有的工作，對于一些新知識、新內(nèi)容靠財務人員自學也能解決問題。沒有把會計人才的培訓工作列入議事日程和整體人才資源開發(fā)規(guī)劃。
(二)財務人員自身主動性不強
多數(shù)財務人員僅限于干好自己的本職工作，不出差錯萬事大吉，對于自身的培訓問題不夠重視。平時發(fā)放的《企業(yè)會計準則講解》、《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范講解》等學習資料，基本上是束之高閣。財務人員的整體素質(zhì)不符合集團大發(fā)展要求。
參加集體培訓時，由于沒有約束機制加上授課的針對性不強，吸引力較小致使大多數(shù)財務人員不夠重視，接受培訓的效果較差。
(三)沒有針對新入職財務人員的培訓
近幾年新入職的大學生沒有經(jīng)過崗前會計培訓，直接分配到各崗位頂崗工作，工作中出現(xiàn)差錯較多，尤其是會計從業(yè)人員職業(yè)道德培訓更是缺失。
二、集團財務人員培訓建議
(一)領導要重視
為推進財務人員繼續(xù)教育科學化、制度化、規(guī)范化，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的會計隊伍，提高財務人員專業(yè)勝任能力，財政部于2006年專門下發(fā)了財會[2006]19號《財務人員繼續(xù)教育規(guī)定》，從制度上對財務人員的培訓工作進行了規(guī)范。企業(yè)領導要高度重視財務人員的培訓工作，加大對培訓的投入。把財務人員培訓工作列入議事日程和整體人才資源開發(fā)規(guī)劃。
(二)制定財務人員培訓計劃
制定財務人員培訓計劃，包括財務人員培訓形式、時間、內(nèi)容及監(jiān)督考核機制等。財務人員的培訓應以接受培訓為主，在職自學是其重要補充。可以通過集中培訓、外出學習、網(wǎng)絡學習等多種形式進行培訓學習，要求有相應的培訓時間并制定相應的管理、考核機制。
1、對新入職財務人員的培訓
首先，對新入職財務人員要進行崗前培訓，其培訓內(nèi)容涵蓋會計人員職業(yè)道德、公司內(nèi)部控制制度、公司相關(guān)制度流程等等，由專業(yè)人員進行專題培訓，培訓結(jié)束進行結(jié)業(yè)考試。通過培訓提高新入職財務人員的思想意識，讓他們熟悉公司的有關(guān)規(guī)章制度和業(yè)務流程，尤其是干財務工作要明確保密制度，知道哪些話可以說，哪些話不能說，哪些事能做，哪些事不能做；明確會計人員職業(yè)道德標準，干干凈凈做人，兢兢業(yè)業(yè)做事。
其次，崗前培訓后進行實際業(yè)務培訓，集團財務分業(yè)務模塊（現(xiàn)金銀行業(yè)務、外匯業(yè)務、往來業(yè)務、稅務業(yè)務、成本業(yè)務、在建工程業(yè)務、固定資產(chǎn)業(yè)務、收入業(yè)務、費用業(yè)務、庫存業(yè)務、報表業(yè)務等等）進行培訓，一個模塊可以進行為期一天的培訓，主要講述實際業(yè)務操作流程，采取互動模式講解，邊講邊提問，對于新入職財務人員有不明白的地方現(xiàn)場解答，若有好的見解也可以提出，大家一起探討。讓新入職財務人員快速了解整個財務核算流程，為以后更好的工作打下堅實的基礎 。
2、對在崗財務人員的培訓
要提高整個集團財務人員的整體素質(zhì)，要采取外部培訓和內(nèi)部培訓相結(jié)合的方式。
外部培訓就是參加一些國內(nèi)知名會計學院或者專業(yè)培訓機構(gòu)舉辦的培訓班。由于培訓的主講專家知識面廣、授課經(jīng)驗豐富，平時自學半天參透不了的東西，經(jīng)專家一點就通，培訓效果好。這種培訓對于提高財務人員的專業(yè)素質(zhì)非常重要。 但外出培訓費用高，派出人員有限，可以采取派出部分人員學成后回來給全體財務人員培訓的方式進行。
內(nèi)部培訓可以采取集中授課的方式，還可以采取互動交流的方式，可以利用周末的時間，選好課題（財務管理方面、會計制度方面、稅務知識、內(nèi)部控制知識、財務分析等等），聘請專家到企業(yè)來講課，這樣不僅傳授面廣而且費用低。也可以建立內(nèi)部講師制度，財務部領導、優(yōu)秀分公司財務總監(jiān)、財務部資深員工是內(nèi)部培訓師的主要力量。
(三)財務人員的培訓內(nèi)容
財務人員的培訓內(nèi)容主要包括會計理論、政策法規(guī)、業(yè)務知識、技能訓練和職業(yè)道德等。
會計理論培訓，重點加強會計基礎理論和應用理論的培訓，提高財務人員用理論指導實踐的能力；
政策法規(guī)培訓，重點加強會計法規(guī)制度及其他相關(guān)法規(guī)制度的培訓，提高財務人員依法理財?shù)哪芰Γ?/p>
業(yè)務知識培訓和技能訓練，重點加強履行崗位職責所必備的專業(yè)知識和經(jīng)營管理、內(nèi)部控制、信息化、外語等方面的培訓，提高財務人員的實際工作能力和業(yè)務技能；
職業(yè)道德培訓，重點加強會計職業(yè)道德的培訓，提高財務人員職業(yè)道德水平。
(四)財務人員培訓效果的檢查與考核
對財務人員培訓的時間進行規(guī)定，并通過考試、寫心得體會等形式進行考核，并把財務人員的培訓情況作為財務人員任職、晉升的依據(jù)之一。
檢查、考核機制跟上了，財務人員才會重視自身的培訓學習，技能才能提高。
第8篇：入職培訓考核范文
關(guān)鍵詞：以視覺線索為指導引導式教學 神經(jīng)外科 新入職護士 帶教分析
新入職的帶教工作主要是將學校內(nèi)學習的理論知識轉(zhuǎn)化為護理人員的實踐技能，而在中國護理事業(yè)的十三五規(guī)劃中提到需要重點對護理人員的綜合素質(zhì)進行提升，并且不斷強化臨床的實踐教育[1]。神經(jīng)外科護士需要具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)的應急能力才能滿足患者的護理需求[2]。醫(yī)務人員需要考慮的是，應當如何在神經(jīng)外科開展好新入職護理人員的帶教工作，這樣才能有助于保障護理工作的順利進行[3]。以視覺線索為指導的引導式教學是一種現(xiàn)代化的教學活動，能夠使護理人員的整體護理質(zhì)量得到提升，還能夠有助于保障護理人員在開展護理工作時一系列的活動都能夠獲得來自臨床知識的引導，使護理工作更加系統(tǒng)化，對于提高患者的護理質(zhì)量也有十分積極的意義[4]。本次研究將新入職神經(jīng)外科實習護士40名作為研究對象，探討以視覺線索為指導的引導式教學應用于神經(jīng)外科新入職護士帶教中的效果，分析其可行性，現(xiàn)總結(jié)如下。資料與方法選取2019年3月-2020年3月新入職神經(jīng)外科實習護士40名，隨機分為兩組，各20名。試驗組年齡19～20歲，平均(21.3±2.6)歲。對照組年齡19～25歲，平均(22.4±2.3)歲。兩組護士一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。
方法：⑴對照組選擇常規(guī)教學模式，由經(jīng)驗豐富的護理人員和教學老師對臨床護理知識、治療方法以及護理工作在開展過程中需要護理人員重視的安全事項等進行講解。⑵試驗組在接受教學時，教師選擇以視覺為線索的指導引導式教學活動，具體方式如下。(1)在開展帶教活動前，帶教老師需要對新入職護理人員的專科理論知識和實踐操作能力進行全方位考察，對新入職護理人員培訓前的基礎成績進行評估，并圍繞新入職護理人員的規(guī)范化訓練手冊為不同的護士制定相應的培訓計劃，包括帶教老師的選擇以及培訓時間的制定等。在培訓完成后，應當使護理人員達到全方位合格的最終帶教目標。而在進行帶教老師選擇時，帶教老師需要具備神經(jīng)外科N3能級護理人員資格，并且一系列的培訓計劃應當由科護士長和科帶教老師進行統(tǒng)一設置，帶教老師也需要符合相應的考核標準，才能開展新入職護士的帶教。(2)在進行培訓時新入職護士需要由教師采用一對一跟班帶教方式來開展帶教活動，帶教老師首先需要對新護士進行引導，需要新護士到患者的病床旁對患者臨床癥狀和體征進行觀察，通過5個問題的方式來尋找不同患者在接受治療時存在的問題。問題1：患者在接受治療過程中所發(fā)生的病例有哪些癥狀表現(xiàn)？如果患者為合并癥癥狀表現(xiàn)又是怎樣的？問題2：在對患者進行護理時，患者目前有什么明顯的不適主訴？問題3：在對患者進行護理時，護理的重點應當放在何處？問題4：患者在接受護理期間，需要配合哪些護理工作的開展？問題5：在患者出院前的一系列護理需求有哪些？(3)在新入職護士確認了這5個問題后，需要圍繞該疾病的專科知識點和問題結(jié)合自身的專業(yè)技能來練習對患者的護理工作。在對患者進行有效的護理后，需要由護士采用小組的方式進行匯報，并且回答帶教老師提出的問題，帶教老師動態(tài)對新入職護士的評估掌握結(jié)果進行評價，每周進行至少一次總結(jié)，并且將新入職護士存在的問題進行提出，要求新入職護士通過自身的學習探究進行改進。(4)在完成培訓后，需要由教師對新入職護士進行進一步考核，采用的考核方式包含實踐技能考核以及理論知識應用考核等。
評價標準：在完成教學活動返校后，教師進行評估方案設置，采用試卷考評法對新入職護士的理論知識進行評價，應用模擬人體試驗操作對新入職護士的實踐操作進行評價，預防能力以及安全意識均在試卷以及實踐操作考核中，單項評分為百分制，得分越高說明患者對應項評分越優(yōu)。
統(tǒng)計學方法：數(shù)據(jù)采用spss 22.0軟件分析；計數(shù)資料以[n(%)]表示，采用χ2檢驗；計量資料以表示，采用t檢驗；P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。結(jié)果兩組新入職護士考核成績比較：試驗組護士的臨床護理思維、病情觀察評估能力、應變能力和規(guī)范動手能力評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表1。
表1 兩組新入職護士考核成績比較
討論新入職護士在進入護理工作時，往往畢業(yè)于不同院校，而不同院校在進行教學時，整體教學水平不一，所以導致新入職護士的整體綜合能力參差不齊，雖然大部分護理人員都具備一定的理論基礎和實踐技能，但專科知識以及專科技能不全面，導致護士無法直接投入到實際的工作中[5]。而為了滿足臨床發(fā)展的需求，新入職護士在開展工作前都需要接受相應的培訓。傳統(tǒng)的帶教活動，在開展過程中側(cè)重于對新入職護士知識的灌輸，這類灌輸活動更加偏向于被動的學習，學習效果受護士個體主觀能動性的影響較為明顯[6]。而以視覺為指導的引導式教學模式，在新入職護士與患者直接接觸時，就能夠通過帶教老師作為樞紐來進行應用，這種帶教方式不僅能夠使護士被動地接受來自帶教老師所傳授的知識，更能夠通過與患者的接觸主動進行思考與觀察，積極挖掘相應的專科知識要點，通過一系列問題使新入職護士與患者的溝通能力得到強化。帶教老師在進行帶教活動時，也能夠通過5個問題的牽引來引導護士從臨床疾病的癥狀表現(xiàn)和患者的主訴總結(jié)護理要點，其最終目的在于對新入職護士創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)。新入職護士在與患者接觸時能夠了解自身存在的不足，并且加強對于神經(jīng)外科專科知識點的認知，有助于使護士的知識面得到拓寬。而在實際帶教過程中，隨著護理同種疾病數(shù)量的不斷增加，無形中也使護士對于這種疾病的病因和臨床表現(xiàn)有了充分地了解，不僅能夠提高新入職護士的人文素質(zhì)，還能夠注重帶教活動的層層深入和環(huán)環(huán)相扣，具有良好的應用價值[7]。
隨著近年來醫(yī)學水平的不斷發(fā)展，在進行護理人員的帶教時，越來越多的帶教人員意識到知識的獲得以及能力的培養(yǎng)并非是依靠教師進行強制性灌輸而得到的，而是在教師的引導下，學生可以通過主動探索以及主動思考的方式來獲得[8]。在部分教學調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，通過對學生進行積極思考引導，能夠促進學生的實踐能力和臨床思維能力得到培養(yǎng)，新入職護士的帶教質(zhì)量高低與臨床護理工作的護理質(zhì)量密切相關(guān)，而對于經(jīng)驗缺乏的新入職護士來說剛剛參加工作并沒有形成完整的臨床工作經(jīng)驗，很容易導致其對于護理工作的核心點把握不到位，影響最終的學習興趣和學習效果，所以護士的臨床思維能力培養(yǎng)是一項十分重要的帶教內(nèi)容。如果新入職護士的個體知識程度較為欠缺，則需要對其進行深度的臨床護理理論知識深入，而如果新入職護士的實踐操作能力較為缺乏，需要對其進行有效引導，使新入職護士敢于與患者進行溝通和交流，這樣能夠使教學活動更加有針對性地開展。
綜上所述，將綜合教學模式應用于新入職護士的神經(jīng)內(nèi)科護理教學中，能夠獲得良好的效果，值得推廣。
參考文獻
[1]舒幸茹.分層次管理聯(lián)合護士核心能力系統(tǒng)化培訓在提升神經(jīng)外科護士護理工作質(zhì)量中的作用[J].中醫(yī)藥管理雜志,2020,28(21):104-107.
[2]付蘇,樊朝鳳,韓慧,等.案例及任務驅(qū)動教學在神經(jīng)外科臨床帶教中的應用[J].中國繼續(xù)醫(yī)學教育,2020,12(31):36-39.
[3]嚴鋒.PBL教學法結(jié)合視頻錄像在神經(jīng)外科腰椎穿刺術(shù)帶教中的應用[J].浙江醫(yī)學教育,2020,19(5):16-18.
[4]曹峰,蔣紫娟,陳媛,等.以視覺線索為指導引導式教學在神經(jīng)外科新入職護士帶教中的應用[J].當代護士(中旬刊),2020,27(6):168-170.
[5]宋海華,許凌,萬艷.產(chǎn)科思維視覺引導教學在實習生帶教中的應用[J].中外女性健康研究,2019(21):189-190.
[6]胡恩夢,楊紹平.婦產(chǎn)科引導式教學對護生臨床實踐的影響[J].全科護理,2016,14(26):2785-2786.
第9篇：入職培訓考核范文
質(zhì)檢半年工作總結(jié)
8月15日員工報到，酒店組織全體員工進行入職培訓。該階段培訓質(zhì)檢工作主要如下：
一、培訓時間及內(nèi)容
崗前入職培訓主要由軍訓課程、公共課程、專業(yè)課程培訓三大部分組成。具體有：
1、8月15日—8月22日軍訓。172名員工在南京炮兵學院國防教育基地進行為期八天的全封閉軍事訓練，經(jīng)過軍營生活的體驗，培養(yǎng)了吃苦耐勞、堅忍不拔的意志和雷厲風行的作風，增強了團隊意識和服從意識。教官對每一位軍訓學員進行軍訓鑒定，31位表現(xiàn)良好的學員被評為優(yōu)秀員工。
2、8月24日—9月2日公共課知識培訓。邀請浙江旅游職業(yè)學院、鼓樓區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所、消防大隊、公安局等專家、教師進行公共課知識培訓；各部門經(jīng)理講授部門概況。
3、9月3日—9月30日形體、公共英語及部門專業(yè)知識培訓。專業(yè)知識內(nèi)容包括：職責范圍和主要職能、組織機構(gòu)、崗位職責、操作程序與標準、管理制度、運轉(zhuǎn)表格、應知應會等；由酒店挑選形體佳、英語基礎好的員工分別擔任教員，進行形體訓練和公共英語的培訓。
4、9月27日——10月20日第一期Foxhis軟件操作系統(tǒng)培訓：培訓內(nèi)容包括：預訂、接待、收銀、餐飲、商務中心、公關(guān)銷售、客房中心、審計、禮賓、總機、信息查詢、人事勞資、工程報修等等。
二、費用
1、軍訓：4萬
2、公共課、專業(yè)知識教訓：
①場地租賃：江蘇省職工科技活動中心
大教室140元/半天·間
小教室50元/半天·間
空調(diào)費：20元/半天/臺
②授課費：
浙江旅游職業(yè)學院：6000元。
區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所：200元
區(qū)公安局：200元
區(qū)消防大隊：500元
3、餐費：5元/人·天
4、其他費用
三、培訓老師
形體老師：人力資源部安全督導林通、肖寧、王建民；前廳部接待經(jīng)理朱昆；市場營銷部謝堃。
英語老師：前廳部接待員周倩、商務中心文員朱瓊、大堂副理晏飛、市場營銷部王亦洲、財務部方達、谷小年。
四、培訓考核
每一階段的培訓課程結(jié)束以后，人力資源部和各部門都及時對員工進行了考試和考核。
9月10，人力資源部組織第一次員工入職培訓公共課書面閉卷考試。196人參加考試，6人缺考。60分以下23人，不合格率12%；60分（含）—80分130人，占考試總?cè)藬?shù)的66%；80分（含）以上42名，優(yōu)良率22%。
