醫院績效改革方案精選(九篇)

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第1篇：醫院績效改革方案范文

【關鍵詞】醫改 人事分配制度績效工資

隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫改方案已逐步落實，醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發揮分配制度的經濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業資格，具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革，新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫生將有望成為自由職業，大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革，現行的僵化體制將如何留住優秀人才，他們有了流動的機會和更好的發展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業工作，以及是否盡心提高專業技術也無所謂，畢竟醫療技術的發展日新月異，醫療人員應當終身的不斷提高專業技術，這是即對病人的負責，也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路，根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續，做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續聘，解聘和晉級的主要依據，實現崗位的動態管理。 轉貼于

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位，指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制，以專業技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業技術任職資格，考核合格后由醫院聘任，專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1，崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學習，充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程，改革不是一蹴而就的，根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整，以實現醫院的可持續發展。

第2篇：醫院績效改革方案范文

1.對人力資源管理的認識不夠，缺乏高素質的人才資源管理隊伍現階段，我國很多醫院人力資源管理部門還在沿用傳統的人事管理手段進行管理，而進行人才資源管理人員大多對人力資源管理的認識不夠，缺乏系統的人力資源管理知識，認為人力資源管理只是做些考勤、工作調動、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學性，開創性。

2.收入分配制度缺乏激勵機制，無法展現競爭與激勵作用大多數醫院實行的是國家事業單位的工資制度，工資標準主要根據學歷、職稱、工齡等來確定，統一職稱，不區別員工工作崗位的重要性及勞動強度的差別，更不能體現在崗人員的才能和貢獻，這些與現代人力資源管理體系要求的績效考核、薪酬激勵等科學規范化的管理方法嚴重脫節，無法在收入分配上激勵員工的工作積極性和工作效率。

3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現在很多醫院的人力資源管理只是僅僅是把員工當作是一種單位的成本進入經濟核算。考慮的是員工已有的知識和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒有得到重視，員工只能按照組織的安排去進行工作，不能發揮其創造力，忽視了職業發展和規劃方面的需求，這種情況不利于調動員工工作的熱情和積極性，還會很大程度上造成人才流失的隱患。

4.人才結構不合理，人才流失嚴重很多醫院忽視了對員工上崗后的培訓工作，沒有將醫院的發展目標和員工的職業規劃很好的鏈接起來，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的意識，缺乏歸屬感，從另一方面就是說醫院還沒有形成良好的企業文化。很多醫院從事臨床的醫生相對較多，福利也很好，而實驗研究人員收入與之差別很大，導致研究人員嚴重流失，這些都不利于人才結構的建設。

二、建議與對策

醫院由于人力資源管理制度的不完善，對人力資源和人力資源管理的認識和重視程度不夠，針對于這個問題，我國曾在1956年和1978年分別過有關醫院人力資源編制的原則，對我國醫院的組織機構和人員配置提出了改革方案，但隨著醫院規模的發展以及綜合素質的提高，原來的改革措施已經遠遠不能滿足現階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結合實際情況，提出新的人力資源改革方案，進行合理的定位定崗，優化現有的人力資源結構，出臺科學的績效考核措施，為醫院的穩定和提供有利的條件。

1.提高醫院人力資源管理者職業素質，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡單的人資方面事務，而是要運用現代化的科學管理方法對人員進行培訓，管理，組織和調配。對現有的人力資源管理人員要進行人力資源方面管理者職業素質的培養和提高，學習績效、考核、評價及溝通等方面的知識，提升管理技能。在進行人力資源管理過程中一方面要調動員工的工作積極性，另一方面還要對員工進行心理疏導，影響員工的思想行為，使員工認同醫院的價值觀，激發工作潛能，為醫院的發展貢獻自己的力量，并實現自己的目標規劃，達到“共贏”的目的。

2.建立科學、有效的人才資源運用機制要建立符合醫院自身特點的人事管理制度，實現崗位管理，采用競聘上崗等方式實現全員聘用制，給員工公平上崗的機會，按照公開、平等，擇優的原則進行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變原有的人才運用機制，徹底避免人浮于事的狀況，調動員工的積極性，提高工作效率與質量。

3.建立合理有效的激勵機制激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，在人力資源的管理中，運用合理的激勵機制對提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵機制可分為物質激勵和精神激勵兩個方面，在進行激勵時，也要因人而異，針對于不同的人員實施不同的激勵措施，從而使員工的個人需求得到滿足。在進行醫院人力資源管理的過程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級別人員的個性需求，采用物質和精神激勵相結合的方式進行激勵。合理的激勵機制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質，加強團隊的凝聚力，激發工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵機制的精髓，并靈活運用，掌握好激勵的時機、把握好激勵的程度，采用合理的激勵的方式，遵循以精神激勵為主的原則對員工進行激勵，將會使醫院的人事管理達到事半功倍的效果。

4.建立公平合理、科學公正的績效考核制度績效考核是現代化的人力資源管理中重要的管理手段。績效考核是對員工工作情況的真實反饋，是晉升和獎勵的合理依據，但是對于考核一定要做到規范、合理，公平，對績效考核過程進行監控，使考核落到實處，要及時正確地將考核結果反饋給員工本人，對于考核成績優異的員工，一定要給予實時的激勵，讓高績效的員工繼續努力，保持高績效，令后進者主動改善績效，形成良性循環，對醫院人力資源管理改革的發展提供有利的支持和保障。

第3篇：醫院績效改革方案范文

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度, 面對醫院改革的深化,醫院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫院競爭力的重要問題。本文就績效工資的定義、醫院績效工資改革的必要性、實施原則、指標、管理等方面進行闡述。

【關鍵詞】醫院 績效工資 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。在實施績效工資制度中,績效工資與績效管理如何進行有機的結合，每個醫院管理者必須考慮和解決的這一重要問題。

1 醫院績效工資的定義

國務院2006 年出臺關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距[1]。

2 績效工資改革的必要性

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資制。這是繼今年年初在公立醫院改革試點中取消了藥品加成后，公立醫院改革的又一重要環節。

3、實施績效管理的原則

實施績效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾；(2)科學考核、及時反饋；(3)人才是績效管理的第一資源；(4)以人為本和科學激勵；(5)制定科學、規范、可行的績效管理方案；(6)雙向溝通和目標一致；(7)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫院的戰略管理相結合，體現組織的績效價值[2]；(8)行政管理人員承擔義務并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動態、持續的員工培訓與質量改進。 (11)領導重視績效反饋，正確區分責任； (12)盡量達到業務流程和勞力資源流程的最佳結合。

4、績效工資實施基本模式

根據公平激勵理論,醫院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統一模式設計。基本模式如下:崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。(2)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(3)參考個人績效的評價為標準,如連續三年被評為優秀業績績效醫護人員晉(降)檔標準。(4)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準[3]。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產操作人員的職業發展道路,有利于形成積極的人才發展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

5、制定科學合理的績效指標

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標[4]。 績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

6、加大績效工資的監督管理

要保證績效考核的順利實施，必須要加強全過程的監督管理。公立醫院在過去的績效管理過程中，普遍存在重結果而輕過程的現象。在考核過程中，必須加大外界的監督力量，醫療監督機構要充分發揮主導作用，建立有效溝通機制，在實際考核中不斷改進考核方法，從而不斷提高員工績效。注重患者的參與和監督，控制醫療服務質量，保證績效體系的有效運轉。

目前我國的大部分醫療機構都是國家投資和管理的，然而政府對醫院的投入處于不斷下降的趨勢，對醫方的經濟補償機制不合理，醫療服務的價值被低估造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例不合理，藥費往往高于技術性收費。在新醫改的推動下，績效工資改革的推行，必然對醫院的補償機制和醫生收入產生重大影響，但是在改革過程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問題，需要在實踐中不斷完善。

參考文獻

[1] 葉金國,張世英,論當前國有企業的崗位工資制度改革[J].價格理論與實踐,2002,(7):78.

[2] 黃遠春.對崗效薪級工資制的認識和思考[J].中國勞動.中國勞動雜志社,2003,(9):28-30

第4篇：醫院績效改革方案范文

關鍵詞：構建 工作量考核 績效工資 分配體系

目前公立醫院績效分配大多采用以收支結余為主導的全成本核算方式，已經不符合時代的發展，弊端不斷顯現。國家在《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中指出“實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性”和國家衛生計生委“九不準”，要求公立醫院績效分配不能和收入、處方掛鉤，建立以工作數量、效率為基礎的績效工資分配體系替代傳統的收支結余為基礎的績效體系。建立一套以工作數量、質量、風險、技術等要素考核為基礎的績效體系，就要對醫生的勞動強度、技術要素、風險要素進行考核。山東省千佛山醫院在國內較早地建立了以RBRVS為基礎的工作量績效考核體系，取得了很好的效果。目前，山東省省立醫院、山東省中醫院和山東省腫瘤醫院基于RBRVS為基礎的工作量績效體系也在推進過程中。

一、以資源為基礎的相對價值理論RBRVS

RBRVS，全稱為Resource-based relative value scale，中文名稱是“以資源為基礎的相對價值”。20世紀80年代末，由于考慮到當時的醫療服務市場失靈，醫療收費價格已被扭曲，美國國會通過相關法案，旨在改革當時備受爭議的醫療付費辦法。此項改革的焦點就是采用以資源投入成本支付取代以收費項目為基礎的支付辦法。在國會的支持下，哈佛大學于1985年至1992年間展開了全國性的以資源投入為基礎的相對價值研究，即我們所說的RBRVS。

在RBRVS體系中，醫生提供醫療服務所需資源投入主要有三種：

第一，醫生的工作量：包含工作時間、服務的復雜度，即所需要的技巧和強度;第二，醫療項目所需要的成本：包括辦公室房租、設備折舊、水、電、人員工資等;第三，責任成本：指可能的醫療糾紛或醫療事故所造成的機會成本。

其具體公式如下：RBRV=（TW）（1+RPC）（1+AST）

TW代表醫生勞動投入總量，RPC為不同專科的相對醫療成本指數，而AST是專科訓練成本的年金指數。這個評估體系的主旨是衡量出不同醫療項目的相對資源投入量。比如，在心外科，將并不復雜的“動脈導管未閉封堵術”選為參考項目，并指定其所需勞動量為100。如外科醫生判斷“法洛氏四聯癥根治術”的勞動量是“動脈導管修補術”的4.5倍，即可估定“法洛氏四聯癥根治術”的勞動量為450。在得到醫療服務項目的相對價值量后，再乘以貨幣轉換因數計算出醫療費。

二、基于RBRVS以工作量為基礎績效工資方案的特點

建立以醫院發展目標為導向，以醫務人員勞動價值、工作量為評價基礎，統籌效率、質量、成本的績效工資體系，具有以下特點：

1.服務醫院戰略，體現正確導向。績效工資改革方案要以醫院發展戰略為導向，鼓勵擴大服務量、提升效率、優化病種結構。

2.符合政策約束，創新分配機制。《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和國家衛生計生委“九不準”的頒布，績效工資與收入不再掛鉤，所有的績效工資與收費金額不再產生直接關聯關系。

3.滿足公平，實現結構優化調整。通過績效工資增量，依據本院的歷史因素和行業發展規律調整各崗位的分配結構。

4.勞動價值主導，統籌學科發展。依據工作量、工作質量（勞動強度、技術含量、風險程度）、直接成本、關鍵業績指標結果進行績效工資分配，統籌考量績效制度對學科建設和發展導向作用，將原成本核算口徑作為績效工資扣除項直接納入新方案，計算公式如下：

績效績效工資=（工作項目×數量×項目分值×項目每分值的價格D直接成本）×綜合目標考核結果%

成本口徑上體現資源消耗與占用，鼓勵職工節約并提高效益、效率。成本包括設備使用費、人力成本、材料等。本次實施中區分計價材料與非計價材料的成本。在醫護分開中，能確認給醫或護的成本，分別確認。計價材料收支節余為負數的由醫生承擔，其余不能確認的各負擔一半。

三、基于RBRVS以工作量為基礎的績效考核體系構建

（一）總體原則

1.效率優先、兼顧公平。依據醫院總體發展目標，根據工作任務不同，結合工作數量、質量優劣和滿意度等不同情況，恰當拉開分配檔次，實現多勞多得、優勞優得。同時考慮客觀情況導致的不合理，給予相應科室適當的政策照顧。

2.總量控制、持續發展。每年年初根據醫院發展目標和財務年度預算，預測工資總額及績效獎金總額及在業務支出所占比例，確定績效總量。科學有效地利用資源，保證醫院可持續發展。

3.循序漸進、平穩過渡。按照醫院總體發展戰略，績效管理改革實施分階段進行，實現改革平穩過渡。

4.合理分檔、傾斜一線。按崗位分為醫師類、護理類、醫技類和行政后勤類四大類，各類別又根據崗位職責、技術含量、風險程度分為若干小類。如醫師類分為內科醫師、外科醫師、醫技醫師三小類。合理確定獎金分配權重，比如醫師：護理：醫技=1：0.6：0.5。

（二）實施步驟

1.分解目標，建立科室工作目標列表，簽訂綜合目標管理責任書，明確各級負責人責任。首先，基于醫院發展目標，將醫院發展目標逐層分解到每個科室及相關人員，明確業績衡量方法，全面實施業績評價，進而持續提高單位績效水平，從而保證醫院目標的實現。同時，逐步建立以公益性為核心的公立醫院醫療質量、安全、服務和綜合績效評價體系。

2.設立各類別關鍵考核指標KPI，建立相應的考評體系，強化日常考核。建立綜合考核體系，如醫療工作綜合目標控制體系、門診、醫技工作綜合目標控制體系、護理工作綜合目標控制體系、精神文明建議綜合目標控制體系、科室管理綜合目標控制體系、醫院感染綜合目標控制體系、科研教學綜合目標控制體系、醫療保險綜合目標控制體系、效率、效益綜合目標控制體系、醫院質量、安全與服務的監督考核等。分月度、季度和年度考核，考核結果及時與科室負責人溝通，以幫助科室改正提高為目的。

3.堅持推進科室二次分配科室，給科室二次分配自。依據醫院分配原則，集合科室業務特點，制定科室二次分配方案。科室分配方案體現工作量、臨床質量、病人滿意度、職稱、制度落實、勞動紀律、科研教學、新技術等因素，明確獎金的基礎來源，增加獎金的透明度。門診和手術獎金分配至人、病房獎金分配到醫療組。同時兼顧科、組、成員，既確保對醫療組專業學術權威的勞動所得的高度，又確保組員積極性的提升。

（三）績效方案設計

1.醫師績效

按醫療項目統計工作量計算醫師績效費，扣除科室可控成本后與質量控制指標綜合計算。

醫師績效=（醫師工作量×績效費率D可控成本）×質量考核分數

醫療組績效獎金=（醫療項目1×（RVS1）+項目2×（RVS2）+…）D醫師可控直接成本

“可控成本”為臨床科室在日常工作中控制能力較強的成本。包括不計價衛生材料、辦公用品、被服、通訊費等。

“質量考核分數”為每月根據藥品比例、百元衛生材料支出等綜合評價指標計算得出的考核分數，滿分為1000分。如果臨床科室的上述指標超標，將扣除相應分數。最終得分直接與當月績效掛鉤。

2.護理績效

護理績效=（實際占用床日數×護理時數×床日單價+醫療收入×上年度可控成本率D當月領用可控成本）×質量考核分數

公式中，“實際占用床日數×護理時數”部分為工作量指標。“床日單價”根據三年來護理系統的績效獎金發放情況和工作量情況測算得出。

“醫療收入×上年度可控成本率-當月領用可控成本”部分用以控制護理病區的耗材支出。其中，“上年度可控成本率”為根據歷史數據測算得出的病區可控成本占同期病區醫療收入的比率，反映的是病區在一段時間內可控成本的平均支出水平。該部分的計算結果如果是正數，表明當月可控成本小于平均水平，這一部分將獎勵給病區。反之，將從病區績效中扣除。

3.技師績效

技師績效=（工作量指標×單位績效費D科室可控成本）×質量考核分數

以藥劑科為例，以處方量為績效指標，乘以每單位績效費得出績效工資。這樣就避免了藥品價格對績效工資的影響。同樣，檢驗科的化驗項目數、影像科的拍片數量、心電圖室的檢查人數等等，都可以設計成績效指標。公式中的單位績效費可以使用各醫技科室以前年度績效工資發放情況和工作量情況測算得到。

4.質量考核

沒有考核的績效是注定要失敗的。質量考核控制是績效分配的重要環節，也是保證醫院公益性的重要手段。績效考評及分配機制根本目的是為了激勵廣大醫護人員的工作熱情，但其也具有兩面性：一是考評分配的細化有可能造成醫護人員個體之間缺乏協作溝通，二是有可能造成醫護人員對功利的過度追逐。因此必須輔之以一定控制體系。控制體系是以綜合目標管理責任制管理形式實現的，將各職能部門具體管理職責及臨床管理的重點關鍵指標進行量化，以責任書的形式落實到各科室。責任書內容包括質量管理、效率效益、科研教學、科室管理等四大類多項指標，滿分可以設置為1000分，分為月度考核與年度考核，尤其加強對患者花費與滿意度的考評分值，并將考核結果與月（年）度績效獎金掛鉤（科室當月實得獎金為：績效獎金×綜合評價分數），這樣有效的把激勵與控制、功利性與公益性、個體與整體等諸多因素結合起來，從而確保了醫護個體、科室與醫院、醫院與患者之間的各方利益都能在醫療過程中得以實現。

參考文獻：

[1]黃鶴妹.從年終考核到績效管理――山東省千佛山醫院績效工資改革紀實[J].中國衛生人才，2010（1）.

[2]陳鵬.RBRVS評估系統在南京某醫院績效考評的運用研究[N].廣西師范大學，2013.

第5篇：醫院績效改革方案范文

堅持公立醫院的公益性質，深入貫徹落實科學發展觀。探索政事分開、管辦分開的公立醫院改革和管理的有效途徑。建立科學規范的公立醫院管理體制、運行機制、補償機制和監管機制，加強公立醫院內部管理；促使公立醫院切實履行公共服務職能，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

二、基本原則

堅持公平與效率統一，政府主導與發揮市場機制相結合的原則；堅持發展、改革和管理相結合，完善服務體系，創新體制機制，加強內部管理的原則；堅持黨委、政府確定的改革方向，立足區情，大膽開拓創新，通過各種有效措施提高公立醫院整體服務水平的原則；堅持總體設計、有序推進、重點突破、系統總結的原則。

三、改革范圍

市第三人民醫院（區人民醫院）、市區婦孺醫院、市中醫醫院、區婦幼保健院。

四、主要改革任務

（一）完善公立醫院結構體系

1、優化市區資源，加強縣級綜合醫院建設。市第三人民醫院實行區人民政府與市中心醫院合作共建，優勢互補、資源共享、共同發展，探索醫院集團化改革路子。

2、發展區域性特色專科醫院。重點發展市中醫醫院、市婦孺醫院兩家具有特色專業的公立醫院。市中醫醫院，按照3-5年創建國家三級乙等中醫醫院的目標，加大基礎設施建設，解決醫院發展用地，添置更新設備，加強人才培養，強化內部管理，發展中醫特色，爭創全省一流的縣（市、區）級中醫醫院。市區婦孺醫院按照3-5年創建國家三級乙等專科醫院目標，擴大建設規模，培養引進人才，打造川東北地區一流的婦女兒童診療中心。

3、大力支持駐區公立醫院。根據屬地管理原則，大力給予駐區的綜合醫院（市中心醫院、川北醫學院附屬醫院、市衛生學校附屬醫院）支持，對基礎建設、新農合管理、母嬰保健技術、衛生監督執法等在政策上給予大力支持，優化布局，保障我區衛生事業行業規范、布局合理。

4、扶持發展公共衛生服務機構。建立縣級綜合醫院與基層公共衛生機構之間的分工協作機制。完善縣級綜合醫院與10個社區衛生服務中心、18鄉鎮（中心）衛生院的雙向服務體系，形成基層醫療機構首診、雙向轉診、分級醫療的診療模式，努力實現“小病在基層、大病進醫院、康復回基層”的就醫格局。同時按照功能定位有序發展，認真落實九項基本公共衛生服務和城鄉對口支援行動等項目。

5、規范社會化辦醫。把非公立醫療機構納入醫療質量控制評價體系，通過日常監督管理、醫療機構校驗和醫師定期考核等手段，對非公立醫療機構及其醫務人員執業情況進行檢查、評估和審核。要使用稅務部門監制的符合醫療衛生行業特點的票據，執行國家規定的財務會計制度，依法進行會計核算和財務管理，并接受相關部門的監督檢查。建立社會監督機制，將醫療質量和患者滿意度納入對非公立醫療機構日常監管范圍。發揮醫療保險對醫保定點機構的激勵約束作用，完善監管體制，杜絕套取醫保基金等違規事件發生，促進非公立醫療機構提高服務質量，降低服務成本。

6、推行檢驗結果互認。完善全區公立醫院及駐區公立醫院臨床檢驗室質控網絡，推行區內二級以上所有醫院和科室間輔助檢查結果互認，落實檢驗“一單通”。

（二）改革公立醫院管理體制

深化公立醫院管理體制改革，逐步建立管人、管事、管資產相結合，責、權、利相統一的醫療衛生機構管理體制，實行“醫管委政策領導、醫管局運行管理、衛生局行業管理、醫院獨立運行”的管辦分開體制。

1、醫管委領導機制。成立以區長任主任、常務副區長和分管副區長為副主任，區政府辦、區委宣傳部、區委組織部、區委編辦、醫管局、衛生局、監察局、審計局、發改局、財政局、人社局、城鄉規劃建設局、國土資源分局等部門負責人為成員的醫管委，醫管委下設決策、監督兩個專門委員會，負責全區公立醫院的總體發展方向，指導建設規劃及人、財、物等資產的構建、監督。

2、醫管局管理機制。醫管局根據區政府授權舉辦和管理區屬公立醫院，代表政府履行出資人職責，按規定行使投融資決策權、資產處置權、院長選聘權；負責醫院績效考核；指導、監督區公立醫院國有資產營運的安全和有效管理、財務監管、醫療質量管理；組織區屬公立醫院承擔、參與公共衛生和中醫藥發展工作、重大突發性和災害性事故及公共衛生事件的醫療救護工作及其他相關任務。

3、衛生局行業管理機制。衛生局對區屬公立醫院醫護質量、執業行為、醫療技術更新、疾病預防控制、院內感染控制等進行培訓指導及監督管理，建立與社會公益性為核心的績效評估管理體制、以病人為中心的質量安全評價體系和公開透明的服務質量長效機制。

4、醫院運行機制。公立醫院管理委員會、醫管局指導建立公立醫院理事會、監事會、院務會，形成循環運行、相互監管體系。

（三）改善公立醫院運行機制

1、改革公立醫院治理機構。在市中醫醫院探索建立理事會、監事會、院務會，制定醫院章程，明確權責，形成決策、執行、監督相互制衡的權力運行機制。理事會作為醫院的運營發展年度計劃決策機構，對區公立醫院管理委員會負責，審批醫院發展戰略規劃及擁有醫院發展重大事項決策權；負責制定以醫療任務工作量、醫療質量、技術水平、經營管理、成本控制、病人滿意度、人均醫療費用合理控制等為主要指標的院長績效考核辦法。監事會負責監督理事會和院務會的決策、經營、財務等執行情況。院務會由院長組閣，行使經營管理權，在理事會授權范圍內履行職責，院務會可下設專業委員會，各專業委員會負責制定有關規章制度，匯總日常工作中發現的問題并提出處理意見報院務會，負責實施院務會通過的相關決定。

2、深化分配制度改革。實行崗位績效工資制度。合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，體現醫務人員的工作特點，充分調動醫務人員的積極性。在執行國家、省、市有關財務和會計制度，確保國有資產保值增值和不突破工資總額的前提下，醫院自主確定內設機構、工資和獎金分配辦法。

（四）優化公立醫院服務流程

縮短平均住院日，優化門診服務流程，增加便民措施；加強急診綠色通道管理，及時救治急危重癥患者；改善住院、轉院、轉科、出院服務流程；堅持無節假日門診、檢查和手術；改革醫療服務收費服務管理與醫保結算服務管理，逐步減少患者預付比例，實現持卡實時結算并逐步實現先診療后結算。

（五）改革監督協調機制

1、完善社會監督體系。建立公示制度，通過院務公開、媒體宣傳等各種有效媒介，定期向社會公開和通報醫院管理理念、服務水平、醫患溝通、重大事件等信息，爭取社會的認可和支持。建立群眾反映投訴，醫管、衛生局調查處理機制，借助社會各界的力量，對公立醫院的運行、服務水平等環節進行監督。

2、建立醫患糾紛調處機制。建立醫患糾紛第三方調處機制，成立醫療糾紛調解委員會，由區司法局牽頭，區衛生局、醫管局、應急辦、辦等配合的調解處理機制。發生醫療糾紛，院長及時報告醫療糾紛調節委員會，同時報告衛生局、醫管局，協調資金二萬元內可由醫院自行處理或衛生局主持行政調解，二萬元以上必須通過醫療糾紛調節委員會決議。

3、建立外部審計監察制度。監察局、審計局按照各自職責對醫院進行審計監察管理，醫管局、衛生局、財政局、人社局對院務會的運行及院長的績效進行監督考核，發現問題及時向醫管委提出建議。

（六）改革公立醫院補償機制

1、離退休人員納入社會化管理。將區屬公立醫院離退休人員全部從原單位剝離，納入社會化管理，組織關系進入社區，以減輕公立醫院負擔。實施步驟為：2011年7月底前在市第三人民醫院、區婦幼保健院開展；2011年9月底前在市中醫醫院、市區婦孺醫院執行。

2、強化政府投入責任。制定科學長效的財政投入規劃，對公立醫院的投入按照測算所需予以足額保障，以確保改革后的公立醫院正常運轉。同時完善政府指令性任務的購買服務，對醫院整體發展給予政策支持，對醫院發展的基礎設施建設、大型設備引進等給予資金補助。

五、實施步驟

（一）宣傳動員階段

加強宣傳，統一思想、提高認識，提升公立醫院改革工作的緊迫性和重要性，將公立醫院人員的工作熱情轉化為改革動力。

（二）制定完善方案

1、深入調研、摸清家底。區醫管局、審計局、財政局、人社局、衛生局、監察局對醫院現有資產、人員結構、運行情況進行全面摸底，將審計調查情況形成書面材料并備案，以作為后期醫院發展運營的評價指標。

2、公立醫院管理委員會研究制定公立醫院改革總體方案。

3、醫管局制定完善我區公立醫院改革實施方案，完善配套文件。

（三）啟動實施階段

根據綜合改革方案，按照實施細則，全力推進落實相關任務。

1、召開動員大會，建立機構，選聘院長，組建院務會。

2、制定院長、職工績效考核方案。

3、制定醫院章程，設置科室崗位，明確崗位職責，實行雙向選擇聘用人員。

（四）總結驗收階段

1、區醫管局將對改革工作進行評價，具體就改革后醫院的公益性、醫療服務質量、服務水平、運營情況、經濟效益以及改革后群眾反響、醫務人員待遇等具體情況形成書面材料報醫管委。

2、迎接市、區政府、市衛生局對公立醫院改革評估和檢查驗收。

3、根據改革工作中的經驗和上級部門提出的評估意見，圍繞公立醫院改革的基本原則和工作任務，查漏補缺，扎實整改，使改革工作走上健康發展道路。

六、工作要求

（一）統一思想，提高認識。推進公立醫院改革工作是實現人人享有基本醫療衛生服務的必然要求，對于保障和改善民生、促進人民群眾公平享有醫療衛生服務具有重大意義，必須增強責任感、使命感和緊迫感，從思想上高度重視、全員行動。

第6篇：醫院績效改革方案范文

［關鍵詞］ 醫院；績效工資改革；利益分配；困境

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07 . 016

［中圖分類號］ R197.32 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0030- 03

根據國務院在2006年頒布的關于事業單位工作人員收入分配制度的改革方案，醫院實行了績效工資改革制度，新的工資制度將崗位工資和薪級工資作為基本工資，按照國家統一的政策和標準發放，而績效工資則是員工工資分配中靈活處理的一部分，這部分工資是根據醫務人員的技術、業績、對醫院的貢獻等表現情況發放的，也是衡量醫務人員勞動量多少的一個標桿，這部分工資拉開了醫務人員間的分配差距。但是在實施績效工資改革制度的過程中，出現了很多意想不到的問題，本文先探討績效工資改革后醫院出現的利益分配困境，然后針對困境提出改進建議，以保證績效工資改革的順利進行。

1 醫院績效工資改革后出現的利益分配困境

1.1 醫患利益關系難把握

實施績效工資改革制度有利于醫院的內部管理，也有利于平衡醫務人員的工資待遇。但是在實際的操作過程中卻總是會出現各種問題。有些醫院為了獲得更多的經濟利益，維持醫院的正常運行，強迫醫務人員做一些不符合醫德的事情。比如醫院采購大型醫療設備，以患者做檢查的次數為計算績效工資的方式，這樣一來，醫生就很可能會要求患者做一些不必要的身體檢查，以獲得較高的績效工資，同時也提高了醫院的經濟效益，這就是我們常說的以獲得利益為導向的不合理分配方式。還有些醫院以醫生開出的處方費用為計算績效工資的依據，無形之間也迫使醫生開出一些高數額的處方單子，這樣的工資考核標準會使醫生為了自身利益而對患者不負責任，比如即使是小感冒也會讓患者住院或花費與其病情極不對稱的高額醫療費用，在某種意義上這也加劇了“看病難看病貴”的不良現象。

1.2 績效工資的評估體系有偏差

醫療衛生行業不同于一般的行業，它是一種風險高、對醫技要求也高的行業，因此劃分技術和價值的標準也與其他行業有所不同，如何權衡各方的價值利益，制定出令大家都很滿意的、高效的、合理的績效評估體系是很難的一件事情。首先，考核主體不能明確確定。當前醫療衛生部門沒有明確規定績效考核到底是由誰來負責。其次，考核體系并不特別公平，沒有得到大多數人的認同。調查顯示，當前很多醫療衛生部門在制定績效考核評估體系時，明顯偏向于領導管理階層，很少考慮到一般醫務人員的利益，所以績效工資的發放有失公平性、合理性、科學性，也很難體現績效工資激發醫務人員工作積極性的作用。再者，評價主體力量單薄。當前的形勢是績效工資評價主體單一，基本上由醫院的領導團體或個人決定，廣大的醫務人員基本上沒有發言權，更沒有參與權。

1.3 社會效益與經濟效益難以雙贏

醫院是一種公益性組織，但大部分醫院都要自籌經費，社會效益與經濟效益難以實現雙贏。調查顯示，我國96％的醫院是公立醫院，但中央財政撥款僅占公立醫院收入的7％～8％，其他收入都是醫院依靠醫療服務收費和處方賣藥所得的。當前我國的醫療行業存在的一種不良現象就是老百姓“看病難、看病貴”，而出現這種狀況的原因就是醫院的高收費和醫生的大處方。很顯然，醫院單純追求經濟利益的做法不僅普通老百姓難以接受，也違背了醫院救死扶傷、為人民服務的宗旨。但是，由于全球化的風波席卷我國的醫療衛生市場，醫療衛生市場競爭也變得激烈，追求較高的經濟利益仍然是不少醫院的經營目標，醫務人員被迫肩負起增收的任務，因為多增收就意味著多收入。在未頒布新醫改方案之前，醫院在經營模式方面的改變不會有大動作，績效工資改革也很難得到人們的認可。最重要的是，績效工資改革不應該成為醫務人員增加收入的主要動力，否則“以病人為中心”“為人民服務”的服務理念就會變成空話。

1.4 過度重視管理人員的工作業績

醫院的管理人員主要負責為一線的醫務人員提供后勤保障和輔助。雖然會與科室部門的工作有一些交叉，但因為管理工作涉及的方面不同，其具體工作內容也比較復雜。因此要從多個角度考核評價醫院管理人員的工作業績，但是很難對不同層次的管理科室做出統一的評價標準，也就不能確定不同管理工作的可比性和公平性，而很多醫院把對專業科室的績效評價作為工作的重點，很少通報行政工作的考核評價情況。很多人誤認為行政科室就是消費科室，而醫院對行政職能也很少關注。因為工作性質的不同，管理人員工作績效的評價體系必然與醫務人員工作績效的評價體系不同，其定性考核指標多而定量考核指標少。行政部門的工作性質決定其沒有具體的工作評價標準，對管理人員績效指標問題也就會產生質疑，導致大多數醫院沒有合理的評價行政部門的績效標準，也影響了行政部門在醫院的地位，不能很好地發揮該部門應有的作用。醫院管理人員的績效評價因此只能是定性的，不能是定量的，也就很難準確地考核或評價其工作價值。

2 解決績效工資改革后出現問題的對策

2.1 加強醫患之間的溝通與交流

績效管理過程其實是醫院員工與醫院管理者之間的雙向動態交流。比較完備的績效工資管理體系應包括設定績效目標、記錄員工的工作表現、為醫療服務工作提供合理的資源支持與指導、期終績效考核與反饋、合理運用績效考核結果等。在整個績效考核與管理過程中，應分兩個層面進行溝通交流：一是醫院與科室部門領導溝通并設定目標；二是征求科室內部人員對方案初稿的意見，與醫院職工進行溝通，使得最終的目標成為醫院領導階層與科室主任、科室主任與廣大員工之間的聯系紐帶，同時使這個目標承擔著醫院對科室、科室主任對廣大員工的績效期望與員工對醫院的績效許諾，以便獲得員工的支持。在績效反饋環節上，要連續3天公示績效考核細節，確保績效考核的公平性、公正性，這樣也有利于科室員工認識到本科室在考核過程中取得的成績和存在的不足，從而知道下一階段應該努力的方向。具體到細節上，可以通過定期召開科室會議，講評科室考核情況，討論產生問題的原因和改進問題的對策，確保下次考核不再出現類似的問題，以便取得更好的成績。

2.2 完善績效評價體系

績效考核是醫院對醫務人員的工作做出的一種反饋，也是確定他們的績效工資的重要依據標準。績效考核是醫院人力資源管理工作中較難處理的一項，必須有一套可以反映員工工作崗位特點和實際工作業績的科學考核體系。因為醫療服務工作具有特殊性，所以不能以醫務人員治療患者的數量來確定，也不能以醫務人員開出的處方費用為衡量標準。醫院可以在以追求正面的、積極的效果為前提的情況下，給員工適當的壓力，從醫德、能力、業績等方面全方位地考核員工，充分考慮患者的滿意度、醫療費用、藥品費用等相關指標來綜合考慮工作業績。績效考核必須公開、透明和公平，績效指標可以進行等級化，根據工作崗位的不同采用與之相對應的考核方法，科學評估考核結果，并將考核情況書面通知被考核者。

2.3 堅持“以人為本”績效考核原則

實施績效考核方案，應遵循三大原則。其一是突出社會公益，堅持以人為本。通過績效考核，提高醫療服務質量，提高患者對醫院的滿意度，也能提高醫務人員的主觀能動性和工作效率，在工作中實現自身的價值。其二是重視可操作性。一般來說醫院要按照新醫改的精神，結合醫院的具體情況，簡化或多樣化考核指標，體現績效考核的可操作性。臨床、醫技、后勤是3個主要考核工作區，由于工作性質的不同，應采用側重點不同的考核體系，且不同的考核體系都應具有可操作性。其三是考核目標要科學合理。根據科室、崗位等特點，客觀、公正、科學地制定考核目標，減少實施過程中的難度和不確定性。有關部門也要協調調查研究，要根據員工的貢獻、工作的技術含量、風險的大小、負荷的強弱、責任的輕重等來制定，傾向于社會最需要的科室部門，讓這些員工為醫院的發展做出更大的貢獻，實現醫院里人人為醫院以后的發展貢獻自己的力量。

2.4 正確評價醫院的崗位設置

醫院績效工資改革制度是與醫院的崗位設置緊密相連的，實行這種制度，首先要將職工與職務有機、緊密地聯系在一起，每個不同的崗位都有相對應的績效考核標準和任職資格，只有具備較強的工作能力和專業素質的人才能擔任，這樣，責、權、利才能得到真正的落實。相對于企業的人事制度改革，醫院的改革則相對落后，雖然也實行了全員聘用制，但是工作分析和崗位評價制度仍然沒有在大多數醫院里得到建立。工作分析對人力資源管理具有非常重要的作用，因為人力資源管理的每一項工作幾乎都要用到工作分析的相關數據和成果，績效工資改革制度將工作分析這項任務提前。因此，希望得到上級領導的重視，聘請專業人士分析研究人力資源管理工作，選擇有代表性的醫院作為研究對象，以期得到能夠適用于大多數醫院的成果。

2.5 全面推行績效工資分配

要想使績效工資分配全面推行，就必須采取必要措施建立保障推行的體制。首先要提高對績效工資分配制度的認識，統一思想，增強醫院改革的緊迫感，打破傳統的工資分配制度中的“大鍋飯”局面，建立起富有生機、活力、潛力的績效工資分配制度和內部運行體制；其次是在拉開差距的同時，強調并不是差距越大，就越好，也不是薪酬就越來越高，不能片面地追求“轟動效應”，否則就會偏離改革的初衷和設想的發展軌道，最終打擊了大家工作的積極性和熱情；第三要充分發揮領導負責人的帶頭作用，加強宣傳教育和思想政治工作，要想得到廣大醫務人員的支持和理解，就要為全面推行績效工資改革創造良好的環境氛圍；最后是各科室部門要將推行績效工資分配制度作為工作的一個重要項目，總結工作經驗，借鑒企業的優秀成果，全面推進績效工資分配體制的發展和深入。

2.6 將成本核算和目標責任制融入績效考核制度中

績效工資改革要逐步將成本核算和目標責任制融入績效考核制度中，然后在此基礎上計算績效工資。全成本核算是醫院內部管理的基礎工作，也是深化醫院分配改革和做好績效工資分配的重要內容。醫院可以在管理過程中借用信息系統，提高成本核算的準確性，充實和細化成本內容，在計算成本時，還要考慮管理費用等。綜合目標責任制的考核是以綜合目標為導向的，加強醫院內部管理和按績效進行工資分配，醫院在具體的考核時，應以臨床專科、醫技科室的醫療服務質量、效率、行為等綜合指標為參考依據，按照醫院管理規定，不斷提高質量考核的分數比例，引導科室部門不斷改進醫療服務質量。比如，在行政科室內推行以共性目標和職能目標為內容的考核模式。

3 結 語

只有建立并不斷完善醫院績效考核與工資分配體制才能幫助醫院走出利益分配面臨的困境。目前我國的公立醫院醫療績效考核管理模式還不健全，績效工資的改革還處于探索階段，面臨的問題是比較多的，但是不能因為有問題、有困難就拒絕改革，相反，醫院管理者和廣大醫務人員要提高自身對績效工資改革制度的認識，逐步探索與本醫院實際情況相適應的績效考核模式，制定合理的、科學的考核標準，不斷完善相關的保障措施。相信不久的將來會真正開創醫務人員安心工作，患者滿意醫療服務的新局面。

主要參考文獻

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［3］柳耀東．對醫院實行績效工資的探討［J］． 財經界：學術版，2011（3）．

［4］段建麗．公立醫院績效工資改革的難點與對策［J］．衛生經濟研究，2011（1）．

［5］王進臣，聶振國，王立芳．醫院績效工資改革信息資料檔案管理初探［J］．中國醫院管理，2011（6）．

［6］常琳．新醫改形勢下的醫院績效考核探析［J］．行政事業資產與財務，2011（8）．

第7篇：醫院績效改革方案范文

[關鍵詞] 醫院；經濟運行；平衡計分法；指標體系；解析

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.062

隨著各地醫改實施方案的出臺，改革方案各項具體措施的實施對醫院產生了深遠的影響，如何建立科學有效的醫院經濟運行評價指標，成為影響醫院經濟運行的關鍵因素。綜合考慮代表公立醫院利益的相關者，即醫院、患者、員工，參照平衡記分卡設計的四個層面，將所要研究的四個層面確定為財務維度、患者維度、內部流程維度和學習與成長維度，以便更好地觀察、預測補償機制改革對經濟運行產生的多重影響。

1 財務維度指標

醫院的營運目標就是要使醫院能夠良性經營，因此在財務結構、償債能力、經營能力、獲利能力與杠桿度的規劃上，均以此為目的，進而達到醫院秉持關懷與愛心，不斷地創新與學習，永無止境地追求最高質量醫療服務，以滿足民眾對生命及健康的渴望與期待的愿景[1]。財務類相關指標能夠綜合地反映醫院經濟運行效果，本文從成本效果、運營能力、償債能力和發展能力等四個方面進行財務維度的分析。表1從財務維度對指標進行含義及計算方法的解析。

2 患者維度指標

醫院的客戶包括有門診、急診以及住院的病患，以及來做健康檢查的民眾，還有將本身的病患轉介到個案醫院的醫師等，對于他們的滿意度以及抱怨與贊許的聲音，對于改進醫院服務質量有很好的參考價值；另外，對于較嚴重的醫療糾紛也必須重視[1]。表2從患者信任度、市場占有率以及易出現醫療糾紛的病人費用指標等方面進行分析。

3 內部流程維度指標

內部流程規劃方面的策略目標應為良好的醫療質量，而其中的重點為提升住院與門診的業務績效；內部流程方面以門診和住院為主，帶動其他單位的配合；住院部分，有病床使用率、藥品使用狀況以及醫療費用等指標，而門診部分則為就診人數、健康檢查人數以及藥品使用狀況等指標，希望能加強門診與住院的績效，從而帶動醫院整體經濟運行[1]。研究的重點在于質量指標、醫療工作效率指標為主要研究指標。

3.1 質量指標

質量指標通常由同一管理系統中同類事物的分量與總量之比組成。如治愈率是由出院病人這一同類事物中的分量治愈人數與總量出院病人數之比組成的。其他如入院與出院診斷符合率、年急診搶救成功率、年尸檢率等亦同此[3]。質量指標可分為診斷質量指標和治療質量指標，前者主要包括門診與出院診斷符合率、入院與出院診斷符合率等；后者則主要包括治愈率、好轉率、病死率等終末指標[4]。表3從診斷質量和治療質量兩個方面進行含義和計算方法上的分析。

3.2 效率指標

效率指標通常由不同管理系統中相應事物的總量指標組成。如每床每年門急診人次數是由醫療業務管理系統的門急診人次數與物資設備管理系統的病床數之比組成的；年業務收入與醫療裝備總金額比是由經費管理系統的年業務收入與物資設備管理系統的醫療裝備總金額之比組成的。其他如年科研成果獎得分與中高級衛技人數比、每百元資財診療人次數亦同此[3]。表4為醫院醫療效率指標含義及計算方法。

4 學習與成長維度指標

醫院要想長期成長和改善就必須建立起學習與成長這一維度，它是確立目前和未來成功的關鍵維度。前三個維度揭示的是醫院的實際能力與實現突破性業績所必需的能力之間的差距。醫院在學習與成長構面的規劃上，應在職教育參與率代替主動學習，在職教育的實施可以讓員工更了解醫院的需求，而參與的程度也可表現出員工對醫院的向心力；在員工創造力方面，理智率與滿意度對于創新能力有相當程度的關系。表5從人員結構和創新能力兩個方面來進行分析。

參考文獻：

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[4]尹愛田，李曙光，張興旭.對醫療質量評價指標體系的評析[J].中華醫院管理雜志，2005， 21（3）：169-172.

[5]中國法制出版社，醫院管理評價指南（2008年版）[M].北京：中國法制出版社，2008.

[6]中華人民共和國衛生部.2011中國衛生統計年鑒 [M].北京： 中國協和醫科大學出版社，2011.

第8篇：醫院績效改革方案范文

2010年2月，備受關注的《公立醫院改革試點指導意見》正式，明確指出，從今年開始以公益性為核心推進公立醫院改革試點，從九個方面切實緩解民眾看病貴、看病難問題。

根據指導意見，我國選出16個城市作為國家聯系指導的公立醫院改革試點地區。此外，各省(區、市)要分別選擇l至2個城市或城區開展公立醫院改革試點，16個城市分別是：遼寧省鞍山市、上海市、江蘇省鎮江市、福建省廈門市、山東省濰坊市、廣東省深圳市、黑龍江省七臺河市、安徽省蕪湖市、安徽省馬鞍山市、河南省洛陽市、湖北省鄂州市、湖南省株洲市、貴州省遵義市、云南省昆明市、陜西省寶雞市、青海省西寧市。

指導意見最大的亮點是突出了公立醫院的公益性，明確了各級政府舉辦公立醫院的職責。

《指導意見》指出，要改革“以藥補醫”機制，逐步取消藥品加成，對公立醫院由此而減少的合理收入，采取增設藥事服務費、調整部分技術服務收費標準等措施，通過醫療保障基金支付和增加政府投入等途徑予以補償，藥事服務費納入基本醫療保障報銷范圍。

同時，規范各級公立醫院配備國家基本藥物的比例，逐步實行同級醫療機構檢查結果互認、降低醫療服務成本，公立醫院采取特需服務的比例不超過全部醫療服務的10％。

公立醫院改革9大試點內容

完善公立醫院服務體系

改革公立醫院管理體制

改革公立醫院法人治理機制

改革公立醫院內部運行機制

改革公立醫院補償機制

加強公立醫院管理

改革公立醫院監管機制

建立住院醫師規范化培訓制度

加快推進多元化辦醫格局等

看公立醫院究竟如何改引導一般診療到基層

北京大學李玲教授表示，這次公立醫院改革的目標是保證全國人民的身體健康。意見提出了建立公立醫院與城鄉基層醫療衛生機構的分工協作機制，這是為了完善醫療服務體系，即為了實現小病在社區、大病到公立醫院的設想，減輕看病難的問題。

醫師多點執業將放開

《指導意見》指出，探索實行并規范注冊醫師多地點執業的方式，引導醫務人員合理流動。衛生部近日了《關于醫師多點執業有關問題的通知》，醫師原則上應當在同一省、自治區、直轄市內執業，地點不超過3個。

推廣臨床路徑試點

今年初，衛生部決定在全國73家醫院開展病種規范化治療，即臨床路徑管理試點項目。今后，患者在住進醫院的第一天，將得到一張臨床路徑表單，看了這張表單，患者對自己的疾病治療過程心中就有了個大概，并能跟醫生進行很好的配合。

藥品加成逐步取消

“從研究醫改方案開始，衛生部就強烈要求在這次公立醫院改革中必須取消藥品加成，取消以藥養醫的機制。”衛生部新聞發言人毛群安表示。取消藥品加成政策的原因之一，就是要解決老百姓反映強烈的看病貴的問題。

藥事服務費納入醫保

《指導意見》指出，對公立醫院逐步取消藥品加成后減少的合理收入，采取增設藥事服務費、調整部分技術服務收費標準等措施，通過醫療保障基金支付和增加政府投入等途徑予以補償。藥事服務費納入基本醫療保障報銷范圍。

中國社會科學院經濟研究所研究員朱恒鵬說，藥事服務費到底是按人次、病種還是按開方次數收取，還需進一步確定。

醫生待遇有望提高

《指導意見》指出，深化公立醫院人事制度改革，完善分配激勵機制。合理確定醫務人員待遇水平，實行崗位績效工資制度。

特需服務比例設上限

《指導意見》指出，公立醫院提供特需服務的比例不超過全部醫療服務的10％。

近年來，一些公立醫院過多設置一些VIP高級病房、特需門診等特需醫療服務項目，引起社會爭議。專家表示，限定公立醫院設置過多的特需服務，是使公立醫院回歸公益性的一項舉措，有利于充分利用緊缺的公共醫療資源為老百姓提供服務。

3家醫院率先試點改革

江北區是重慶市市公立醫院改革的唯一試點地區。納入江北區公立醫院改革試點范圍的是江北區第一人民醫院、江北區中醫院、重慶市紅十字會醫院3家區屬公立醫院。具體改革方案將于近日與市民見面。

日前，江北區醫改負責人曾向媒體披露該區公立醫院的一些改革思路。

改革思路

1　設監事會制約院長

醫院不再是院長一人說了算。政府將在醫院成立類似企業監事會性質的監督機構。監督機構成員來自衛生行政主管部門、醫保中心、專家、職工代表、患者代表等。

2　嚴控患者治療費用

將嚴格控制患者的治療費用。一般說來，醫生的處方藥，大部分應該是基本藥，不得隨意為病人開高檔藥，更不得下大處方。

3　藥事服務費最高10元

醫生收入和開多少處方藥無關，卻與病人的門診量、治病的有效率、病人的滿意度等掛鉤。醫生開一張處方，可有5元、10元不等的藥事服務費。

第9篇：醫院績效改革方案范文

關鍵詞：公益醫院 衛生技術人員 績效管理 工資管理

在現代醫院管理中，績效考核結果用途很多，其中之一是發放績效工資，而績效工資發放的結果將會直接影響到醫院目標的實現。筆者作為復退軍人醫院人力資源管理專業人員，現針對公益醫院衛生技術人員績效工資的利弊進行分析，并試探提出加強和改進績效工資管理的相應對策。

一、醫院績效工資的主要優點

傳統的工資分配是統一標準“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵作用很弱，只可以防止衛生技術人員對工作產生不滿。而作為“激勵因素”的績效工資，起到的激勵作用很強，至少有兩點。

1.分配方式更加公平，激勵提高工作能力。從分配方式上看，將衛技人員收入與其本人或其所在科室的工作績效直接掛鉤，是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。同時，績效工資的提高則能更進一步客觀地反映醫生、護士、藥師等衛生技術人員工作能力的差異，從而使績效好的衛技人員得到更多的獎勵，促進他們不斷提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激勵提高工作效率。從短期來看，目的在于獎優罰劣、獎勤罰懶。績效工資作為管理手段，讓那些松散慣了的衛技人員不得不轉變工作態度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫院的工作效率。從長期來看，長期的績效工資體系是一種改進衛技人員工作能力的有效方法。因為實行績效工資是正規化管理的重要內容，而不是領導者一時心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。對衛技人員來說，就不用經常擔心自己的工作白做，而是可以去合理規劃自己的長期職業目標，更加集中精力醫治病人，不斷創新、不斷挑戰自我，最終使自己的能力提升一個檔次。對公益醫院來說，得到人心穩定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲備去創造醫院的業績。

二、醫院績效工資的負面影響

從上述優點可以看出，在當前實行績效工資制度十分必要。但是，作為公益醫院把衛技人員的績效管理與工資收入掛鉤起來實行并不容易，至少有四種負面影響。

1.工作量和醫療績效難考核。事實上，衛技人員的工作任務很難標準化和量化的，他們的真正績效、價值也很難一時評價。原因是一個好醫生對病人的醫療效果，不像工人完成產品的數量那樣容易顯現出來。如果無量化指標考核時，主管領導不想得罪人，一般以“合格”、“優秀”應付了事，沒有人“不合格”，甚至會出現“輪流坐莊”現象。如果全部以量化指標考核，將會導致為獲取績效工資只做量化范圍內的工作，打擊了衛技人員的創造性，最終可能會有損公益醫療工作本身。

2.激勵效價低。績效工資分配不僅僅是一個“數字”問題，而是應該達到如何調動衛技人員的積極性，以及如何實現醫療護理質量管理目標和提高工作效率。在中國公益醫院中，政府舉辦的屬于事業單位，由于出于發展戰略的考慮，實際上直接用于工作表現或實際貢獻影響的獎勵性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，削弱了績效工資的實際效果。

3.不利于團隊合作。如果實行的績效工資激勵導向是內部競爭性的，那么就可能不利于衛技人員之間的團結和信任，破壞團隊精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經驗，甚至可能爭搶工作，不利于需要團隊合作才能完成的工作項目。另外，實行績效工資還可能會破壞院長和衛技人員之間的信任關系，對醫院造成時間、人力及資金方面的巨大浪費。

4.可能影響醫療機構宗旨發揮。公益醫院是為病人服務的疾病治療機構，不同于工廠企業，病人不同于產品，衛技人員不是工廠的工人。用經濟收入的辦法來管理衛技人員，那樣雖然是有了明顯的績效，但是最后評定績效只能與收治病人數量、經濟收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費用的大方向。如果鼓勵追求高效益，那么就會有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫院的宗旨不符。例如，醫生為了追求高效益，就會給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。

三、醫院應加強和改進績效工資管理

通過分析績效工資制度利弊，我們認識到在衛技人員中實行績效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續改進工作績效。正因為如此，人力資源管理應當從工資管理邁向績效管理，加強和改進績效工資管理。

1.工作任務量化。要將目標、辦法及職責等進行量化和細化，并在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。方案中，要以衛技人員被聘任的工作崗位為主，根據崗位責任大小、勞動強度大小、技術含量高低和環境優劣確定崗位級別，以效益和勞動力價位等的量化標準來決定績效工資總量。例如，同是護士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動不一定相同，績效工資向關鍵崗位的醫生、護士傾斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規定。

2.提高激勵效價。按照國務院的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績效工資制度。也就是說，以后公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。公益性質越強，其崗位工資占比越大。那么，公益醫院可以根據不同情況，在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和辦法，將績效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對工作績效進行評價打分，考核結果出來后，及時、足額兌現有吸引力的“性價比”高的績效工資，使衛技人員有清晰、具體的期望。

3.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。為避免同事之間因績效問題的“勾心斗角”而犧牲團隊利益，醫院要用理解包容、團隊協作精神、公益責任、醫院文化、集體榮譽感來加強隊伍建設。在制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，緊密聯系指標、業績、實際貢獻大小，按勞分配，優績優酬。同時，要規范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度。

4.堅持公益導向。本著強化履行社會公益責任的原則，用公益責任調動衛技人員的主觀能動性，提高服務質量。改變醫院收入結構，由“以藥養醫”轉向“以技養醫”，增加知識價值和勞務價值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場經濟的方式促進履行公益責任，也讓衛技人員分享醫院發展帶來的收益，從而實現個人利益和集體利益的統一。

總之，筆者認為，公益醫院不能簡單地把績效工資理解為是漲工資。管理者應當轉變觀念，在管理中遵循市場經濟規律，以績效工資為載體，努力提高績效考核工作的透明度與考核結果的公信力，想方設法促進績效工資制度創新實行，更好地激勵衛生技術人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會效益。

參考文獻：

[1]國人部發[2006]56號.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知