教職工考評制度精選(九篇)

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第1篇：教職工考評制度范文

關鍵詞：“統賬結合”；公平；效率；名義賬戶

中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）18-0098-02

隨著經濟的發展，醫療技術的進步，加之20世紀70年代計劃生育的影響，中國人口出生率逐年下降而平均壽命不斷增加，人口結構迅速趨于老化。人口老齡化意味著現收現付制的負擔越來越重，在職人口和政府財政的負擔越來越重，面臨著收不抵支的財務平衡危機。與發達國家顯著不同的是，中國“未富先老”，因此人口老齡化對整個社會的沖擊更為嚴重。1994年，世界銀行在《防止老齡化危機》報告中，正式向各國推薦“三支柱方案”，引起了中國和世界其他國家的關注。在國內，中國正處于計劃經濟向市場經濟的轉型時期，因此，中國做出了以基本養老保險為基礎、以企業年金和個人儲蓄為補充的三層次的養老保險制度安排，并于1997年開始實行統一的“統賬結合”的社會養老保險計劃，作為國企改革的配套措施。

一、“統賬結合”的涵義及必要性

“統賬結合”即統籌賬戶與個人賬戶相結合，其主要特點是：由企業和個人共同繳費，每個人按其工資的一定比例建立個人賬戶，這部分的產權歸職工個人所有；其余部分計入社會統籌賬戶，形成統籌基金，該賬戶具有公共屬性。社會統籌的功能是實現高低收入者之間的收入再分配，注重公平和保障；個人賬戶依據生命周期理論，通過強制儲蓄基金，實現個人的跨時收入再分配，注重效率和激勵。

社會統籌與個人賬戶相結合的實質就是把公平與效率結合起來，把社會互濟互助與個人自我保障結合起來，把保障基本生活需要與鼓勵勤奮勞動結合起來。這種結合并不是“社會統籌”和“個人賬戶”的簡單相加，二者應是互相滲透、互為補充的有機整體。社會保障作為收入的再分配，具有縮小工資分配差別、追求公平的功能；社會互濟是由自然經濟社會進入工業化社會、家庭的保障功能大大削弱后的必然產物；統一籌集和調劑社會保險基金是大范圍內分散風險的需要。這些社會保險的基本原理與我們的社會發展目標是相吻合的。因此，需要“社會統籌”。但同時，為了加快經濟發展，提高效率，也必須在養老保險待遇中更多地體現勞動差別，必須引入激勵機制，而“個人賬戶”就是一種較好的體現方式。它以記賬的形式，比較直觀地反映了工資水平的高低和勞動貢獻的大小，因而對勞動效率的刺激更加直接。

二、“統賬結合”體現的公平與效率

中國基本養老保險實行社會統籌與個人賬戶相結合，與此相對應，社會統籌部分實行現收現付制，個人賬戶實行基金積累制，這種現收現付制和基金積累制并用的部分積累制的籌資模式，能體現社會互濟和自我保障的理念，既強調了公平與效率的結合，也充分發揮了兩種財務制度的優勢。這種形式是從現收現付制向基金制轉軌時采用的。

社會統籌部分，各類企業按工資總額的20%繳費，計入統籌賬戶。退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿一年發給1%，能為職工提供20%～30%替代水平的退休金，具有較強的收入再分配功能，包括年輕人向年老人的代際再分配、富人向窮人的代內再分配等，其所帶來的公平效果是有益的。收入高、繳費多的富人獲得的退休金相對較少，而收入低、繳費少的窮人獲得的退休金相對較多，使終身收入低的人的老年生活有了基本保障。

個人賬戶部分實行既定供款計劃即DC計劃，職工按個人繳費基數的8%繳費，計入個人賬戶。從2006年1月1日起，個人賬戶的規模由本人繳費工資的11%下調為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。目的是縮小個人賬戶規模，以便減輕做實個人賬戶所負擔的巨大財政壓力。個人賬戶部分取決于個人賬戶中已有的積累，將個人養老金所得與繳費直接聯系在一起，一是增強了人們的自我保障意識，摒棄了中國舊有的“大鍋飯”和“平均主義”觀念，強調了權利與義務的對等；二是具有良好的激勵作用和效率機制，鼓勵人們年輕時積累，年老時享用，平滑一生中的收入和消費。

三、“統賬結合”存在的問題

1.個人賬戶“空賬”運行。“空賬”運轉是指在社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險體制中，由于社會統籌部分對目前領取養老金的退休職工支付不足，而向個人賬戶透支，并且無任何借貸手續，造成個人賬戶形成空賬。該現象在很大程度上屬于歷史遺留問題，表現在轉制成本由誰負擔的問題一直未得到解決。這是由于“老人”沒有個人賬戶積累，以及“中人”在制度實施前的時間里沒有個人賬戶積累，造成了缺口，即轉制成本。當養老保險由統賬結合的新制度取代舊制度時，存在著一代人必須養活兩代人的難題，即工作的人在為自己積累個人賬戶之外，還必須繳納足夠的保險費去填補國家所欠下的養老負債。個人賬戶被挪用來填補缺口，從而造成“空賬”，承諾在未來支付養老金的當前繳費就成了政府的借入債務。養老保險“空賬”正在以25%左右的速度擴大，據測算，2011年城鎮基本養老保險個人賬戶“空賬”已超過2.2萬億。嚴重的“空賬”危機加大了養老金未來的支付危機。

2.個人賬戶基金貶值的風險。國際經驗表明，利用基金增值到達預籌積累的目的，以應對老齡化帶來的支付危機，因此，個人賬戶部分的基金積累必須實現保值增值。社會保障基金應遵循安全性與收益性并重的原則。1995年中國實施個人賬戶以來，嚴格限制個人賬戶的基金投資，只是通過存入銀行和購買國債的方式獲取利息。而中國銀行存款利率長期低于通貨膨脹率，國債也實行管制利率，收益率偏低。中國養老保險基金的實際收益率低于通貨膨脹率，這種單一的投資方式難以使基金保值，更不用說增值了。另一方面，中國金融市場不健全，法制監管不完善，又加之通貨膨脹風險、經濟周期風險等影響，個人賬戶的養老基金在長期運營的安全性也難以保證。長此以往，勢必影響養老保險制度的償付能力。

3.個人賬戶產權不明確。中國基本養老保險領域長期以來存在著養老金產權關系不明晰的現象，導致個人賬戶養老金被挪用、侵占等問題。個人賬戶的資金由職工按其工資收入的8%繳費構成，實質上是勞動者的延期報仇，因此參保者與個人賬戶養老金之間存在著明確的產權主客體關系。個人賬戶是屬于私有產權范疇，以收定支，完全積累。在權利方面，參保者擁有對個人賬戶所有資金及收益的所有權、使用權、收益權等，其后代還享有對該部分養老金的繼承權；在義務方面，參保者在個人賬戶部分對自己負責。而中國的現實情況是，參保者對個人賬戶的繳費責任很明確，但其權利界限很模糊，得不到應有的保障。參保勞動者被動的享受養老金待遇，對于個人賬戶基金的投資、運營、管理狀況基本無從了解，對于實現基金保值增值的方式也不能自主選擇，這與個人賬戶基金的性質是相違背的。

4.統賬結合的實質仍是現收現付制。個人賬戶“空賬”規模不斷擴大，長此以往，統賬結合的制度僅僅是一種計發辦法，部分積累制將名存實亡，現行的制度實質上仍然是現收現付制，而引入個人賬戶無疑增加了養老金的管理成本，使人口老齡化背景下的養老金支付危機更加嚴峻。世界銀行在一份報告中指出，中國幾乎所有的養老保險費都被用于支付現期退休金，“空賬”的個人賬戶根本不能滿足養老金預籌積累的目標。

四、“名義賬戶”——改革的發展方向

實賬的個人賬戶并不符合中國現有的國情，是一種超前的制度設想，導致制度的運行偏離了設計的軌道，違背了改革的初衷。雖然現行制度建立了權利與義務對等的機制，但是從企業虛報、少繳，個人提前退休等方面看，“搭便車”的道德風險依然存在，企業負擔比以前更重，而做實個人賬戶的資本市場條件不足。中國城鎮職工基本養老保險制度下一步該怎么走，才能達到持續發展的目標？

1994年，瑞典首先提出了“名義賬戶”制的養老保險制度模式，1995年以來，意大利、拉脫維亞、吉爾吉斯坦、波蘭等歐洲國家紛紛建立起這種新模式。實踐證明，該模式能夠有效解決現收現付制向完全積累制轉變過程中的成本問題，受到國際學術界的廣泛關注。

“名義賬戶”制在籌資上實行現收現付的DB型，而在給付上實行基金制的DC型。“名義賬戶”資金不需要做實，即不進行真實的積累，只需建立資產記錄，單獨記錄個人繳費，并模擬實賬積累的個人賬戶的基金收益，以“名義回報率”計算這些收益，記錄“個人資產”收支及增值情況。根據名義賬戶中的“資產額”給付退休金，從而增加了制度的透明度，達到鼓勵個人繳費，使權利與義務相結合的目的和效果。這既符合公平與效率的原則，又避免倒退回傳統的單純現收現付制。最關鍵的是，不需要巨大的轉制成本，可操作性更強，從而有可能從根本上解決中國城鎮養老保險制度存在的問題。另外，名義賬戶制作為現收現付制向基金制的過渡，能給中國金融資本市場的發展和完善提供時間。我們最終還是將做實個人賬戶為目標，因為只有做實個人賬戶，并確保基金的安全性，通過投資多元化提高收益率，才能真正把政府和企業從沉重的財政負擔中解放出來，也才能使勞動者通過年輕時的努力工作，換取年老后的幸福生活。

參考文獻：

[1] 張國平.中國養老保險統賬結合模式的風險分析與改革取向[J].寧夏社會科學，2005，（6）.

[2] 張亞榮.養老保險金統賬結合模式的思考[J].鐵道運輸與經濟，2010，（7）.

[3] 李雅娣.淺析養老保險個人賬戶的產權問題[J].公民與法，2011，（10）.

[4] 李成.NDC（名義賬戶制）模式——完善中國養老保險改革的一種新思路[J].特區經濟，2007，（2）.

第2篇：教職工考評制度范文

(一)競爭評價機制不完善，評價標準不明確

高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續發展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業價值以及為學校創造的獨特價值得不到關注。

教師的職業價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現象，很難使教職工人性中的優點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現，最終使教師的行為脫離學校的發展目標。

(二)人事管理環境透明度低，工作效率難以保證

環境作為機制運行的基礎，是實現高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環境、學術環境與人際環境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環境中，群體向心力逐漸減退，協作意識與協作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現狀，與管理者的專業知識和專業技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創新的探討和研究，所以工作的開拓性與創造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。

二、高職院校以人為本人事管理理念的創新措施

高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統管理理念，創新高職院校人事管理，是高職院校可持續發展的必然選擇。

(一)關注未來，創新人事管理理念

創新是高職院校永續發展的根本，是高職院校獲取競爭優勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創新人事管理，充分尊重教職工的敬業熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現這個目標的相關因素及其內在聯系進行定性、定量相結合的系統分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發展人的內在動力為重點，將教職工個人發展作為高職院校發展的根本出發點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創造性，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。

(二)把握規律，創新人事管理方法

高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規性工作，變革性管理則要根據學校的整體發展規劃，重點做好人才資源的規劃工作。隨著高職院校的發展與辦學規模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創新的重要內容。

一是要在創新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規律，盡快扭轉人事管理工作的被動執行現狀，營造更加公平的發展環境。

二是要進行人力資源管理工作的整體規劃，在關注教職工的人性需求、職業素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業素質上均衡、實際、持續不斷地提升，充分發揮廣大教職工的個人優勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環境和機會，將自己的力量有效發揮在學校發展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。

(三)完善制度，創新績效管理機制

績效考評肩負著實現高職院校整體發展戰略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:

一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創新精神，強化團隊意識，實施創新教育，培養創新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。

二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。

三是要根據學校發展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現行的管理制度，圍繞學校總體發展目標和現代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創造工作成就的環境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。

(四)加強培訓，提高人事管理者素質

管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創新水平。提高管理者的職業素養，既要注重基礎知識和專業技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰，以現代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業心態和堅毅的職業精神，培養管理者的工作能力、競爭意識、配合與協調精神，等等。其次，要加強現代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規范性。

三、結語

在現代化大生產的條件下，先進的設備和先進的技術之所以能夠正常運轉，依靠的是掌握了先進科學技術的人。同理，在現代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學管理取代“憑經驗辦事”和“想當然”的管理作風，有效調動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權力和責任，增強廣大教職工的事業心與責任感。根據“權變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發揮，在于管理者能夠根據不同環境、不同對象采取不同管理方式的藝術水平，因而必須提高管理者的應變能力。

第3篇：教職工考評制度范文

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-12-08

隨著高校內部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當前很多高校雖然已經確立了人力資源理念，加強了激勵競爭機制建設，實現了對師資隊伍結構的優化和改善；但是高校人力資源管理在激勵機制上還存在諸多問題，需要人力資源管理人員積極探索相應的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發揮激勵的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

1.管理意識相對落后

很多高校對傳統人事工作比較重視，但在人力資源管理上經驗不足，無法真正認識到兩者的區別。某些高校管理者簡單地認為只需加大資金投入，就能促進高校的穩定快速發展，從而忽視人力資源開發工作，也不清楚其對學校發展的重要性。這樣會導致人力資源開發與管理制度不夠完善和規范，雖然提高了人才培養的數量，但是不能保證人才的質量，造成高校人才培養脫離實際。

2.人才激勵機制不完善

當前，高校人力資源管理部門在制定酬薪制度時，資歷與職稱是主要依據，這樣在分配工資收入時難免出現平均主義，沒有將激勵作用體現在收入分配上。簡而言之，職務與職稱的高低是高校工資制度的側重點，卻沒有深入了解激勵機制在工作中是否發揮作用，產生多少效益，這種分配制度并沒有完全與個人貢獻進行掛鉤。薪酬、考核結果以及晉升間缺少有效的聯系，在分配工資時容易出現不公現象，同時崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來，高校教職工符合晉升條件后，在職稱上只能由初級變為高級。高校工作重點和教師關注點都是“評”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國家尚未形成正常的人才流動機制，以致我們始終存在著教師職業“身份制”和“終身制”的觀念。[1]

很多高校未能最大限度發揮出考核制度的作用，考核無法推動工作更好地開展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒有利用考核機制來促進工作的開展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機，從自身定位與發展戰略需要出發，逐步建立起科學健全的人事機制，形成完善的績效評估體系。這樣才能夠讓高校內部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調動起來，并將其內在潛力全面激發出來。目前，我國高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為主要特點的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅持德才兼備的用人標準，同時遵循公平、公正和公開的原則。

2.推進現代高校薪酬制度建設

高校要進一步加快薪酬制度建設，在現代薪酬理論的指導下，從自身核心價值觀出發，尊重人才和知識。高校要站在科教興國和人才強國的戰略高度上，正確認識到推進現代薪酬制度建設的關鍵意義。因此，高校要在貫徹國家政策的基礎上，逐步加大自身內部分配的力度，掌握更多的分配自，盡快建立起注重貢獻和實效，側重于高層次人才和重點崗位的分配激勵機制。[2]

此外，高校要結合自身發展特點，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬作為內部分配方法的主要內容。高校要將教職工的貢獻和實績直接與其工資收入掛鉤，同時不斷向重點崗位、高層次人才、優秀人才等傾斜，將工資的激勵作用全面發揮出來。

3.建立完善的績效考核制度

對教職工工資績效的考核、評估是績效考核的主要內容，考核屬于客觀的過程，考核的重點是每位教職工工作完成質量和數量情況，必須體現在具體的數據上。而評估則屬于主觀與客觀相統一的工程，對高校每位教職工而言，由于工作性質上存在差異，有時候很難對其工作進行量化評估。例如很難準確地評估每位教職工的教學質量、工作態度等要素。

此外，建立完善的績效考核制度還會提高對每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評定。在評定過程中，必須以具體事實為依據，做到有據可考，保證評定結果的真實性。為更加公正、客觀地進行績效考評，高校還要參照每位教職工的工作職位說明書，將其考評辦法和關鍵業績指標確定下來，逐步建立起科學完善的考評體系。同時要確保該體系的可操作性，明確規范，要和高校辦學目標有較大的相關性。[3]

在制定出科學統一的標準后，還應保證操作的規范性，避免出現人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時做好信息反饋。

4.建立競爭激勵機制

高校在建立競爭激勵機制的過程中，要將每位教職工的敬業精神、專業知識、職業技能等充分激發出來，激勵所有教職工對自身職業生涯發展方向做出規劃，并明確奮斗目標。高校要最大限度促進教職工的健康發展，始終貫徹落實“以人為本、以事為先”的辦學理念。

此外，高校還要加快分配制度改革，實行有效的競爭機制，將全體教職工加強學習、提高自身專業技能的熱情激發出來，從而保證內部各項工作的順利進行。隨著高校管理體制的深入改革，還應該遵循激勵的原則，這樣有利于真正建立起與市場經濟發展需求相符的、具備高校特色的激勵機制。

三、結語

總之，隨著全球經濟一體化進程加快，市場競爭越來越激烈，人才逐步成為競爭中的關鍵性要素。尤其是在進入知識經濟時代后，高校要想真正實現自身教育戰略目標，就應該提高人力資源管理的科學性，妥善解決人力資源管理中的激勵問題。高校只有將激勵機制的作用發揮出來，才能將全體教職工的工作熱情激發出來，確保提高教學質量，完成教學任務和目標。

參考文獻：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵機制的探討[J].科技創業月刊，2014，27（8）：86-88.

第4篇：教職工考評制度范文

一、評價內容：

1、忠誠黨和人民的教育事業，依法執教。自覺遵守有關法律法規，宣傳先進文化，不發表不傳播有害學生身心健康和違背國家法律法規的言論。

2、愛崗敬業，把教育作為神圣的事業。甘為人梯，樂于奉獻，“靜下心來教書，潛下心來育人”。工作期間不做與教育工作無關之事。

3、熱愛學生，尊重學生人格。平等、公正對待每位學生，對學生教育做到嚴而有格、嚴而有度、嚴而有恒、嚴而有方。

4、嚴謹治學，鉆研業務。以優質教育為已任，主動學習，主動發展，求真務實，勇于創新，全面提高教育教學質量。

5、廉潔從教。不亂收費、亂辦班，不擅自向學生推銷教輔資料及其它商品，不向家長索取錢物，自覺維護教師形象。

6、尊重家長。認真聽取和采納家長的合理意見和建議，妥善處理學校教師和學生家長之間各種關系。

7、自尊自愛，嚴于律己。做到言不失師風，儀不失師表，行不失師態，樹立良好的教師形象。

8、教師間團結合作，互相尊重，與人為善，積極營造和諧氛圍。

9、心系學校，顧全大局，發揚主人翁精神，為學校可持續發展做出應有的貢獻。

二、組織領導與評價方法：

1、考評組由校領導、各部門負責人組成，校長任組長。

2、學年末每位教職工根據自己的崗位職責認真總結一年來在各方面取得的成績和進步，找出差距和今后努力的方向。

3、設立師德師風舉報箱，進行家長、學生評議活動。

4、考評組考核做到公開、公平、公正，對每位教職工客觀地給出評語。經認真考核后，按優秀、合格、不合給出每位教職工的師德師風考核等次，歸入個人檔案。

三、教職工師德師風評價成績的作用

第5篇：教職工考評制度范文

1、高校績效考核存在問題

績效考核作為一項系統工程，在高校人力資源管理和科研教學過程中發揮著重要作用，成為提高高校競爭力的關鍵。然而，在我們進行實際的績效考核的過程中，由于考評者的主觀因素、被考評者的個人原因、考核程序操作中出現的問題等因素會導致績效考核結果不可避免地出現一些偏差，在一定程度影響了績效考核的準確性和正確性。

1.1考核方式單一、考核過程形式化。全面評價一位教職工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及有業務往來部門等，每一個考核者側重考核的程度不同，例如領導側重考核下屬業務能力、發展潛力，同事側重考核工作協作程度，人際關系和諧，下屬側重考核領導管理能力，處理事務的客觀性。目前許多高校績效考核的中，往往是學校領導對中層干部，中層干部對本部門教職工進行審查式的單一考核方式，沒有人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析，教職工內心都認為績效考核只是一種形式而已。

1.2考核缺乏標準或者難以準確量化。目前高校績效考核雖然從德，能、勤、績四個方面來對教職工進行考核，但這些考核指標仍然過于籠統。并沒有依據各個工作崗位的內容、特點來具體設計績效考核指標，教師、行政人員、教輔人員考核指標毫無差別,不能充分體現教學科研部門與行政部門特色以及工作績效,不能體現各個崗位之間的區別,以至于大家的考核報告年年如此,有如流水賬,起不到應有的考核效果。有些高校雖然設定了考核指標，并沒有對指標的等級進行清晰的界定，在評價員工時不知道該依據什么標準來評價教職工的某一方面績效等級，隨意打分現象普遍，有些高校甚至給考評者一份名單，直接給他們評定績效等級。

1.3考評者不堅持原則，隨心所欲。有些高校由于績效管理體系不完善，缺乏對考評人員考前績效考核知識的培訓，導致部分考核者不堅持原則，從自己的主觀好惡出發，由自己的情感因素、與下屬的人際關系的好壞來決定教職工績效考核成績，使考核不具備說服力，極大影響教職工的積極性。

1.4考核結果無反饋及應用。現代組織的績效考核目標是為了達到組織和員工的“雙贏”，高校在績效考核的過程中除了要注意管理者和員工之間持續不斷地溝通外，還要將考核的結果應該及時的溝通與反饋，以正式的方式讓教職工知道考核的結果。目前一些高校在考核體系的設計過程中缺少職工的參與,教職工未能真正了解學校進行績效考核的意義與目的，造成教職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產生抵觸情緒。有些高校因擔心反饋會引起下屬的不滿、或者績效考核結果是由于信息缺乏而得出的結論，未能正確，客觀將考核結果與員工溝通交流，有些高校盡管將考核結果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現公平、公正性,而不是借助考核來改善教職工在工作中的不足, 導致員工無從知道工作自己哪些方面表現滿意，哪些方面需要改進。失去高校進行績效考核的最終目的。

2對高校績效考核的幾點思考

有效的高校績效考核，不僅能發揮高校人力資源最大效能，調動教職工積極性，發揮其創造力，更可使高校組織具有運行活力，學校整體工作績效得到改善和提升，進而使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，最終使高校組織在優化的人力資源作用下得以良性循環，這正是績效考核的根本目的所在。

2.1選擇正確績效考核方式和方法

2.1.1行為導向與結果導向方法相結合。行為導向型主觀考評是對員工的行為是否符合組織制定的績效標準由考評者進行主觀評價。應用這種類型的方法，考評可以更好地區分員工的績效，避免了過嚴或過寬及居中趨勢的誤差，其結果能為員工的加薪、組織的決策等管理提供重要的依據。

2.1.2.實施360°的綜合考核。即被考核人的上級、同級、下級和服務的對象等分別匿名對其進行評價，被考核者自己也對自己進行評價，然后將其他人的評價和被考核者的自評進行對比，并向被考核者反饋。此種方法信息收集渠道更廣，信息的可信度更高，從而得出相對客觀、全面的考核意見。學校成立由院領導、部門負責人、教師代表、學生代表組成的考核領導組和考核評議委員會，教師代表、學生代表隨機選擇，打破人事、組織部門一手操辦的組織模式，淡化領導意志、人情分、印象分。考核對照考核指標體系進行計分，并按一定權重比例進行總分統計。例如教師崗位考核，教師考核=部門負責人60%+教師代表20%+學生代表20%。

2.2構建績效考核指標體系

2.2.1做好工作說明書。工作說明書，它主要包括崗位名稱 、崗位說明、工作標準、能力要求、資格要求等基本內容。對于不同的崗位而言，每個崗位工作內容是不同的，高校必須認真制定工作說明書，以科學、規范、合理的工作說明書為基礎，提取有效、可衡量的績效考核指標來進行績效考核，保證績效能為教職工所認可。

2.2.2構建高校目標管理體系。目標管理首先由組織的高校最高領導層制定學校總體的戰略規劃，提出高校發展的中長期戰略目標以及短期的工作計劃；然后將總目標逐層分解、傳遞，確立各教學、科研、行政部門目標、崗位目標，最終由教職工與部門領導協商制定個人目標，作為對教職工考核的依據。由于教職工共同參與工作目標的制定，易于提高教職工工作積極性，有利于績效考核的推行。

2.2.3設置考核指標和標準。績效考核的指標和標準是對員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定，是對員工進行績效考核的依據。為使績效指標具有可行性，能量化的考核指標盡可能量化，不可量化或者量化的成本比較高的指標，首先要對績效考核內容定等級，然后給出該等級考核行為的具體描述。例如高校考核對象的崗位一般分為兩大類：一類是與教學、科研任務緊密相關、采用定量考核指標，如教學科研崗位課時量、科研經費、數量等；如例表1

另一類是事務性的、難以用產出結果來衡量考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業技術崗位和工勤崗位，具體對象如秘書、學生輔導員、實驗員、檔案管理員等。因其工作成果難以具體去衡量，主要采用定性考核指標，如責任心、積極進取、忠誠敬業、組織紀律、服從與執行、服務態度、團隊協作、發現問題解決問題能力、專業知識和技能等，并為每一個考核指標確定其等級，如例表2

在實踐中，高校可以采用定性考核與定量考核相結合方式進行考核，通過設置各崗位定性考核和定量考核的指標權重，根據定性指標綜合得分和定量指標綜合得分，得出每一崗位最終考核分，即崗位最終考核分=定性指標綜合得分+定量指標綜合分。

2.3改變觀念，績效考核培訓

要實現高校傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，以人為本管理理念，把人力當作資本、資源，把人力資源開發放在首位，視員工為社會人，使人事合一，崗適其人，并從企業發展長遠目標出發來開發人力資源。建立健全各項人力資源管理制度，為績效考核做好鋪墊，切合實際科學合理設計高校績效考核體系。

2.4重視績效考核工作的評估工作。加強溝通與交流，確保考核反饋有效性。要注意和員工進行很好的溝通，指出其存在的失誤和問題，主管和員工之間的績效溝通目的要明確、態度要真誠，要和員工一起分析具體造成問題和失誤的具體原因以及解決的辦法并幫助員工及時改正。通過交流，改進工作績效，提高教職工工作技能，教學水平和工作態度，共同制定了下次績效考核工作計劃。

第6篇：教職工考評制度范文

校在完成了第一階段集中教育活動和認真抓好落實第二階段的討論查擺、剖析原因的各項工作的基礎上，根據《市中學師德師風集中教育活動實施方案》有關要求。對擺查出的問題進行梳理。現已進入整改提高階段，本階段將通過學習了有關文件，讓教師明確了師德師風集中教育第三階段工作的重要性，緊迫性；還要繼續學習《教師法》未成年人保護法》教師職業道德規范》海南省中小學教師日常行為守則》中華人民共和國教師法》市教師行為十不準》以及《師德師風教育學習資料匯編》等資料，以增強教職工的法制觀念，道德觀念，紀律觀念，榜樣觀念，進一步凈化教職工心靈，增強為人師表意識。

一、存在問題

根據分析，我校師德師風中暴露出了以下問題：

1、有個別教師上課有接手機現象。

2、教育學生時有時有過激的言語。

3、敬業精神不夠，教學上沒有積極地想盡辦法，把工作業績達到最大化。

4、有輕微的違紀現象。

5、個別教師上課有遲到現象。

二、整改措施

根據以上問題特提出以下整頓措施：

1、把師德師風建設作為一項長期的重要工作堅持下去，學校和教職工堅持月月集中學習和自學，讓上級文件，法律法規在頭腦中長期儲存。

2、認真制定整改措施。

3、完善師德師風各項制度

⑴師德師風建設分工負責制

⑵師德師風學習制度

⑶未成年人保護、教育和管理制度

⑷師德師風監督制度⑸師德師風考核制度

⑹師德師風集中整頓制度

⑺師德師風問題處理報告制度

⑻預防和杜絕教師犯罪制度

⑼教職工宣誓制度

⑽師德師風優秀教師表彰制度

⑾師德師風責任追究制度和連帶責任追究制度

4、按《市中小學教師職業道德考評實施方案》加強師德師風考核。

5、堅持師德師風監督制度，通過領導、教職工、學生、社會的相互監督，隨時了解原有的師德師風問題是否得到了糾正，是否有新的問題出現。

第7篇：教職工考評制度范文

教師工作積極性的調動,措施很多,這里,就容易忽視的學校領導對教師平時的態度、語言等細節問題進行一下說明。首先是,校領導和教師見面時態度,面帶微笑,主動招手致意,使老師們有親切感,感到心情舒暢,必然帶來愿意服從領導、聽從指揮、干好工作的心境。如果領導者一身傲氣,遇到教師,視而不見,昂首挺胸,給人以不可接近之感,讓人望而生畏,其不知,這樣卻脫離了群眾,失去了人心,也必然會給教師潑一盆冷水,降低工作激情。其次是領導者的語言,一句知心的話,可以融化千年的冰霜。同一件事情,不同的說法,會產生截然不同的兩種效果。所以,學校領導者一定要加強自身修養,對待教師的態度、語言等諸類細節小事,不可等閑視之。小事不小,從小事可以折射出一個領導者的管理理念、管理水平和品德修養,同時,小事可以起到無法估量的大作用。

寬中有嚴

學校管理中,對于教職工的考勤管理是很難的事情。多年來,我們采用的方法是,寬嚴有度、模糊量化法。首先是對學校考勤工作,制定具體的制度,但是,學校領導班子從不把主要精力放到每天查教職工的考勤上,教職工都是一個個活生生的平常的人,家庭有事,身體不舒服,老人孩子需要照顧等,都是人之常情,偶爾來晚一會兒,早走一會兒,都很正常,只要不影響正常上課,和備課組長說一聲就行,不作具體統計,更不會扣除考評成績和獎金。但是對于上課、輔導、會議、教研活動等,必須嚴格要求,按時參加,不得缺席。學校的考評方案,對全體教職工的德、能、勤、績進行全面考評,其中的勤只是請假缺勤情況,這樣,給教師提供了一個寬松的考勤環境,極大地減少了考勤給教師帶來的緊張感,但同時,每個教師,為了自己工作出成績,考評得到好的成績,堅守崗位,自我加壓,有很多教師晚上在家備課,制作課件,批改作業,常常忙到深夜。寬松的考勤管理,帶來的是更加勤奮的工作激情,更加嚴格的工作氛圍和更加優良的工作效率。

第8篇：教職工考評制度范文

【關鍵詞】高校；人力資源；人力資源管理；改革創新

高校人力資源所涵蓋的內容十分廣泛，它包括教師、行政人員和后勤服務人員等，按照習慣我們統稱為“教職工”。高校人力資源管理指的就是對廣大教職工實施管理的一個過程，其目的是保證教職工的自我能力的提升和健康發展，推動學校各項事業的協調前進。目前高校人力資源管理成為高校發展的重要因素，一種好的管理理念和方式成為一種核心競爭力。然而，各高校因為種種原因，在人力資源管理上也存在不足，因此，面對新時期的新挑戰，深化高校人力資源改革已成為很多高校的主要工作。

一、高校人力資源管理的不足

從目前各高校的情況來看，高校人力資源管理存在的問題是多方面的。首先，管理觀念比較落后。很多高校簡單地將人力資源理解為人事上的管理，沒有把人力資源管理作為一種戰略發展來考慮，對其認識不足，進而忽視了人力資源管理的體制和機制的建立和完善。很多高校依舊是在“管人”，而不是在“用人”，對于人才缺乏正確的認識，缺少科學的考評機制和評價體系等。這也就是另一個大問題：缺乏完善的科學合理的人力資源管理制度。很多高校只是借鑒傳統經驗，照本宣科，未根據新時期的實際情況來考慮。對于人力資源的招聘、錄用、培訓、晉升以及各方面的福利保障等，缺少基本的合理制度的保障。另外，即使有相關的制度，也存在一些不合理。比如，績效考評制度作為調動員工積極向的關鍵制度，設置不夠合理等。有的制度未根據實際情況而一刀切，有的則完全以量化考核的方式進行，在一定程度上影響了教職工工作的積極性，限制了教職工主觀能動性的發揮。除此以外，高校在人力資源結構和資源配置上也存在不足。有的高校管理力量臃腫龐大，造成資源浪費等。有的教師隊伍配置不合理，男女比例，學歷搭配，年齡問題都存在一定的缺陷等。

二、深化高校人力資源管理改革的措施

為了適應新時期市場經濟和知識經濟引導下的教育培養模式，高校必須轉變觀念，積極探索高校人力資源管理的方法，人力資源管理主要涉及到人力資源規劃、工作分析、招聘、選拔、任用、培訓、激勵、評價等各個環節，因此，要緊緊圍繞這些內容來深化改革，具體說來，有以下幾點：

（一）改革管理理念

人力資源管理對于高校的生存和發展的重要性是每個高校需要從思想上加以重視的。只有認識其重要性所在，才能從行動上加以落實。而一種管理理念直接影響了管理方法的采用。高校要樹立“以人為本”的管理理念，也就是說，“人”是高校管理的核心，人的發展是高校的管理的目標。要充分認識人的主體地位，圍繞“人”的發展來展開工作。同時，在資源配置上，要樹立正確的人才觀。想清楚究竟什么樣的人才是適合學校發展的。

（二）完善管理制度

制度是管理的保證，沒有規矩不成方圓。高校在人力資源管理制度上需要進一步改革和完善。只有這樣才能保證充分地調動起每個員工的積極性。要完善管理制度，就要從選拔、任用、培訓、激勵、考評等多方面來努力。尤其是在招聘選拔過程中，要充分考慮到應聘人員的知識能力以及品德、性格、求職動機、個人潛質等多種因素。在選拔上，要拒絕各種營私舞弊，確保選拔最合適的人才。達到物盡其才、人盡其用的目的。

（三）注重教職工的培訓

人才培訓是一個重要環節，很多高校只重視將人才引起，而忽略了對人才的培養和提拔。一個人之所以選擇一所學校，除了物質上的吸引力以外，更注重的是自我價值的實現和提升。如果一個學校在管理上不能意識到這一點，將會造成很多優秀人才的流失。因此，要重視培訓，加強培訓。而培訓方式有很多，可以根據不同的對象，不同的類別來作出計劃，進而幫助員工不斷提升自我。

比如進修、出國、開展國際學術交流活動、舉辦學術會議，舉辦專業性職能講座和培訓等。

（四）靈活合理運用獎懲

教職工工作的積極性是學校發展的重要保障。在高校的人力資源管理中，要合理運用獎懲的方式來提高員工的積極性。而獎勵和懲罰都是一種高難度藝術。對于獎勵來說，手段要靈活，除了物質上的獎勵外，還要有其他非物質上的獎勵，比如職位的調動等，因為每個職工對自己的定位和目標不一樣，需求層次也是不一樣的，總之，要通過獎勵讓教職工感受到被尊重和認可。同時懲罰也是必須的。對于一些不按照規定完成任務，態度比較松散的教職工來說，適當的懲罰是完全有必要的。只有這樣，也才能確保公平。

（五）樹立服務意識

一般高校都設置了專門的人事部，主要負責人力資源管理的工作。人事部雖然是一個行政領導部門，但事實上也是一個管理服務部門。高校相關部門需要轉變角色和服務理念。從根本上認識到，自己的工作是在為教職工服務，是在為高校的發展做貢獻。跟企業公司的人力資源部一樣，要對高校的人力資源做好規劃、組織、控制、教育、激勵等，牢固樹立服務意識，而不是擺出高高在上的領導架子。

總而言之，高校作為培養高素質人才的搖籃，要努力完善人力資源管理服務體系。不斷學習企業人力資源管理的先進經驗和方法。解放思想，開拓創新。科學合理地進行人力資源開發與優化配置，為高校教育的改革和發展提供強大的人才支撐。

參考文獻

[1] 秦思陽.高校人力資源管理改革淺[J].析內蒙古科技與經濟，2004（12）.

[2] 王文智.高校人力資源管理創新初探[J].廣西廣播電視大學學報，2005（03）.

第9篇：教職工考評制度范文

關鍵詞：高職院校；人力資源管理；激勵措施

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

一、改進高職院校人力資源管理激勵措施的必要性

1.促進高職院校改革創新的必然要求

在高職院校人力資源管理中，只有抓好激勵工作，實現“有績獎、有過懲”的秩序，才能真正調動全體教職工的積極性，增強其干事創佳績的自覺性，從而更好地服務于教學、科研工作。從本質上看，改進人力資源管理激勵措施，激發全體教職工的干勁，促使其在科學合理獎懲機制下扎實工作，對于實現高職院校的辦學目的、提升高職院校的整體實力和影響力，具有重要意義。

2.提升高職院校人力資源管理水平的本質要求

在知識經濟的時代背景下，人才是高職院校發展壯大的根本。事實上，不少高職院校已經開始重視人力資源能力的改善，在人事體制機制改革、教師隊伍優化等方面取得了重大進展。但是，要想真正提升高職院校人力資源管理水平，要求我們必須立足高職院校自身實際，抓好激勵工作，把激勵機制建構融入職業教育、能本管理之中，不斷與時俱進，吐故納新，增強激勵措施的針對性、實效性。總之，抓好有效激勵機制建構工作，對于增強高職院校人力資源管理水平，具有重大意義。

二、當前高職院校人力資源管理面臨的困境

1.人力資源管理理念較為落后

目前，很多高職院校的人力資源管理存在不少問題。集中表現為以下幾方面：人才聘用機制不健全，人才進出制度不完善，提拔和用人秩序不科學，論資排輩現象較為嚴重；對人力資源的培訓不夠重視，僅有的培訓多以理論知識講授為主，培訓的實踐性、實效性不高；不少高職院校人事處獨立性不高，多是在執行上級領導的命令，抓招聘、調配工作，缺乏積極處理人力資源管理的主動性；部分高職院校熱衷于校園建設等硬件投入，對人力資源開發利用不重視，不愿進行投資；不關注教職工生活、工作情況，人文關懷理念缺失，造成了很多人才離開高職院校另謀高就。

2.人力資源管理激勵制度不完善

當前，不少高職院校的人力資源管理激勵制度不完善，主要表現在以下幾點：對教職工的年齡、心理、知識等結構的調查研究不多，搞“一刀切”的激勵模式，所采用的激勵方式單一，且較為陳舊，柔性和靈活性不足；不少高職院校在激勵措施的制定上，僅僅看重物質方面，多采用金錢的獎勵方式，對精神關懷不重視，不能給予教職工實現自我價值的職業發展空間；部分高職院校制定的激勵措施剛性化過重，在具體執行過程中又拘泥于條條框框，比如對晉級的要求、獎項的評定多以論文的數量為硬性規定，造成了科研工作的功利化色彩濃厚；一些高職院校在職稱評定、人才培育等方面，存在不公正因素，且對科研成果的要求只注重數量，在一定程度上加劇了學術腐敗現象。

3.人力資源管理績效考核機制不健全

目前，不少高職院校的人力資源績效考核機制不健全，集中體現在以下幾方面：不少高職院校僅僅把績效考核與績效工資掛鉤，側重的是工作數量，并不重視工作質量的提升；部分高職院校的人力資源管理績效考核指標體系，是把普通高等院校或者企業的考核辦法拿過來刪減使用，造成了考核辦法并不符合職業院校的實際，特別是在崗位分工上不明晰；一些高職院校的績效考核多是依靠主觀意識來打分，因為多數教師都是“有課來、沒課走”，使得教師之間溝通和交流較少；缺乏對教師360度的全面考核，多是以學生成績、就業單位好壞等指標來評定教師。

三、改進高職院校人力資源管理激勵措施的基本思路

1.牢固樹立以人為本的管理理念

樹立以人為本的管理理念，是改進高職院校人力資源管理激勵措施的保證。要徹底扭轉以領導層為核心的人力資源管理局面，始終堅持以教職工為核心，充分尊重教職工的首創精神，建立教職工參與人力資源管理常態制度，調動教師的教學積極性，在教學規劃設計、完成教學任務、提升教學質量等方面下足功夫。要注重人文關懷，組織相關人員深入實際搞調研，幫助教職解決生活、思想、工作中遇到的難題，比如住房、科研等，扎扎實實維護教職工的切身利益。要充分利用情感驅動理念，增強高職院校領導與教職工之間的溝通與交流，采用座談會、單獨談心等多種方式，提升教職工對學校的歸屬感，營造和諧人力資源管理氛圍。

2.改革完善人力資源管理激勵制度

大力完善人力資源管理激勵制度，是改進高職院校人力資源管理激勵措施的關鍵。要實現物質、精神獎勵的有機結合，堅持適當的物質獎勵，以滿足教職工的生活需求；更加注重非物質獎勵，對于工作成績突出的教職工要給予表彰、晉升、旅游等正向激勵，為其提供向上的職業發展空間，增強其為高職院校發展努力工作的自覺性。狠抓定崗定編工作的落實工作，科學設立工作崗位，優化完善人才聘用機制，促進人力資源配置水平顯著提升，徹底打破傳統行政任命的用人模式。健全人才考評制度，把ISO9001質量管理體系融入高職院校人力資源管理之中，加快職稱評定辦法改革創新，打破職稱終身制，建立多樣化的教師考核辦法，破格重用有突出成績的青年教師，著力培養造就一批青年骨干教師。

3.構建科學有效的績效考評機制

建構科學有效的績效考核機制，是改進高職院校人力資源管理激勵措施的重點。要更加注重對教職工日常工作的考核，徹底打破年終考核制，提高對教職工考核的頻次，側重對日常工作細節的考核，建立多樣化的考核方式，比如季度、學期、聘期、年度考核等，并做好績效考核相關文檔的歸檔整理，原原本本呈現教職工的教學、管理、科研等工作實際情況。要更加注重對考核結果的反饋，有針對地開展存在問題教職工的溝通工作，并對今后工作的開展進行有效地指導，真正實現考核是為了激勵教職工更好地工作的目的，而不是考核之后就不管不問。要把考核結果與教職工晉升、績效工資、科研項目等掛鉤，形成對教職工的強力約束，激勵其扎扎實實工作。

參考文獻：