年度培訓考核精選(九篇)

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第1篇：年度培訓考核范文

第一條為了正確評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質(zhì)的公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內(nèi)容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。

勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結(jié)合工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統(tǒng)一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優(yōu)秀等次。對培訓教育法規(guī)政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯(lián)合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經(jīng)同級公務員主管部門核準同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以內(nèi)。

各機關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機關(guān)公務員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級政府人事部門統(tǒng)籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進行，由機關(guān)公務員管理部門組織實施。

機關(guān)在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關(guān)領(lǐng)導成員、公務員管理及其他有關(guān)部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關(guān)公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機關(guān)公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監(jiān)督本機關(guān)公務員年度考核工作；

（三）審核主管領(lǐng)導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關(guān)負責人的授權(quán)確定公務員考核等次；

（四）受理本機關(guān)公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示；

（五）由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關(guān)印章；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結(jié)果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關(guān)公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結(jié)果有效。

對擔任機關(guān)內(nèi)設機構(gòu)（含派出機構(gòu)、直屬機構(gòu)）領(lǐng)導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復核和申訴。

第十六條各機關(guān)應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結(jié)束時，各機關(guān)應及時將本機關(guān)公務員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊報送同級政府人事部門，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經(jīng)政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應及時對考核工作進行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進行審核，對違反考核規(guī)定的機關(guān)，責令其糾正。

第四章考核結(jié)果的使用

第十九條公務員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。

依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執(zhí)行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經(jīng)同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關(guān)應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關(guān)事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據(jù)。

第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續(xù)的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到機關(guān)的公務員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機關(guān)進行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第2篇：年度培訓考核范文

第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則。考核內(nèi)容 、標準及方法公開，考核結(jié)果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進行評分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。

第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓

1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對一級培訓的效果評估總結(jié)。

2. 一級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結(jié)培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結(jié)及工作改進計劃至直屬領(lǐng)導及培訓部備案。

4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結(jié)。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓前后的表現(xiàn)。

第八條 二級培訓，即在職員工培訓

1. 培訓部對二級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對二級培訓的效果評估總結(jié)。

2. 二級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。

3. 二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結(jié)培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結(jié)及工作改進計劃至直屬領(lǐng)導及培訓部備案。

4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結(jié)。

5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：

1) 培訓的意見和建議;

2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓前后的表現(xiàn)。

第九條 三級培訓，即新員工入職培訓

1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設計》。

2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內(nèi)容的變更與完善。

第十條 一級培訓效果的考核

1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;

2. 現(xiàn)場考核：培訓結(jié)束后，由授課講師或培訓組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;

3. 實戰(zhàn)考核：培訓結(jié)束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質(zhì)做出培訓前后的對比。

4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結(jié)及工作改進計劃，并結(jié)合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十一條 二級培訓效果的考核

1. 現(xiàn)場考核：授課結(jié)束后，由授課老師或培訓組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;

2. 實戰(zhàn)考核：培訓結(jié)束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質(zhì)做 出培訓前后的對比。

3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結(jié)及工作改進計劃，并結(jié)合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。

第十二條 三級培訓效果的考核

新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據(jù)

培訓考核結(jié)果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權(quán)重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設置不同的考核權(quán)重。中層管理人員培訓考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓組織者，結(jié)合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結(jié)及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結(jié)果合并日常培訓考核結(jié)果，體現(xiàn)在季度培訓考核成績中。

第十七條 根據(jù)培訓考核結(jié)果，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結(jié)果的運用

辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結(jié)果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。

第十九條 日常培訓考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。

第二十條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績?yōu)榱肌⒅姓撸I(lǐng)導予以談話幫助，其年度績效考核結(jié)果不得列為一級、二級。

第二十一條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績?yōu)椴钫撸I(lǐng)導予以談話幫助，扣發(fā)當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。

第3篇：年度培訓考核范文

摘要:人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑,只有不斷創(chuàng)新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質(zhì),促進企業(yè)人才的成長。

關(guān)鍵詞:培訓考核創(chuàng)新培養(yǎng)人才

人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業(yè)的發(fā)展,促進企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。

1創(chuàng)新培訓形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才

第一對技術(shù)工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業(yè)經(jīng)營機制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應引導技術(shù)工人向一專多能發(fā)展。培訓部門想方設法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關(guān)鍵崗位技術(shù)工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術(shù)專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關(guān)鍵崗位骨干進行理論聯(lián)系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業(yè)余時間進行培訓,解決了生產(chǎn)、學習兩不誤的工學矛盾。

第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強化生產(chǎn)操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓。培訓以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規(guī)定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。

第三對新上項目技術(shù)工人的培訓采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術(shù)精英,臨行前先在廠內(nèi)進行基礎理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內(nèi)部培訓融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。

第四“借用外腦”增強企業(yè)培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產(chǎn)需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術(shù)骨干進行培訓,選送技術(shù)人員外出參觀考察學習。無論在廠內(nèi)或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術(shù)、新設備的相關(guān)知識,有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復合型工人。

第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內(nèi)容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網(wǎng)或下發(fā)書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓目標。

2以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進考核創(chuàng)新

職工培訓是企業(yè)賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展。

2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度

為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領(lǐng)導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領(lǐng)導小組和工人考核領(lǐng)導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。

2.2實施培訓考核,提高職工素質(zhì)

一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網(wǎng)絡設備等的維護保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設計生產(chǎn)服務于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。

隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術(shù)含量相對較高,但對技術(shù)職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術(shù)含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術(shù)融合,調(diào)動職工學技術(shù)、鉆業(yè)務的積極性,計控車間率先推行技術(shù)考核,引入競爭機制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內(nèi)容詳細的技術(shù)考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術(shù)考核,將職工的技術(shù)考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)。考核實行理論、實踐與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。

第4篇：年度培訓考核范文

200年年度考核工作已開始，為了搞好200年年度考核工作，按照思黨辦發(fā)[200]135號文件要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際情況特制定如下方案：

一、建立健全組織機構(gòu)

切實加強對200年年度考核工作的領(lǐng)導，進一步健全和完善組織機構(gòu)，制定合理的考核方案，客觀公正地對每個干部職工一年來的工作，從德、能、勤、績等四個方面進行量化考核，作出實事求是的評價，真正反映每個干部職工的工作實績。為此，鎮(zhèn)黨委、政府決定成立200年年度考核工作領(lǐng)導小組，其成員如下：

領(lǐng)導小組下設辦公室，由效能建設辦公室負責。

二、量化考核標準

1、民主測評，本鎮(zhèn)200干部職工年度考核機關(guān)事業(yè)單位、股級干部、一般干部進行測評。按股級干部占50%，一般職工占50%，綜合評分，測評結(jié)果作為評定考核等次的主要參考依據(jù)。優(yōu)秀等次比例范圍內(nèi)的總評分要達90分以上；稱職或合格的總分要達到70至89分；60分至69分，為基本稱職或基本合格；59分以下為不稱職或不合格。三、按照思黨辦法[200]135號文件要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)“七站八所”的年度考核，本著誰主管誰考核的原則

以本鎮(zhèn)管理為主的農(nóng)業(yè)服務中心，林業(yè)站、畜牧站、水產(chǎn)站、水利站、鄉(xiāng)企站、文廣站、計生站、移民站、財政所、村管所、人事勞動和社會保障所、安監(jiān)站。股級干部和一般職工的考核結(jié)果須征得主管部門同意并形成一致意見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和主管部門考核意見不統(tǒng)一時，必須報告縣考核委員會。

四、優(yōu)秀等次的評定：

200年年度考核優(yōu)秀等次評定：由鎮(zhèn)效能建設目標考核辦公室，按單位5人以下推薦優(yōu)秀候選人1人，10人以下推薦優(yōu)秀候選人2人，10人以上推薦優(yōu)秀候選人3人。股級干部優(yōu)秀候選人必須是年終效能建設目標考核單位前10名的。報黨政聯(lián)席會通過，然后召開全鎮(zhèn)職工大會對優(yōu)秀候選人進行選優(yōu)。按黨政系列事業(yè)單位股級干部考核總?cè)藬?shù)的12%，評定優(yōu)秀等次人數(shù)，一般干部按黨政系列事業(yè)單位考核總?cè)藬?shù)的12%評定優(yōu)秀等次人數(shù)。

五、凡下列情況，不能評定為“優(yōu)秀”等次

1機關(guān)工作人員一年內(nèi)被效能告誡一次的。

2干部職工《平時考核記實手冊》無領(lǐng)導月評或季評的。

3干部職工《平時考核記實手冊》記錄不完整、不規(guī)范，在記錄時間上沒有連續(xù)性，脫節(jié)現(xiàn)象較大的。

4把《平時考核記實手冊》當作筆記本，不按規(guī)定和要求記錄，在考核記實手冊上查不到一年工作完整記錄的。

5加強干部職工教育培訓，對按文件要求應參加培訓而未參加培訓的。

6遲到10次曠工1天，病、事假30天的。

六、年度考核工作操作程序：

1、被考核人個人總結(jié)，填寫《考核年度登記表》。

2、主管領(lǐng)導采取個別談話或召開會議等不同形式，在廣泛聽取干部群眾意見的基礎上，根據(jù)被考核人的《記實手冊》記錄情況，平時考核和被考核人的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。

3、考核小組審定被考核人的考核等次并對評定為優(yōu)秀、不合格或不稱職等次人員予以公示7天。

4、考核結(jié)果與被考核人見面，被考核人簽名。

5、被考核人對考核結(jié)果如有異議，于5日內(nèi)可直接向考核領(lǐng)導小組提出復核，考核領(lǐng)導小組5日內(nèi)提出復核意見書面通知被考核人，如復核結(jié)果考核對象仍不服的，可以向上級主管部門或同級政府人事部門申訴。

七、年度考核工人的時間安排：

200年12月17日發(fā)放年度考核表及200年考核記實手冊，收集200年年度考核表及200年考核記實手冊。

200年12月26日——30效能建設目標考核小組對單位進行效能建設目標考核，對年度考核人員進行量化測評。考核小組累計量化測評情況。單位推薦優(yōu)秀候選人。

200年1月1日-6日考核領(lǐng)導小組評定等次情況，對優(yōu)秀候選人報黨政聯(lián)系會進行公式。

200年1月8日-9日召開全鎮(zhèn)職工大會，對優(yōu)秀候選人進行測評選優(yōu)，10日考核領(lǐng)導小組對優(yōu)秀等次人員報黨政聯(lián)系會通過進行公式。

第5篇：年度培訓考核范文

2014年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標開展工作，團結(jié)努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司2014年度目標盡職盡責。

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎。

⑵根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據(jù)2014年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好2014年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

3.加強培訓管理工作，構(gòu)建培訓體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，2014年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施2012年度培訓計劃。

⑵根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定2014年度培訓計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構(gòu)聯(lián)絡，2014年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓學習，2014年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

4.加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制。

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司2014年度績效考核體系。

⑵按照2014年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

⑷根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

6.加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力。

⑴2014年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。

⑵2014年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

⑶建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽及品牌。

⑷加強新入職員工企業(yè)文化培訓教育活動，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

7.規(guī)范行政管理工作，降低管理費用。

⑴2014年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴格手續(xù)，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲存。

⑵加強廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟效益。

⑶易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

⑷加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務質(zhì)量，提升員工滿意度。

⑸及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。

8.嚴格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。

在2014年度考勤管理基礎上，進一步控制調(diào)休頻次，嚴格按照排班表執(zhí)行，嚴格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執(zhí)行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。

9.加強督查力度，維護制度和流程的權(quán)威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規(guī)范要求。嚴格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時改善，使領(lǐng)導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權(quán)威性。

10.加強團隊建設，打造強有力團隊。

⑴在部門內(nèi)建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構(gòu)等平臺，鼓勵本部門職員持續(xù)學習，持續(xù)成長。

⑵繼續(xù)保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

⑶與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團結(jié)每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

⑷加強制度學習，加強執(zhí)行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團隊。

第6篇：年度培訓考核范文

關(guān)鍵詞:培訓機構(gòu)；全面預算管理；應用

一、預算編制管理

預算編制是預算管理的起點，對于培訓機構(gòu)來說，預算編制應該是站在機構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展目標之下，針對未來發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，對培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓形式等進行科學的、全面的、綜合的分析和預測，根據(jù)量化結(jié)果形成與年度經(jīng)營策略密切結(jié)合的收支利預算指標。

(一)預算編制依據(jù)預算不是憑空而來，編制預算不是玩數(shù)字游戲，也并非對于數(shù)據(jù)的簡單收集與整理，這是一個系統(tǒng)性工作，需要戰(zhàn)略規(guī)劃合理、年度經(jīng)營目標清晰，再加上有效的可支配資源的指引下，實現(xiàn)對年度重點培訓項目推進方案與教學實施計劃的全面梳理與合理制定，在此基礎上閹割按照各項計劃合理配置資源，并實現(xiàn)預計達成的年度經(jīng)營目標的數(shù)據(jù)化。編制培訓機構(gòu)預算的依據(jù)大致有：1.上級機構(gòu)下達的年度收支預算；2.已審定的年度培訓辦班計劃；3.各類外委培訓合同；4.各職能科室提報年度預算建議；5.上年度各類財務報表。源于以上基礎，預算的編制、執(zhí)行和考核有據(jù)可依。

(二)預算編制資料收集和分析1.預算資料收集。預算資料的收集是開展預算編制前一項非常重要的前期工作，詳盡的收集有助于確保測算預算數(shù)據(jù)時有章可依，有跡可循。一是收集以前年度兩年、三年各科目實際發(fā)生數(shù)；二是收集各職能科室提報年度預算建議；三是收集預算期內(nèi)將新增減的業(yè)務、工作量及預計發(fā)生的收支額；四是收集因主管部門文件、規(guī)定和地方政府政策變化對成本、預算的重大影響因素；五是收集預算模型中將要使用的參數(shù)和工作量，如年度培訓計劃中各類型培訓項目的人、天數(shù)、培訓收費標準，網(wǎng)絡教育在線人數(shù)，辦公及教學能耗設備用電用水量等；六是收集個別部門成本中的特殊情況。2.預算數(shù)據(jù)分析。在預算編制前期開展全面而詳實的預算分析是確保預算數(shù)據(jù)準確性和科學性的重要手段。一是分析以前年度實際發(fā)生數(shù)有沒有特殊性、有沒有參考價值，在同比的情況下有沒有需剔除的因素；二是分析各項新增業(yè)務對成本和收入帶來的影響。比如新開發(fā)的培訓項目，到底有多大培訓量，需要多大的投資規(guī)模購置培訓設備設施以達到培訓條件，能創(chuàng)造多少收入和利潤，在下達預算時沒有歷史數(shù)據(jù)可查，無據(jù)可依，所以必須與業(yè)務拓展部門充分對接，了解實際情況做出詳盡分析；三是分析上級主管部門政策、文件對收入、成本帶來的影響；四是分析各職能科室提報的年度預算建議的可行性、合理性、必需性，對有調(diào)整變化大的，和相關(guān)科室進行探討和溝通，并在合理可行的基礎上予以修改、補充和完善。

(三)預算編制方法1.預算編制方法的合理選擇。關(guān)于預算編制可以采用多種方法，如固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算和概率預算等。培訓機構(gòu)的收入、成本往往與培訓量有著密切的關(guān)系，比如機構(gòu)接待床位數(shù)、年度培訓總量、網(wǎng)絡教育在冊人數(shù)等等關(guān)鍵性指標，都與培訓量息息相關(guān)。大體上培訓成本與培訓量成正比，同時也與培訓項目類型有很大關(guān)聯(lián)，不同類型培訓項目所占權(quán)重不同，培訓成本的構(gòu)成和支出額度都有很大不同。究竟該使用什么預算編制方法來科學合理測算培訓成本，是培訓機構(gòu)預算編制中的核心內(nèi)容。2.預算編制方法實例。單位一直探索嘗試建立科學合理、符合經(jīng)營實際的預算數(shù)學模型。我們嘗試在編制預算時采用固定預算和彈性預算相結(jié)合的方式，將全成本納入預算管理。固定預算法用于固定費用或者數(shù)額比較穩(wěn)定的預算科目，如工工資及工資附加費、折舊、日常間管費用等。而年度變動較大的培訓收入及培訓成本支出則采取彈性預算法來編制。我們建立了3個數(shù)據(jù)模型來測算培訓收入和對應的支出。一是根據(jù)年度辦班計劃，細分培訓項目，計算不同類型培訓項目班可實現(xiàn)的培訓收入，該模型為下達培訓收入的依據(jù)。二是在細分培訓項目的基礎上，根據(jù)不同項目的不同培訓模式，不同成本支出結(jié)構(gòu)和支出項，測算各類型培訓項目的每人.天培訓成本定額，結(jié)合機構(gòu)年培訓量，計算出年培訓成本支出額度，該模型為下達培訓成本的依據(jù)。三是在測算出各類型培訓項目每人、天培訓成本定額的基礎上，再根據(jù)上級核定或合同約定的每人、每天收費標準，進而測算出不同類型培訓項目的培訓成本收入率，該模型為動態(tài)預算模型，為年度內(nèi)新增培訓項目培訓成本卡控的標準。在上述三個數(shù)據(jù)模型的基礎上，匯總計算出年度培訓成本預算。3.預算編制方法的后續(xù)修正。建立一個合理的、可執(zhí)行的、有操作性的預算模型，是一個不斷完善、補充、修改的過程。比如我單位上述培訓成本收入率模型建立后，我們從中發(fā)現(xiàn)不同類型培訓項目的成本收入率有很大差別，可以很好的指導我們?nèi)ミx擇去爭取何種類型的項目，從而實現(xiàn)利潤最大化；但同時由于年初計劃和實施性計劃常會有很大差異，我們在檢驗預算準確性和執(zhí)行預算考核時，需要將年度內(nèi)所有項目按不同類型歸類，然后分別統(tǒng)計其收入和支出，但我們目前的會計核算、科目的設置并不支持按培訓類型來歸集培訓收入和支出，這就需要再通過設置下級科目或做輔助臺賬來處理轉(zhuǎn)換這些數(shù)據(jù)，或者將數(shù)據(jù)模型再修改再優(yōu)化。

二、預算執(zhí)行管理

“重預算、輕執(zhí)行”的情況在許多單位比較普遍，由此導致預算執(zhí)行缺乏一定力度，預算流于形式形同虛設。預算下達后，更重要的是預算執(zhí)行，是把預算變成行動的一種方式，預算執(zhí)行過程是企業(yè)對經(jīng)濟活動的事中、事后監(jiān)督、控制的過程。

(一)預算過程管理在季末、年末，預算管理部門對上期預算執(zhí)行情況進行匯總、分析，在季度經(jīng)營活動分析會上報告，并科學的預計下階段的生產(chǎn)經(jīng)營情況。針對預算執(zhí)行存在偏差的部門，要求在規(guī)定時間內(nèi)能夠明確原因，制定科學的整改措施，在此幾次上及時追蹤整改效果，如此可激發(fā)各部門在預算管理中的積極性與主動性，做好預算工作閉環(huán)管理。1.實現(xiàn)對經(jīng)營信息收集通暢渠道的建立與健全。企業(yè)需要指定相關(guān)部門為經(jīng)營數(shù)據(jù)的提供者，確保經(jīng)營業(yè)績考評部門能夠及時得到準確、精練的信息。在開展經(jīng)營分析時，關(guān)于指標達成率、達不成的原因從多個角度揭示出來，在此基礎上積極的預警經(jīng)營風險。2.關(guān)注重點指標的完成情況。站在培訓機構(gòu)的角度上，在開展經(jīng)營管控時需要高度重視培訓量指標、收支利指標這兩大類核心業(yè)績指標，這兩個指標的完成情況直接影響到單位經(jīng)營業(yè)績。3.重點工作推進情況的高度重視。績效考評部門對于重點工作節(jié)點的完成情況需要積極的開展專項檢查，對于不到之處可以開展專題討論，并站在專業(yè)角度進行深度的挖掘。如投資預算中的更新改造預算，周期長，金額大，對單位的發(fā)展建設起著至關(guān)重要的重要，從更新改造項目的可研設計、申報立項、計劃下達、項目實施、資金撥付、竣工組固等過程，應全程盯控，按時間節(jié)點推進，才能確保項目進度和質(zhì)量。

(二)預算執(zhí)行調(diào)整預算調(diào)整主要是受外部環(huán)境與生產(chǎn)任務的變化而調(diào)整預算的過程。根據(jù)預算調(diào)整時間，預算調(diào)整可劃分為兩種，即定期、不定期調(diào)整；基于預算調(diào)整范圍，也可以分為兩種即局部、整體調(diào)整。具體可分三種情況，一是為突況或特殊任務而發(fā)生臨時性項目支出；二是年度預算中無法準確下達預算，需要在經(jīng)營過程下達預算的事項；三是單位結(jié)合實際情況明確指出預算編制中不合理、不到位的地方，以及因市場環(huán)境、經(jīng)營條件、業(yè)務調(diào)整、政策法規(guī)發(fā)生重大變化而做出的調(diào)整。預算調(diào)整主要按照以下原則：一是預算調(diào)整不能隨意。預算在很大程度上會影響到單位預測、決策，為制定更加合理的決策就需要穩(wěn)定的預算環(huán)境作支撐；二是在應對問題時，應首先做好預算內(nèi)調(diào)整工作，在調(diào)控不能進行下去的情況下再開展外調(diào)整；三是結(jié)合實際情況并按照合理、必須的原則，積極的調(diào)整，確保全面預算管理的動態(tài)性、平衡性，本單位所編制的預算能夠與實際生產(chǎn)需要相符。

三、預算考核管理

預算考核的實施，能夠為嚴格有效的執(zhí)行各項預算創(chuàng)造良好條件，更好的維護預算管理，杜絕預算執(zhí)行過程中的違規(guī)行為，更好的推動預算管理水平逐步提高，確保年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。(一)考核原則一是剛性原則，預算目標一經(jīng)確定，預算執(zhí)行期內(nèi)不得隨意變更和調(diào)整；二是激勵原則，預算目標執(zhí)行結(jié)果能夠為評價預算執(zhí)行部門業(yè)績提供重要依據(jù)，實現(xiàn)考核和激勵措施的有機結(jié)合，獎勵為主、扣罰為輔的原則；三是時效性原則，預算考核時動態(tài)考核，每個預算期結(jié)束及時評價及時考核；四是例外原則，市場環(huán)境變化、政策變化、氣候異常因素、下達預算時未考慮到的因素等都是影響預算執(zhí)行的重大因素，考核時需要做到具體情況具體處理。

(二)考核指標首先是預算考核指標的確定，尤為重要的在于如何設立考核指標而將預算實施情況如實反應出來，在實際考核的過程中，單位需要結(jié)合不同指標，確保所形成的考核體系更具系統(tǒng)性，而該系統(tǒng)主要包括兩個指標，即定量指標、定性指標。就培訓機構(gòu)而言包括培訓量完成率、床位利用率培訓成本收入率、培訓質(zhì)量滿意率(定性)、預算達成率(定性)等；其次在確定考核指標的情況下，對預算、實際之間產(chǎn)生差異的原因進行認真的分析，通過詳細分析各個指標，明確差異出現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在此基礎上關(guān)于相關(guān)人員獎懲情況的確定可嚴格依據(jù)不同分管部門的預算責任。

四、預算管理應用的關(guān)鍵因素

(一)管理者的重視培訓機構(gòu)的管理者是一個單位的決策者，沒有領(lǐng)導的支持，預算管理工作的難以開展。預算的實施是一項系統(tǒng)工程，需要領(lǐng)導多方協(xié)調(diào)，配置資源，使相關(guān)各部門形成合力，才能使預算達到預期的目標。當然管理者自身在企業(yè)管理過程中也要樹立預算管理意識，這樣才能統(tǒng)籌規(guī)劃，使之的預算管理體系適應或滿足企業(yè)的管理需要，并為企業(yè)未來的發(fā)展提供支持。

(二)成本定額消耗數(shù)據(jù)庫的建立編制培訓成本預算的前提條件在于各個培訓項目的成本定額消耗，成本定額的準確性對于預算合理性、可行性的提高至關(guān)重要。在培訓機構(gòu)中，各類型培訓項目的每人、每天培訓成本定額通常需要消耗許多數(shù)據(jù)且時常變動，為此建立一個較為詳細的消耗定額數(shù)據(jù)庫刻不容緩，并及時記錄、分析各項目實施過程中的實際成本消耗。積累的各類成本項目的消耗定額越多，從現(xiàn)有數(shù)據(jù)中所得到的數(shù)據(jù)越為合理，也能夠為預算編制工作的開展打下堅實的基礎。

(三)完善內(nèi)控制度內(nèi)控制度本身具有強制性，能夠為有效運行機制而提供充足的保障。在現(xiàn)場執(zhí)行過程中認真總結(jié)經(jīng)驗教學，及時發(fā)現(xiàn)問題，便于各部門及時進行吸收與總結(jié)，然后固化為管理制度確保操作人員能夠嚴格執(zhí)行。這些制度源于日常生產(chǎn)，本身所具有的實踐性很強，可以被廣大職工接受與理解，在今后的生產(chǎn)中也需要不斷完善，從而能夠為機制運行提供充足保障。

第7篇：年度培訓考核范文

一、指導思想

以理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，通過實施專業(yè)理論與綜合技能的系統(tǒng)化培訓，更新醫(yī)療服務觀念，解決醫(yī)療服務工作中存在的突出問題。以學習、研究新技術(shù)、新項目為重點，以提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力為主線，以職工參與各級培訓為主要形式，以培養(yǎng)職工可持續(xù)發(fā)展能力為根本方向，全面提高醫(yī)院職工隊伍的綜合素質(zhì),促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、培訓原則

緊密結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，突出專業(yè)理論知識、實際操作技能的提升和綜合素質(zhì)的提高，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求和業(yè)務需要；按需施教，結(jié)合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，精心組織，注重實效，不斷完善，確保質(zhì)量。

三、培訓組織機構(gòu)與職責

按照職責明確、上下貫通的原則，根據(jù)醫(yī)院的特點，職工培訓工作采用三級網(wǎng)絡管理模式。成立培訓領(lǐng)導小組、工作小組和各科室培訓小組。各級培訓組織應定期召開會議，研究培訓工作開展情況。

（一）領(lǐng)導小組

組長：

副組長：

成員：各職能科室負責人

主要職責：全面指導和監(jiān)督培訓工作的開展。包括審定培訓計劃、指導培訓工作、審核考核結(jié)果。

下設辦公室

主任：

副主任：

成員：

主要職責：負責各項培訓工作的開展，督促檢查培訓計劃執(zhí)行情況；并根據(jù)不同類別進行分類管理。各相關(guān)職能部門負責擬定相關(guān)培訓的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓計劃。由考核培訓辦公室負責日常管理工作，主要負責全院培訓的日常管理工作和各職能部門培訓情況匯總、整理、分析、運用。

主要工作任務：

1、統(tǒng)籌安排全院培訓計劃；

2、負責全院培訓工作的日常管理；

3、負責指導、監(jiān)督各培訓工作小組完

成培訓計劃；

4、組織對培訓的評估和持續(xù)改進；

5、負責培訓資料歸檔管理和結(jié)果運用。

（二）工作小組

由各職能科室負責人組成，主要負責擬定相關(guān)培訓的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓計劃 ,并負責各類培訓對象、師資、項目、內(nèi)容、時間的擬定和培訓的過程組織。

工作職責：

（1）制定臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員、護理人員、職工年度培訓計劃；

（2）制訂相關(guān)培訓管理措施和具體考核辦法；

（3）負責指導、監(jiān)督科室培訓小組完成培訓計劃；

（4）負責相關(guān)培訓工作的具體實施；

（5）負責培訓項目、內(nèi)容、時間的擬定和培訓師資、培訓對象的組織；

（6）擬定相關(guān)培訓費用的預算。

（三）培訓小組

由各科主任、護士長組成，主要根據(jù)培訓計劃開展小組工作，并按要求負責本科室職工的培訓工作，完成各項培訓任務。

四、培訓內(nèi)容

根據(jù)培訓原則，針對不同人員，有計劃的開展以專業(yè)知識培訓、崗位技能培訓、人文理念培訓為主要內(nèi)容的全員培訓工作。具體培訓內(nèi)容由各相關(guān)職能科室制定。

五、時間安排與方法

（一）時間安排

按各科室制定的周、月、年度培訓計劃實施。

（二）具體方法

1、科內(nèi)培訓：

（1）各科室根據(jù)上級或醫(yī)院要求以及本科室業(yè)務需要，制定本科室月度、季度或年度培訓計劃，報職能科室和考核培訓辦公室備案；

（2）按計劃組織培訓，對培訓的過程進行規(guī)范記錄（包括時間、地點、參加人員、培訓內(nèi)容、培訓效果與結(jié)果等）；

（3）將培訓情況整理匯總后，及時上報其所屬職能科室；

（4）各職能科室按時對所轄科室的培訓情況進行指導與管理，并將考核結(jié)果納入科室目標考核內(nèi)容；

（5）考核培訓辦公室定期對全院的科內(nèi)培訓工作進行抽查和評估。

2、院內(nèi)培訓

（1）由各職能科室根據(jù)上級要求和醫(yī)院實際以及科室業(yè)務需求，制定培訓計劃；

（2）培訓計劃由各分管領(lǐng)導審核后交考核培訓辦公室備案；

（3）考核培訓辦公室統(tǒng)一安排培訓場地和時間，做到統(tǒng)籌安排，合理實施；

（4）各職能科室根據(jù)各自培訓計劃，擬定考核標準和培訓內(nèi)容、人員、時間等，并就培訓場地、時間、培訓費用等與辦公室 、財務處、考核培訓辦公室溝通，各司其職；

（5）各職能科室將培訓內(nèi)容、相關(guān)課件、題庫和參考答案交考核培訓辦公室；考核培訓辦公室組織相關(guān)專家出卷、閱卷，并對考試結(jié)果進行統(tǒng)計分析并將結(jié)果反饋各職能科室。

（6）、考核培訓辦公室根據(jù)醫(yī)院考核細則擬定獎懲措施,交財務科落實。

六、實施原則

（一）統(tǒng)籌安排。為進一步提高培訓工作效率，合理使用現(xiàn)有資源和配置，以注重實效為原則，由考核培訓辦公室統(tǒng)籌安排培訓的管理工作，協(xié)調(diào)各職能科室的培訓計劃的安排與實施，以保證培訓工作的正常運轉(zhuǎn)。

（二）分級責任。根據(jù)各自的職責，承擔相應的責任與義務，同時保證培訓的正常實施與反饋渠道的暢通，及時處理培訓工作實施過程中所產(chǎn)生的新問題和遇到的新情況，不斷總結(jié)，持續(xù)改進，逐步完善培訓細則，使之成為我院各項工作更有效、更和諧發(fā)展的重要保證。

（三）注重實效。結(jié)合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，便于執(zhí)行，利于提高，以實際工作為基礎，以提高我院的整體素質(zhì)為契入點和著眼點，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫(yī)院整體技術(shù)水平及職工專業(yè)技能和服務水平為目的。

七、具體要求

（一）加強組織領(lǐng)導。各科室要充分認識醫(yī)院實施統(tǒng)一培訓的重要意義，結(jié)合科室現(xiàn)有培訓計劃，指定專人負責培訓管理工作，確保培訓工作順利實施，取得預期效果。

（二）認真組織實施。要建立常態(tài)溝通機制，及時了解、反饋各種情況，確保培訓取得實效。

第8篇：年度培訓考核范文

1.1企業(yè)績效管理委員會作為企業(yè)績效管理的決策機構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導班子成員組成，主要職責包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負責各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關(guān)辦法的實施進行監(jiān)督和指導；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負責受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓，為管理人員在績效管理工作中提供指導與協(xié)助；(7)負責績效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用和實施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會和相關(guān)部門的職責，也是所有部門和全體員工的職責2.1考核者主要職責：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標、權(quán)重和目標值；(2)定期與被考核者進行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導和資源保證，支持其完成績效目標；(3)在充分溝通的基礎上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時將績效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進意見；(4)參加相關(guān)的績效管理技能培訓。2.2被考核者主要職責(1)在直接上級的指導下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進計劃。

3績效管理運作機制

績效管理運作機制包括四個核心環(huán)節(jié)：績效計劃、績效回顧與指導、績效評估和績效結(jié)果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標，然后將部門指標按照各崗位的核心職責分解至部門員工；3.2績效回顧與指導考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標開展工作。考核期中，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進行回顧，加強過程監(jiān)督和指導，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時改進；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進行評價，確定績效結(jié)果；3.4績效結(jié)果反饋與應用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議。同時將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓等掛鉤。

4績效考核主體設計原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結(jié)果的合理性和公平性；4.2績效負責考核主體除對被考核者績效進行評價外，還負責績效計劃制定、績效回顧和總結(jié)、對被考核者提供績效輔導以及反饋績效結(jié)果，關(guān)注被考核者長期發(fā)展；4.3公平公正通過引入績效評估會機制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負責初步評估結(jié)果，最終的績效結(jié)果需結(jié)合績效評估會結(jié)果最終確定。

5績效考核指標的定義

績效考核指標是通過對組織內(nèi)部各項流程的開始、過程和結(jié)束的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、計算，衡量流程績效的一種目標式管理指標，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的實現(xiàn)，并用于績效評價與業(yè)績改善。

6部門績效考核指標體系

部門績效考核指標根據(jù)考核層面不同，分為部門績效考核指標、干部績效考核指標和員工績效考核指標三類。

7部門績效考核指標

部門績效考核指標包括部門關(guān)鍵績效、年度重點工作、內(nèi)部滿意度和加減分項四類。

8部門績效考核主體及指標評價方法

第9篇：年度培訓考核范文

（一）CMHI公司總部績效管理體系

（1）考核內(nèi)容。績效評分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門副總經(jīng)理級以下人員績效評分不包括管理能力考核。

（2）考核流程。績效評分由員工個人自評和他人測評兩個環(huán)節(jié)組成，其中員工個人自評只用于對照參考，不計入最后得分，其目的在于通過他人測評與個人自評發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進或提高工作績效的動力。總經(jīng)理助理級人員和部門負責人由公司領(lǐng)導進行評價和面談，部門副總經(jīng)理級人員由部門負責人和公司領(lǐng)導進行評價，部門副總經(jīng)理級以下人員由部門負責人進行評價和面談。人力資源部最后計算評估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級變動以及年終獎金應用方案，報公司領(lǐng)導審批。

（3）考核計分。考核評分表的各項指標按照四檔評價，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進為1-5分。考核綜合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計算得出，比如考核部門負責人，那么公司總經(jīng)理評分占30%、公司分管領(lǐng)導評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經(jīng)理級（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導評分占30%、部門負責人評分占40％、部門其他員工評分占30％；考核部門副總經(jīng)理級以下員工，部門負責人評分占100％。

（4）考核結(jié)果運用。員工績效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進、60分以下為不稱職，具體分檔標準：年度績效考核結(jié)果與員工當年年終獎金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門上報的當年年終獎金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門或直接對分配方案進行調(diào)整。分配方案報公司領(lǐng)導審批。員工的職務、職級和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績效考核結(jié)果進行，通過績效管理促進員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績效考評結(jié)果制訂調(diào)整方案。

（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡

（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。

（2）CMHI公司總部平衡計分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標和年度工作任務，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個戰(zhàn)略目標確定了“市場占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預算費用控制率”等36個評價指標，形成了CMHI公司總部平衡計分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡

（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務需要，負責制訂和實施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔公司人力資源委員會辦公室工作；負責公司機構(gòu)設置和職能劃分，審定公司總部和派出機構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負責公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負責公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設，指導、檢查、幫助下屬公司在總部設定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務派遣和業(yè)務外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負責公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認的下屬公司高級管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標準對調(diào)任人員進行考核評估；負責派出董事和監(jiān)事的人事管理；負責直屬公司人事、財務（財務部參與）和審計部門（內(nèi)控與審計部參與）負責人的任免審批；第二，考核和評價。負責公司總部員工和公司確認的下屬公司高級經(jīng)營管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評價體系；負責公司總部部門關(guān)鍵崗位業(yè)績指標（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負責總部員工的薪酬管理工作，對總部薪酬體系進行動態(tài)維護；審核下屬公司高級經(jīng)營管理人員的年薪收入；幫助并指導下屬公司建立與其業(yè)務及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實施情況；負責審核下屬公司的年度薪酬預算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對的競爭性和公平性。第四，人力資源的開發(fā)。負責公司人才隊伍建設，并制定計劃和組織實施；負責總部員工、下屬公司高級管理崗位人員和公司派出人員的培訓；指導下屬公司培訓工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓資源；組織和實施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓。第五，其他。負責人事勞動政策和行業(yè)內(nèi)先進人力資源管理經(jīng)驗的研究；負責勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負責辦理總部員工因公出國、赴港澳、家屬探親、勞動用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。

（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計分卡體系設計。人力資源部在部門職能的基礎上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標，來制定本部門的戰(zhàn)略圖和平衡計分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標和年度工作任務，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個戰(zhàn)略目標確定了“人力資本準備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個評價指標，形成了CMHI總部人力資源部平衡計分卡。

（3）個人平衡計分卡體系設計（以人力資源部培訓與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個人平衡計分卡設計。個人平衡計分卡的目標一般源于部門計分卡目標的承接、分解和基于崗位職能的目標補充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓與發(fā)展經(jīng)理，具體說明個人平衡計分卡的開發(fā)過程。第二，基于平衡計分卡的個人績效考核量表設計。績效考核量表是一張用來對考核對象的績效實施評價的管理表格，主要用于對平衡計分卡中的主要衡量指標進行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓與發(fā)展經(jīng)理的平衡計分卡，輔以其他重要事項的考核指標設計考核量表。

二、結(jié)論