行政部門績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：行政部門績效考核辦法范文

為了認真貫徹落實《省人民政府辦公廳關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見》和《市衛生局、市財政局關于進一步加強全市鄉村醫生隊伍建設的實施意見》文件精神，切實加強我區村衛生室和鄉村醫生隊伍建設與管理，充分發揮村衛生室“網底”作用，確保廣大人民群眾享受到優質、高效、便捷的基本醫療和公共衛生服務，深化醫療衛生體制改革，現就進一步加強村衛生室和鄉村醫生隊伍建設提出以下實施意見：

一、總體要求

鄉村醫生（包括村衛生室的執業醫師、執業助理醫師）是植根農村的衛生工作者，在維護廣大農村居民健康方面發揮著重要作用,加強村衛生室和鄉村醫生隊伍建設是農村衛生工作的重要內容。各鎮、各街道辦事處要高度重視，加強組織領導，落實工作責任，按照“保基本、強基層、建機制”的要求，明確村衛生室和鄉村醫生職責，實現村衛生室和鄉村醫生全覆蓋；規范鄉村醫生執業行為，把條件成熟的村衛生室納入基本藥物制度和新型農村合作醫療（以下簡稱新農合）門診統籌實施范圍。全區所有村衛生室均要實施國家基本藥物制度，實行藥品“三統一”，執行藥品“零差率”銷售政策。健全鄉村醫生培訓、管理、退出機制，規范執業行為，完善補償、養老政策，建立一支數量充足、綜合素質高、醫德高尚、品德端正、熱心公益事業、服務良好、安心穩定、群眾滿意的鄉村醫生隊伍。

二、鄉村醫生管理

（一）村衛生室設置。區衛生局根據區域衛生規劃、服務人口、服務半徑審定設置村衛生室。原則上每個行政村設置1所規范化村衛生室，人口在5000人以上或居住分散、交通不便、服務半徑超過3公里的邊遠行政村可增設1所村衛生室，對服務人口較少或服務半徑不超過1公里的村衛生室可合并設立。村衛生室設立由區衛生局審定，報市衛生局備案。村衛生室規范化建設達標驗收及年審由區衛生局負責，嚴格按照《省規范化村衛生室驗收標準》驗收，對驗收不合格的村衛生室，要求限期整改，整改后仍然不達標的，取消其規范化村衛生室資格，同時注銷其《醫療機構執業許可證》，并及時報市衛生局備案。今后，對于規范化建設未達標或存在一村多室的村衛生室，區衛生行政部門不得核發《醫療機構執業許可證》。

（二）鄉村醫生配置標準。村衛生室服務人口在1000人以內的配置1名鄉村醫生；1000人至2000人的配置2名；2000人至3000人的配置3名；3000人以上的配置4名，本村符合條件人員優先考慮。對于行政村衛生室人員不足的村衛生室可外聘人員到本村執業上崗，對于行政村取得鄉村醫生資格人員超過鄉村醫生配置標準的村衛生室，由村委會考試考核或村民代表投票的方式決定人員，超出的鄉村醫生可納入鄉村醫生后備數據庫。

三、鄉村醫生職責

1、在衛生院指導下，使用中西醫治療方法、基本藥物和適宜技術為農村居民提供基本醫療服務，完成基本公共衛生服務項目；

2、按規定向上級醫療機構轉診超出診治能力范圍的患者；

3、按規定及時收集、整理、傳遞村級衛生信息；

4、負責本轄區打擊非法行醫哨點監測與信息報告；

5、協助專業公共衛生機構落實重大公共衛生服務項目，處置突發公共衛生事件；

6、積極開展新農合門診統籌工作，協助做好新農合籌資工作；

7、開展愛國衛生工作宣傳教育和技術指導等工作；

8、完成上級醫療衛生機構交辦的其他任務。

四、完善管理機制

（一）嚴格鄉村醫生準入。村衛生室是由村委會舉辦的村級醫療衛生機構。各鎮人民政府、各街道辦事處負責綜合管理和協調，村委會直接管理，村委會主任擔任機構法人代表，鎮衛生院負責業務指導及業務管理。村衛生室執業的鄉村醫生實行聘用制，聘用程序由個人申請、村委會提名、衛生院審核上報、區衛生局審批，省市衛生部門備案。在聘用過程中，任何單位和個人不得向受聘鄉村醫生收取任何費用。區衛生局在上級業務部門指導下建立全區鄉村醫生編碼庫，同時做好管理工作。符合下列條件的鄉村醫生編入全區鄉村醫生編碼庫管理：①鄉村醫生本人申請上崗資格；②具備執業（助理）醫師或取得鄉村醫生執業證書；③縣級衛生行政部門審批；④在衛生行政部門批準的注冊地點執業上崗；⑤執業上崗的醫療機構為規范化建設達標村衛生室；⑥鄉村醫生年度綜合考評合格。

（二）建立鄉村醫生退出機制。鄉村醫生因身體等原因不能勝任工作的，應及時調整，調整后不再享受原待遇。對在崗鄉村醫生經考核不合格的，在6個月之內可以申請進行再次考核，逾期未提出再次考核申請或者經再次考核仍不合格的鄉村醫生，由區衛生局注銷其執業資格，并收回鄉村醫生執業證書；對不履行鄉村醫生職責或工作責任心不強，醫德醫風差、服務態度不好、不服從管理，個人綜合素質差并造成后果的，由村委會予以解聘并收回鄉村醫生執業證書。鄉村醫生年齡超過65歲，原則上應退出鄉村醫生隊伍，村委會新聘合適人員補充。

（三）加強對村衛生室的管理。在全區推行鎮村衛生服務一體化管理，鎮衛生院對村衛生室實行統一業務指導、統一人員培訓、統一藥品配送、統一新農合政策實施和公共衛生服務績效考核等“五統一”。村衛生室均要執行國家基本藥物制度、實行藥品“三統一”、執行藥品“零差率”銷售政策，基本藥物由衛生院負責供應，在此基礎上將村衛生室按照相關規定納入新型農村合作醫療門診統籌實施范圍。區衛生局將鄉村醫生和村衛生室納入業務管理范圍，在不改變鄉村醫生人員身份和村衛生室法人、財產關系的前提下，全面實施鎮衛生院和村衛生室業務一體化管理。區衛生局、區財政局、區物價局等部門要加強對鄉村醫生和村衛生室補助經費使用的監管，督促其規范會計核算和財務管理，公開醫療服務和藥品收費項目及價格，做到收費有單據、賬目有記錄、支出有憑證。區衛生局依照省市考核辦法制定考核細則，由鎮衛生院進行績效考核。考核結果在所在行政村公示、存檔，作為財政補助經費核算和村衛生室聘用鄉村醫生的依據。

五、健全鄉村醫生培養培訓制度

（一）加強鄉村醫生培養培訓。區衛生局制定鄉村醫生培養培訓規劃和年度計劃，采取多種方式加強鄉村醫生培養培訓工作。加強面向農村全科醫學人才的培養，對在村衛生室執業的鄉村醫生每年免費培訓累計時間不少于十五天。鎮衛生院每月對鄉村醫生業務培訓不少于三小時。各鎮、各街道辦可以借鑒建立全科醫生團隊及簽約服務模式，積極探索鄉村醫生隊伍建設和全科醫生隊伍建設的銜接。

（二）加快鄉村醫生后備隊伍建設。區衛生局根據衛生資源配置和區域衛生規劃，加強鄉村醫生后備隊伍建設，為充實鄉村醫生隊伍做好人才儲備。制定優惠政策，鼓勵執業（助理）醫師和醫學院校畢業生到村衛生室工作。

六、完善鄉村醫生補償和養老政策

（一）績效考核。區衛生局要結合實際，參照《省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）》的通知，制定鄉村醫生和村衛生室綜合考核辦法，對鄉村醫生實行績效考核。績效考核原則上要以實行國家基本藥物制度、執行藥品“三統一”和藥品“零差率”銷售政策、開展公共衛生、醫療質量安全、群眾滿意度等方面工作為重點，通過績效考核，促進規范化管理，及時兌現獎懲，確保補償到位，達到穩定鄉村醫生隊伍目的。

（二）多渠道補償。鄉村醫生報酬由基本公共衛生服務補助、醫療服務收入和各級財政補助構成。

1、基本公共衛生服務補助。原則上拿出一定比例的基本公共衛生服務經費用于鄉村醫生補助，并結合日常工作開展和考核服務項目完成情況撥付資金。

2、基本醫療服務收入。將村衛生室收取的一般診療費和使用的基本藥物納入新農合支付范圍。

3、政府綜合補償。從2012年開始對村衛生室每年由區衛生局安排進行一次綜合考核，按考核結果進行補助。

（三）完善鄉村醫生養老制度。積極引導符合條件的鄉村醫生參加新型農村養老保險制度，繼續按照新農保加工齡補貼政策規定予以養老補助。

七、幾點要求：

（一）加強組織領導。區政府有關部門要高度重視鄉村醫生在基層醫療衛生服務體系中的作用，將加強鄉村醫生隊伍建設作為醫改的重要內容，完善政策措施，認真抓好落實。各鎮、各街道辦事處督促各村委會盡快完成本村衛生室鄉村醫生核定配置工作，完善鄉村醫生聘用手續。后續鄉村醫生準入和退出按程序辦理。

第2篇：行政部門績效考核辦法范文

一、考核對象及考核內容

（一）考核對象：經區級衛生行政主管部門確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。

（二）考核內容：以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。

具體如下：

（一）建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。

（二）健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。

（三）預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。

（四）傳染病防治和突發公共衛生事件報告。預防控制工作。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例，參與現場疫點處理。

（五）慢性非傳染性疾病預防控制工作。逐步完成轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。

（六）孕產婦保健。協助為轄區內孕產婦建立保健手冊，并進行一般體格檢查及孕期營養、心理等健康指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。

（七）兒童保健。協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊，開展新生兒訪視及兒童保健系統管理及必要的健康指導。

（八）老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導

（九）重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

（十）各項衛生政策宣傳。

（十一）各類衛生信息登記、統計、報告。

（十二）居民滿意度評價。

二、考核方法和程序

（一）區級衛生行政部門制定考核工作方案，成立鄉村醫生公共衛生服務績效考核小組，負責考核的具體組織實施。

（二）鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心負責對轄區內村衛生所（室）承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。

（三）區級衛生行政部門在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。要求充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。

三、考核時間

（一）鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對轄區內鄉村醫生的考核每季度進行一次，考核結果應在轄區內進行公示。

第3篇：行政部門績效考核辦法范文

一、考核目的

通過定期考核，促進各地區預防艾滋病、梅毒和乙肝母嬰傳播工作的落實，規范開展相關項目工作，為項目專項經費的合理分配提供依據，使廣大婦女兒童享有更好的公共衛生服務，提高婦女兒童健康水平。

二、考核內容

本辦法共包含項目的組織管理、能力建設、各項措施落實和工作完成情況4部分內容（見附件1）。

（一）組織管理：包括管理機制、運行模式、信息管理、物品經費管理。

（二）能力建設：包括人員培訓、檢測能力、服務環境及預防職業暴露。

（三）各項措施落實：包括健康教育、咨詢檢測服務、藥物應用、安全助產、產婦及嬰兒預防、關懷服務等。

（四）工作完成情況：包括工作進度和計劃開展的工作。

三、考核方式

（一）本考核辦法適用于市城中區、縣、縣、縣、縣、縣、縣、縣、市等9個項目地區。

（二）采用定性與定量相結合的方法進行，通過查閱相關資料、現場考察、訪談、問卷調查等方法，評估各項指標完成情況。（見附件1）

（三）實行分級考核方式。其中：承擔預防艾滋病、梅毒和乙肝母嬰傳播項目的工作機構結合內部績效考核，每季度進行一次自查；縣（區、市）衛生行政部門每半年對項目工作承擔機構進行一次全面考核；省級每年進行一次督導考核。有條件地區可探索建立第三方考核機制。

（四）各級考核都要注重群眾的參與，要建立信息公開制度，及時將考核結果向社會公示，把政府考核與社會監督有機結合起來。

四、考核與工作經費下撥標準

本辦法總分為100分，每年度項目經費先下撥50%，剩余經費根據督導考核評分結果核撥，以項目工作實際完成的數量和質量予以核定。評分在70分以上的為“合格”，按照實際服務數量給予本項服務內容全額工作經費；60~69.9分為“建議改進”，按照80%的比例下撥剩余工作經費；60分以下為“不合格”，按照50%的比例下撥剩余工作經費，并予以通報，限期整改，逾期仍達不到要求的取消項目承擔資格，并追究相關責任人責任。限期整改合格的補發剩余經費。達到90分以上的為“優秀”，將酌情給予獎勵。

第4篇：行政部門績效考核辦法范文

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

一、人力資源管理中績效考核的作用

（一）績效考核是選拔員工的重要標準

企業人力資源管理中，用人是首要問題。當然對于員工任用標準，每個企業都有不同做法。德才兼備是企業最為看重的用人標準。員工任用中要因事用人，能夠取人之所長，避人之所短。但是究竟如何選拔人才，怎樣采取量化標準，是人力資源必須考量的問題。

因此，判斷員工是否能夠勝任崗位要求，有哪些長處，又存在哪些短處，必須通過一個行之有效的考核體系。這個考核體系既包含思想政治和道德品質的測量，又包括業務素養和工作態度的測量。人力資源通過這樣一種評估體系，對員工的綜合素質和職業特長進行考核，能夠更加客觀的對員工進行評價，而不依靠領導好惡來選拔和使用員工，具有很強的現實意義。

（二）績效考核是調配和升降員工的主要依據

企業是由不同部門組成的，每個部門和每個崗位都有其獨特的用人標準。那么企業在不同部門和崗位之間調配人員時，必須對工作崗位和調配員工有一個充分的認識。這個認識依據主要以績效考核為標準。同時，公司員工的職務晉升和下降也應當有充分的依據。績效考核作為客觀公正的選撥依據，既能在任用過程中有客觀的標準，也能提供令人信服的依據。通過客觀、公正的考核，如果發現某些職工已經在某些領域游刃有余地工作，那么就應當及時提供晉升機會；如果某些員工工作懈怠，不能按時、按量完成現任崗位和職務的要求，就應當調整和降低其職務，甚至開除那些嚴重違法違紀的員工。

（三）績效考核是員工接受培訓的根據

員工培訓是增強員工基本技能，提高企業持續競爭力的主要手段。每種培訓方式和培訓內容都是為特定目標服務的，因此在培訓課程之前必須了解員工需要什么培訓，哪些員工需要培訓。績效考核是考量培訓項目和培訓人員的有效依據。經過嚴格的績效考核，可以認清員工的優勢與不足，根據員工的需要打造量身定做的培訓服務，有利于員工更好的提升自我，進而提高企業的競爭力。

二、人力資源管理中績效考核存在的主要問題

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業實行績效考核，是企業實現經濟效益和社會效益、提高企業競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業獎勤罰懶，揚優抑劣，將員工的工作積極性與企業的各項經營管理目標聯系起來，以實現企業的發展戰略，促進企業在求生存、求發展中不斷壯大。但由于各種原因，企業在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區，主要反映在如下方面：

首先，對績效考核的作用認識不足，結果為了考核而考核，績效考核流于形式。其次，過于迷信績效考核結果，完全以績效考核來衡量職工的能力。第三，制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業實情。第四，看數字，重結果，輕過程，淡合作，難以發現影響工作正常進行的問題。

三、完善人力資源考核中績效管理的重要措施

（一）加強科學考核，實現人盡其才

建立一套科學的績效考評機制是企業人力資源管理的基礎。在制定考核指標中，要根據企業愿景制定一套科學、可持續的人才發展戰略。考核標準既符合企業自身特點，又與員工的成長密切聯系起來。考核內容和考核方法要以人為本，力求公平、公開和公正。考核中要重點考察員工四個方面的能力：德、能、思、績。將每個考核指標與考核目的緊密結合起來，注重各個指標的權重和比例。至于那些不能用業績考評的行政部門要與整個企業的業績直接掛鉤，糾正企業各部門的不良溝通和協作習慣，杜絕因為各部門之間工作的不配合而造成企業的損失。

同時，建立一套科學的績效考評制度，還能夠有效促進人盡其才，才盡其用。恰當地使用人才考評體系，可以對員工產生持續的激勵機制，激發員工潛能，讓員工在輕松愉快的工作氛圍中同企業共同成長，實現自我價值。

（二）利用企業文化，輔助績效考評

企業文化是企業的發展的精神動力。作為企業的無形資產，企業文化是企業凝聚力的保證。充分運用企業文化加強企業員工的忠誠度，能夠讓員工擺正工作心態，積極投身企業發展。因此，企業文化是輔助人力資源管理和績效考評的重要工具。

發展企業文化，可以提高企業員工對企業的高度認可。這樣，員工就能夠提高工作的積極性和自覺性，認識到自我成長與企業發展之間的關系，努力工作從小處說是為自己，從大處說是為企業。這樣，在無形之中就能提高績效考核的質量和效果。

（三）改進領導作風，提倡全員參與

在人力資源管理中，還要注重轉變企業領導的觀念和意識，不要將績效考核作為“一言堂”，成為領導卡壓下級員工的工具。考核過程中，要積極發動員工，倡導全員考核的意識。在企業中樹立員工的主人翁意識，避免工作中事不關己、高高掛起的心態，不因個別員工工作不積極而影響整個部門的績效考核成績。

在績效考核管理中，還要打破傳統單向評價體系，要積極嘗試自我測評、上級考核、上級和下級互評的考核辦法。自我考核實際上是一種反思的工作方法，員工在自我測評中可以對照標準找出自己的不足和差距，才能更有針對性地提高自己。另外，下級對上級的考核則可以增加領導的責任意識，從而提高績效考核的質量。

四、小結

簡而言之，企業管理離不開人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的重要手段和依據。因此，人力資源管理中要充分認識到績效考核的重要性。實際工作中，要找到績效考核的誤區和癥結所在，建立一套科學的考核機制，利用企業文化，改變領導作風，讓全體員工參與到績效考核中來，充分發揮績效考核的激勵機制，實現企業與員工的共同發展。

參考文獻：

[1]楊寶宏，杜紅平.管理學原理[M].科學出版社，2006：173-175.

第5篇：行政部門績效考核辦法范文

關鍵詞：績效考核 公立醫院

新醫改明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來。建立以公益性為核心的公立醫院績效考核制度是政府作為所有者的重要職責，也是公立醫院改革的重中之重。

醫院績效考核是指運用科學、合理的評價方法，對醫院一定時期內的社會效益、工作效率、服務水平、投入產出、醫療質量、發展能力進行定量與定性的對比分析，做出客觀、公正、準確的綜合評定。績效考核是現代醫院管理的重要手段，公立醫院實施績效考核，其意義在于通過績效評價，引導公立醫院強化公益性經營意識，加強科學管理，充分調動職工的積極性和潛在能力，增強醫院的綜合競爭力，促進社會效益和經濟效益的不斷提高。

一、公立醫院績效考核存在的問題

隨著醫療衛生體制改革的深入，公立醫院績效考核成為重議話題。政府、社會以及醫療機構，都在基于公立醫院的“公益性”上，對醫院的績效考核進行了有益的探索，并形成了各有所長的績效考核機制和績效考核指標體系。但總體看，還存在以下幾個問題。

1.政府的考核主體作用不明確。公立醫院績效考核工作包括衛生行政部門和辦醫主體單位對公立醫院的績效考核以及醫院內部的績效管理兩個層面。從政府層面講，對醫院的績效考核還在探索階段，政府的考核主體作用并不清晰，目前只有個別地區在做試點工作，還不具有普遍性，還存在缺位、越位和職能交叉等現象。同時，政府對醫院的監管和引導力度也不夠，尚未形成完善的行之有效的績效考核機制。

2.績效考核指標體系設置不科學。公立醫院的績效考核從醫院視角轉向政府和社會視角，由關注醫院的資源利用和醫療質量轉為關注病人需求和服務結果。對公立醫院來說，經過多年的實踐，各醫院都基本建立起了符合自身特點和實際情況的內部績效考核體系。但從總體上看，醫院內部考核指標構成還是比較偏重于工作量指標和醫院內部經濟運行指標，對“次均費用”等體現老百姓利益的指標以及醫療質量安全等關乎醫院發展的指標關注度不夠。指標體系的導向不符合公立醫院的定位和發展方向。國家衛生行政部門對公立醫院的績效考核工作也還沒有形成指導意見，沒有統一的醫院績效考核指標體系和考核方法。

3.醫院績效考核缺乏結果分析與反饋。醫院的績效考核通常是重視績效考核結果，不重視產生績效的過程；重視績效結果的應用，不重視對績效結果的分析。多數醫院績效考核的結果主要用于指導分配，對工作中出現的問題缺少分析、溝通與反饋，造成科室及員工對工作不能及時改進和不斷完善，導致工作績效水平無法得到提升。

二、北京市屬醫院績效考核工作現狀

北京市醫院管理局2011年7月正式揭牌成立，2012年5月啟動了對22家市屬醫院的績效考核工作。這也是國家首次由政府對醫院實行績效考核，是北京市醫改的重要內容。北京市對公立醫院實行績效考核目的在于，讓醫院從注重經濟指標轉變為注重服務內容和服務過程，把堅持公益性、醫療安全、醫療服務質量和效率放到第一位。引導醫院向重公益性轉變、向精細化管理轉變、向職業化管理轉變。

1.公立醫院績效考核遵循的五項原則。一是堅持公立醫院公益性的原則。強調以維護公立醫院的公益性質為宗旨。二是整體全面的原則。將結果考核與過程評價相統一。三是科學有效的原則。建立多角度、多層次綜合分析比較影響績效的各種因素的考核指標體系。四是持續改進的原則。逐步完善績效考核指標體系，實現由績效考核向績效管理的轉變。五是激勵約束的原則。績效考核結果與院長、書記任期考核相結合，與單位績效工資掛鉤。

2.公立醫院績效考核指標體系特點。北京市市屬醫院績效考核指標體系由定量指標和定性指標構成，權重分別占70%和30%。定量考核指標主要從社會滿意、管理有效、運營高效、發展持續四個維度進行考核。考核指標依據其功能作用分為關鍵指標和基礎指標，關鍵指標主要有患者滿意度（10分）、預約就診率（5分）、醫療糾紛發生率（5分）、人次（例）均費用控制率（5分）、DRG入組率（5分）、院內感染發生率（5分）、抗菌藥物使用合格率（5分）、每醫生日均負擔門急診人次（5分）、醫療成本控制率（5分）、平均住院天數（5分）、院風院紀院規（5分）等11項，集中反映了影響醫院績效水平的關鍵性因素，占定量指標的60%。基礎指標是反映醫院運行情況基礎因素的指標，是對關鍵指標的補充，占定量指標的40%。定性考核主要從辦院方向、年度重點任務落實、平安醫院建設、醫院文化建設四個方面進行考核，是對反映市屬醫院運營和管理業績的一些難以量化的因素進行綜合評議，是對定量考核的補充和結果體現，考核采取罰分制。績效考核指標突出的特點是，把公益性轉化成能夠量化的考核指標，社會評價維度在考核中占52分，其中患者滿意度分值最高；同時考核指標為剛性指標，達標就得分，不達標就不得分；如果出現嚴重醫療事故、交通事故、火災、群體性違法違紀案件等，對考核結果實行一票否決。

3.北京市屬公立醫院績效考核結果。北京市醫院管理局2012年上半年績效考核結果顯示，本市公立醫院實施績效管理，取得了初步成效。總體上實現了“兩個降低、三個提高、四個變化”。兩個降低：患者的醫藥費用1-6月份，21家醫院可比“平均人次（例）均費用”實現了負增長（CPI為3.55）；抗菌藥物使用率在去年大幅度下降的基礎上，再次有所下降。三個提高：服務效率有了提高，1-6月份21家醫院 “總診療人次”和“出院人數”同比分別增長了16.6%和13.1%，總量相當于增加了一個綜合醫院的服務量；資產效率有了提高，財政投入產出比同比增長4.1%，床位使用率在平均住院天數嚴格控制下提高了2.1個百分點等；患者的滿意度有了提高，在繼續推進預約診療、優質護理、雙休日門診等工作基礎上，進一步優化服務流程，提高服務質量，上半年21家市屬醫院綜合滿意度平均達到87%。四個變化：醫院目標進一步清晰化、具體化；醫院管理進一步科學化、精細化；醫院運行進一步規范化、效率化；醫院服務進一步優質化、全面化。

三、我院績效考核工作實踐

北京安貞醫院作為市屬三級甲等綜合性醫院，按照北京市醫院管理局績效考核工作的要求，結合醫院自身發展戰略和理念，積極探索在新醫改形勢下的績效考核模式，制定了安貞醫院的績效考核實施辦法和績效考核指標體系。在探索過程中醫院始終堅持“以醫院的社會公共服務績效為基礎，社會效益和經濟效益并重”的原則，堅持“院有重點，科有特色，人有專長”的辦院方針，為患者提供更優質的服務。

1.建立科學有效的績效考核機制。我院依據北京市屬醫院績效考核工作要求，加強醫院績效考核工作。成立了以業務、行政、財務、后勤等多個管理部門組成的績效考核辦公室。修訂了績效考核辦法，完善了考核工作流程，建立了績效考核信息平臺，把績效考核與科室主任任期考核相結合，并與科室績效獎勵掛鉤。

2.制定符合醫院工作實際的考核指標。我院績效考核指標是在參考醫管局績效考核指標的基礎上，結合醫院重點工作及科室專業特性而制定。根據崗位不同分為臨床、醫技、醫輔、管理、后勤等五類考核指標。臨床、醫技等科室的績效考核指標由定量指標和定性指標構成，突出了科室專業特性和醫院當期的重點工作，如結合當前開展的臨床路徑工作設立“臨床路徑入徑率和完成率”指標，檢查科室設立“檢查預約等待時間”指標等。考核指標、指標權重、計分辦法等根據醫院當年的工作重點及醫院管理局對醫院當年考核要求進行調整。

3.績效考核在醫院管理中的作用。新的績效考核方案的實施對醫院的各項工作起到了推動作用。一是服務意識明顯增強。為方便患者就醫，醫院成立了門診、急診兩個服務中心，把檢查預約、用藥咨詢等服務項目納入服務中心；開設了診間預約等，使工作流程更加合理，也使患者的滿意度得到提升。二是醫療行為進一步規范。通過加強合理用藥管理，特別是抗生素的合理使用，使患者次均費用有所下降，1-10月份門診、住院次均費用分別降低了16.46%和2.90%（PCI2.7%），抗生素的使用也達到了專項治理工作的要求。三是工作效率顯著提高。在強化醫療質量管理的前提下，我院平均住院日由2011年的10.2天降低到今年1-10月份的月均9.6天；每醫師日均負擔的門急診人次由2011年的5.9人次，增加到今年1-10月份的月均7.8人次。

四、討論

公立醫院績效考核工作無論從政府層面還是醫療機構，都還處在探索階段，需要不斷改進，不斷完善。作為公立醫院績效考核試點單位，我們在工作中取得了一定的收效，但是也有一些困惑和難題。我們的體會和建議是：

1.公立醫院績效考核需要配套政策的支持。政府、醫療機構、患者分別代表了公立醫院績效考核的利益三方。政府作為醫療機構的主辦方，要求醫院通過為老百姓提供滿意的醫療服務，取得良好的社會效益；而老百姓需要的是高質量、低價格、便捷的醫療服務；作為第三方的醫院為保障正常運轉，實現可持續發展，希望獲得政策的支持及合理的補償。基于“公益性”的績效考核，從患者利益出發，要求醫院降低患者次均費用，取消藥品加成等，造成醫院的經濟收益減少。如果沒有采取相應的補償措施，勢必會影響醫院的發展，甚至職工的利益。政府補償機制的建立對提高公立醫院的績效，對推動醫改的順利進行起著重要作用。

2.考核指標的設定要符合醫療衛生事業發展的規律。績效考核指標的設定具有戰略的導向性。以公益性為核心，以社會效益為重，注重醫療服務質量安全和服務效率，促進醫院的健康持續發展，是公立醫院改革以及公立醫院績效考核的一致目標。同時績效考核指標還具有行為約束力。比如規定患者平均住院不能超過幾天，患者次均費用不能高于多少等。但是醫學是多學科的自然科學，不同的學科、不同的病種，患病程度的不同以及個體差異，患者住院天數與費用都會有所不同。公立醫院績效考核指標的設定，除了要考慮公益導向性外，還要遵循醫學科學規律。涉及臨床的指標值，應充分考慮醫院的專業特色，考慮醫院的規模、等級，有些指標值甚至要參考醫院的歷史積累因素，這樣考核指標值才能科學可信，考核結果才能做到合理公平。

3.考核數據的適用性是有效評價醫院績效的前提。績效考核數據的真實性、準確性、可比性是保障績效考核結果公平、可信的重要條件。隨著對管理工作信息化的要求，政府部門和醫療機構都建立起了功能較完備的信息平臺。出自信息平臺的數據具備了真實、準確性。而對于績效考核指標來說，除了數據的真實、準確，首先是數據對考核指標是否適用。選擇什么樣的數據才能準確的定義考核指標，正確評價我們的工作績效，這也是構建考核指標體系的重要環節，是保證考核結果有效的前提。

4.醫療機構內部績效考核要順應公立醫院改革的需要。公立醫院的改革對醫院內部績效考核工作提出了新的要求，積極改進原有的醫院內部績效考核體系，探索適合新醫改要求的內部績效考核模式，是當前公立醫院改革的重要工作。醫院在轉變觀念、調整視角的同時，應該注意的是，首先要保持醫院內部績效考核的目標與醫改以及政府對醫院的績效考核目標相一致，以體現公立醫院“公益性”為落腳點；其次是要通過考核促進醫院的各項工作、提高工作績效，防止以單純為達到考核要求為工作目的。

隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入和發展，公立醫院改革已經進入深水區。績效考核作為公立醫院改革的重要內容，無論是政府還是醫療機構，要加快改革的步伐，盡快建立起我國公立醫院績效考核制度，并在實踐中不斷完善，為我國醫療衛生事業的發展提供有效保障。

參考文獻：

[1]國務院.關于深化醫藥衛生體制改革的意見.2009

[2]余圓圓.基于公益性淺析公立醫院績效考核體系.中國醫院，2010，5

第6篇：行政部門績效考核辦法范文

為加快推進基層醫療衛生機構綜合改革，盡快建立基層醫療衛生機構運行新機制，根據《省人民政府辦公廳關于加快推進我省基層醫療衛生機構綜合改革的指導意見》等文件精神，經市政府同意，現就加快推進我市基層醫療衛生機構綜合改革工作提出以下實施意見：

一、總體要求

（一）指導思想。以科學發展觀為指導，深入貫徹落實上級深化醫藥衛生體制改革精神，緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的要求，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，加快建立堅持公益性、調動積極性、保持可持續的充滿活力的新體制機制，提高城鄉基本公共衛生服務、基本醫療服務能力，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，推動“幸福”建設。

（二）基本原則。

1.堅持政府主導，穩妥有序推進。強化政府職責，完善財政保障機制，進一步體現基層醫療衛生機構的公益性質。突出重點，積極穩妥推進改革。

2.堅持綜合改革，創新體制機制。推進人事制度、收入分配制度、財政補償機制、基本藥物制度、保障制度和管理體制的綜合改革，調動醫務人員積極性，建立充滿活力的長效機制。

3.堅持績效考核，提升服務效益。堅持公平、公正、公開，建立健全以基本醫療和公共衛生服務為重點的績效考核制度，促進運行機制和服務模式的轉變。

4.堅持群眾受益，體現以人為本。不斷提高服務能力，落實公共衛生服務任務，逐步建立國家基本藥物制度，確保人民群眾得到更多的實惠。

(三)任務目標。全市政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員素質顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到進一步滿足。

二、主要任務

（一）明確機構職責。政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由所在區（市）衛生行政部門統一管理。

1.鄉鎮衛生院的職責。鄉鎮衛生院以維護農村居民健康為中心，綜合提供基本公共衛生和基本醫療服務，承擔區（市）級衛生行政部門委托的公共衛生管理職能，負責對村衛生室的業務管理和技術指導以及村衛生室所需基本藥物的采購配送等工作，對實行一體化管理村衛生室的人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等方面進行統一管理。

2.社區衛生服務機構的職責。社區衛生服務機構以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，提供與基本公共衛生和基本醫療服務內容相關的中醫藥服務。社區衛生服務中心對實行一體化管理的社區衛生服務站人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等實行統一管理。

（二）核定機構編制。鄉鎮衛生院編制按照省編辦、省財政廳、省衛生廳《關于印發先行實施國家基本藥物制度縣（市、區）鄉鎮衛生院機構編制管理意見的通知》核定，社區衛生服務機構編制執行省編辦、省衛生廳、省財政廳、省民政廳《轉發中央編辦、衛生部、財政部、民政部關于印發城市社區衛生服務機構設置和編制標準指導意見的通知》。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。各區（市）要創新機構編制管理方式，以區（市）為單位實行基層醫療衛生機構人員編制總量控制、統籌安排、動態調整。

（三）科學合理設置崗位。基層醫療衛生機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，按照科學合理、精簡效能的原則設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、公共衛生專業和中醫藥崗位需要。專業技術崗位不得低于崗位總量的90%，醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90%。其中，鄉鎮衛生院用于全科醫師、公共衛生專業、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%和10%，并逐步到位。

（四）實行競聘上崗。

1.機構主要負責人的選聘。積極推行鄉鎮衛生院院長（社區衛生服務中心主任）聘任制和任期制，由區（市）級衛生行政部門會同有關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式，擇優聘任，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。

2.其他人員的競聘上崗。基層醫療衛生機構要根據有關規定，按照核準崗位的設置總量、專業類別、技術等級及數額要求，實行競爭上崗，全員聘用，合同管理，做到定編定崗不定人，建立優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有相應執業（從業）資格和其它具備同設置崗位專業對應的正規全日制專科以上學歷的，均應按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。實行衛生專業技術人員資格準入制度，嚴把崗位任職條件關。凡不具備執業（從業）資格的人員，一律不得進入有準入要求的衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫師、公共衛生專業人員、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。各區（市）要結合實際，根據原省人事廳《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的指導意見》要求，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和辦法，并嚴格組織實施。

競聘上崗工作結束后，按照《省委辦公廳省政府辦公廳關于轉發省人事廳關于省事業單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》要求，基層醫療衛生機構要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系，聘期一般為3年。區（市）人力資源社會保障、衛生部門按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。

（五）招聘新進人員。基層醫療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業單位公開招聘人員的相關規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生、納入鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業也應具備專科以上學歷。鼓勵區（市）級探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生區（市）鄉(鎮)聯動試點項目，推動鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生吸引和培養力度。

（六）安置未聘人員。各區（市）政府要按照鼓勵競爭、促進流動、提高素質和以人為本、依法辦事、維護穩定的原則，切實負起責任，做好未聘人員的安置工作。對在編正式人員中的未聘人員，采取系統內統籌調劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業、支持繼續學習等多種方式妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，各區（市）要從當地實際出發，依據事業單位編制和人事管理制度規定制定具體政策，妥善處理。

（七）開展績效考核。在區（市）事業單位考核委員會的指導下，區（市）衛生行政部門負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作。考核內容主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療質量、規范用藥、醫療費用控制和工作效率等。基層醫療衛生機構建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。

（八）實施績效工資。績效工資水平由區（市）以上人力資源社會保障、財政部門按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，各區（市）結合本地實際確定具體核定辦法。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現當地經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資，在績效工資中所占比重不低于40％，根據績效考核結果發放，主要體現工作量和實際貢獻等因素。獎勵性績效工資分配要堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向技術含量高、責任風險大、工作任務重的關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。

（九）規范藥品采購。嚴格按照《省人民政府辦公廳關于印發省基層醫療衛生機構基本藥物集中采購實施辦法(試行)的通知》要求，規范操作，高效運行。基層醫療衛生機構配備使用的基本藥物要全部通過省基本藥物集中采購平臺統一采購，嚴格執行零差率銷售政策，堅決杜絕網下交易行為。要嚴格執行基本藥物貨款結算制度，按規定及時上繳基本藥物貨款，確保基本藥物足額供應，及時配送。

（十）完善補償機制。各區（市）要按照《省人民政府辦公廳關于貫徹號文件建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》要求，加大落實力度，盡快完善多渠道補償機制。要充分發揮財政投入對綜合改革的助推作用，人員經費補助同核定編制數掛鉤，同實有人數脫鉤，不斷提高基層醫療衛生機構減人增效的積極性。市物價局等部門要根據省里關于基層醫療衛生機構一般診療費收費標準指導意見的要求，加快制定一般診療費收費標準，同時合理確定一般診療費醫保支付政策。在基層醫療衛生機構服務收費和醫保報銷政策調整的基礎上，合理核定基層醫療衛生機構的經常性支出，依據績效考核結果落實經常性收入差額補助。有條件的區（市）可以探索實行收支兩條線管理。

三、實施步驟

全市基層醫療衛生機構（包括鄉鎮衛生院和政府直接舉辦的社區衛生服務機構）的綜合改革任務于2012年9月底前完成，各區（市）政府要明確任務，落實責任，加強對綜合改革工作組織領導。區（市）政府要切實承擔起實施主體的責任，按照制定方案、核定編制、設置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結驗收的順序，深入扎實地推進綜合改革工作。

（一）學習培訓，制定方案。各級、各有關部門要深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位，制定切實可行的改革推進方案。各區（市）政府要于2012年7月31日前制定具體工作方案。要圍繞落實綜合改革任務，開展學習培訓活動，使廣大基層衛生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。

（二）核編定崗，競聘上崗。已完成核編定崗工作的區（市），要進一步細化和優化崗位設置方案，并嚴格按照崗位競聘規定組織競爭上崗工作；已經開展競聘上崗工作的區（市），要按照本實施意見要求，補充完善工作方案，規范完成競聘上崗工作。尚未開展工作的區（市）要盡快組織實施，確保2012年8月5日前完成基層醫療衛生機構核編定崗工作，2012年8月20日前完成競聘上崗工作。

（三）妥善安置，保持穩定。市政府有關部門要根據省里關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的要求，制定實施意見。各區（市）制定具體辦法和工作方案，并于2012年9月中旬完成人員安置工作。

（四）績效考核，兌現獎懲。市有關部門要指導各區（市）結合實際進一步完善績效考核方案和績效工資實施辦法。在區（市）衛生行政部門實施考核基礎上，由區（市）事業單位考核委員會確定績效考核等級，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構要定期對內部職工進行績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。各區（市）要于8月底前全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，9月20日前實現績效工資制度入軌運行。

（五）考核評估，總結驗收。市衛生局牽頭制定我市基層醫療衛生服務機構綜合改革考核評價標準。基層醫療衛生機構綜合改革完成后，各區（市）要及時考核評估，總結經驗，不斷完善，確保改革成效。各區（市）要進行總結自評，自評結果于9月20日前上報市政府，市政府將對各區（市）逐一考核驗收。

四、保障措施

基層醫療衛生機構綜合改革涉及面廣，政策性強，時間緊，任務重，各級、各有關部門要從大局出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統籌安排，扎實有序推進。

（一）加強組織領導，搞好部門配合。市深化醫藥衛生體制改革領導小組統籌組織和協調基層醫療衛生機構綜合改革工作。各區（市）政府是基層醫療衛生機構綜合改革的主要實施者，政府主要負責人為第一責任人，工作完成情況將納入對區（市）政府重點工作考核。各有關部門要根據各自的職責和工作分工落實責任，加強協調，密切配合，形成合力，把各項具體任務和政策措施落到實處。參加改革的各級、各部門和各基層醫療衛生機構要強化紀律意識，依法辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴格責任追究，對違反紀律，在競爭上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規定造成不良影響的，既要追究有關責任人的責任，也要追究當地領導責任。

（二）加強財力保障，提高資金使用效率。各級政府要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。要建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，強化監管措施，提高資金使用效率，確保資金分配使用規范、安全、有效。

（三）加強監督檢查，實行分類指導。各級深化醫藥衛生體制改革領導小組成員單位要深入基層，加強對改革各環節的檢查指導。要建立健全監督檢查工作機制，加強對基層醫療衛生機構綜合改革情況的監督檢查，確保各項工作規范運行。要創新考核評價方式，逐步建立多方參與、協調高效、公開透明、公平公正的考核評價制度。要結合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導。對改革滯后的區（市）和單位要加大指導幫助力度，必要時建立掛牌督導制度。要層層建立包保責任制，市級按照“一部門包一區（市）”的原則，實行包保責任制；各區（市）政府對轄區內每個基層醫療衛生機構要明確一名縣級干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。

第7篇：行政部門績效考核辦法范文

述職報告必須以報告履行職責情況、報告德才能績為主，重點在于展示履行職責的思路、過程和能力，下面就讓小編帶你去看看企業員工個人工作述職報告模板范文5篇，希望能幫助到大家!

企業員工述職報告1一、主要工作職責：

身為一名行政文案人員，主要職責是：

1、服從安排，執行到底

堅決服從部門工作安排，將工作要點執行到位，保障工作的貫徹落實，推進部門工作向前發展。

2、積極協調、溝通事項

行政部門工作千頭萬緒，而文案工作，更是繁雜瑣碎，為了確保工作地如期進行，溝通、協調尤為重要。在前期的工作中，遇到問題能及時、主動、有效地協調溝通，順利地保障了文案各項工作的開展。

3、擬定計劃、及時反饋

行政部門是聯系四面八方的中心樞紐部門，承擔著承上啟下、溝通內外、協調左右的職責。文案工作，面向全公司、承擔著文件、信息及時、準確傳達的責任與義務。因此，對于文案，擬定實施計劃、及時反饋工作進度，是保障工作朝著既定目標發展的關鍵所在。

前期工作中，個人計劃的擬定，除了分解部門計劃的事項，還及時根據自身工作的進程制定分解計劃，貫徹執行。并保證，經我經手事項，無論大小，都是第一時間向上匯報，便于領導全面掌握文案工作情況。

4、心態積極，保障服務

“行政部門無小事”，立足行政部，面向全公司。因個人是行政部一員，一言一行關乎部門整體。“熱情服務、效率第一、堅持原則”，是行政部門保障優質服務的法則，也是文案人員對待工作的態度。至今為止，文案人員都能熱情、積極地處理各種文件的下發、信息的收集、事項的跟進以及辦公室其他事務。工作，保障我所經手的各項工作，有序進行。

二、前期工作總結

回顧半年來的工作，主要有以下兩個方面：

1、執行制度，查補工作漏洞

文案崗位，是今年5月初公司新設崗位，面對全新的工作崗位，文案人員一直在摸索著前進。公司工作計劃管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的執行、會議管理事項的跟進、檔案、保密管理等等，新的制度、新的內容，文案崗位全方位執行。在實踐中總結工作、梳理職責、查漏補缺，讓文案工作健康發展。

2、突出重點，有力確保文案工作

為了確保文案工作的嚴謹性、及時性和信息有效利用性，對計劃管理、文控管理、會議管理，進行了360度全方位執行。嚴格按照相關管理制度開展工作。

3、執行內部考核，促進團隊發展。

行政部執行經部門全體人員簽字通過的《內部考核辦法》。本辦法從員工日常行為、崗位職責、績效要點、計劃管理等多方面進行了細化要求。很榮幸，這部分工作由我執行。該辦法的執行，有效的保障了部門的辦公環境、計劃事項的落實及績效考核的透明公開化。

三、存在的問題及解決方案

1、工作漏洞、健全制度。

至目前為止，公司共簽發新制度、流程、辦法、方案等規定性文件共計：217分，行政部制度18項，其中3項是根據公司經營管理現狀而不斷完善的制度。另有3項與文案工作相關聯的規章制度，經公司發展變化試金之后發現，部分陳舊制度條例已不能滿足現在管理要求，完善相關制度成了下一步的工作計劃之一。

2、協調欠佳，服務欠好。

文案工作，面向全公司。諸多類似跨部門工作、或者監督檢查類工作，因溝通協調欠技巧，而導致部分工作執行不到位，從而導致文案人員不能更好的為各部門的工作服務。受相關工作制度的規定，文案對公司部分工作內容有監督、檢查、指導的責任和義務。在下一步的工作中，我將加強自身與人交流、溝通、協調技巧的提高，力求通過文案人員，協助各部門順利完成各項計劃，從而保障公司整體運營健康發展。

3.信息收集、有效利用

通過文案工作，可以接觸到公司各部門的部分事項，就目前而言、計劃管理、會議管理、檔案管理及保密管理中，文案接觸到的是各部門運營事項中的一手信息。而如何將這些信息進行篩選、處理、利用，使之成為更有價值的信息，將之些信息整合后，供決策層做出新的決策，能更有效的服務于各部門，變“被動服務”為“主動服務”。

四、下一步工作規劃

1、加強業務學習、提高服務質量

跟上公司整體步伐，強化自身業務能力。就文案崗位而言，文字功底、排版能力、書面語言的表達、信息的收集、加工、處理能力、跨部門事務協調能力等等。

為了達到以上能力的切實提高，將會以團隊或部門為單位，進行定期的相關技能培訓工作，將培訓知識應用于文案工作中，定期進行“結果”反饋，不斷明確需要“充電”部分，積極注入新鮮專業知識，完善專業技能。從而提高面對全公司服務的水平。

2、加強監督力度、保障服務能力。

行政部門制訂的《內部考核辦法》，是為了更好的提升部門人員的工作能力及服務水平，但目前這個考核辦法，在我這里卻沒能執行到位。原因主要在于以下幾方面：

(1)缺少將工作任務分解和匯總的辦法;

(2)沒有有效的監督點;

(3)內部考核辦法在制訂之中，有語言不嚴謹之處。

在接下來的工作中，及時分解、匯總需要跟進的事項，將每一個事項明確至具體責任人，督導事件完成，注重實際效果回報。切切實實將部門工作立足于點、落到足處。

3、熟悉部門工作，做好綜合協調參謀助手。

行政部工作涉及方方面面，面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，難免會有疏忽遺漏之處。而文案工作本職之一，即是應積極發揮扭帶作用，做好行政參謀工作。“向下反映心聲、向上反映民情”，讓領導能更好的掌握工作，積極為下步工作做出新的決策。

企業員工述職報告2一、思想、學習方面的情況：

人力資源管理是履行人事管理職能的重要崗位，我深感責任重大，始終抱著認真踏實的工作態度，處處以大局為重，工作吃苦耐勞，經常加班加點。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守人事紀律。

人力資源工作的政策性、原則性很強，一年來，我堅持一邊工作，一邊學習，努力掌握人力資源管理相關知識。通過學習和一年人力資源工作的實踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。

二、20__年主要工作情況：

(一)人員招聘方面：

我公司現有職工平均年齡較大、專業技術人員比例較低，為了吸收培養更多專業技術人員，優化人員結構，提高企業整體素質，抓住新疆大力發展基礎建設的機遇，我們采取了人才交流市場、大中專院校雙選會、網絡、以及項目經理部推薦等多種形式進行了招聘，招聘面試人員兩百余人次，最終聘用50人，其中路橋及其相關專業44人。通過招聘，公司工程技術類人員的比例由20__年的45.%提高到51%，其中第一學歷為工程技術類的比例由20__年23.9%提高到了33.2%，而公司職工平均年齡由20__年的40.3歲降低到目前的37.9歲。

(二)人員的調配方面

為了有效利用公司現有人力資源，積極與各主管部門和項目經理溝通，以優先調用本單位職工為主，外聘為輔的原則，盡量減少職工的待崗率。雖然今年機械操作人員工作任務不多，但基本保持了零待崗，一定程度上減輕了職工負擔。

(三)薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一項重要的制度，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感薪酬福利管理工作的復雜性和重要性，在20__年與集團公司薪酬接軌后，今年又再一次對薪酬進行了調整，在薪酬測算中我傾注了大量的時間和精力，反復測算、分析和研究，順利及時地完成了薪酬制度的調整。通過今年再一次的薪酬調整，有效的調動了職工上一線工作的積極性。

(四)社會保險及勞動用工方面：

每年年初的社會保險年審和基數的申報工作，以及勞動用工年檢的工作量都極大，為了順利通過年審，在財務部的配合下，按照國家規定于20__年3月順利通過社會保險年審及基數申報工作，并于次月通過勞動用工年檢。為年度社會保險的交納及工傷、生育、醫療保險的理賠工作打好了基礎。

(五)職稱申報方面：

對達到職稱晉升標準的職工進行督促和指導，加班加點為職稱晉升的職工準備及修改相關資料，努力幫助職稱晉升的同志順利過關，為其個人提高專業素質、也為企業提升資質做好準備工作。

三、存在的問題和不足。

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的相關知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常與上級部門多請教、與機關各部門及項目部多溝通，多了解，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

新的一年，我公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，加強人力資源自身的建設，有計劃、有步驟的做好人員招聘工作，優化人員結構，強化員工培訓，合理調配職工，提高績效管理水平，加強員工隊伍建設，加強用工管理。我有信心，把人力資源工作做得更好。

企業員工述職報告3進入公司財務部，迄今為止任職一年時間，主要負責出納工作。現就任職以來的具體情況述職如下：

在公司各級領導和同事的正確帶領下，本人深入到出納工作的重要性。

一、必須具有高度的責任心。出納工作繁雜、瑣碎，整天與數字打交道，容不得半點馬虎，細心是最基本的要求，高度的責任感和事業心，一絲不茍的作風是做好這項工作的前提。只有認真履行職責，才能在工作中發現問題。

二、出納工作職責是負責現金收付、銀行結算、貨幣資金的核算和現金及各種有價證券的保管等重要任務。出納工作責任重大，而且有不少學問和政策技術問題，需要好好學習才能掌握。因此，工作的效率很一般，對工作形成了難度，如何辦理貨幣資金和各種票據的收入，保證自己經手的貨幣資金和票據的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進行帳務處理等問題，通過實踐，業務技能得到了很快的提升和鍛煉，工作水平得以迅速的提高。

企業員工述職報告4一、工作績效述職

時間過的飛快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不覺已經將近__年了。首先，非常感謝公司給我這個成長的平臺，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。同時，向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助。

我才能在工作上，圍繞公司的中心工作，對照相關標準，嚴以律己，較好的完成各項公司安排的工作任務。

二、工作心得和體會

雖然一直從事房地產這個工作，但是我發現要學習的地方還是很多，通過向領導請教、向同事學習、自己摸索實踐，在較短時間內熟悉了工作流程，明確了工作方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路。

我十分感謝公司，給了我很多的學習機會，也希望公司日后也能繼續一些有些關于銷售的培訓工作，我希望能通過學習不同的知識，補足自己的不足之處，讓自己能把銷售工作做的更好。

三、關鍵事項

作為一名策劃人員，我本著“要不斷的完善自己各方面的專業技能”這樣一個目標，開拓創新意識，積極的完成本職工作，做好房產策劃工作，嚴格細致地要求自己按照公司流程中所有步驟及時完成工作。

我很有幸的多次參與了公司分配的市場調研工作，每次我都深深的體會到終端銷售的力量，也讓我覺得策劃并不是萬能的，

四、改進思路

在這段時間里雖然做了一些工作，但仍然存在些題，主要表現在：創新精神不足，不能積極主動發揮自身聰明才智，而是被動適應工作需要。領導交辦的事情雖然都能完成，工作當中有時會忽略考慮更深一層次方面，這樣會造成是被動工作，減慢了工作上升到一定高度的速度。后續工作有些做的不到位，但是，我相信在我自己不斷的努力和領導的幫助下，我會盡快提升自己，避免掉一些不必要的失誤發生，所以我會不斷補充自己各個方面的不足之處，做好銷售工作，希望能為公司帶來更好的經濟效益。

在今后工作中我將繼續努力奮斗，鞏固現有成績，針對自身的不足加以改進，爭取在新的一年做的更好。

__年也許對于房地產行業會是一個考驗，但對于我們大家也許也是一種挑戰，但是身處我們團隊中，我十分的有信心來面對這場突如其來的“冬天”。

企業員工述職報告5一年來,在公司領導的正確指導下，我的工作可以說取得了一定成績，自己的業務水平也有了很大的提高。在此，我謹代表自己向__化工有限公司致以感謝，并提前給各位同志拜個早年。下面，我把自己在20__年的工作予以總結，主要分為外培工作和工地工作兩個方面：

一、外培工作

1、20__.1——20__.6

在此期間，我作為儀表專業副領隊主要的工作是抓好安全，并協助領隊管理好本專業。安全是化工生產的根本，更是化工生產的重中之重。為了讓我專業的學員樹立“安全第一，預防為主，防消結合”的安全理念，我于每周三下午18：00——19：00利用下班時間在202宿舍講解安全知識，并于每月15日舉行本專業安全考試，考試成績納入月底綜合成績予以統一排名，獎優罰劣。

(1)、元旦晚會

20__.1.1晚，聞喜培訓隊與晉豐公司聯合舉辦了一臺大型歌舞晚會，觀看晚會的有晉豐公司的領導及培訓的隊長。我主要負責培訓隊參演人員的日常排練、晚會現場的布置以及晚會的策劃，晚會精彩而不乏，把__人多才多藝、樂觀向上的精神風貌深深的印在晉豐人的腦海里。

(2)、氫表修復

20__.3，晉豐公司凈化的氫表因表內接線端子斷裂而拆回維修，化工人員也因此增加了操作難度。該廠儀表技術員續建偉在更換端子完畢重新安裝后，發現氫表純粹無指示，測其內部加熱器電壓有220V，檢修半小時未果，由于此表相當重要，只好把柴主任叫來，柴主任檢查修理將近半小時，遂安排拆回，然后聯系替代表去了。在柴主任辦公室，我利于續上網偷菜的時間查出問題之所在：加熱器電源零線與儀表地線接反所致(零線為棕色，地線為黑色，但因使用時間太久，棕色裉變成了黑色，接線時，續接反。而用萬用表測電壓，火線和地線之間也有220V電壓)，讓續倒換線，送電后正常。此事為咱們儀表專業爭足了面子，傳為佳話。

2、20__.6——20__.8

在此期間，我全面負責儀表專業日常工作。由于工作需要，張昕(儀表前領隊)于6月3日帶領我專業九名學員回公司。此事給學員們的思想產生了極大的波動，都認為外培工作即將結束，回公司的日子指日可待，工作學習消極，連帶負面影響很大。我連著幾天利用下班時間開會，主要是穩定本專業人員的思想情緒。后在6月專業排名中，儀表專業第一。

二、工地工作

1、20__.8——20__.10

20__.8.18，第一批外培人員共77人回到公司母親的懷抱，結束了將近兩年的外培生活。回公司后繼續培訓，由專業主管講課，并熟悉工地。20__.9，公司范書記號召培訓隊，為10月21日舉行的第七屆運動會作開幕式文藝表演，李占武隊長遂安排我負責在七樓的排練工作，并兼培訓隊籃球隊長。開幕式上精彩的表演相信大家是有目共睹的，籃球隊也不負眾望，奪得亞軍。

2、20__.10——20__.12

第8篇：行政部門績效考核辦法范文

關鍵詞解讀

2015年5月，教育部《關于深入推進教育管辦評分離，促進政府職能轉變的若干意見》，明確了管辦評分離的行動路線圖；9月，印發《關于確定教育管辦評分離改革試點單位和試點任務的通知》，確定了12個地方和高校試點管辦評分離改革。國家教育發展研究中心副主任楊銀付認為，在教育管理方式上，管、辦、評分離就是要構建“政府管教育、學校辦教育、社會評教育”的教育發展新格局。

案例分析

為深化管辦評分離改革，加快建設現代學校制度，青島市近年來先后推出了一系列重要舉措。

清單管理是青島市教育改革的一大亮點，包括青島教育行政部門權力清單、學校下放權力清單兩大內容。其中，青島市教育局推出的學校管理權限“清單目錄”包括教育教學管理、學生管理、干部教師管理、財產財務管理等權限和其他事項共五大類35個項目，具體包括學校授課時間調整、學生招錄、副校長選聘、內部機構設置和中層干部選聘、教師選聘、學校圖書設備采購等涉及師生切身利益的事項，學校發展規劃制訂和章程等規章制度建設、重要改革及建設項目等涉及學校長遠發展的重大事項決策和實施。將人、財、物和教育教學管理等多項權限下放給學校，一張清單、30多張工作流程圖，讓師生、家長看得一目了然。

青島市教育局局長鄧云鋒說：“原來政府對學校管得太多、太細、太具體，今后政府是宏觀管理，對學校放權，讓學校依法自主辦學，充分調動校長、一線教師參與教育改革的積極性，這樣才能不斷創造教育發展的新局面。”其實，早在2013年，青島市就開始實施校長職級制改革試點，進一步擴大校長辦學自。試點兩年來，校長們切身感受到，沒有了“官銜”，可以潛心研究教學和學校管理。改革之后，校長在教師聘任、課程設置等方面有了更大的自和空間。

其中，學校課程自是學校課程建設的基礎，對促進學校形成辦學特色至關重要。青島市政府在2015年11月印發的《關于深化中小學課程改革的意見》中，明確了學校在國家與地方課程校本化、教材內容改編與整合、開發學校課程、課時安排方式、教學進度方式與評價等6個方面擁有自，鼓勵學校大膽創新，優化課程環境。此外，辦學自的下放，也為學校根據特色化、個性化發展需求統籌配置經費、設施、教師等資源，制訂招生等教育教學改革政策提供了保障。以下放的自主招生權限為例：青島39中立足海洋教育特色，通過實施海洋教育創新人才培養班自主招生，發展成為炙手可熱的品牌學校；青島城管學校等中職學校通過自主招生，改變了過去“招來的學生不適合，適合的學生進不來”的窘境。

在第三方評價教育方面，青島通過強化第三方評價教育機制建設，依托市社情民意調查中心開展學生課業負擔監測已經形成制度；市教育局依托中國海洋大學成立的“青島市教育評估與質量監測中心”，已在義務教育學段開展了教育質量監測，從而改變了教育主管部門既當裁判員、又當運動員的局面；此外，還修訂完善了市直屬學校辦學績效考核辦法，建立了“底線管理+特色發展”的學校辦學評價體系和以社會第三方評價為主體的評價機制，深入推進管辦評分離，推動學校在規范辦學基礎上自主特色發展。

第9篇：行政部門績效考核辦法范文

關鍵詞：電力企業；戰略管理；綜合績效；人員考核；專業素質；道德素質 文獻標識碼：A

中圖分類號：F425 文章編號：1009-2374（2015）06-0171-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0513

1 綜合績效考核相關概述

要研究電力企業管理綜合績效考核體系，首先要明確綜合績效考核的含義，綜合績效考核由于其明確性、客觀性不僅僅在電力企業中備受推崇，在我國政府的公共部門中也受到了極大的重視。本文綜合績效考核針對電力企業而言，在電力企業中綜合績效考核是電力企業的相關部門或監督部門依照電力企業已經指定的人員考核標準、體系進行分數的總結或是對內部工作人員工作情況的判斷，在這個過程中，不能單靠員工個人表現進行判斷，還需要管理人員和其他工作人員點評、整體情況調研等等多個方面。對于電力企業在人員的管理方面來看，績效是電力企業內部工作管理中最為重要的一個環節，只有企業內部整體考核嚴謹才有可能進行很好的戰略部署。

2 電力企業綜合績效考核

2.1 綜合績效管理體系復雜

電力企業綜合績效管理體系服務，在我國政府等公共行政部門使用比較頻繁。主要是我國政府對于公共部門的一個統稱，我國政府是多個公共部門組成的結合體，從中央到地方，從一個大的公共部門到無數個小的部門，我國公共部門人力資源管理體系建立的系統是非常復雜的，所管理的工作人員數量也是非常龐大的。相比來說，電力企業為了確保企業內部各個部門有機管理的有效性，避免因管理系統管理負責帶來的不便，電力企業實施綜合績效管理將是一個比較復雜的過程。

2.2 健全績效信息系統

電力企業內部綜合管理體系概況的控制。現代社會是一個科技和經濟快速發展的時期，電力企業若要適應快速多變的社會經濟環境，必須繼續提高內部綜合績效信息體系建立。經過這樣在管理制度上的創新，使電力企業能真正實現由簡單的基礎監督差錯到落實內部合理運作、科學的考核體系，發揮電力企業綜合績效管理模式的獨有優勢。而人力資源管理體系恰恰也是屬于電力企業綜合績效管理發展體制之中的。利用信息技術，企業資源管理網絡化信息和網絡技術的廣泛應用給電力企業內部綜合資源管理帶來極大的便利和效率。充分利用網絡技術可以節約管理成本，提高管理效率。利用互聯網人們更容易加強溝通和聯系，實現公眾參與管理，為公眾自由表達意志提供了空間。電力企業可以實行網上招聘，也可以實行全方位的態管理。

2.3 不斷提升對人力資源管理的認識，促進現代化人力資源管理體系建立

首先要加強宣傳，樹立“綜合管理是企業內部第一管理制度”的觀念。其次，電力企業應該探索吸引高層次人才的新途徑。最后，要樹立人本管理的理念，要有計劃進行開發，要尊重員工需要，要善于積極授權。人本管理的內涵是以電力企業全體工作人員為中心，實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。因綜合管理是基于科學性、客觀性和公平性的基礎上，所以綜合管理對促進人力資源管理具有重要作用。

3 我國電力企業內部管理綜合績效考核體系存在問題

3.1 綜合績效考核被劃分到單獨部門進行工作

實際上，綜合績效考核在電力企業中因其性質不同，應當被作為電力企業內部管理中一個單獨的部門存在，但是這里的單獨部門，和我們前面解釋的單獨部門有所區別。作為電力企業各個部門的一部分，目前我國多數電力企業中并沒有將綜合績效考核和電力企業發展規劃相適應，也沒有同電力企業人員管理的制度方案進行有機結合。在電力企業中，對于電力企業相關人才的管理屬于人力資源上的管理，這其中應當明確電力企業工作人員的工作性質、工作方向，這也是電力企業員工工作的重點。因為，只有在員工知道自己工作內容、方向的基礎上，才有可能熟悉電力企業業務，為電力企業帶來業績的同時提升自身。另外，員工通過自身業績的取得，也直接成為電力企業綜合績效考核的主要衡量標準通過員工績效取得，也是判斷其工作狀況的主要判斷依據。基于這種原因，電力企業管理人員，綜合績效考核體系的建立應當在獨立中與其他部門保持聯系，但就目前情況看，我國大多數的電力企業都沒有達到這一標準，有的電力企業甚至在內部的人員綜合績效考核形同虛設，內部人員構成也比較混亂、不明確。

3.2 缺少實踐，完全模擬西方國家電力企業內部綜合績效考核制度

受我國固有思想和現實因素影響，無論是人力資源還是員工綜合績效考核體系都是從西方發達國家隨著現代化發展引進我國的。我國對于電力企業管理人員綜合績效考核體系研究不論是理論研究還是實際在電力企業中的實踐都有限，因此，導致我國電力企業未來方便也是為了快速在電力企業中實踐綜合績效考核體系，直接將西方國家電力企業在綜合績效考核上的制度、方式、方法拿過來使用。因為和我國時間發展情況不符，這種綜合績效考核體系發展并不順利，在人力資源管理上也出現很多問題，員工消極情緒嚴重。對于我國和西方發達國家的電力企業來說，無論是電力企業發展、國家國情、法律制度、人員構成、薪金標準都有著很大的差異，如果不和我國電力企業實際發展情況相結合，那么一定會導致電力企業管理人員綜合績效考核沒有辦法順利在電力企業內部實施，然而，我國大多數的電力企業管理者在電力企業出現這種情況后依然沒有采取有效措施去改進和治理。

3.3 綜合績效考核主要范圍上不清晰

就我國目前電力企業在綜合績效考核上制定的標準看，大部分的電力企業將綜合績效考核的內容涵蓋在兩個點。一方面是對電力企業工作人員進行能力、道德、素質、勤勞程度等進行綜合績效考核；另一方面則是對員工在相應工作業績上的表現，即為電力企業帶來的經濟效益。從現代化電力企業人力資源管理上看，上述兩點已經不能表現出電力企業員工在綜合績效考核方面上的優劣，單純依靠這兩個方面對員工進行綜合績效考核也是缺少科學性的。作為我國從小到大的體能、智力、德育的固定考核，很容易影響管理者在實際進行判斷上還有一些主觀情緒或者是判斷中因其他情況帶來的片面因素。

3.4 總結綜合績效考核中存在不足

由于在綜合績效考核上缺少實踐經驗，我國部分電力企業在進行綜合績效考核后不能很好地進行后續工作的安排和對員工進行改善方面的建設性意見。對于考核工作過于片面，只注重在考核結果出現后存在的不足和為電力企業帶來的經濟性損失，卻忽視了怎樣通過加強員工培養、訓練對員工現有存在的不足進行改善，進而出現員工在綜合績效考核之后無論是工作還是個人發展都沒有實質性的突破，進一步也會在員工之間產生不良影響，最終影響電力企業全面發展。對于電力企業員工來說，在人力資源管理上的綜合績效考核無非是對員工薪資、未來職業發展的最終評斷，因此，要將電力企業員工綜合績效考核體系和薪資、員工未來發展進行有機結合，增加員工的積極性，但是顯然我國電力企業還沒有在電力企業管理人員綜合績效考核體系中進行這方面的重視。

4 建立健全我國電力企業管理人員綜合績效考核體系建議

4.1 建立健全電力企業綜合績效考核信息和交流體系

電力企業績效管理實際上就是電力企業可以通過對一定信息的掌握，和內部員工通過一定平臺進行有效交流，另外電力企業內部工作人員和各部門之間的溝通也是信息和交流管理體系之內的。

為適應經濟發展對電力企業綜合績效考核管理上要求的轉變，充分發揮綜合績效考核管理在電力企業整體管理中的優越性，我國電力企業的信息和交流平臺體系管理過程中也應該普及電子化進程。力求通過現代化網絡技術和軟件，讓電力企業員工綜合績效考核管理告別傳統，增強現代化程度，不斷提高對電力企業在員工綜合績效考核管理方面管理和認識。采用信息化對整體進行研究討論，在電力企業員工績效交流平臺上相關管理者可以適當公布一些綜合績效考核優秀的員工，讓其他員工通過這樣的平臺找到自己不足，為電力企業人力資源綜合績效考核管理進一步發展奠定基礎。

4.2 完善電力企業內部工作人員考核監督制度

電力企業工作人員的綜合績效考核是衡量其內部員工的重要標準。我國幾乎所有的電力企業都在積極探索一套新型的內部工作人員考核辦法，如加強平時考核、強化年終考核。從現在電力企業發展看，在內部工作人員考核監督上制定的制度看，依然存在比較明顯的問題，例如，在積分考核具體評定上沒有明顯的規定，相應的考核項目缺少實際操作，工作人員之間的人際交往、印象成為考核標準，缺少客觀基礎性評斷，主觀臆斷更多。因此對電力企業員工的考核，要根據德、能、勤、績全面考核的要求，根據不同的崗位、不同的職責、不同的任務設計相應的考核指標，科學確立指標的權數。在已經掌握到的各項數據上看，對于績效管理的體系設置，不僅僅要以電力企業的具體辦事效率為導向，其中電力企業對內部控制的審計、監督、評價都是屬于績效管理中的主要方面，控制著政府綜合績效考核的方方面面，決定了電力企業在未來辦事效率的質量和數量。因此，對于電力企業管理人員建立綜合績效考核管理體系，應當站在其內部工作人員的角度上，進行更為有效的監督考核機制，為完善發展需要，諸如個人職業規劃、上升空間、工資、福利等都應計入到電力企業內部工作人員考核監督制度之中。

4.3 完善電力企業綜合績效考核管理制度

綜合績效考核制度作為一種能夠起到有效約束的系統已經被廣泛地應用到了我國的各個領域當中。電力企業作為在我國有著特殊地位的經濟發展主體就更應該如此，制定電力企業員工的綜合績效考核體系不僅能夠使電力企業提高辦事效率和方法，還為電力企業建立綜合績效考核管理制度的多元參與機制提供了有效保障。我國電力企業可以通過建立電力企業內部員工綜合績效考核體系進一步完善電力企業內部各部門，而實際上，綜合績效考核體系屬于一種“問責”體系，建立這樣的體系能夠使電力企業員工在自身工作方面的做法更加趨于制度化，嚴格打擊電力企業部分工作人員只單純注重指標完成而忽視電力企業形象的工作態度和方法。

5 結語

伴隨著經濟化進程的逐漸加快，電力企業管理人員綜合績效考核研究的程度在電力企業管理上都發揮著越來越重要的作用。盡管，目前我國電力企業人力資源綜合績效考核管理上還存在一些問題，但為了電力企業未來更好地發展，這種人力資源管理考核方式更應該發展下去。所以，清楚明確電力企業員工綜合績效考核管理對電力企業改革和發展戰略制定具有重要意義，這也正是我國不同類型、不同規模電力企業建立人力資源綜合績效考核系統帶給我們的啟示。通過電力企業人力資源綜合績效考核體系的出現才有可能使電力企業工作人員在壓力下，推動自身發展，進一步促使電力企業內部綜合績效考核管理體系更加完善，為電力企業未來發展奠定基礎。當然，隨著社會不斷發展，對于電力企業在人力資源綜合績效考核方面的執行能力要求也會更高，通過電力企業包括其下屬各個部門進行人力資源綜合績效考核的監督和檢查，有效地保障了電力企業內部綜合績效考核體系的發展。

參考文獻

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