醫院績效考核細則精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫院績效考核細則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫院績效考核細則范文

傳統的醫院管理都缺乏科學的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創造性不強，醫療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經濟時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標的完成情況，才能保證醫院總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當今醫院質量安全管理的主要手段。醫院總體規劃目標對醫院的各項工作起著指導作用，職能部門、管理科室根據醫院的規劃目標設定相應的質量考核標準和細則，成立相應的質量考核小組，定期進行質量考核，定期進行分析和評價，確保持續改進。績效考核工作的規范化、程序化，既能對中層管理人員職權、職責做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進行了考核和監督。同時，醫院還應當定期收集、整理和分析有關考核方案、考核細則執行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細則不合理之處進行修改，另一方面還有利于發現實際情況與考核方案、考核細則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現公平薪酬的依據。科學的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質量進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數字量化的，都可以為職工的職務晉升、職稱聘任、薪酬發放等提供重要的依據。避免產生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優勞多得，同時保障醫療安全。③績效考核是發掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務質量和技術水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進而合理調整崗位，實現員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹慎思考及行動，及時發現問題，從而有足夠的時間做調整。④績效考核能讓員工清楚醫院對自己的真實評價和對自己的期望。醫院績效考評是周期性對科室質量管理以及員工工作量、工作質量、醫德醫風、科研教學、糾紛投訴等多方面進行評價的考核辦法，結果公開、透明。員工清楚醫院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進?？己私Y果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關策略

結合醫院自身的發展情況，考慮到在醫院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫院發展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業委員會--作為醫院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等。可以說專業委員會是醫院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫院管理水平，推動醫院更加全面的發展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日?？冃Э己隧椖?，嚴格執行績效考核標準。只有建立符合醫院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛生專業技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫療糾紛發生率、廉潔行醫情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。

4總結

第2篇：醫院績效考核細則范文

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護師7人，護師11人，護士17人，除2人為主班，其余護士均為責任護士。每日護理患者總數100～130例，每名責任護士負責4～5例患者的全程護理，包括基礎護理、專科護理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導、心理護理等。工作量統計顯示基礎護理數100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內注射5～10例次／d，接平診手術8～15臺次／d，接急診手術5～12臺次／d，術前準備8～15例次／d，危重患者護理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導、心理護理每日全面進行；特級護理0～5例／d，一級護理10～20例／d，二級護理50～70例／d，三級護理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據依據我院護理部質控標準(7個內容)即臨床護理文件書寫、病區患者基礎護理評價標準、急救及各類藥品管理評價標準、危重患者護理質量評價標準、感染控制評價標準、患者滿意度評價標準、病區管理評價標準，制定手外科護士激勵制度細則(獎勵)，手外科護士激勵制度細則(懲罰)，手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎勵制度手外科護士激勵制度細則(獎勵)主要是根據科室的特點，對工作表現特別優秀，有特殊貢獻，有特殊才能的護士實施不同獎勵。如每年在核心期刊2篇，獎勵300元；參與科研中標，獎勵300元。具體內容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護士激勵制度細則(懲罰)是以護理部質控標準的7大內容扣分標準為基礎依據實施懲罰，一、二、三級質控每扣0．10分處罰基數分別為10元、20元、30元。如二級質控某護士護理文件書寫兩處不符標準，扣0．20分，本科室處罰40元。一級質控某護士病區患者基礎護理一處不符標準，扣o．10分，本科處罰10元。具體內容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補充手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)是對樣表2的補充，是針對本科室護士常發生的護理缺陷和差錯行為，根據不同程度制定不同的處罰標準。如勞動紀律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫院職工守則處理。重復犯錯，罰款成倍增加。具體內容見樣表3。

1．2．1．5與護士分層管理建立聯系護理部對護士進行分級分層管理，將護士分為高級、中級、低級3個等級，首先自行推薦達到哪一級別，然后每月按標準進行評價，未達標準降級使用，達到高一級標準升級使用，且級別與獎金掛鉤。手外科護理質控具體情況登記見樣表4。月底將獎勵懲罰的情況做好登記，內容包括姓名、獎懲金額、獎懲內容，內容依據、確認簽名，目的是作為處罰獎勵書面證明和每月分層護士考核的依據之一。分層護士的績效考核再作為獎金依據，再次激勵護士，不同層次護士績效考核標準來源于我院護理部。各級人員獎金系數：護士長1．30，?？谱o士1．28，高級護士1．25，中級護士1．20，初級護士1．00；績效考核結果與獎金分配掛鉤：總分92～94分，獎金基數的100％；總分95～97分，獎金基數的110％；總分98分，獎金基數的120％；總分91～80分，獎金基數×分數％；總分79～70分，獎金基數×50％；總分69～50分，獎金基數×30％；總分低于50分，無獎金。低年資護士如果考核達到中級護士的標準，即可享受中級護士的獎金待遇，而高年資護士未能達到高級護士標準，將不能享受高級護士的獎金待遇，以此達到激勵護士的作用。

1．2．2績效考核制度的運行

①第1步。分配管理：護士分為4組，各組固定負責一定數量的患者，每名責任護士固定負責4～5例患者，對患者進行連續、動態的全程護理。一級質控由科室每周1次，每月4次，由護士長和病房質控小組參與，依據我院護理部質控標準的7大內容進行；二級質控由大外科執行；三級質控由護理部執行。②第2步。每月25日前由科室質控小組參照手外科護士激勵制度細則(獎勵)、手外科護士激勵制度細則(懲罰)、手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護理質控具體情況登記表(見樣表4)，并統計二級三級質控內容，形成電子版三級質控的統計總結。③第3步。依據一、二、三級質控結果，統計各級護士績效考核評分，各級護士績效考核基本標準來源于我院護理部。④第4步。將三級質控結果與績效考核評分進行核對。⑤第5步。護士長再次審核績效考核結果。⑥第6步。每月業務學習對考核結果進行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實手外科護理質控具體情況登記表(見樣表4)中的獎懲，將績效考核結果與獎金分配掛鉤，月底按結果實施獎金分配。

2結果

實施1年來，基礎護理合格率由79．00％升至96．00％，重危護理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務質量合格率由85．oo％升至97．00％，院內壓瘡發生率0，護理缺陷由上年的15起降至4起，護理差錯由2起降至0起，護理質量得以提高；在護士分級管理中，低級護士競爭到中級護士3人，中級護士競爭到高級護士2人，高級護士降為中級護士1人；受處罰人數呈減少趨勢，受獎勵人數呈增多趨勢，護士分層管理得以體現，護士的積極性提高；護．士對績效考核實施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績效考核制度的意義

20世紀80年代以來，由于市場競爭日趨激烈，績效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發達國家的企業中發展起來，取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后，績效管理的思想逐漸被一些發達國家的政府所接受，并應用于公共管理領域[2]。隨著醫院內部、外部環境的變化，管理實踐的不斷深入，醫院管理者開始關注績效管理問題。伴隨著優質護理服務示范病房的開展，為了落實衛生部文件的重要思想之一，即建立護士崗位職責，制定并落實各級各類護士的崗位職責和工作標準，規范臨床護理執業行為；建立護士績效考核制度，根據護士完成臨床護理工作的數量、質量、一級住院患者滿意度，將考核結果與護士的晉升、評優相結合。這就需要護理管理者善于運用績效管理的思維來進行臨床管理，建立健全各項制度，規范護士行為，發揮護士潛能，以提高護理質量，才能滿足人們的護理需求，適應社會的發展。

第3篇：醫院績效考核細則范文

關鍵詞：醫院；績效考評；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0075-02

績效考評就是指采用專門的方法，對各科室和員工個人完成績效考核指標的情況進行考核評估，來衡量、評價其工作表現。因為績效評估不僅與員工的個人經濟利益直接相關，而且是醫院做人事決策時重要的參考指標，因此績效評估就好比是一把雙刃的劍，好的績效評估制度可以搞活整個醫院，但是如果做法不當，問題就會產生，進而導致許多意想不到的后果。為了更好地體現管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現多激勵，少處罰的原則，充分調動員工的工作潛能，更好地為醫院服務?？冃Э己瞬⑴c本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現對員工合理而有效的激勵，通過調整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫院文化與管理核心理念的渠道。

一、當前醫院績效考評存在的問題

1.績效指標的確定缺乏科學性。使用什么指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫院通常是由臨床科室、醫技科室、后勤、機關職能科室等幾大部分組成。每個部分任務各不相同，因此考核指標應根據實際情況而定。但目前絕大多數醫院都未將考核指標細分，績效指標過于單一化，對指標的描述比較主觀。例如，“工作責任心很強”，那么怎樣才能算很強呢？如何來定義它？“醫德高尚”，憑什么來證明醫德是高尚的？怎么樣醫德又不高尚呢？因此，科學地選擇績效指標，客觀地描述績效指標，是需要根據實際情況制定并不斷完善的。

2.績效考核定位不夠明確。國務院頒布《新醫改方案》促進醫院績效考核的改革，是為了適應醫院社會公益性質的新定位，但是現今，一些醫院的績效考核仍被認為只是簡單的工作評價與考核，沒有重視績效考核的重要地位與重要意義。雖然績效考核與員工的績效工資掛鉤，與醫院的效益掛鉤，但績效考核的最終目的是將社會效益放在第一位，改進醫療服務質量，保證醫療安全，促進醫院的可持續發展。而往往一些醫院或是領導忽略了其戰略目標，使其流于形式。或是迫于財政供給不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫院的未來發展。

3.考核結果無反饋?？己苏邿o意識將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用?？己苏咧饔^上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托。

二、醫院績效考核的主要方法

1.分級法。是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F在我們按國家有關規定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優秀、合格、不合格三等。

2.因素評定法。這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。

3.基準加減評分法。這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。預先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

三、醫院加強績效考評對策

1.提高領導者對績效考評工作的認識。要讓醫院領導認識到考評對醫院經營和發展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實說話”、”相互溝通”、”全方位考評”的思想。用現代績效考評觀念代替傳統人事考評觀念，通過掌握其目的、方法、產生的結果以及對員工權利的要求、所處的地位，使醫院績效考評工作走向規范化、科學化的軌道。

2.建立科學合理的績效考評指標體系和考評方法。首先，要進行科學的工作分析。要對各崗位的職責、重要程度和任職資格等進行分析，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。其次，明確醫院工作目標，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標和標準，并將其標準進行量化。第三，根據醫院的分解目標制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標和標準。第四，采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法進行合理、公正的考評。

3.著重醫療質量評價。在質量控制上，兼顧終末監控與環節管理；在建立健全院、科兩級質量控制的基礎上，開展單病種質量管理、系統化護理、網絡監控等方式，并加大環節質量的監管力度。在質量管理上，兼顧定性分析與定量分析，制定《醫院千分制考評辦法》量化醫療質量考評細則，采取日交班、周分析、月考評及季度專題質量分析會等形式進行動態、不間斷的管理，使科室醫療質量明顯提高。

4.強化全成本核算。醫院經濟運行狀況是綜合績效評價的重要指標，也是成本核算的重點內容。在規范成本控制上，加強組織領導，成立財經管理中心；劃清成本范圍，建立院、科兩級核算制度；引導科室做好宣傳教育和管理，并開展“醫院是我家，節約靠大家”的活動，堅決從我做起，從小事做起，從點滴做起，努力杜絕各種浪費現象。

第4篇：醫院績效考核細則范文

關鍵詞：新醫改 績效考核模式 薪酬分配

國家《關于公立醫院改革試點的指導意見》及《新醫院財務制度》的出臺，為我國公立醫院深化醫院內部運行機制改革，深化公立醫院人事制度，完善分配激勵體系，實行崗位績效考核提供了參考和依據。由此，公立醫院構建合理完善的醫務績效管理模式尤為重要。

一、構建醫務績效管理模式的意義

績效是考核醫務工作者付出勞動及獲取勞動報酬的重要依據，是醫務工作者獲得薪酬的主要考核標準。在新醫改的背景下，在市場經濟日益深化的前提下，薪酬分配應打破原來的僵化模式。在原來薪酬考核的固定模式下，醫務工作人員是否認真工作，是否履行職責并沒有影響其實際的薪酬，自然不利于我國醫療事業的發展。新醫改背景下的績效考核模式的構建應包含員工的基礎工資，崗位工資，績效工資及各種補助。績效管理模式的構建有效地促進了醫務工作者的積極性及主動性，提高了我國醫療工作的技術水平和服務水平，促進我國相關公益事業的發展。

二、構建醫務績效管理模式的主要原則

（一）以按勞分配為根本原則

以按勞分配為原則，堅持效率優先兼顧公平是市場經濟與現代醫院提出的必然要求?，F代醫院薪酬分配制度要充分體現效率化分配的公平性原則，對醫務人員的實際工作量進行合理考核，以此為薪酬考量依據，合理拉開收入距離，適度獎勵積極工作的醫務人員，對于頑固職守，不履行職責義務的醫療工作者進行適度懲罰。

（二）合理實行以人為本原則

以人為本主要包含兩個方面的含義：一是對于關鍵崗位，重要環節及高科技技術人才可以適度打破我國原來的績效范疇，積極引進高技術人員，促進醫療事業的發展；二是針對個別特殊情況醫院醫務工作者，例如家庭環境極其困難，中途患有嚴重病情等等。醫院針對此種情況適度申請特殊補助，積極開展各部門的思想政治溝通以進行集體幫助?？傊匀藶楸荆瑥尼t院實際情況出發，個別問題個別處理，牢抓醫療關鍵環節是市場競爭的要求。

（三）體現競爭上崗、優勝劣汰原則

我國新醫改背景下醫務績效管理模式要有效體現競爭上崗、優勝劣汰原則，使醫院優秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時淘汰責任心差，技術差、水平低和態度差的醫院工作人員，從而整體提高我國醫務工作人員的水平，促進我國醫療衛生事業的發展。

三、新醫改背景下醫務績效管理模式的構建思路及流程

我國績效考核大致分為兩個主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績效考核薪酬。關于固定薪酬的考核和規定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進考核新元素，在原有制度上做適當調整。對于高技術骨干人員，高級管理人員，在原有的基礎上提高其固定薪酬金額，合理拉開收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變原有以年制為基礎的固定薪酬考核方法，實行實際工作水平與測試水平及年制相互結合的考核方式?？冃Э己诵匠瓴糠执笾掳陋劷鸷湍杲K獎金兩個方面。績效考核應結合科室收支結余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術要求、工作崗位的難度、工作崗位的風險、工作強度及工作時間分配情況為基本依據。

四、新醫改背景下醫務績效管理模式的構建

考核實行常規考核和績效考核相結合的辦法，考核推行量化管理，工資發放必須通過考核兌現。

（一）常規考核（工資60%+津貼50%）

主要考核：職工聘任上崗后，遵守國家法律法規及相關政策情況、執行單位紀律情況、參加會議及學習情況、出勤情況、工作崗位堅守情況、個人病事假手續履行情況、個人儀容儀表規范情況、科室衛生保潔情況等。

（二）績效考核（工資40%+津貼50%）

主要考核：職工崗位服務數量、服務質量、醫德醫風及患者和本院職工滿意度等指標。

服務數量實行累計加分，個人服務數量的考核參考以該崗位前三年各項統計數據的平均值為下達工作量（實行月工作量累計得分制，按分核算）及個人專業技術職稱、工資水平為依據確定。

服務質量實行倒扣分值，服務質量的考核由醫院制定切合實際的質量考核細則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標，實行計分考核）對醫療事故、患者投訴等按責任、程度大小，區分主次予以考核處罰。

（三）考核方法

一次直接核算主要對應一人一崗或一人多崗，由醫院直接核算到個人；二次直接核算主要對應一崗多人，科室根據院方下達的任務，將任務量化分解到個人，再由醫院核算到個人；可分配績效工資由部分財政補助和業務收入結余兩部分組成；績效工資的發放。所有崗位均按績效考核得分取得績效工資；績效工資提取額度。按績效工資總額發放，實行定額控制，結余留用?？冃ЧべY發放堅持各科室間、科室個人之間平衡的原則。

（四）醫院績效管理模式的關鍵部分

突出考核重點將醫院重要考核指標（醫療水平，服務態度及病人的滿意程度）和薪酬分配進行掛鉤管理，按照綜合考評得分進行績效獎金的發放，從而在關鍵環節上提高醫院水平。

將醫療費用指標、藥品收入指標、科室結余指標及成本控制指標綜合融入績效考核模式下，從而強調了公立醫院的社會公益性原則，從而保證了醫院發展趨勢與國家定位政策相一致，從實際上保護了人民的根本利益，從根本上提高了我國醫院水平。

參考文獻：

[1]金丹，胡志明，張恒星.醫院收費管理的重要作用[J].科技資訊，2010

第5篇：醫院績效考核細則范文

【關鍵詞】 醫院績效考核 醫療質量 溝通 兩個效益

隨著社會對醫療質量、醫療安全和服務質量的日益重視以及醫院管理制度的全面改革，在醫院實行績效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過績效考核，醫院主動調整組織結構和經營策略，優化科室資源，將績效評價結果應用到聘后管理、人員任用、人才培養、崗位培訓等各項制度中，并在績效考核評價過程中逐步統一個人職業生活目標和醫院總體目標，使醫院管理者與衛技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫療質量、社會效益和經濟效益，增強醫院綜合競爭力，使醫院不斷發展。本文下面就對醫院實施績效考核的作用做如下論述。

一、方法

績效考核制度的設計與實施效果，是決定醫院能否順利開展新技術、新項目、新方法，使業務收入增長，經濟活力增強及社會效率增加的關鍵。工作中我們以客觀公正、民主公開、注重實績為原則，堅持定性與定量相結合、坐標與導向相結合、項目與權重相結合、完整與實用相結合，將員工考評內容分為德、能、績、勤四個方面，依據職務職級的不同、工作條件的不同、履行崗位責任的不同，賦以不同的權重系數，確定各績效指標的分值分配，并規定各項目的打分標準。最后把績效考核結果與專技人員任職資格的評審及聘任、績效工資的增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤，同時對有重大科技發明、貢獻突出的，根據效益情況給予重獎。以臨床科室為例，其通過反復論證設計了工作效率、管理效能、服務質量、醫療質量、醫療安全四項量化考核指標，重點考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫療收入之比、病人滿意度、勞動紀律、診療規范執行率、醫療糾紛發生率、急救物品完好率等情況。

二、作用

績效考核是績效管理的關鍵環節，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。通過對員工的工作業績、能力、態度以及個人品德等進行觀察、評價，判斷衛技人員與崗位的要求是否相稱，并以考核結果作為員工調任、升遷、加薪等重大決定的依據，使員工了解和發現自己的弱點，這比消極的指責與批評效果會好得多。具體地說，績效考核的作用主要表現在以下幾方面。

1、崗位聘用方面

實施績效考核是醫院崗位聘用的一項有效措施。員工在實現個人職業生涯的過程中，將不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰，而其是否適應這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進行績效考核。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優點和不足，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務的晉升和降職必須有足夠的依據，而不能只憑醫院管理者的好惡輕率地決定。只有實施績效考核，分析其適合何種職位，在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，對已上崗后的衛技人員根據各類崗位工作特點制定績效考核指標，按需設崗、聘任上崗、優化結構，才能為員工搭建公正平等的競爭平臺，不斷提高自己的醫療技術，同時提高醫院的競爭力。

2、人員培訓方面

通過績效考核，一方面能使醫院管理者準確地了解各層面員工的素質和能力，有針對性地對存在的問題制定培訓計劃，針對衛技人員的短處進行補充學習和訓練。另一方面，個人績效考核的結果能增加員工的自我認識，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問題，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。經過不斷的績效考核、評價，讓員工不斷接受醫院培訓和自我培訓，幫助他們不斷提高自身素質，改善素質結構，完成自我定位，最終實現個人職業生涯目標和醫院總體目標的統一。實踐證明，績效考核充分發揮了員工的工作積極性和創造性，進一步提高了員工的綜合業務素質，為醫院發掘、培養、激勵人才提供了依據，為制定和完善今后的員工培訓計劃提供了依據。

3、人才培養方面

績效考核工作與人才培養有密切的聯系。如果沒有績效考核，重點培養對象的選撥就缺少依據，同樣沒有相應的專業人才培養體系，績效考核也就失去了應有的意義。為保證醫院醫療、科研人才的工作持續發展，形成合理人才梯隊，為儲備后備人才建立庫源，我們采取“滾動進出”的方式進行循環培養，以內部培養為主、外部引進為輔，堅持專業培養和綜合培養同步進行，即培養本專業領域內掌握較高技術水平的專家型人才和在本單位或本科室工作領域具備全面知識、有較高管理水平的綜合衛生管理人才。通過績效考核，將績效評價結果應用到衛技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養、崗位培訓等各項制度中，在績效考核評價過程中逐步統一個人職業生活目標和醫院總體目標，使醫院管理者與衛技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優秀人才，為醫院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學地管理和培養人才提供可靠的客觀依據。

4、選撥任用方面

選撥任用的標準是德才兼備，需要因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個衛技人員又都有自己的優點和不足，要揚長避短。在對在崗衛技人員的業務水平、思想素質進行綜合量化考核和評估后，如果發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發現一些人的素質和能力已經不能達到現在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力發生了跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到其所長的崗位上去。

5、醫療質量管理方面

對員工進行績效考核是提高醫療質量的有力措施。實踐中我們將績效考核項目指標體系應用到臨床科室綜合醫療質量考核中，選定考核內容，明確指標來判定一個科室真正的醫療質量，由此評比的先進常常具有可信性、公平性。通過實施績效考核，在醫療活動中對基礎質量和環節質量層層把關，明確指標來判定一個科室真正的醫療質量，將多個指標用于臨床醫療質量的評估，并把這些指標有機結合在一起，對各具體項目指標，采取權重與數字量化方法，設定不同標準和分值，對醫療質量作出數字化評價，最終得出的醫療質量評估成績代表真正的醫療質量。如此動態的績效考核，便于員工隨時查閱信息中對自己工作和質量情況的評價，規范了員工的執業行為，使每個人在自己的崗位上各司其職，達到了自我調整、自我控制的目的，也為醫院和科室對員工工作績效進行評估提供了依據。另外，醫療質量的評價不僅要注重終末指標，對環節質量也需關注，抓質量應從源頭、環節、過程、細節努力的理念有利于真正提升醫療質量，有利于各科室間的公平競爭。通過公平、公正、全面、有效、全程地監督、評價各病房的綜合醫療質量，對環節及終末醫療質量均起到了監控作用，使綜合醫療質量的檢查操作性更高，結果具有可比性，醫療質量和服務質量明顯提高，醫療糾紛下降，優質的服務取得了病人的尊重和信任。

6、雙向溝通方面

績效考核是醫院管理者與員工之間的管理溝通活動。醫院管理者通過科學的手段對員工進行績效考核，動態評定和測量其在本崗位上的工作行為與效果，確立績效等級，發現和了解員工和科室的工作優勢與缺陷，并通過反饋、溝通，對其績效能力進行輔導，制定相應的改進計劃和績效發展目標，幫助他們提高績效，糾正工作中的偏差，進而固化原有的優勢，提升科室和個人的工作能力，以幫助其不斷向更高的績效目標邁進，最終實現科室和醫院的整體能力的提升。另外，績效考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，通過上下級之間對考核標準、方式以及結果進行充分的溝通，可以促進員工之間的了解和相互協作，促進臨床、衛技和職能科室之間的溝通，建立共同的愿景，增強科室和醫院的凝聚力、競爭力。工作中我們采取了以下途徑：績效考核結束后，將考核結果反饋給科室，讓科室了解目標完成情況，若有異議可提出申訴和投訴；績效工資核算完畢，在OA系統和院務公開欄公告核算結果，發現問題及時糾正；成立績效考核小組，組織衛技人員與行政人員交叉互評；成立績效工資復核小組，對整個核算過程、數據、結果進行復核、簽字確認。通過以上方法接受全院員工的監督和檢查，增加了績效核算的透明性，體現了公開、公正和公平性，得到了廣大職工的認可。

7、兩個效益方面

員工的醫療業務素質和醫德醫風如何，是能否吸引病員來院就醫的重要因素，也是直接產生社會效益、提高醫院經濟效益的前提條件。通過對衛技人員進行績效考核，必定會使他們嚴格遵守醫院的各項規章制度，認真執行臨床各級人員考核細則，使每個人都樹立起“以病人為中心”的服務宗旨，在日常醫療活動中體現專業技術人員的規范服務，吸引病人，為患者營造一個溫馨、舒適的診療環境，在確保醫療質量和醫療安全的情況下降低醫院總成本，減輕患者就醫負擔，提高醫院的經濟效益和社會效益。

三、總結

對醫院衛技人員的績效考核工作，不能簡單地當作一件獨立和簡單的技術工作，它本身就融合了醫院的文化和戰略，其有效運用還需與醫院管理的其他策略和政策取得時間、空間和員工內部的一致性，如此才能有的放矢，發揮積極的作用?？冃Э己藘H僅是整個管理工作中的一個環節，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等。同時，只有管理人員既具有績效管理的能力，也具有績效管理的動力，醫院對衛技人員的績效考核工作才能真正產生效果。

【參考文獻】

[1] 奚玉芹：企業薪酬與績效管理體系設計[M].機械工業出版社，2004.

第6篇：醫院績效考核細則范文

關鍵詞：急診護理 量化考核 績效管理

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護理質量，保證患者護理安全，提高患者滿意度，根據我院績效考核辦法，并結合科室具體情況，結合護士的護理工作量、工作質量、技術職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優勞優得的原則制定護理人員績效考核制度。急診科是醫院面向社會的重要窗口，其工作質量直接關系到醫院的信譽和形象；而作為納入全市“120急救網”且以專科治療為主的民營醫院，其急診科護理質量管理則顯得尤為重要。如何適應醫院運行機制的改革，充分調動護理人員的工作積極性，提高工作質量和工作效率，以高質量、高水平、低價位的護理服務促進醫院的發展壯大，已成為民營醫院護理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結合的方法對護理人員進行管理取得了良好的效果，本文就急診科護理管理工作進行探討。

1 護士績效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個月，與醫院簽訂勞務合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。

1.3 年度學分達到標準（主管25分，護師20分，護士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。

2 績效考核方案

2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質量、技術職稱”三項主要考核指標與滿意度情況等相結合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標所占比例為：工作量占40%、工作質量占50%、技術職稱占10%，每月按百分制進行考核、統計。

2.2 績效考核、獎勵方法。

2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質量得分、個人技術職稱得分進行匯總，即為當月的個人績效考核得分。

2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當月科室人員的績效考核總分。

2.2.3 個人績效獎勵=當月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

2.3 具體考核方法：參照衛生部《醫院評審標準》中規定的等級醫院護理質量指標，結合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質量考核標準》等量化考核標準及考核內容，量化考核內容分為：

2.3.1 工作量：按實際出勤天數、出診、接診、搶救等工作每天統計，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎分數：一線、二線、院內出診、搶救班等，分別給對應各班次基礎分。

2.3.3 工作質量：按護理崗位績效考核標準進行考評。主要包括基礎護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術操作規范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內容。

2.3.3.1 在醫院三級護理質控中及醫院感染控制檢查中凡發現質量問題的，分別落實責任人，根據情況酌情扣獎。

2.3.3.2 根據科室制定的護理人員崗位績效考核評分標準進行考核，每月統計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經查實嚴厲處罰，扣除當月績效考核獎勵。

2.3.3.4 發生護理不良事件給患者、醫院、科室造成不良后果及影響的，扣除當月績效考核獎勵20～30%，情節嚴重者報醫院評獎委員會并根據醫院的處罰決定，給予相應處罰。

2.3.3.5 工作質量得分計算方法：

出勤系數=個人實際出勤天數÷月人均實際出勤天數

個人工作質量=個人工作質量得分×出勤系數×50

2.3.4 根據醫院規定的個人技術職稱系數，作為固定基數予以相應得分。

2.3.4.1 根據工作年限及個人技術職稱確定基數及職稱系數（護理骨干個人技術職稱系數上調0.1）。

2.3.4.2 技術職稱得分計算方法：個人技術職稱得分=個人技術職稱基數×出勤系數×10。

2.3.5 滿意度作為重點考核指標：根據醫院、護理部的滿意度調查結果，滿意度達標者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。

3 考核方法

3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內容的主題分別安排項目責任人。

3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內容按照量化考評細則，詳細記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實施考核結果績效管理制：考核結果直接作為月績效獎金分配依據?？冃И劷?科室人均績效基數（由醫院根據科室經營情況核算）×考核分值%。

3.4 實施考核結果持續改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質量會議，集體討論并進行認真分析總結，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續改進不斷提高護理質量。

4 主要效果

4.1 結果導向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質量不高的員工學習護理理論和操作規范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質量的氛圍。

4.2 服務質量得到全面提升。通過量化考核轉變了護理人員的服務理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分數，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績效考核，真正體現“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。

5 績效考核目前存在的誤區

5.1 認識偏差。護理管理者當中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結果就可以提高護理質量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環節，忽略了其他環節，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負責，雖然有質量控制活動小組參與但不能體現真實的考核結果。一般的考核只是常規月底進行，內容簡單、籠統，難以反映真實的工作業績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質、護理行為、護理結果和護士工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現不系統、不完善，存在缺失現象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統的科學的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導致評價不真實，不正確[2]。

6 結果

2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節假日、遠途出診時主動加班的人多了，突發事件以及隨機性任務主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強制進行，護士長管理壓力減輕，愿意承擔風險與責任，形成了人人參與管理的文化，護士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團隊合作能力加強，學習主動性加強，護士調科室現象減少?？傊?，通過績效分配薪酬以來，激勵了護士的工作熱情，護士認識到只要自己有足夠的能力，就能體現自己的價值；同時提高了護士對職業的認同感，提高了護士對工作的滿意度。但目前績效運行還在摸索階段，還有待進一步探討和科學化、系統化、規范化。

參考文獻

第7篇：醫院績效考核細則范文

[關鍵詞]醫院；績效分配；激勵機制

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 287

1 引 言

激勵是一種個人內在的心理狀態，具有影響、推動或維持個人產生行為的力量。有研究顯示，激勵策略可誘發醫院員工的工作積極性和士氣，以及能提高醫院員工的工作意愿、工作滿意度、工作績效與質量等?？冃гu估在企業層面擁有豐富的理論與成功的經驗，吸引醫院管理者學習企業在績效管理的做法，通過績效評估結合績效獎金制度，以提升個人對組織效率和效能。工作績效經由評量并給予適當的獎勵，可以良性的刺激更多的努力追求績效，而建構一個合適的績效評核制度是工作績效評量的方法之一。

2 工作績效評核相關因素

工作績效（Job Performance）是指工作者達成工作目標時的表現水平，績效指標是一種評核工具，用以監測、評估及彰顯個人工作成效。績效獎金制度是指按照員工工作的績效表現來給予員工除了本薪之外的額外貨幣性獎勵，以提升生產力的一種制度，同時績效獎金制度若能實施得宜，主管在管理上更能有效的獎勵員工，而在以醫療人員為對象的研究中也發現，個人會為獲得該酬賞而朝向目標行動并更積極表現。

國內的研究指出性別、年資和不同的教育程度在工作績效尚無顯著的差異，但是在職務類型上，職位不同對員工主觀的工作績效會有顯著的差異，主管的工作績效高于非主管。在績效考核的評價相關研究中，有學者針對長期照護機構工作人員的人格特質與組織承諾相關性的研究，發現員工年齡與月薪越高，其深信并接受組織目標及價值、留職承諾也越高。同時有學者在員工對組織變革的認知與組織承諾關系的研究中，提到年齡、婚姻狀況、職位及職別與組織變革認知都有關系，年長者或主管有較好的變革認知，而編制內公務人員在組織變革認知也高于合同人員，對工作的感覺、工作指派與績效獎金公平性等均有顯著影響。但是也有研究指出個人績效是否能保持公正、客觀方面，非主管人員的認同度較主管人員低。因此，醫院經營者在推廣工作績效評核的同時，也應審視醫療人員的組織承諾及工作滿足，才能強化醫療人員的工作動機，使其愿意為組織目標努力，進而增進其對組織認同及工作滿足感。

3 工作績效獎金評核辦法

提升內部服務質量的方法很多，需有一套良好的績效考評制度，才能適時肯定員工的工作表現。同時績效評核或績效管理，宜重視考核的公平正義、平時考核結果，強調組織及員工整體表現。

為追求民主化、人性化，應重視績效考核功能的定位及強化其“激勵與發展”價值機制，年終績效考核應確實以平時考核為依據，也建議績效評核應強調組織與員工整體表現及其相關激勵誘因機制，重視內外環境與需求動態調整與因應，必須授權各機關配合員工績效考核法彈性制定。而績效指標的建立必須要符合簡單性、具體可衡量性、連貫一致性、可靠性和能做不同期間的比較。在績效考核內容根據員工績效考核法施行細則，規定員工績效考核，綜合其工作、操行、學識和才能四項予以評分，同時配合醫院評鑒醫療人員執行醫療業務時須完成的內容。最重要的是制定評核辦法時，需有員工溝通共同參與制定，以避免主管閉門造車和讓員工覺得有失公平之嫌。

4 醫院績效分配激勵機制的特性

4. 1 醫療人員對工作績效獎金評核辦法了解與接受程度的初步評價

不同背景特性的醫療人員，在醫院任職醫療年資上具有顯著差異。相對地對于工作績效獎金評核辦法的了解程度（執行面）較高；在年齡上也發現醫療人員年齡越高，對于工作績效獎金評核辦法的了解程度較高。在職務上，職位越高對于工作績效獎金評核辦法的了解程度相對于醫療師、醫院員工或契約醫院員工較高，這也與過去研究相類似；而曾經參加過說明會或聽過、閱讀過相關資料者，對工作績效獎金評核辦法的了解程度較高。個人特征除教育程度和性別無統計上的差異和過去研究相似外，其他包括年齡、婚姻狀況、經歷、醫療能力提升等，均無統計上的差異。在接受度（共識面）方面與個人特征均無顯著差異與國內研究相類似。值得注意的是，評值者是否達到公平、客觀，仍是基層人員的顧慮，這和其他醫療機構的研究相類似。

4. 2 工作績效獎金評核辦法的制訂

工作績效獎金評核辦法的實施在國家機構的實施趨勢，由醫療人員的建議看來卻是一致的，因而工作績效獎金出發點可鼓勵員工更積極的表現。但是醫療人員更明確的建議，應該依單位性質不同再確定屬于自己單位特性的評核項目，并加上員工互評以達到公平，更期望工作時數的認定可以再思考。

4. 3 工作績效獎金信息系統的建立

建立醫療工作績效獎金評核辦法信息系統，能夠架構起醫療人員工作績效獎金評核的辦法，建立有效的實施績效評估管理制度，進而通過數據統計分析，主動提供給員工本身去了解自己的行為、工作狀況，促進主管與部屬間的相互了解，并運用計算機信息系統協助分析及管理，以達成主管組織管理的目標。

5 結 論

激勵的本質在于鼓勵員工努力工作，誘發員工內心對工作的需求，達成工作指標及滿足個人的需求。物質獎勵是滿足個人生理上的需求，內心激勵能滿足醫院員工的心理需求。面對E 世代的環境，人力信息管理活動的信息化，各大企業早已應用多年，而醫療機構人員因個人工作績效無法以案件、醫療措施頻率、照顧病患人次等數據來判別其完成有形的績效，相對提高在個人工作績效公平、公正的困難度，故遲遲未能有效的評核系統或量表提供給基層醫療人員參考。因此，醫療機構人員的工作績效獎金制度若能實施得當，在管理上能有一套標準供員工遵循，員工也會自動自發知道自己應該努力的方向，因為工作上所有的努力皆會呈現在薪資上，而管理者在管理上更能公開、公平、輕而易舉的評核。為能有效提升內部服務品質，落實國家倡導的績效獎金制度，就必須建立一套兼具信度、效度且符合機構屬于自己單位的績效管理制度；盡量可以數量化、可觀察的項目作為評量指標，可避免評量者主觀意識的決定被評量者績效的高低；將平時的績效評量結果能運用于升遷，以落實平時考核的效能。

參考文獻：

[1]崔永生. 知識經濟時代如何加強醫院人力資源管理[J].中國科技信息，2005（15）.

[2]應慧強，王海洲. 淺議院長在現代醫院人力資源管理中的角色[J].中國農村衛生事業管理，2005（9）.

[3]黃瑞忠，黃光生，董健. 落實科學發展觀 加強醫院人力資源管理[J].贛南醫學院學報，2005（4）.

第8篇：醫院績效考核細則范文

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊煟瑢芾韺幼龀稣_的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據

績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內容

考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公

德。

能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。

勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。

績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)?？偡?評估分+嘉獎分-違規分

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓?？郯l其當月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l其當月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。

5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

酒店中層干部績效管理規定相關文章：

1.酒店員工績效考核評語

2.中層干部年度考核評語

3.領導績效考評原則有哪些

4.醫院中層干部考核方案范文3篇

第9篇：醫院績效考核細則范文

關鍵詞：醫德醫風 考評 建立

醫德醫風考評體系對于傳染病醫院而言，是規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、樹立行業新風，構建和諧醫患關系的有效途徑和制約機制。尤其是《三級傳染病醫院評審標準與評審細則》等文件的相繼出臺，為力求達到“三級”標準的傳染病醫院提出了更高的要求，在醫德醫風管理方面，不僅要求傳染病醫院有相應的醫德醫風考評機制，更要有“考評方案和量化標準”，要“建立醫德醫風檔案”，“醫德考評結果與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤”。這使得努力晉升“三級”的傳染病醫院都要重新認識各自的醫德醫風管理工作，重新審視與梳理各自的醫德醫風考評體系，我院也不例外。

在重新建立醫德醫風考評體系的過程中，我院通過結合醫院的績效考核體系，制定了《醫德醫風考評方案（試行）》，建立了專門的《醫德醫風獎懲制度》，初步建立健全了醫德醫風考評體系，現將建立過程的心得總結如下：

1 高度重視，加強領導，成立院、科兩級管理組織

我院領導班子高度重視醫德醫風工作，建立了醫德醫風考評體系，并為此成立了院、科兩級的管理機構。院級醫德醫風管理機構即領導小組指導全院醫德醫風工作，負責全院在職職工的醫德醫風考核工作，兼任醫德醫風評審委員會（以下簡稱評審委員會），對全院醫德醫風年度考評工作中的“醫院評價”結果進行評定；科級管理機構是醫院內部科室成立的科室考評小組，負責科室日常醫德醫風工作和年度考評中的“科室評價”工作。

醫院同時設立了管理辦公室作為日常的執行機構，負責全院醫德醫風工作的協調與執行及日常檢查工作。

2 納入績效考核體系，與晉級聘用等掛鉤，使醫德醫風的考評更有力度

我院制定了《大連市第六人民醫院醫德醫風考評方案（試行）》，結合《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》（衛辦發〔2007〕296號）、《衛生部加強行業作風建設八項紀律》、《大連市衛生系統關于加強行風建設的八項規定》、《遼寧省衛生系統“誠信服務杯”競賽活動考評驗收標準》及衛生部《三級傳染病醫院評審標準》等文件，充分聽取了職工的意見，制定了《大連市第六人民醫院醫德醫風考核標準（試行）》，這一標準與醫院的績效考核體系掛鉤，將醫德醫風考評內容進行了量化與分解，鼓勵醫務人員拒收商業賄賂、為患者做好事、積極參加公益性活動與突發公共衛生事件的救治；對于收受商業賄賂等行為，我院進行嚴肅處理，實行“一票否決”并對相應的科室負責人進行處罰。使醫務人員的各種行為得到規范，做到了獎懲分明，有法可依。

醫德醫風考評結果將作為醫院工作人員年度考核及評比的重要依據，與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤。醫德考評結果為優秀或良好的，年度考核方有資格評選優秀；醫德考評結果為較差的，年度考核為不稱職或不合格，不得參加院內各科室負責人的競聘。

3 日?？己伺c年度考核相結合，保證醫德醫風考評體系的連續性

醫德醫風的日?？己擞晒芾磙k公室執行，管理辦公室按照《大連市第六人民醫院醫德醫風考核標準（試行）》對全院進行日常的醫德醫風考評工作，考評結果計入當月績效考核的“精神文明組醫德醫風”成績中，處罰結果以《醫德醫風處罰通知書》的方式下發；對于發現的問題，管理辦公室以《整改通知書》的形式通知相關科室，并對解決結果進行督促整改并跟蹤反饋。

年度考核分為自我評價、科室評價、醫院評價三個部分：

自我評價即在崗醫務人員結合實際工作表現，如實填寫《年度醫德醫風考核表》。

科室評價為科室考評小組對科室內部人員的自我評價進行審核，并結合日常考評的加分、減分項目進行加、減分，從而起到把關、監督的作用。

醫院評價是評審委員會根據科室評價結果，結合日常檢查、問卷調查、投訴舉報、表揚獎勵等記錄，進行最終計分，并依此確定個人醫德醫風等級。

通過日?？己伺c年度考核，保證了醫德醫風考評體系的連續性，更好地監督與督促醫務人員遵守職業道德，更好地為患者服務。

4 做好公示，提高考評過程透明度

醫德醫風年度考評結果根據醫德醫風最終得分分為“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個等級，為保證醫德醫風考評結果的公平性，增加考評過程的透明度，醫院設置了“公示”環節，將考評結果在醫院內部進行公示。

對公示結果有異議的個人，應在公示期滿之前以書面形式向評審委員會提出異議，評審委員會在公示期滿結束之日起七日內做出最終決定。

5 幾點注意事項

5.1 醫德醫風考評體系要結合醫院的實際特點、在相應的文件的指導下進行建立，既應體現醫院特點，又應符合文件要求。