行為科學的內容精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行為科學的內容主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：行為科學的內容范文
隨著現代醫學的發展，社會對醫護人員的要求也越來越高，護理工作不再是簡單的打針、掛水、量體溫，而是醫療的后續，人們常說“三分治療、七分護理”，這充分說明了護理工作的重要性。護理人員除了要掌握醫學基礎知識、護理知識以及醫學管理學科知識等以外，還應掌握康復體育學，這樣，才能更好地幫助患者減輕痛苦，促進患者功能恢復，使他們能盡快的康復并回歸社會。傳統的護理專業體育課常以運動項目體系為內容進行教學，對學生而言，不僅單調重復，而且也與未來的職業關聯不大。現代醫學要求將體育與康復護理合理整合，以培養高素質技能型護理人才為目標，將康復護理技能滲透在體育教學過程中，賦予了體育以護理的內涵，有利于護理項目教學的實施，強化了對學生護理能力的培養。康復結合體育課程的設置符合護理專業自身的特點，在“必需、夠用”的前提下，突出課程的實用性和先進性。以康復為內容構建護理專業體育教學成為當務之急。
以康復體育為內容構建護理專業體育教學的可行性
康復體育。康復體育是體育與康復醫學交叉的一門新興學科，它是把體育運動作為發揮治療作用的核心手段，把功能的恢復與改善作為首要任務，在認識結構與功能辯證統一關系的基礎上，更加注重從功能上治愈，突出最終目標。康復體育具有其他醫學學科難以發揮的作用。另外，康復體育對恢復和改善患者患處和全身機能有著極大的潛力和作用。它以重視功能的恢復、千方百計維護患者的生存能力為指導思想，較全面地體現康復體育醫療的目的，使許多患者通過各種體育運動的方法和手段使已經喪失的功能盡快地、最大可能地得到恢復，以達到減輕患者痛苦、促進功能恢復和使患者盡快回歸社會的目的。
課程目標：知識目標。通過本課程的學習使學生了解一定的康復體育理論知識，熟練掌握康復體育的治療手段和方法，從而使護理人員在護理實踐中能夠根據患者的健康和功能狀況等制訂簡單的康復體育處方，并指導和幫助患者順利康復。
技能目標。全面提高護理專業學生的綜合業務素質，使其掌握一定的康復體育基礎知識和常用的治療方法，掌握常見運動損傷和常見疾病的康復體育治療原則和手段，使學生畢業以后能更好地適應醫學護理工作。
情感目標。教學中注重教書育人，通過思想品德教育的滲透，培養學生良好的職業道德、良好的行為規范、嚴謹的工作作風，樹立學生高度的責任意識，為發展學生專業學習能力和職業崗位能力奠定基礎。
康復體育健身機理。提高中樞神經和植物神經的調節能力。康復體育通過外周肌肉的活動，提高中樞神經的興奮性，由于大腦皮質運動區和其他功能區的廣泛聯系，進而調節其功能，加速對優勢興奮灶的抑制，從而使疾病好轉，預防和矯治因運動不足而引起的疾病。
提高代謝能力。康復體育可增強心肌的收縮力，增加搏出量，提高呼吸肌的效能，增加肺活量和改善機體的攝氧能力，增加抵抗力，促進恢復健康。
維護形態和能力。康復體育可加快血流，擴張小血管，促進全身和局部的血液循環，調節肌張力，提高肌纖維合成酶的活性，使肌纖維增粗，收縮力加強，對關節可增加滑液分泌，改善軟骨營養，牽伸攣縮和粘連組織，從而維護形態和功能的正常關系。
發展代償。對無法恢復的功能喪失，通過康復體育可最大限度地發展代償能力。現代醫學的發展，已充分肯定了康復體育在綜合治療中的特殊作用，而實踐也充分證明了康復體育對改善人體機能、調節氣血、祛病健身等方面具有非凡功效。
以康復體育為內容進行體育教學的可行性。通過體育課，要向學生進行系統的體育、康復醫學等方面的基礎理論知識教育，使學生認識體育的重要性，懂得體育鍛煉的基本原理和方法，掌握體育與康復結合、滲透的基本理論知識和方法；還要通過體育課及課外活動，開展保健體育、健身運動、健身運動處方等項目的學習；同時，運用現代康復知識的觀點和方法，對學生的體育運動進行指導和監控，使學生熟練掌握和運用兩項以上保健體育的手段和方法，掌握和運用體質測試、運動處方的內容和方法，科學地指導自己和他人進行針對性的鍛煉。
要在提高教師自身素質上下功夫體育與康復結合能否達到效果，關鍵在教師。為了加深康復與體育的聯系，衛生職業院校要利用自身的資源優勢，在教師中有計劃的開展康復與體育結合知識和技能的培訓。體育教師可利用業余時間，系統地聽取醫學教師有關專業課程的講授。體育教師與專業教師應加強溝通、協作，由醫學專業教師擔任康復基礎知識的教學，由體育教師擔任醫療體操、運動處方的訓練，例如：腰間盤突出個案，臨床教師講授腰間盤突出疾病后，由體育教師擔任康復醫療體操訓練部分，使學生掌握防治腰間盤突出訓練方法。又如運動處方的學習，專業教師講授運動處方的有關知識，體育教師參與學生練習運動處方的制定過程，科學地指導他人進行針對性的健康鍛煉。
第2篇：行為科學的內容范文
關鍵詞：行為科學管理會計管理體制
時代進入21世紀，以計算機網絡技術為代表的信息革命席卷著經濟生活每個角落，其對我們的沖擊不亞于工業革命的影響，一種以低資源消耗，高技術附加的新產品，新服務充斥著市場，產品的個性化特征愈來愈明顯。一種以人為本的理念不斷興起。把知識作為企業最關鍵的資源，注重人力資源的開發、增值。管理的重心由內轉向外，由物、財轉向知識進而轉向人。投資取向以智力投資為主體，人員組成以高智力員工為主體，資產組成以人才和知識物化的無形資產為主體。企業圍繞產品、服務信息一體化展開競爭，市場的邊界日益全球化，競爭日趨劇烈，合作和競爭成為企業新的價值取向。過去在工業經濟上創造的金字塔組織模式逐漸向扁平化的分布集中模式轉變，傳統的成本領先戰略，差別化戰略，專一化戰略逐漸失去了先進性，創新成為時代新的主題。經營理念的創新、技術的創新、管理的創新，追求人無我有，人有我優，人優我新的新思路。傳統的一味向內挖潛，轉向向外增收為主。更注重人性化的管理理念，鼓勵員工參與企業目標的制定，強調企業與個人全面協調發展，既充分授權，又注重實效，注意人與人之間的溝通，部門之間的協調，培養員工的參與意識。同時新的知識經濟為我國企業全面參與國際市場提供了機遇，也帶來后發優勢，但也帶來極大的風險，筆者深深的覺得管理會計必須迎合這一創新時代的主題，融合吸收多交叉學科的理論成果。特別是行為科學的理論成果，以新的思維、新的角度去改造傳統的管理會計理論，我們必須努力地從戰略會計的層面去考慮問題。從“全息”會計的理念去提練、優化我們的會計信息系統，充分注意財務指標與非財務指標的相關性，以行為科學的理念去解決管理會計遇到的難題，相信管理會計一定會創造出適合我國國情的21世紀的新模式。
一、傳統管理會計的缺陷
(一)價值鏈太短。傳統管理會計側重于企業內部的作業。采用的是價值增值的觀點，重點分析的范圍從支付供應商貨款開始，到收取客戶的價款為止。最終目的是謀求兩者之差最大化。傳統管理會計雖然在一定程度上對項目的收益進行了預測與分析，但對風險的估計與評價不夠充分。而且傳統管理會計并沒有注意到企業和供應商之間的聯系，對原料的獲取可能有更大的價值，對其投入一定數量的資金可能會得到更大回報，即良好的供應商關系會對企業的生產產生不可估量的作用，而這種作用在零存貨思想中會體現得更加明顯。同時傳統管理會計還存在價值鏈結束太早的缺點。沒有意識到企業和最終消費者之間的聯系仍有很大的價值，僅僅分析到銷售為止是不夠的。
(二)缺乏注重外部環境的戰略觀念。成功的企業管理戰略就是要創造和支持持久的相對競爭優勢。管理會計應當指出企業在市場競爭中所處的相對地位，提供有利于企業針對競爭進行戰略調整的財務和非財務信息。例如從市場占有額的變化中可以看出企業競爭地位的相對變化，如果管理會計報告中包括市場占有額等非財務信息，那么，無疑會提供管理會計的相關性，使企業在決策之前有針對性，有充分地預防。超越傳統管理會計的范圍，進一步聯系同行者，分析研究企業競爭優勢。通過與外部競爭者的比較，研究本企業本量利和長短期決策相對變化，這對實現企業的戰略目標來說更有意義，但傳統的管理會計卻未能提供和解釋這些信息。
(三)研究的內容比較單一。傳統的管理會計特別重視用數學模型來討論預測、決策的行為，很少考慮人的因素。眾周所知，一個企業的組織管理，是由幾個因素結合在一起，即財力、物力、人力等，如何有效地運用以上幾個因素，也關系到企業生死存亡的問題。在當今知識經濟的時代，人是最為關鍵的因素。人作為知識的載體、知識的創造者、傳播者、使用者、繼承者、發展者，成為組織關鍵性的戰略資源，才能生產出適銷對路、物美價廉的產品，才能具有競爭優勢。只有有效運用人力資源，才能創造企業的輝煌。但傳統管理會計卻沒有做到這一點。
二、完善管理會計的措施
(一)延伸價值鏈。價值鏈不能局限在購買材料到銷售產品階段，應對消費者產品的使用、保養、維修、處置給于充分的關注，并定期定時對消費者使用產品進行普查，吸收消費者的意見。著名的戰略管理家波特將價值鏈描成一個企業用以“設計、生產、銷售、交貨以及維護其產品”的內部過程或作業，這就是說，企業的價值鏈并不是內部封閉的，而是一個兩端開放的系統。只有這樣企業才有活力和競爭力。反之，企業就難以把握和降低顧客的成本和滿足市場的需求，競爭優勢就很難建立。
(二)改變評價企業業績的尺度。傳統管理會計只注重財務指標分析，一般以投資報酬率來評價企業業績，忽略了非財務指標分析，如創新和質量、市場需求、工作能力的提高、市場占有率。隨著信息時代撲面而來，使得有些非財務指標反而成為影響企業長期競爭地位地重要因素。企業利潤是否穩定增長在很大程度上取決于企業競爭地位的變化。為此，戰略管理會計將戰略管理思想貫穿于企業的業績評價之中，以競爭地位的變化帶來的報酬取代傳統的投資報酬指標。對采用不同的戰略行為進行比較企業的競爭地位。以及由此帶來的報酬變化，從而對新的戰略方案進行評價和決策。戰略管理會計應服從于企業的戰略目標，戰略管理會計正是通過對競爭對手的分析，運用貨幣的和非貨幣的指標，借助戰略性業績取得整體目標的一致性，增強企業的長期競爭優勢。
(三)加強人力資源管理。知識經濟的一個特征就是以智力和高新技術產業為投資對象。堅持人以為本，充分挖掘和使用人力資本作為企業管理中的首要問題。在一個企業中，一切經濟活動都要通過人來完成，而人是有生命、有思想、有感情、有創造力的一種復合體，人是企業的主體，是生產力中最活躍的因素。管理會計在企業管理中的作用是通過人來實現的，而人們的工作態度對于實現一個組織目標是至關重要的。通過激勵人來獲取最大的人力資源價值，改變泰羅時代的“經濟人”為“社會人”，克服以往管理者追求短期利益而不重視人力資源的急功近利行為，實現管理方法論的根本轉向。即由“以生產為中心”到“以人的行為中心”的轉變，由以物質利益的刺激和以強迫監制為主要手段的管理轉變為按人的行為和心理規律的管理。對每一位有創新、有發明的員工都給予獎勵，盡可能把員工的潛力挖掘出來。
三、行為科學與管理會計關系
對于什么是行為科學，目前國內外有不同的理解和解釋，概括起來主要有廣義和狹義兩種。廣義的理解，把行為科學解釋為包括研究人的行為以至動物的行為在內的多種學科，是一個學科群而不是一門學科。得到公認的行為科學學科，有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科部分。狹義的理解則把行為科學解釋為運用心理學、社會學、社會心理學、人類學以及
其他與研究人的行為有關學科的理論。1980年出版的英文版《國際管理詞典》將其定義為“行為科學主要是有關對工作環境中個體和群體行為進行分析和理解的心理學和社會學學說。其應用包括信息交流、創新、變革、管理風格、培訓和評析等領域”。它強調的是試圖創造出一個最優工作環境，以使每個人既能為實現公司目標，又能為實現個人目標有效地作出貢獻。同時從心理和社會兩方面去理解人、誘導人、激勵人。因此，有人通俗地把它叫做如何調動人的積極性的科學。迄今為止，人們對怎樣給管理會計下定義尚未達成共識。但多數學者認為管理會計是相對于傳統的財務會計而存在的概念。它側重于為企業內部管理服務，是指在當代市場經濟條件下，以強化企業內部經營管理，實現最佳經濟效益為最終目的，以現代企業經營活動及其價值表現為對象，通過對財務等信息的深加工和再利用，實現對經濟過程的預測、決策、規劃、控制、責任考核評價等職能的一個會計分支。眾周所知，管理會計的工作環境是在市場經濟條件下的現代企業；其奮斗目標是確保企業實現最佳的經濟效益，其對象是企業經營活動及其價值表現；其手段是對財務信息等進行深加工和再利用，其職能必須充分體現現代企業管理的要求；其本質既是一種側重于在現代企業內部經營管理中直接發揮作用的會計。那么行為科學與管理會計又存在著何種關系呢?
(一)行為科學影響著管理會計。在任何一個單位和企業，人是起重要和決定作用的因素。一個企業的成功與失敗與企業的行為科學是分不開的，企業的行為科學可分為集體行為科學(全體員工)、個人行為科學(法人)。作為管理會計實踐的理論總結和知識體系，管理會計學的形成與現代行為科學的完善過程密切相關，現代行為科學不僅奠定了管理會計學的理論基礎，而且不斷為充實其內容提供了理論依據，從而使管理會計學逐步成為一門較為科學的學問，能夠更好地用于指導管理會計的實體，使人按照一定的社會生產和社會生活的需要行動，更好地促進社會和人類自身的發展，維持社會生活的正常秩序，實現企業最優化。巨人集團的成功與失敗就是一個典型的事例，巨人集團失敗的原因有過多的個人行為，缺少團體行為，較多的個人行為盲目追求速度、盲目擴張搞多元化，在一些不是自己優勢的領域鋪很大的攤子，最后在財務上陷入困境。如今的巨人集團，更注重民主決策，充分發揮團體精神，積極調動員工的積極性，發揮職工的想象力、獨創力和創造力，實現自我指揮、自我控制，促進人們為實現組織的目標而努力。
(二)管理會計發展決定了行為科學模式。第一階段，19世紀末20世紀初，由于會計與當時以經驗和直覺為核心的傳統管理方式相適應，傳統管理會計的內容主要包括預算和控制，盡管后來人們充實了成本性態分析、本量利分析以及變動成本法等管理會計的基礎理論和方法，但在實踐中管理會計行為還始終停留在個別或分散的水平上，著眼點僅限于既定決策方案的落實和經營計劃的執行上，其職能只體現在“控制”方面。也就是美國泰勒倡導科學管理，把它稱為“泰勒制”。它的核心是標準化，它首先要按科學方向制定生產標準；然后根據生產標準由工程技術人員設計出“科學的”操作方法和工具。最后，通過管理人員對工人的嚴格監督和控制加以實施。“泰勒制”強調了管理的科學性、精密性，提高了勞動生產效率。但是當時的管理者對人的認識是片面的，他們把工人當作機器的附屬品，認為工人做工的目的就是為了拿工資，只要給他們錢就可以刺激工人的積極性。行為科學建立在“經濟人”這個假設基礎上的，企業投資者作為“經濟人”，其目標函數是企業利潤最大化，工人作為“經濟人”其目標函數是工資收入最大化。第二階段，20世紀50年代起，世界經濟進入戰后發展，技術革命的浪潮日益高漲，迅速推動社會生產力的進步。表現在新裝備、新工藝、新技術得到廣泛采用，產品更新換代周期普遍縮短，新興產品部門層出不窮，資本集中規模越來越大，跨國公司大批涌現，迫使人們必須考慮如何轉變觀念，適應市場需要的問題，將過去的以生產為中心的生產型管理模式調整轉變為以開發市場、調動各方面積極性。也就是當時美國的管理學家梅奧得出的結論，從心理學、社會學、人類學和管理學角度對人際關系進行綜合研究。物質利益要求已經不是工人的第一需要，經濟刺激作用大打折扣。更重要的是工人和工人之間的關系，工人與管理人員的關系即社會因素，從而創造了人際關系學說。以上兩階段說明了不同的會計發展階段也決定了這一階段所適應的行為科學的規律。
(三)行為科學與管理會計有機結合。行為科學是行為科學的一般理論在各個具體領域中的應用，在會計當中，應該與管理會計有機的結合。90年代以來，財務會計管理體制轉軌變型，會計界開始走上國際慣例接軌的正確道路，為管理會計在中國的發展創造了新契機，管理會計應適應現代經濟管理要求，不僅完善發展了規劃控制會計的理論與實踐，而且還逐步充實了以“管理科學學派”為依據的預測決策會計和以“行為科學”為指導思想的責任會計。實踐證明，只有把兩者學科有機結合起來才能使它更加完善。
四、管理會計的未來展望
(一)管理會計的環境不斷地變化。特別是隨著市場經濟的發展，市場競爭、經營戰略、信息加工技術的社會環境變化，將導致管理會計研究的目的、內容、方法也相應變化，企業管理也采取了相應的對策，如市場占有率、競爭能力分析，改變傳統管理會計那種靜態分析研究而用動態及不確定性的研究理論與方法。
(二)管理會計信息多元化。以人為本的時代，不僅要求企業重視人的行為激勵機制，而且要有開拓創新精神得以充分發揮的機制。作為以企業進行預測、決策、實施決策和達成決策目標提供有用信息為其基本職能的管理會計，就必須提供靈活、多樣的涉及到物質和精神多層面的多元化信息。物質層面信息要求采用有效的激勵方式和業績考核方案，激發人的主觀能動性和行為積極性，使人在開始行動之前就有積極的行為意識，在行為過程中能做到有意識的自覺控制，是企業有關人員為達成各項目標作出盡可能大的貢獻。精神層面的信息包括企業職工有良好的精神風貌、工作熱情、團隊精神、企業內部組織協調性、整體環境、文化氛圍等。新的管理會計將通過信息系統所產生相關管理信息，提供給企業經營管理決策者、執行者，在參與決策、參與經營管理中發揮直接作用。
(三)管理會計方法的創新。管理會計研究將向多元化方向發展，從過去單一的數學模型討論企業經營決策變為以數學模型為基礎并結合非財務指標來分析企業實現的目標。把定量分析和定性分析結合起來，因時、因事、因地制宜，靈活掌握，建立符合實際較高層次數學模型。改變事后控制與監督為事前控制，將短期行為(短平快行為)變為長期行為。多學科互相滲透，多種研究理論與研究方法相結合，把行為科學社會心理學、群體動態學、供理理論等有關知識導人其中，使研究結果具有更為廣泛的應變能力。
第3篇：行為科學的內容范文
社會環境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。
科學技術的迅猛發展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業文化理論。
一、 行為科學理論及其蘊含的企業人力資源管理思想
(一)行為科學理論主要內容。
行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發展、 變化的規律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發揮、調動人的積極性的目的。行為科學發展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會經濟的發展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。
在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。
馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。
美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態平衡的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
行為科學的發展使管理思想發生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業有關的所謂 “人性” 問題 ，企業中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。
行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。
它重視社會環境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。
(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業決策和管理工作的研究與討論。
行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。
這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發他們的工作意愿 ，充分發揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態管理逐漸發展為動態管理 ，由以往重視制度以求人事穩定、 規章細密難以變動的情況 ，逐步發展到一方面注意法規 ，另一方面強調法規具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。
二、 系統學派理論及其蘊含的企業人力資源管理思想
(一)系統學派理論的主要內容。
在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發展的方向。
31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。
21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。
權威的來源不在于 “權威者” 或發命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。
在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。
他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。
任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態的平衡。這也就啟示我們要充分開發人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。
系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發揮人力資源的整體性優勢和潛能。
三、 企業文化理論及其蘊含的企業人力資源管理思想
(一)企業文化理論的主要內容。
企業文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規范和文化素質 ，是企業賴以生存和發展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業的環境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。
他們通過對照大量的企業調查 ，發現幾乎所有的成功企業 ，不論企業發生了什么樣的變化 ，企業文化的價值核心是不變的。企業的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業文化理論首先把企業管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業文化理論把企業管理看作一個過程 ，企業形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業文化中去 ，需要一個長期、 持續、 穩定的過程。
(二)蘊含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。
有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。
2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。
參考文獻
[ 1 ]梅奧: 《工業文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。
[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。
第4篇：行為科學的內容范文
注冊會計師審計作為一種獨立的經濟監督活動，從行為科學角度分析，包括個體職業行為、群體職業行為、領導職業行為和組織職業行為，這些職業行為相互聯系、相互制約，構成了注冊會計師審計的職業行為結構。
注冊會計師審計的個體職業行為
注冊會計師審計是由審計委托者、審計者和被審計者及其他利益相關者共同參與和構成的一種獨立的經濟監督活動。在這一經濟監督活動過程中，各參與方所獨自表現出的行為就是審計的個體職業行為，如審計委托者的委托行為、審計者的審計取證行為、被審計者的申請審計復議行為等，這些個體行為共同構成審計群體職業行為的基礎。
心理學原理告訴我們，產生行為的直接原因是動機，而動機又是由內在需要和外在影響所形成的。動機所產生的行為有其特定目標，這種目標一旦得到實現，便會產生新的動機；若目標得不到實現，則會調整需要，調整動機。這便構成了某種個體職業行為的循環過程。在審計活動中，各種個體職業行為都有其特定的動機，有其內在的需要。審計委托者的委托行為，由生產經營活動、財務決策的需要所產生，如某企業由于變更注冊資本金的需要，便產生了委托注冊會計師對其資本進行驗證的審計委托行為，審計者接受審計委托行為是由于自身業務發展的需要。審計活動中個體職業行為多種多樣，其所賴以產生的內在需要也就千差萬別。外在影響也是產生審計個體職業行為(動機)的重要原因。當然，產生審計個體職業行為的原因，既可能是內在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。由于各種審計關系行為人具有自身特定的利害關系，其產生審計個體職業行為的動機就可能不盡合理，由此產生的審計個體職業行為也就不盡合理。審計個體職業行為的目標得以實現后便會有新的動機，由此產生新的個體職業行為；若目標未能得到或未完全能得到實現，行為主體就會調整起初的某種動機或調整由此產生的審計個體職業行為。
注冊會計師審計個體職業行為的核心問題是審計激勵理論。激勵是指一個有機體在追求某些既定目標時所表現出的愿望程度，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力之意。激勵可以促使人們為追求組織目標而作出最大努力，由此形成激勵理論。激勵理論中影響最大的是美國心理學家馬斯洛1943年在《人的動機理論》一文中提出的“需要層次論”(也稱“基本需要論”)。這種理論認為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要五種。通過對這五種需要的研究，馬斯洛得出一個重要結論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創造力。”激勵理論運用于審計工作中就構成了審計激勵理論。對每一個審計行為個體進行激勵，便有利于促使其實現自己積極的行為目標。在審計活動中，無論審計關系中哪一種審計行為個體類型，每一層次的行為個體都應得到上一層次(領導層)行為個體的關心和支持，并對下一層次(下屬職工)予以關心和支持；下一層次對上一層次也同樣應予以協作和配合。這樣，就使每一行為個體處在最佳的行為狀態。另外，在不同類型的行為個體之間，也應相互予以信任和協調，以實現共同目標。如被審計者應積極配合審計者的審計取證行為，審計者對被審計者也應給予充分的信任和尊重等。應該說，對審計行為個體進行激勵的方式多種多樣，如既可以進行上述多種需要的激勵，還可以進行期望激勵、目標激勵、信念激勵等。
此外，“公平理論”對審計個體職業行為的進一步科學化也是十分重要的。“公平理論”的關鍵涵義是：一個人對其所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，分析相對值。如果比率相等，則公平合理，從而感到滿意，心情舒暢，工作盡職盡責。否則，就會感到不公平，不滿意，進而影響工作情緒，降低工作效率和質量。在審計活動中，個體職業行為既可能是某一個人的行為，也可能是某一審計環節抽象行為人的具體審計行為。所以，在審計個體職業行為中運用“公平理論”，表面上看涉及審計關系各方的行為自然人個人和每一具體審計環節抽象的行為人，但實際上只有行為自然人的個體職業行為才涉及“公平理論”的問題，因為唯其涉及按勞取酬的問題。當然，這里的行為自然人不只是審計主體，還包括審計委托者和被審計者。
注冊會計師審計的群體職業行為
各個具體的相互聯系、相互制約的審計個體職業行為構成了審計的群體職業行為。群體職業行為的科學合理，能使審計活動從整體上提高效率和質量。對于審計的群體職業行為，需要研究注冊會計師審計的群體動力、群體目標、群體規范、群體壓力、群體凝聚力和群體矛盾等問題。
心理學家柯特·盧因(K.Lewin)援引物理學中的力學理論指出，群體職業行為的驅動力在群體內部強調重視每一個體的作用，認為群體環境會使個體職業行為發生有規律的變化。這種理論給我們以下啟示：審計活動作為一個由諸多方面參與的群體職業行為，其內部存在一個此消彼長的力的結構，這種結構處在不斷的變化中，我們應該根據審計環境的不斷變化，認識掌握這種結構變化的規律性，進而優化這種結構。
所有群體都有自己的群體目標，不論它是由組織規定的，還是自己制定的。沒有群體目標的群體是不存在的。群體目標影響著群體職業行為的方向、強度、持續時間等。審計的群體職業行為的目標就是高效率、高質量地完成既定的審計項目或審計任務。這一目標使得審計的群體職業行為有了共同達到的目的和要求，有了行動的方向，并可根據這一目標的具體內容和要求，調整群體職業行為的強度和力度，安排群體職業行為的具體過程。在實際工作中，審計群體目標的具體內容根據具體審計活動和項目的不同而有所不同，而且具體目標的確定要考慮諸多因素。如注冊會計師的管理咨詢活動，其群體職業行為的目標就應根據委托者的要求、受托者的客觀條件以及管理咨詢的具體內容等因素來確定。
凡是群體必有其獨特的行為規范，這種規范或有明文規定，或是約定俗成。在審計活動中，審計關系各方都應遵守其行為規范。如注冊會計師應按照獨立審計準則開展審計業務，被審計者也應依照審計及有關財經法規處理好與審計人員等方面的關系。審計的群體規范對審計的群體職業行為具有至關重要的指導和約束作用。目前，我國的審計群體規范還不盡合理與健全，還有待于隨著社會經濟的發展而不斷得到改進和完善。這既是審計實踐的需要，也是審計行為科學發展的標志。
任何群體中都存在著群體壓力，審計群體當然也不例外。這種壓力會對個體職業行為和群體職業行為產生特定的影響。這種影響多是積極的，對工作有益的。如注冊會計師所感受到的業務不精、知識不夠等精神壓力，可以促使其不斷進取、全力工作。但是，這種壓力有時也會產生一種反面作用，如害怕承擔風險責任，進而予以躲避等。另外，還有一種典型的表現，就是群體中的個體由此而產生的“從眾行為”。從眾行為可能會影響個體正常的思維活動，進而作出錯誤的判斷，導致錯誤行為。審計行為科學需研究審計群體壓力的內容結構，使其積極作用得到充分發
揮，消極作用得以抑制和消除。
審計的群體凝聚力反映審計群體對其成員的吸引力和成員之間相互的吸引力。凝聚力大的審計群體，其成員就有強的“歸屬感”，其工作效率就高，戰斗力則強。審計的群體凝聚力受諸多因素的影響，如審計群體職業行為目標、群體中的“核心”人物、群體成員的思想意識、群體內沖突及其解決情況等因素都會影響審計的群體凝聚力。審計行為科學需要研究這些因素及其變化對群體凝聚力的影響的方向及強度，以不斷增強這種凝聚力量。
審計的群體沖突反映審計群體內成員之間的矛盾。行為科學在研究群體沖突時，往往只注意到其消極作用，即導致不團結，降低工作效率質量，造成經濟乃至其他方面的損失等。事實上，一定程度的沖突還有其建設性的積極意義，如可以促進發現問題，開展業務競爭等。當然，對于沖突達到較大程度，其產生的作用往往是消極的、破壞性的，就應通過相應的有效措施予以解決。在審計活動中，審計群體內各行為個體之間會存在諸多矛盾，并在適當時機會表現出來形成群體沖突。審計行為科學的課題之一就是研究審計群體沖突的不同類型和性質，對建設性的沖突進行引導以發揮其積極作用，對破壞性的沖突進行預防和消除。
注冊會計師審計的領導職業行為和組織職業行為
領導職業行為是領導者影響和引導行為人為完成群體職業行為目標而努力的一種導向行為。
審計的領導職業行為是表現在審計活動中的領導職業行為。在審計行為科學中，審計的領導職業行為既要影響審計的個體職業行為，又要影響審計的群體職業行為，反之亦然。但總的說來，在三者中，審計的領導職業行為更能發揮關鍵作用。審計領導職業行為需要研究的內容也包括諸多方面，但核心問題是審計領導職業行為的有效性。審計領導職業行為的有效性是指審計的領導職業行為在影響和引導行為人為實現群體目標而努力時在多大程度上發揮其應有的作用。審計行為科學要求審計的領導職業行為具有與其實現的目標相適應的有效程度。在行為科學中，關于影響領導職業行為有效性的因素，國外學者提出了“三因素情景論”、“五因素論”、“三能力論”等多種觀點。就審計的領導職業行為而言，影響其有效性的因素，我們認為主要有以下幾個方面：一是審計行為領導者的個人素質。審計行為領導者不僅包括審計主體行為的領導者，還包括審計委托者行為和被審計者行為的領導者，即審計關系各方的與審計行為有關的領導者。二是被領導者的綜合情況。被領導者實際就是審計行為個體及其所形成的群體，被領導者的綜合情況是上述審計的個體職業行為和群體職業行為的合理性與有效程度。三是審計行為領導者在實施領導職業行為時所處的環境及其變化。這種環境從內容上講，包括政治環境、經濟環境、文化環境；從影響的速率上講，有宏觀環境和微觀環境。
第5篇：行為科學的內容范文
關鍵詞：企業管理理論；發展規律；探究
企業管理理論的產生和發展有其特有的存在規律，一個企業管理理論的產生和發展往往與企業自身的設立、經營以及發展有著密不可分的關系。企業管理業界的相關專家和研究人員認為要想研究企業管理理論的實際發展規律，不能單純的從社會生產力發展的角度出發。企業管理理論的發展在一定程度上可以被看作是社會生產力、生產關系和上層建筑不斷發展的體現。
一、簡析企業管理理論
企業管理指的是相關負責人員對企業的開設經營、生產銷售等一系列的活動進行有序的計劃、組織和安排的控制職能。企業管理是對各項企業運作管理工作的總稱，人力資源管理、財務管理以及行政管理，都是企業管理工作包含的主要內容。而企業管理理論就是對所有企業管理工作內容的概括和總結，是企業管理工作系統化、理論化的歸納和陳述。
企業管理理論最早出現于十九世紀八十年代的西方發達資本主義國家。在工業文明發展進程不斷推進的帶動和影響下，企業的管理工作無論是在管理水平還是在管理模式上，都被提出了更好水平的要求。將企業的經營和管理劃分為人力資源、財務資金、項目工程以及銷售市場等不同的管理對象，對不同的管理對象設定不同的協調管理方式就是企業管理理論論述的主要內容。在社會發展進程不斷推進的帶動和影響下，我國企業管理理論也逐漸呈現出了全新的發展規律。
二、探究企業管理理論的發展規律
企業管理理論出現于西方發達資本主義國家工業文明高速發展的時期，隨著全球范圍內經濟市場發展環境的變化而不斷變化。到當今社會，企業管理理論的發展主要呈現出以下幾方面突出的規律和特點。
1.科學管理階段企業管理理論的發展規律
在企業管理理論科學管理的發展階段，企業管理理論最大限度的擺脫了傳統管理方式和管理理念的束縛和局限，真正轉變了以往將勞動工人視作是生產勞動的機器的觀念。在一定程度上調節了生產力、生產關系以及上層建筑之間的關系，更好的緩和了三者之間的矛盾。在企業管理理論科學管理理論的發展階段，企業管理工作的社會屬性相比以往更加適應和滿足了企業自然存在屬性發展的基本需求。企業的管理和協調真正成為了一門科學，更好的實現了企業存在的社會價值以及經濟收益的顯著提升。
2.行為科學管理階段企業管理理論的發展規律
行為科學管理階段的企業管理理論是在企業管理理論科學階段的基礎上產生和發展而得來的。在企業管理理論行為科學的管理階段，相關工作人員真正認識到了企業中相應勞動力存在的價值，站在有效規劃企業長遠發展的角度對勞動力的人性進行了推測和假設。在行為科學管理的發展進程中，企業的管理理論出創新式的提出適當滿足勞動力在心理、以及生理上的需求與滿足其金錢物質需求同樣重要的管理理念，在一定程度上推動了企業管理理論進入到了一個全新的發展時期。
3.企業再造階段企業管理理論的發展規律
企業管理理論在企業再造發展階段的發展規律也是值得被我們深入研究和探討的內容。不同于之前的發展階段，企業管理理論再造階段的發展是在社會經濟、文化以及科學信息技術水平不斷進步的帶動和影響下產生的必然趨勢。經濟一體化趨勢以及日益激烈的市鼉赫環境是企業管理理論再造階段發展的客觀條件。在這一發展階段，相關企業負責人在對企業的運營進行管理時更加注重企業內部組織結構的細化分工，最大限度的簡化企業經營管理的各項運作流程。在企業現有的生產力水平以及技術條件下，更好的實現企業經營管理流程的整合重組就是企業管理理論在再造階段最主要也是最顯著的發展規律和發展特征。
三、企業管理理論在未來社會發展進程中的發展趨勢
任何事物的發展變化都具有雙重性、矛盾性的特點，企業管理理論的發展規律也是如此。在未來社會的發展階段，隨著社會發展進程的不斷推進，企業管理理論無論是在管理理念還是在管理模式的規定上，都將呈現全新的發展態勢。在世界經濟市場競爭環境日益激烈的發展態勢的帶動和影響下，企業管理理論發展的雙重性也將不斷激化。企業的管理理念以及管理方式將隨著社會發展進程的推進進行不斷的完善和發展。
四、結語
總而言之，企業的管理理論是能夠有效保障一個企業有序經營的重要前提。科學完善的企業管理理論也是能夠幫助企業在我國競爭激烈的社會主義市場經濟中獲得長足穩定發展的基礎和保障。只有相關部門的工作人員正確認識到企業管理理論的實際發展規律，才能運用更加科學的管理手段，最終實現企業經濟收益的顯著提升。
參考文獻：
[1]李威. 從管理理論發展的角度探究企業管理模式的創新方向[J]. 經營管理者，2013，08：77.
第6篇：行為科學的內容范文
關鍵詞：博物館 行為科學 人性 激勵
博物館是集收藏、研究和展示的公共服務機構。博物館的管理就是要通過一定的管理方式使藏品、人員、信息等資源相互協調配合，整合成能夠充分發揮其職能的整體。通過建立一種良好的秩序，有效地協調博物館內部的各種關系，使各種資源處在最佳和暢通狀態，實現最大的效益。
一、重視機構和制度建設是加強管理的有力保障
斯金納提出的強化理論認為，凡是必須經過而發生的操作行為，都可以通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化的方式有：正強化，以獎金、贊賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重復產生某一種行為；負強化，通過預先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為的產生；懲罰，以批評、降薪、開除等手段，來消除某種不符合要求的行為。
1. 圍繞核心職能重新調整架構，使部門設置更趨科學合理，以提高工作效率。
機構設置是博物館提高管理水平的一項重要內容，關系著建立順暢的運營機制，增強運作活力，也是博物館把各項工作合理區分，并使之井然有效地組織起來，也關系著建立靈活有效的指揮管理系統，使博物館達到統一、交通和精簡的目的。以往博物館中傳統的職能式結構存在明顯的弊端——缺少橫向協調、容易導致本位主義。
2.全面推行聘任制，實行評聘分開，競爭上崗
以通遼博物館為例。通遼博物館結合單位任務，按照科學合理、精簡效能原則設置崗位，通過公開招聘、考試、考核方法擇優聘用并給予相應的報酬。聘用過程中，嚴格的聘用程序，保證聘用工作公平、公正。同時，對聘用人員實行嚴格的平時考核和年度考核，考核結果成為續聘、解聘或者崗位調整的依據。
在堅持公開、公平、競爭、擇優原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、抵觸情緒，使聘用制順利實施。聘用制的實施，實現了工資待遇與崗位職責和工作績效相結合，打破了館內傳統的“大鍋飯”的局面，進一步激發了工作人員的積極性。
二、人性化管理是提高管理質量的重要手段
行為科學理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實驗”為基礎提出了“社會人”假說。認為：員工不僅是經濟人，更是社會人，他們有自己的社會需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價值觀、行為規范、辦事原則、信念等；領導的能力體現在通過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動生產效率。運用“社會人”理論，在博物館內部通過運用人性化管理手段，提高員工士氣，促進工作效率，使整體隊伍素質得到提高，主人翁意識、團隊精神和開拓進取精神得到加強。此外，建立員工有效參與管理的機制，通過設立館內組織、召開員工座談會、組織文體活動、廣泛聽取員工意見等，營造了尊重、和諧、創新、進取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。
1.發揮館內組織的橫向聯系作用，充分調動員工積極性。設立組成專門委員會如：學術委員會、文物征集委員會、文物普查小組，完成相對獨立的項目或事務，在員工福利、學術研究、文物征集和普查等方面發揮其相對獨立的職能。這些組織成員來自各部門，其負責人通過選舉、推薦產生，他們既要承擔本部門的工作，同時兼顧內部組織的分工。
2.建立完善的管理制度，同時注重激勵制度的建立。為規范管理，可以結合實際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時工管理辦法》、《固定資產管理辦法》以及文物庫房、計算機及網絡、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規定資產、工資、人事、福利、工作規范等內容，提高各項管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。
三、規范員工考核機制是完善管理的有力措施
激勵理論還強調，員工將自己工作中所付的代價和所取得的報酬與別人的相比較能產生公平感。工作中所付出的代價包含時間、教育、經驗、努力程度、負責精神等，工作成果所帶來的報酬包含工資、職位提升、承認和新生的程度，以及心理報酬如更快樂、更安全等。激勵過程中，人們會自覺或不自覺將自己工作中的代價和報酬與別人進行比較，產生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調整付出、報酬或工作崗位要求。這就要求管理者進行激勵時，要注重保持員工付出與報酬的公平合理。考核工作是博物館實施激勵的有效方法，旨在通過對員工工作中的成績、態度及出勤的考核，實事求是地發現員工的長處和不足，進而揚長避短，做到知人善任和因人施用；通過獎優罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對員工實行分時段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，并反饋考核結果。考核與薪酬、聘任相結合。員工的積極性、創造性和工作效率得到了較大提高。
四、建立分層次的培訓系統是提高全員綜合素質的有效途徑
激勵理論認為，一類人屬于高成就需要者，另一類人不屬于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔任難度大、有風險的工作，對自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機構迅速發展的寶貴資源，應該派他們去做具有挑戰性的工作。通過培訓可以造就高成就需要者。
1.完善培訓職能。從戰略高度認識員工教育培訓工作的重要性，建立職工教育培訓領導責任制，把開展職工教育培訓的情況作為領導班子和主要領導任期目標考核、年度考核的重要內容之一。同時，學術委員會和辦公室共同管理員工培訓問題，逐步建立系統的教育培訓管理制度，為教育培訓工作提供堅強有力的組織保證和政策保障，營造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。
2.豐富培訓內容。在培訓內容上，既不能是單純的政治理論和政治修養學習，也有別于以業務知識學習和業務技能訓練為唯一內容的專業培訓。
第7篇：行為科學的內容范文
[關鍵詞]管理學；教學問題；建議
管理學的形成經歷了多個不同的階段，由此衍生出了多種不同的學派，在不同的學科背景下涌現出了各種不同的管理思潮。隨著管理學的不斷發展，其教學面臨很多新的問題，筆者通過長期的教學實踐發現，影響管理學教學成效的因素是多個方面的，單從教學層面上看，以下四個方面的因素將影響管理學教學的成效：
一、管理學教師自身理論水平不高影響教學效果
管理學是一門涉及經濟學、社會學、組織行為學、領導學、策略學、心理學等多學科的交叉型學科，科學管理的興起、行為科學的產生以及管理科學的發展對管理學理論的形成具有重要的意義，因此作為管理學教師，廣闊的知識面，多學科背景是極為必要的，只有自身對管理學的理論和知識點有深刻的理解和認識，才能在教學過程中正確有效的引導學生進行學習。如果教師缺乏多學科背景或者知識面狹窄，會嚴重影響到對于管理學理論知識的理解，進而影響教學效果。
二、管理理論學派及研究對象的多樣性進一步增加了教學難度
19世紀末和20世紀初在美國形成了科學管理理論，是管理從經驗走向科學的第一步。隨著管理理論與實踐的發展，行為科學理論隨之產生，其中以梅奧的“社會人”假設為代表。繼科學管理、行為科學理論之后，以西蒙的“管理即決策”的管理科學理論產生。直至今日，隨著社會的發展，涌現出了各種新的管理思潮，如學習型組織、公司再造等，我們將之統稱為現代管理論。除了容易令學生混淆的管理理論和學派，管理學中的組織、決策、計劃、領導、激勵和控制這幾種要素包含的知識點復雜多樣，僅一個“激勵”就包含了三類理論（內容型激勵理論、過程型激勵理論和結果反饋型激勵理論），三類理論又分別包含了各種各樣的理論觀點，如內容型激勵理論的代表理論包含了需求層次理論、ERG理論、顯示性需要理論和成就需要理論。由此可以看出，管理理論學派復雜多樣，管理各要素知識點復雜多樣。在教學過程中，教師除了要讓學生了解不同時期具有代表性的管理理論還應該讓學生了解各個理論學派之間存在的關聯及先后順序，除了讓學生了解管理各要素，還要引導學生將理論與實踐有效的結合起來，這無疑增加了教學的難度。
三、案例教學法的不當運用影響教學的成效
案例教學法是管理學教學過程中經常用到的教學方法，運用得當能起到事半功倍的效果。但在實際的教學中，案例選取很困難，現有的案例資料大多較為陳舊且對于知識點的涵蓋比較單一、生硬，除此之外，教師對于案例教學的理解和靈活運用的能力大小不一，形式化的案例教學時有發生。
四、傳統授課方法的單一運用降低學生學習熱情
部分管理學教師沿用過去傳統的授課方法，填鴨式的教授學生管理學知識點，從定義到內涵，從特性到功能，從途徑到作用，延續一貫的教學方式和風格，教學毫無創新，對學生來說毫無吸引力。
針對以上教學中存在的問題，筆者認為可以從以下五個方面提高管理學教學成效。
（一）梳理學科脈絡體系，引導學生從整體上把握該學科
管理學是一門由眾多學科支撐的交叉型學科，涉及范圍廣，研究對象復雜，管理理論和學派多。因此清晰明確的學科脈絡體系，貼近生活的學科內容顯得尤為重要。作為教師，首先應該理清管理學的學科脈絡體系，在教學的過程中層層遞進的引導學生學習，所謂綱舉目張，幫助學生從整體上把握該學科，這是有效開展管理學教學的第一步。
（二）有效利用案例教學，進行教學實踐
科學的選取教學案例是成功進行案例教學的首要條件，針對現有案例陳舊、知識點涵蓋單一和生硬的情況，一方面，學校應該盡可能的投入資金購買可用于管理學教學實踐的管理案例，如美國哈佛大學每年都用大量的資金購買最新的管理學實際案例，將其用于管理學教學；另一方面，教師應該對現有案例進行慎重的篩選，力求案例教學落到實處，不能將案例教學流于形式。
（三）嘗試新型授課方式，激發學生學習熱情
管理學教師應該不斷嘗試新的教學方法，案例教學法是其中的一種，除此之外，還可以將管理學中的頭腦風暴法、圓桌會議、德爾菲法等討論和學習方法運用到課堂實踐當中。新的授課方法可以增加學生對課堂的新鮮感，提高其學習熱情，進而提高教學的成效。
（四）引導學生進行管理實踐，提高管理理論水平
通過管理實踐活動，學生對于管理學的理論知識會有更深刻的認識和理解，在實踐過程中，可以鍛煉學生發現問題、思考問題以及解決問題的能力，讓學生從被動的學習轉化為主動的思考。因此，管理學教師應該盡可能的引導學生參與管理實踐活動，讓學生在實踐的過程中學習，通過理論知識的學習來指導管理實踐活動。
第8篇：行為科學的內容范文
從最初古希臘學者瑟諾芬的勞動分工，到近代古典管理學派主張制度化的管理，如泰勒的“管理科學”、法約爾的“一般管理”、韋伯的“組織論”等，現代行為科學學派主張人性化的管理，如“霍桑實驗”、梅奧的“人際關系理論”、馬斯洛的“需要層次論”，但兩種學派的理論在實際應用中都存在一定的局限性。
傳統的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，強調的是使生產操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結構、有效的組織系統和明確的職責分工等，忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創造性。
行為科學與此相反，它強調要重視人這一因素的作用。顯然是認識到，一切事情都要靠人去做，一切產品的生產都要靠人去實現，一切的組織目標都需要人去實現。因而，應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現管理的預期目標。
隨著對人性的認識和管理對象重點的變化，管理的方法也發生了重大變化。由原來的監督管理，轉變到人性化的管理。傳統的古典管理理論強調自上而下的嚴格的權力和規章制度的作用，把人看成是“會說話的機器”，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監督，造成工人心理上的壓力而產生對立情緒，而忽視了人的社會關系和感情因素的作用以及人的主動性和創造性。與此相反，行為科學則強調人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創造性，借以把人的潛力充分發揮出來。與此相對應，企業界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現了“參與管理”、“目標管理”、“工作內容豐富化”等各種新的管理方式。
行為科學也存在一些缺陷：從霍桑實驗至今，半個世紀過去了，管理學者們對人際關系理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。
管理學者對人際關系理論的研究方法，包括對霍桑實驗中所運用的方法和過程，進行了批評。在他們看來，整個實驗過程中，研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛；另一方面受到正在進行中的實際經驗的束縛，尤其是主觀愿望先入為主的影響。
此外，行為科學研究的對象是人，它告訴了我們對人管理時應采取什么行為，但在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進行研究的管理顯然是不完善的，除了人以外，還應有某些技術方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應用，這正是行為學派的缺陷。比如，管理者往往要從整體上從系統的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度；另外，要對組織整體戰略進行決策，這些經常需要的管理是行為學派沒有觸及到的。對于行為學派存在的弱點，孔茨是這樣評論的：人際行為領域并不包括管理學的全部內容。很可能一個公司的經理懂得心理學，但在管理上卻并不有效。例如，有一個相當大的公司，對各級管理者進行廣泛的心理學教育，結果發現這些訓練并未解決有效管理的需要。
管理，這兩個字可以拆開理解，管為制度化，理為人性化。在現代經濟社會中，特別是進入21世紀，面臨著全球經濟一體化的發展機遇，在商場如戰場的競爭中勝出，組織采取何種管理模式與觀念，直接影響到組織的核心競爭力、組織文化、經濟效益、社會效益、組織長期發展、企業抵御風險的能力。
有人主張“三分技術，七分管理”，也有人主張二O八O原則，且不去說劃分比例，均意在強調管理的重要性。科學技術是第一生產力，管理則可以說是生產力實踐的“催化劑”，向管理要效益，關鍵是建立怎樣的管理模式。
組織如何有效地結合管理科學理論與行為科學理論形成一個卓越的管理模式，成為許多專家、學者甚至著名公司潛心研究的課題，開發各種不同的管理體系，這些體系或是適合某一國家、民族、團體，或是具有普遍意義，但都離不開管與理的研究，只不過“管”與“理”的幅度不同罷了。
有人說管理就是制定規章制度，照章辦事，嚴格執行就行了。常聽人說，某企業規章制度如何嚴格，紀律分明，從嚴治廠。這實際上與“管理科學”學派的主張是一樣的。
管理一直被大多數人認為是一種權力的象征。管理人員就是有權力的、管事的，其實這只是管理的一方面；另一方面是職責，作為管理人員應是盡職盡責的。在一個團隊中，管理人員的思想意識可以上升為團隊意識，指導團隊的實踐活動。由于不同的團隊存在著不同的管理意識，實踐的結果也各不相同。在經濟發展的過程中，有的企業落伍了，日益沒落，甚至破產了；有的企業則蒸蒸日上，前途無量，也就不足為奇了。
所謂管理，管就是負責，權力象征；理就是規章制度，管的依據，理順工作程序，理順人的意識，理順人的心氣，解除員工的煩惱、憂愁，了解其心態，使之心順、氣順，無后顧之憂。這樣的管與理，員工的工作熱情高漲，調動了其積極性、主動性和創造性，效率也就自然提高了。當然，管與理的結合不能簡單地理解為二者的整合，也需要創新。前不久，聽說外國某企業老板，見到奶牛聽音樂可以多產奶，決定在工人工作時，也播放音樂，結果工人心情愉悅，工作效率果然提高不少。當然，這種管理模式或方法在發達國家很常見，若干年以后，在中國也可能出現這樣的模式，抑或現在已經有之，只是鮮有人知道罷了，但具體效果如何，要看這種模式與組織結合的適宜程度而定。
現實中，多數企業、公司在管理上存在誤區，關鍵是管理人員沒有正確理解管理的涵義或沒有轉變觀念。比如，在生產線上，由于某操作者心情不好，而在工作時分了心，造成工作失誤，致使整批產品報廢；平時，此操作者可以說兢兢業業，操作也沒說的，這就是理的問題而非管的不到位了。再如，經常發生的操作者不按工藝文件執行，其實這也出在“理”上，是我們管理人員沒有理順，即使文件理順了，但沒有將文件內容理順到操作者心中，即培訓教育沒有理順。在管上也存在一定的問題，如某事、現象悄悄的發生，損失了、浪費了，卻無人問津，這就是職責上的問題，是由誰來“管”，所以作為管理人員，應盡職盡責，做好管與理。
對于管或理，可以說缺一不可，但其中的關鍵在于理，理是管的條件、基礎，管是理的保證。二者的關系是辨證統一的。管要做到有理有據，有章可循，就不能亂管，要有的放矢，否則就會亂做一團，企業的凝聚力與親和力就會受到影響；有理不管，不行；有了規章制度，理順了各種關系，不管，則方向不明，管是保證理的運用，使理指導實際工作。因此，只要理順了，管對了，管理有效地融合（制度化與人性化的結合），就會極大地調動每個人的積極性、主動性、創造性，發揮人的潛力，實現人的自身價值與社會價值，從而為企業創造巨大的財富。
組織通過管理模式，各種管理系統的運作來實現自己的戰略目標。無論實施何種管理模式，都涉及將這個管理模式整合到組織的各個管理系統中，比如財務管理、質量管理、環境管理、安全管理、人力資源管理、生產運營管理等諸多系統，這是一項系統工程，且整合后在短時間內不可能立竿見影；經營一個組織不是一個或兩個領導者能夠駕馭的，需要一個管理團隊，同舟共濟。管理是科學，是哲學，更是一門藝術，需要集體智慧去推行、創作與結合新的管理模式，并進行實踐。
第9篇：行為科學的內容范文
關鍵詞：思維導圖；高職院校；目標管理
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）09-0148-02
一、緒言
思維導圖在中國運用只有20年的時間，但是醫藥類政法類高職院校有客觀必要性直接引入思維導圖。醫學教材和醫學生的筆記本身并非線性筆記，已經帶有放射性思維導圖的全部要件，例如系統解剖學是以人體為中心圖樣，局部解剖學也是以局部器官為中心。醫學生所必備的基本技能和所需記憶的大量知識如果運用思維導圖來幫助記憶，必然受到事半功倍的效果。
在我們論述將目標管理模式引入到高等職業院校教育當中之前，我們首先需要對目標管理進行進一步的認識，上文當中已經簡略的體積目標管理的產生、發展，以及我國引入目標管理模式的大致時間，接下來，我們有必要探討一下目標管理模式的特點及實施目標管理模式的基本程序。
二、目標管理模式的特點
（一）重視組織目標
在目標管理模式當中，我們發現其中心的管理思想就是引導管理者進一步從過去重視管理制度的細節、重視管理的流程等問題轉移到重視組織目標上面來。而就達到這一目的的手段，則通常采用激勵的方式。在德魯克提出目標管理的時候，注重的就是管理行為結果，而不是過去對管理行為進行監控，這也是目標管理模式的重大理論貢獻，它把管理工作的重點從過去的努力工作，轉到了提高生產率上來。
在目標管理的過程當中，管理者首先就需要進一步明晰管理的目標，而這些目標則始終應該以組織過程當中的總目標作為依據。這就要求我們的管理者需要制定自己的工作目標，這也是他們工作當中的重要責任。通過目標管理，我們從傳統的由別人統一管理的模式當中跳出來，將自我控制引入到生產實踐當中，這是非常重要的，這種將客觀需要變為個人目的的方式，使得員工的主動性得到發揮。
在德魯克看來，只有這樣一種發揮員工主管能動性的目標考核，才能能夠激發管理人員積極性，因為這時不是有人叫他們做什么，或者是有人說服他們做什么，而是他們為了完成既定目標而進行某些行動。員工在工作當中得到解放的同時，也承擔了相應的義務，因此我們說目標管理模式是一種能夠促進人們努力的途徑，能夠有效的改進工作的效率。
（二）不同層次員工職責差異
目標管理的第二個特點就是強調高層、中層、基層的管理者其職責是不同的。在目標管理當中，核心的思想是每個管理者工作的目標都由以自己所屬上級完成目標為基礎，而上級也必然會保有是否同意下級制定相應目標的權力，盡管如此，制定目標依然是管理者首要的任務。
目標管理意味著每位管理人員應該認真的參與上一級單位目標的制定，德魯克就指出“在目標管理的過程當中，每一位管理者都必須自行的發展、設定本單位目標。高層管理者則需要保留最終目標批準權，不過提出目標是管理者的職責。而這就意味著企業的任務需要轉化為具體的目標，管理者也必須通過目標來領導下級，以此保證總目標可以順利實現。”這意味著高層管理者是控制目標，而操作層面管理者在不違反高層控制的范圍內內制定目標，這也就要求不同層級的管理者各司其職。
（三）行為科學的理論
就目標管理而言，它是運用了行為科學的理論，它試圖將管理重點從過去尋找弱點轉到績效分析上，以便對人的潛能進行開發。不過要實現這一種轉移，我們首先需要讓下屬在重要的任務目標上面和上級的認識一致，這一基礎上個體再確定短期內德績效目標以及行動的方案，從而我衡量目前的績效。下屬能夠通過和監督人員的討論進行自我的評估，確定新的方案以及目標。我們發現這種管理方法的重點就在上下級之前達成共識，監督人員從過去評判者的角色變成了現在協助者的角色，以減少角色之間的混亂和沖突。
目標管理模式是一種具體的運用行為科學的理論，德魯克認為，目標管理主要的貢獻就在于，能夠以自我控制的方式取代強制管理。通過目標管理我們可以把過去客觀的需要轉化成現在個人的目標，使管理者自我控制，以取得相應的成就。
三、運用思維導圖進行教學目標管理設計
目標管理和思維導圖的結合之所以一拍即合，因為目標符合思維導圖的產生基礎―人類思維的放射性。以往的過程管理雖然起到了實時監控的作用，實際上就是一種線性管理。制作思維導圖的第一步也是最關鍵的一步就是確定中心，和以往線性筆記不同，線性筆記強調層級性，從而阻止了發散狀的思維放射。我們將過程手段方法這些要素寫在目標的周圍，也就是俗語所說的條條大道通羅馬：
首先思維導圖能夠使學生建立系統完整的知識框架體系，對學習的課程進行有效的資源整合，使整個教學過程和流程設計更加的系統、科學有效。利用思維導圖進行課程的教學設計，會促成師生形成整體的觀念和在頭腦中創造全景圖，進一步加強對所學和所教內容的整體把握，而且可以根據教學過程和需要的實際情況做出具體的合理的調整。
使用目標管理和思維導圖結合的好處還在于，以往元認知策略和控制策略不能和教學大綱考試計劃并列列出，從而把人的認識活動分裂成三個不同的部分，而使用思維導圖后，元認知策略和控制策略都能夠同時在一張導圖上體現出來。從而把原來的“黑箱”變成了“白箱”。在制作思維導圖的過程中，會涉及到如何快速的閱讀和信息整理的內容。通過在整理和繪制思維導圖的過程關鍵詞和核心內容的查找可以更好的幫助老師和學生們，加強對所學知識的理解并將所學內容進一步的加以深化。搜圖的過程很好地把目標過程結合起來，比以往機械地翻書查找的效率要高的多。
思維導圖在教育教學和教學管理中的運用還是一個嶄新的領域，但是隨著實踐的深入，一定能夠開出更多更有益的理論成果反過來指導實踐。
