人事檔案用途精選(九篇)

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第1篇：人事檔案用途范文

一、煤礦企業人事檔案管理應做好檔案保管

在煤礦企業檔案中，人事檔案相對特殊，由于人事檔案記錄了所有干部和基本員工的人事信息，是干部晉升和員工培訓的基本依據，對煤礦企業的人力資源管理工作有著重要影響?；趯γ旱V企業人事檔案管理工作的了解，要想提高人事檔案管理質量，做好檔案保管是關鍵。具體應從以下幾個方面入手：

（一）建立專門的人事檔案保管場所。為了提高人事檔案管理質量，提高人事檔案的保管效果，煤礦企業應建立專門的人事檔案保管場所，溫度、濕度等指標都要達到檔案的保管條件。同時還要有專門的管理人員進行管理，確保人事檔案管理工作得到有效開展。

（二）將人事檔案分類保管。在人事檔案保管過程中，應將干部檔案與普通員工檔案分開保管，起到分類保管提高保管針對性的目的，提高人事檔案管理的針對性和有效性，因此，分類保管是人事檔案管理的重要著力點。

（三）建立人事檔案檢索目錄。由于人事檔案數量較多，在管理過程中只有建立專門的檢索目錄，才能提高人事檔案的查閱質量，為人事檔案的管理和調閱提供有力的支持。所以，建立人事檔案檢索目錄是人事檔案管理的重點。

二、煤礦企業人事檔案管理應及時更新檔案信息

由于煤礦企業的干部職工隊伍經常會發生人員崗位變動以及個人的人事信息也會出現變動，這就需要在人事檔案中進行體現，并及時更新檔案信息。因此，做好人事檔案信息的更新，應成為煤礦企業人事檔案管理的重要內容，具體應做好以下工作：

（一）及時記錄并更新人事信息。考慮到煤礦企業干部職工人事信息的頻繁變動，在人事檔案中應對變動信息進行全面體現，這就需要煤礦企業人事檔案管理工作中應及時記錄人事信息，并對人事信息進行及時分析，提高人事檔案的全面性。

（二）對人事檔案信息進行及時歸檔。人事檔案在發生變動之后，應進行及時歸檔，如果不及時歸檔，容易造成人事檔案信息混亂，不利于人事檔案管理工作的開展。因此，對人事檔案信息進行及時歸檔是提高人事檔案管理質量的關鍵。

（三）加強對人事檔案信息的審核，提高準確性。鑒于人事檔案的特殊性和嚴肅性，在人事檔案管理過程中，應對檔案中的信息準確性負責，除了要及時記錄人事信息之外，還要加強人事信息的審核，保證人事檔案信息準確性能夠滿足實際需要。

三、煤礦企業人事檔案管理應規范借閱程序

考慮到人事檔案信息的特殊性，在人事檔案管理過程中，做好人事檔案管理的借閱工作，對于規范人事檔案管理工作和提高人事檔案管理質量具有重要意義。為此，應從以下幾個方面入手：

（一）對人事檔案借閱進行準確登記。煤礦企業在人力資源管理工作中，會對人事檔案進行調閱，為了規范人事檔案的調閱管理質量，應對人事檔案借閱進行準確登記，對借閱人、借閱用途以及借閱方式都進行全面準確的登記。

（二）對借閱歸還的人事檔案進行檢查。人事檔案在外借歸還之后，檔案管理部門需要對借閱歸還的人事檔案進行檢查，避免人事檔案發生涂抹或者丟失內容的現象，使人事檔案做到和借閱之前一樣，規范人事檔案借閱行為。

（三）建立人事檔案借閱臺賬，規范借閱行為。為了有效記錄人事檔案的借閱情況，在人事檔案管理中應建立人事檔案借閱臺賬，并對借閱行為進行規范，對借閱期限進行明確，保證人事檔案借閱能夠按期歸還。

第2篇：人事檔案用途范文

關鍵詞：人事檔案 社會化 開放式 管理

一、含義

這種模式是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1.人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2.人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3.利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關 的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4.人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1.人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

2.人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3.社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

第3篇：人事檔案用途范文

一、干部人事檔案整理工作存在的問題

（一）干部人事檔案改革管理制度不太全面。??前，缺乏全面的管理制度就不能正確對待管理工作，也無法達到預期的管理目的，更難以全面改革管理方式，導致人事資源管理中資源配置優化流程受到影響，難以提升高素質人才的流動效率，特別是高素質人才的流動直接影響企業人事干部檔案管理工作質量，所以說，人事干部檔案改革管理制度的不完善直接影響企業的檔案管理工作，從而影響企業的健康發展。

（二）干部人事檔案分類準確性不太高。分類就是將干部人事檔案材料，按照材料的主要內容或用途確定類別，干部人事檔案材料有的是按材料內容的主次關系來進行分類，有的是按形成時間來進行分類。干部人事檔案管理分類的不準確不利于企業干部人事檔案的利用及相關查閱工作的開展，同時對其進行整理過程中，檔案管理人員也極易造成干部人事檔案分類的不合理與不準確等現象。

（三）干部人事檔案信息化管理水平不太高。在實踐工作當中，干部人事檔案管理工作的信息化水平不高。管理工作人員自身的計算機能力薄弱，對于管理系統的了解不全面也不深入，所以，嚴重制約了檔案管理工作的開展。同時，干部人事檔案管理人員不能夠充分利用先進的技術手段，難以使計算機在檔案管理工作中發揮自身的價值。部分企業在干部人事檔案管理工作中加強了對電子管理系統的使用，但是它僅在對工作人員的基本信息記錄工作中發揮作用，卻很難對工作原件進行相應的收錄工作等，使用效率較低，所以，干部人事檔案的利用很難充分展現管理系統自身的實用性，這對于干部人事檔案保管工作的開展十分不利，而且會影響到工作開展的效率。

二、加強企業檔案整理工作的對策

（一）積極落實責任追究制度。為避免檔案的改動與丟失問題，用人單位應當積極構建檔案工作管理機制，確保責任追究制度的落實。同時，企業還應該加強對檔案材料轉入、接受等的記錄工作。首先，在借閱檔案時，應該由兩人以上持單位開具的證明向相關檔案管理部門進行檔案借閱申請，之后由相關領導對其進行相應的審批工作；其次，為了提高對檔案的使用效率及管理效果，企業各部門之間應該加強對檔案相關工作的協調溝通工作；最后，對于檔案的轉入和轉出，一定要確保其密封性，蓋密封章，另外，在各級審查單位審核完成以后，需要再次蓋密封蓋章。

（二）加強對檔案管理質量的提升。領導重視是做好檔案管理工作的關鍵，在此次干部人事檔案改版升級工作中，企業領導高度重視，加大了對干部人事檔案管理工作的支持保障力度。同時，對于干部人事檔案管理工作人員及領導進行明確安排，提高檔案管理工作人員的責任意識，明確其崗位的重要性，根據干部人事檔案改版升級，加強對檔案管理工作規范性及高效性的管理，從而提高企業檔案管理的整體水平。

（三）提升檔案管理信息化水平。我國檔案管理改革部門必須要提升其信息化管理水平，首先，要摒棄傳統紙質化管理模式，積極應用計算機管理設備與網絡信息技術；其次，企業相關領導及管理人員應該意識到干部人事管理電子化建設的重要性，加強對檔案管理工作中信息技術的應用，從而提高檔案管理工作效率；最后，檔案管理人員應該重視檔案管理電子化的建設工作，提升管理工作效率與質量，同時，還要提升人事干部人事檔案閱讀軟件質量，增強我國人事干部人事檔案管理改革工作效果。

（四）加強檔案管理人員綜合素質的提高。檔案管理人員作為檔案管理的主要人員，他們的綜合素質直接影響企業的檔案管理水平，所以，加強檔案管理人員綜合素質的提高具有重要意義。企業應該對檔案管理工作人員進行專業檔案管理知識與實踐經驗的定期培訓，進而提高管理人員對檔案整理與分類的效果，并且更好的保證檔案歸檔的及時性。檔案管理人員綜合素質的提高不僅能夠提高企業檔案管效率，而且能夠很好的促進我國檔案管理事業的發展。

第4篇：人事檔案用途范文

關鍵詞：人事 檔案管理 創新 重要性自改革開放以來，我國的經濟產業結構發生很多大轉變，很多公司或企業都開始根據市場經濟發展需求來調整企業內部人事工作。這就使得企業的人事檔案管理也發生了一定的轉變。為了能夠適應市場經濟的發展需求，就必須要改變傳統的落后的人事檔案管理方法，只有不斷創新發展，隨時結合實際的發展需求來做出人事檔案管理模式與方法的調整，才能夠保證人事檔案管理工作能夠適應社會發展需求，滿足企業的人事管理需要。

1、人事檔案管理工作的特點

與其他檔案資料相比，人事檔案管理工作具有更多獨特性，這是因為人事檔案材料不單單是記錄一些歷史信息，更是對一個人全面定義的重要文獻，其重要性與獨特性自然不言而喻。除此之外，人事檔案管理工作還具有社會性、復雜性、多樣性、開放性和系統性等多種特點。

1.1 社會性。市場經濟條件下已建立了具有較強社 會性的人事檔案管理機構。如各省市人才市場 建立的人事檔案管理機構。這種機構管理對象 包括地區范圍內所有流動人員的人事檔案，其 服務對象具有社會性，可以為整個社會提供人 事檔案服務。

1.2 復雜性。人事檔案管理機構、管理對象和服務對象 的社會性，決定了人事檔案內容結構的復雜性。 在傳統的人事檔案管理中，人事檔案來源單一， 內容也較簡單，而人事檔案管理機構，其來源要 廣泛得多，由于人員集中起來比較復雜，其檔案 管理內容十分豐富。

1.3 多樣性。經濟的發展離不開人才，無論是外資、合 資、國有企業招聘管理人才、技術人才及選拔優 秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及 大中專畢業生就業，都十分重視對人事檔案的 利用。利用者類型及用途要求不一樣，對人事檔 案內容、載體等提出了多樣性要求。

1.4 開放性。隨著計算機信息技術的飛速發展，改變了 傳統人事檔案的管理模式和手段。目前，普遍采 用現代化管理手段與方式管理人事檔案，從而 使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流具 有開放性。

1.5 系統性。人事檔案管理工作不僅包括對檔案的收 集、整理、歸檔、保管、統計、服務、利用、查詢等，而且還包括檔案信息的輸入和輸出。因此，它是人力資源管理活動中的一個系統工程。

2、人事檔案管理工作的重要性

我們都知道在一個企業的人事管理工作中，對于一個人工作績效的考核與審評都是需要通過其個人檔案來進行的。這對于企業更好的了解員工具有重要意義。除此之外，進行有效的人事檔案管理工作，還能夠極大的促進企事業單位的進步與發展，提高企業的競爭力，促使人才選拔的公平公正。

2.1 促進企事業單位的發展

學技術的支撐，而科學技術的進步則取決于人才的綜合素質，企事業單位的發展需要有高素質的專業技術人才隊伍。加強職工人事檔案管理工作，從一定程度上對企事業單位職工的地位、能力、待遇等方面進行了肯定，從而形成了良好的人才激勵機制，進而促進了企事業單位 的可持續發展。

2.2 促進核心競爭力的培養

由于現代企事業單位在激烈的競爭中感到了人才的重要性，因此，合理開發人力資源成為 了提高企事業單位核心競爭力的迫切需要。對于企事業單位而言，只有進一步強化職工檔案 管理工作，才能幫助企事業單位更好的選拔和任用人才，鼓勵職工樹立進取心和責任心，最終 促進企事業單位核心競爭力的培養。

2.3 促進人才的選拔

職工人事檔案對錄用新的人才能起到十分 重要的作用。一份真實、完整的個人職工檔案， 既是企事業單位選用人才和職位晉升提拔的重 要參考依據。同時，由于職工檔案能夠比較全 面、準確的反映人才各方面的情況，所以企事業能夠從職工人事檔案中了解本單位人才的數 量、文化程度、專業能力、政治修養等方面的重要數據，這也有利于人力資源管理部門對職工 人事檔案進行統計分析，從而制定出合理的人才培養計劃。

3、人事檔案管理工作的創新途徑

為了能夠進一步加強企事業單位對于人事檔案管理工作重要性的認識，以不斷提升其檔案管理水平，我們可以通過一定的手段或方法來宣傳人事檔案管理的意義和作用，使所有員工都能意識到自己檔案對于自己以后的工作提升所起到的重要意義。為此，我們應該加強人事檔案管理工作的創新，提高檔案管理的規范性，制定新的檔案管理模式，以此來提高企事業單位的人事檔案管理水平。

3.1 規范人事檔案管理制度

隨著經濟社會的發展，人才流動性和多變 性問題成了人力資源管理中的突出問題，這給企事業單位的人事檔案管理工作帶來了一定的難度。因此，我們必須根據當前形勢的發展狀 況，在《人事檔案管理工作規定》的基礎上制定 一個統一的、規范的、便于操作的、適合本單位 人力資源管理的人事檔案管理制度細則，使職工人事檔案材料的主體能夠緊緊圍繞培養人才、選拔人才、錄用人才這個主題思想，在人事 檔案材料收集、整理、歸檔、利用等環節做到有 章可循，有法可依，從根本上杜絕斷檔、棄檔等 現象的發生。

3.2 創新檔案管理模式

當前，人事檔案管理的各項制度都面臨改革，企事業單位職工人事檔案工作也同樣面臨 著嚴峻的挑戰。職工隊伍不斷交替，流動性較強，從而導致人事檔案數量有所增加，檔案內容 能夠及時有效提供檔案信息材料。因此，盡快實現人事檔案的現代化管理模式是非常重要的。 在人事檔案管理工作中，要創新立卷制度，在工作手段上改進，盡量簡化一些繁瑣、呆板的操作 步驟。同時，可以利用現代科學技術提高工作效率。如加強檔案管理的信息化建設，充分利用計算機等強大的數據統計能力，將所有職工的人事檔案資料都輸入到電腦中進行保存管理，不但能夠使資料更加規范，且易于查找和管理，是當前人事檔案管理工作發展的主要方向。

3.3 提高人事檔案管理人員的專業素質

人事檔案管理工作是一項專業性和技術性很強的工作，這就要求從事人事檔案管理工作的人員，要不斷鉆研本專業的理論知識，學習檔 案管理學知識和應用文寫作等方面的知識，熟練掌握檔案管理工作每一個環節的專業技能。以及現代化檔案理論知識和管理能力，同時，要加強相關專業知識的學習， 通過繼續教育培訓等措施，幫助人事檔案管理 人員不斷提升個人素質及綜合能力，可以更好 的適應新形勢下人事檔案管理工作的需要。

4、結語

總之，在當前的人事檔案管理工作中，我們必須要不斷創新發展，努力提高檔案管理水平，加強人事檔案管理的信息化建設，加大對人事檔案管理工作人員的專業知識培訓，提高其業務管理水平。只有做好人事檔案管理工作，才能促使企業內部的人事管理工作更好的開展，從而通過有效的人力資源配置，提高企業的市場競爭力。

參考文獻

第5篇：人事檔案用途范文

一、含義

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解?？梢?，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。

第6篇：人事檔案用途范文

關鍵詞：高職院校；畢業生；檔案管理

一 高職院校畢業生檔案轉遞和查詢現狀

1.高職院校檔案管理人員對畢業生檔案轉遞和查詢工作缺泛重視。首先，在高職院校管理的模式下，教師和管理人員都把學生的教學、管理、教育工作作為一項主要任務來抓，而對于學生檔案管理工作卻十分不重視，特別是對學生檔案的最后一個環節，即畢業生檔案轉遞和查詢工作的觀念就更為淡??；其次，高職院校學生檔案管理人員的重視程度不夠，責任心不強，認為畢業生檔案管理工作是一項輔工作，工作質量好壞對學生整體教學質量高低不會產生很大的影響，學生在畢業以后，只需要把他們的檔案轉遞出去。

2.高職院校學生檔案管理人員素質參差不齊及崗位變動較快。在高職院校學生檔案管理工作中，普遍認為學生檔案管理工作只是一項服務性工作，檔案管理人員雖然作為學校教學服務中的重要組成部分，但是其隊伍建設卻一直沒有得到應有的重視。大多數高職院校中都沒有配備專門檔案管理人員，即使有的高職院校已經配備了相關專門管理人員，但是人員沒有進行相關培訓，缺乏檔案管理專業水平，而且崗位變動較快，特別在近幾年擴招的情況下，檔案管理人員的數量遠遠不能滿足學校檔案管理需求。

3.高職院校對畢業生檔案管理的宣傳力度不大。高職院校的大部分學生都不知道自己在畢業以后，檔案要進行轉交，甚至認為自己轉不轉檔案和自己工作沒有多大關系，在其簽約協議上的檔案轉交單位和地址，學生也沒有給予應用的關注。大多數的高職院校學生都不知道自己檔案的具體用途和查詢的方式，只有一部分學生明白自己在畢業以后，需要將自己的檔案轉出，轉交到單位或者人才交流中心。

4.高職院校畢業生轉交和查詢管理不規范。在目前高職院校的檔案管理工作中，還缺乏畢業生檔案管理的相關規章制度，導致各個高職院校學生檔案管理體制的不一致，學生檔案管理工作就成為高職院校的某個行政部門的附屬品，給高職院校畢業生學生檔案轉交和查詢帶來一定的困難；其次，在高職院校畢業生檔案轉交過程中，還沒有一個統一的標準，造成畢業生檔案轉交過程極為不規范，存在較大的隨意性。在高職院校畢業生檔案轉交過程中，有的是采取學校匯總寄出，有的是由學生自己帶走，有的是檔案管理部門沒有檔案郵寄權利，而給另外一個部門去郵寄，在學校檔案寄出的時候，其選擇途徑也不盡一致，有的學校是采用機要傳遞，有的學校采取特快專遞，有的學校是采用掛號信寄出。

5.高職院校畢業生檔案轉交和查詢方式較為落后。目前，在高校畢業生檔案轉交和查詢的管理方式還較為落后，大多數是采用手工填寫的方式，例如檔案轉交等級和檔案轉交傳單都是通過手寫區完成的，檔案查詢也是通過查詢快遞存根和回執單，查詢耗力也費時，如果遇到畢業離校已經有二十多年的學生查找檔案轉交存根的話就更加困難了，容易給管理人員帶來較大的工作量。因此，較為陳舊的檔案轉交和查詢方式，不僅消耗了大量的人力物力和財力，而且也導致檔案資源難以得到有效利用。

二 解決存在問題的對策研究

綜上所述，目前高職院校畢業生檔案管理工作已經跟不上市場經濟發展的步伐，作為政府人事行政部門的人才服務機構，應認真研究高職院校畢業生人事檔案管理中存在的問題，深刻分析產生問題的根本原因，及時找到解決問題的對策。

1.加強畢業生檔案意識教育，切實做好畢業生檔案轉遞的基礎工作。高職院校檔案工作者在就業指導課以及平時的日常管理工作中，加大教育宣傳的力度，不斷強化畢業生的檔案意識，讓畢業生認識檔案、走近檔案。高職院校要有計劃地開設相關的選修課程，或舉辦短期培訓班、講座等，讓學生獲得檔案重要性的知識和信息。要讓畢業生明確哪些檔案材料入了人事檔案袋，明白一旦失去人事檔案，很多以檔案為依據的個人證明等手續就會受阻。

2.認真做好畢業生檔案轉遞工作。在畢業生與用人單位簽訂就業協議書后，檔案要隨人走的工作原則，以及畢業生派遣的去向，學校應安排專職人員通過機要方式盡早為畢業生辦理檔案轉遞手續，做到畢業生檔案轉遞工作的快、準、齊。

3.及時查詢畢業生檔案接收情況。在畢業生離校前，應通過多種途徑給學生培養關注檔案動態流向的思維模式，同時明確檔案的去向與報到證派遣的關系，知道報到證派遣到哪里，人事檔案將由學校轉往何處，并且通過學校就業信息網可以及時查詢到人事檔案的目的地。

4.完善管理體制，全面推行與市場經濟發展相適應的人事制度。人事是政府人事部門所屬人才服務機構依據國家人事政策和法規，接收單位和個人委托，對其人事業務、人事檔案及相關事宜進行集中、規范、統一的社會化管理。是目前高校畢業生檔案和相關人事管理的主要選擇。從本質上講，就是由人才服務機構代表行政部門對流動人才實行社會化管理。而對流動人才實行管理的依據和基礎就是對人事檔案的管理，因而加強高職院校畢業生人事檔案的管理，實現檔案管理的規范化，最終目的是為了更好推動人事服務工作的開展。隨著市場就業機制的實行，畢業生擇業時間進一步延長，根據這種情況，應加大為廣大畢業生實行人事的力度，使人事成為畢業生就業的有力保障。

總之，高職院校要牢固樹立"人人都是就業指導工作者"的理念，以服務畢業生就業工作大局，以畢業生檔案效用為目的，積極探索畢業生檔案管理模式。對于畢業生檔案管理機構、檔案材料歸檔、轉遞、留校檔案的保管等易發問題，進行創新改革，構建起高職院校的畢業生檔案管理新模式，使畢業生檔案管理制度化，規范化，能夠促進高職院校畢業生就業服務體系更加完善，更好地為學院畢業生就業工作及畢業生服務。

參考文獻

第7篇：人事檔案用途范文

關鍵詞：人事 高校人事檔案有效管理

所謂人事制度，主要是指政府人事部門的人才交流機構根據國家有關政策法規，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事管理業務。當年國家人事部提出“人事”是人事管理改革的一項舉措，也是為了適應社會發展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。目前，許多高校正逐步建立起以人事關系和人事檔案管理為主的人事機制，但在執行程中存在一些諸如機構與被高校間職責不清，相關的配套措施及管理不完善等問題，在一定程度上制約了高校人事檔案管理工作的發展，這是高校人事檔案管理工作需要思考的話題。

一、人事制下的高校人事檔案管理內涵

人事制與高校人事檔案：高校在適應社會發展的過程中，對新聘任教工的人事及檔案關系由人才交流服務機構代為管理，高校與個人建立聘用關系的一種人事制度，具有靈活多變的用人機制。實行人事的人員在聘期內，高校依照聘用合同有關規定對其進行管理，解聘或不再續聘的轉回人才服務機構，脫離與學校的關系。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，高校在聘任合同的約定下享有人才的使用權，承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步使人才的使用權和所有權分離，把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。而在高校推行人事制度下的人事檔案管理，旨在減輕高校有關人事的事務性工作負擔，消除新接收人員對單位的依賴，以實現高校用人的自主權，尤其可以幫助解決高校在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理、人員編制、戶籍掛靠等方面遇到的問題；是為深化人事制度改革，增強高校生機和活力，而實行的人事制度，也是高校制度改革的一項重要內容。

代管的高校人事檔案內涵：完善的代管檔案主要有：干部履歷和自傳、鑒定和考核、學歷和評聘職務、政審、黨團、獎懲、工資、任免調動等十大類，根據用途分：如民主政治類：入團入黨入伍，組織鑒定、考查考核，職務任免、獎勵懲處、品德作風、業務能力、工作表現等；學歷學位類：履歷、自傳、學歷、學位、學籍、出國訪問、進修培訓等；專業技術類：職稱評定、論文獎勵、成果專利、科研成果等；社會保障類：如工資晉升、福利待遇、選舉評優、購房和住房公積金、合同與協議等；教育衛生類：如學籍學位、履歷、自傳、計劃生育、保健醫療等；安居樂業類：如房屋權屬、婚姻和戶籍、家庭成員、社會關系、、棄檔與出國等保障權益的檔案；派類：各類任命、出國訪問、代表登記等等；它們與被代管人的利益息息相關，是在他們在不斷成長中產生的新生資源。

代管的高校人事檔案性能：代管人事檔案是高校“察民情、解民憂、維民權”的重要資源，具有較強的查考性、嚴肅性和權威性，她可用“憑據”幫你尋根溯源，用“數字”為你排憂解難和去偽存真；在個人的“成長發展、生老病死、衣食住行”中幾乎都離不開它，如工資檔案可核實工齡等，學籍和房產檔案可辦就業手續和確定房產權，婚姻檔案可辦購房貸款、遺產繼承手續；又如晉職晉資、進修培訓、醫療保險，產權公證，尋校友、求佐證等，都可顯示它的“威力”，尤其在當今憑證作用和法制效應越來越凸顯的年代，是一種難以估量的信息資源、文化資源、特色資源和效益資源。

二、人事制下的高校人事檔案管理現狀

近年來，隨著高校各類檔案資源的整合，檔案館就成為了人事檔案的管理主體。高校實行人事制度后，人事檔案管理主體實際上分成了兩個部分，一是由學校檔案館對傳統體制下的教職工檔案進行管理；另一部分被租賃聘用的教工檔案由當地人才交流服務中心進行管理，當一大批租聘者長時間被正式聘用后其檔案才能轉至校檔案館，期間有的需要相當長的時間才能被正式聘用，長時間被代管的檔案都是人事機構管理，但的人事檔案在管理存在不少問題。

1．機構與高校管理職責不清

制度的不健全和管理的不規范，使雙方職責不明確，操作中容易失誤；如機構側重一般的接收保管和存放，重接收，輕管理，在接收材料時基本不審不看、不按章歸類，不及時裝訂，更本談不上整理和裝卷，以及目錄信息的著入等管理，出現代管的人事檔案大多以原有結構狀態存在，組卷較散亂，管理有失嚴肅，既使丟失了也無依據；同時，檔案在未正式傳入高校時，高校檔案部門又不可能去查詢和監督，以及查缺補漏，更談不上及時進行標準化和現代化管理，轉來的材料沒有電子目錄信息等，最基本的管理水平都未達到，致代管檔案的質量受到影響。

2．代管的人事檔案內容不齊全

人事檔案的內容是隨著個人成長在不斷增加、是處于動態狀，需要連續不斷地補充與更新，才能真實地反映其現實面貌，但有的檔案內容的補充和收集較緩慢，如人員在工作中形成的業績考核、職稱考評、繼續教育、晉職晉資等材料十分豐富，收集緩慢影響了檔案的查閱和利用；又如形成材料不齊全，如有的過去雖然是招工或轉干、升學或晉職，但檔案中無記載，有的材料無審批意見及個人簽名等；還有的因多次調動或重新建檔，出現了部分檔案缺失等，減弱了憑證和依據功能；還有的組織考核、評鑒材料不全，在一定程度上影響對其本人的全面了解。

3．代管的人事檔案材料不連續

高校接收或擬引進的人員即便是租賃制，對學歷的要求最低也得在碩士以上，因此，學歷材料是收集重點，如自高中到博士學歷的原始材料，應具有報考表、入學登記表、學籍表、畢業生登記表或鑒定表、授予學位審批表等，但代管期間材料收集的不及時，致許多材料連續性不夠。

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4．代管的人事檔案查閱不方便

高校組織和人事部門在需要查閱代管檔案，或各黨支部辦理入黨或預備黨員轉正事宜、例行人事調查等時，需經由高校人事部門到機構去代為借閱或開具證明后自行前往查閱；或代管的個人在報考碩士、博士、評定職稱、辦理戶口等需依據檔案材料開據證明等，都需反復要走多個流程才能辦成，利用起來極為不便。同時，高校人事部門對代管者的檔案是先收集和整理，再不定期集中轉遞至機構，轉遞中易致檔案實體損壞或散失，影響代管檔案的管理和查閱質量。中國

三、人事制下的高校人事檔案管理對策

檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作，雙方管理機構不僅要規范管理，重要的是強化管理意識，熟悉和掌握人事檔案管理技能，不斷拓展和延伸服務功能，搭建交流溝通的平臺,營造和諧工作環境，為雙方提供優質、方便、快捷、高效的服務。

1．優化人事檔案的服務環境

為促進人事制下的高校人事檔案管理和服務效能，要及時完善更為科學合理的人事檔案管理職責，提高雙方檔案管理者的政治和業務水平，要求他們不僅要有“一專多能”、愛崗敬業、精通業務，具熟練掌握人事檔案材料的收集、研究、鑒別、分類、編排、歸檔、保護各個環節的技術，而且還要掌握自動化、信息化、網絡化的知識和技能，提高檔案管理技術水平，優化人事檔案管理的服務環境。

2．規范人事檔案的管理程序

高校與機構之間須加強溝通、協調工作，制定出切實可行、操作性強的具體程序和措施，同時，高校要積極配合機構做好檔案材料的收集工作，機構也不能僅僅停留在檔案保管上，雙方都要做好協調工作，著力解決職責不清、范圍不明、關系不順、程序不規范、運行機制不暢、信息反饋不及時等問題，制定嚴格的合同，明確各自的職責范圍、可操作的措施、具體工作程序以及各個工作環節間的運行機制等,建立健全包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉遞等規章，機構要按程序做好代管檔案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要積極地對代管人的學歷變更、職務、職稱變動、工資調整、及年度考核等材料進行初步的整理，并及時完整地轉交給人事機構，使代管人事檔案管理逐步實現規范化管理。

3．做好人事檔案的收集整理

全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重，對每年新形成的材料針對性的收集和整理，如晉升、晉職、考核、任免、各種獎懲、出國訪問、離任審計等材料，增強全程跟蹤意識，認真加工甄別，鑒定取舍，力求真實完整，手續完備，嚴格把好歸檔材料質量關；機構與用人單位要注意溝通信息，方需及時把握材料形成的規律，掌握材料的來源和環節等，了解材料中經常出現的問題，主動與單位或個人取得聯系，高校力爭在材料生成之前給予指導和督促；及時建立健全人事檔案信息交換聯系制度，建立人事檔案材料收集網絡，機構把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到用人單位，定期聯系，用人單位對人事材料及時收集、鑒定、登記，年終和機構進行檔案移交，以確保代管人事檔案材料的真實性、權威性、完整性、長期可讀性。

4．拓展高校檔案部門的管理功能

高校檔案部門不僅要承擔起傳統的人事檔案管理的職責，而且還要成為人事制度下人事檔案管理和利用的樞紐或中轉站；因此，高校人事部門需要在每年新進人員之后將即時更新的名單及時轉給檔案部門；在人事檔案材料產生后，檔案館及時對人事處移交的人事檔案材料進行分類和整理，并將人事制度下的人事材料及時向“中心”進行移交。同時，在業務上加強溝通，及時了解所在高校的人事檔案情況；在人事檔案材料產生后，檔案部門對方移交來的人事檔案及時進行整理和著入，集中統一管理，提供系統性、完整性的檔案服務。

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5．建立代管人事檔案信息管理體系

機構應及時建立代管人事檔案的信息化管理，與高校建立系統的信息連接，實現信息共享，用人單位可以借助網絡平臺，快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，并要有選擇地對代管者的自然情況和基本信息等進行錄入和采集，如晉職晉資、考察考核、培訓教育、學歷學位、職稱職務、工作簡歷、家庭成員、社會關系等，通過分類加工、有序整理，使之成為完整的人事檔案信息系統模塊，但信息采集工作須建立在組織人事部門審核確認“三齡一歷”的基礎上，確保信息的準確性和唯一性；強化日常管理效能，建立查詢、借閱、統計、分析等的現代管理體系，以便最大限度地滿足高校對有關人事檔案信息的需求。中國

在人事制度下，高校人事檔案工作面臨新的機遇和挑戰，需要盡快形成與其相適應的人事檔案管理的模式，明確職責、規范管理，發揮人事檔案制度的優勢，使人事檔案在高校培養人才、使用人才中發揮更大的作用。

參考文獻：

1 張曉黎．高等學校實施人事制度的思考[j]．科技情報，2008（3）

2 蔡穎．論網絡環境下高校教工人事檔案管理[m]．源于實踐 服務全局，中國檔案出版社，2008.8

第8篇：人事檔案用途范文

乙方（受托方）_________

丙方（委培生）_________

_________（乙方）根據 _________（甲方）的委托，為甲方培養研究生_________名。經三方協商，達成協議如下：

一、委托培養研究生姓名、專業

姓名：_________

性別：_________

院（部，所）_________

專業：_________

學制：三年

類別：_________（博士或碩士）

備注：_________

二、委托培養研究生的培養、管理

1.委托培養研究生學制為三年，在校學習期間，按照乙方培養方案及學籍管理規定進行培養和管理，按培養計劃的規定，完成課程和必修環節的學習，成績及德體合格，并完成畢業（學位）論文通過答辯，由乙方頒發畢業證書并按乙方授予學位的有關規定授予相應學位。

2.委托培養研究生是國家計劃外招收的研究生，學習期間不轉戶口，檔案，人事關系，只轉臨時組織（黨團）關系。甲方負責發放委培生的工資，書籍費，醫療費，各種補貼等費用。

3.丙方應遵守各方的各種規章制度，因各種原因作退學、取消學籍、開除學籍等學籍處理時，由乙方做出決定，并將丙方的人事檔案及在校期間的學籍檔案退回甲方。丙方休學，延期或提前畢業、報考博士、從事博士后研究，必須征得甲方同意，方能辦理有關手續。

三、委托培養研究生經費

按照教育部、國家計委、財政部《高等學校收費管理暫行辦法》中有關規定及我校關于招收委托培養研究生收費標準，甲方應向乙方交納委托培養費。委托培養費標準為博士研究生_________/年，非專業學位碩士研究生_________/年，工商管理碩士（mba）研究生_________/年，法律碩士（jm）_________/年，根據以上標準，甲方付給乙方研究生培養費每生每年_________元，共_________人，三年共計_________元。甲方應于當年_________月_________日前將三年培養費一次付乙方，逾期不交按丙方自動放棄錄取資格處理。開戶行：_________；單位：_________；帳號：_________.用途請務必注明：本人姓名，報考專業及院（部，所），“博（碩）士研究生培養經費”字樣。

丙方因故中途輟學，當學年在校時間不滿一學期的，培養經費按半年計算，超過一學期的按一年計算。如丙方因故延期畢業，丙方對甲方向乙方交付委托培養費的義務承擔連帶責任。

四、其它事宜

1.甲乙丙三方應認真執行本協議書的有關條款，違約造成的后果由違約一方負責。本協議書未盡事宜，必須由三方協商另行做出書面補充協議，否則無效。

2.甲方根據本單位人事管理的有關規定，可與丙方另外簽訂協議。

3.本協議書經三方簽字蓋章后生效，有效期至丙方畢業時止。如丙方因各種原因未能入學，該協議自動廢止。

4.本協議書一式三份，甲乙丙三方各執一份，具有同等效力。

甲方（蓋章）_________ 乙方（蓋章）_________

代表人（簽字）_________ 代表人（簽字）_________

_________年____月____日 _________年____月____日

簽訂地點：_________ 簽訂地點：_________

丙方（簽字）_________

_________年____月____日

第9篇：人事檔案用途范文

二、實行企事業單位改制后續審計期間經營績效獎懲掛鉤。由原經營管理層受讓國有產權的改制企事業單位，對后續審計期間有盈利的，按凈利潤（剔除財政補貼等特殊項目）的一定比例獎勵給經營者，具體數額由市國資辦提出初步意見報市政府審定。對出現嚴重虧損的企事業單位，要查明原因，凡屬人為責任的，要取消經營者購買資格，并追究有關人員的經濟、法律責任，具體辦法按《關于加強國有企事業單位改制后續審計期間資產監管工作的通知》(資委辦［］33號)執行。

三、明確國有企事業單位歷年工資、福利費結余的處置辦法。改制前國有企事業單位的歷年應付工資、應付福利費結余，不得量化為職工股，視企事業單位凈資產狀況區別處置。凈資產為負數的，結余部分用于沖減凈資產負數。有凈資產的，應付工資結余計入企業凈資產一并處置；應付福利費結余由改制后的企業承繼，專項用于解決企業離退休人員有政策規定但改制時尚未提留的有關費用，具體辦法由企業職代會制定實施。

四、改制企事業單位土地資產處置方式及土地出讓收益的分配。企事業單位改制時，國有劃撥土地應以出讓方式為基本處置形式。企事業單位改制時土地由劃撥轉為出讓的，按出讓總額計繳契稅，在資產中予以剝離。對資不抵債的改制企事業單位，經市改革工作領導小組批準后可用土地出讓金沖減凈負債，沖減后仍有結余的部分上繳政府；對有凈資產的改制企事業單位，按經確認的評估標定地價的60%繳納土地出讓金。

五、改制企事業單位“退二進三”土地收回價格的確定。對按城市規劃可實施“退二進三”的改制企事業單位的土地，以及改制后的企事業單位需“退二進三”的土地，由市國土資源部門在收回土地使用權后掛牌出讓變現。按城市規劃可單獨掛牌出讓的“退二進三”土地，對改制企事業單位按原用途評估并確認后的土地價格進行補償；對改制后已取得出讓土地使用權的企事業單位按改制時土地評估價減去已使用年限的土地價格進行補償。按城市規劃可改變為商住用途但須成片開發不宜單獨掛牌出讓的改制企事業單位的土地，以及企事業單位改制后需“退二進三”的土地，經原用地單位申請，由市土地儲備中心提出方案，經市國土資源局審核報市政府批準后收購儲備。對改制企事業單位可按原用途評估確認后的土地價格的80％補償；對改制后已取得出讓土地使用權的企事業單位可按改制時土地評估價減去已使用年限的土地價格后的80％補償。補償后的余額，待收購儲備的土地變現后，扣除相應成本返還給企業。

六、職工安置費的提取、管理和使用。市直國有企業改制時，解除職工勞動關系的經濟補償金標準按照職工實得基本工資計算。改制后的企業以及其它企業計算經濟補償金的標準，應嚴格按照國家、省有關政策規定執行，即經濟補償金的標準按照解除勞動合同前12個月勞動者的月平均工資計算。

原企業提取的職工安置費，不屬于改制后企業的法人資產，作為專項應付款留在改制后的企業，專門用于支付職工經濟補償金。為確保這部分資金的安全，改制后的企業必須用對應的實物資產（首先是土地資產）作擔保，擔保的資產不得再抵押給其它任何金融機構以及其它部門，并與財政、國資、勞動保障部門簽訂資產保全和資產變現分期解繳協議。財政、國資、勞動保障部門、總工會聯合成立資金監管小組，負責監督管理這部分資金。

改制企業與接收安置的原企業職工解除勞動合同，或勞動合同雖到期但未終止仍繼續履行勞動合同，后又終止勞動關系的，應按職工改制前后合并計算的本企業工作年限和《省勞動合同條例》的相關條款支付經濟補償金。

勞動合同到期按法定程序終止勞動合同的，如果是企業提出不續簽勞動合同、雙方協商一致不續簽勞動合同或因企業違犯勞動合同約定而導致職工提出不續簽勞動合同的，企業應按職工改制前在本企業的工作年限支付經濟補償金。

按照上述規定支付的經濟補償金在改制時提留的職工安置費中列支，其不足部分由改制后企業承擔，在企業成本費用中列支。

七、離崗休養及協保對象的確定。企業整體改為民有民營企業，要求受讓方接受安置原企業所有職工的，對距法定退休年齡不足5年或工齡滿30年的老職工，不得安排下崗和分流，不再辦理離崗休養手續。但對年6月11日前已經下崗、工資打折發放，且符合政辦發［］41號、政辦發［］74號文件規定要求的職工，可按原文件精神執行，辦理離崗休養手續。破產、歇業的企業仍按原文件精神執行。對距法定退休年齡超過5年不足7年，達到退休年齡時，養老保險繳費年限滿15年的，經本人申請企業同意，可在解除勞動關系時，不享受經濟補償金，由企業按離崗休養人員的標準一次性預繳養老、醫療保險費至法定退休年齡，職工到達法定退休年齡時，按有關規定辦理退休手續，享受養老、醫療保險待遇。

事業單位轉企改制，在審批改制方案時，對提前離崗休養要從嚴從緊掌握。各單位可從自身實際出發，經過職工大會或職代會討論通過，采取適當降低生活費標準等若干辦法，控制提前離崗休養人數，以降低改革成本。

八、離崗休養干部生活費及勞動保障費剝離。企業改制時，干部勞動保障費用剝離及生活費的處理，按省、市有關文件規定執行。離崗休養干部與其他離崗休養人員按同一標準測算剝離費用，按企業干部解困政策確定的標準發放。若有差額，其差額部分從當地政府多渠道籌集的解困金中解決。

省、市政府文件規定，困難企業軍隊轉業干部距法定退休年齡不足5年的，經本人申請可以辦理提前退休手續。企業在改制測算剝離費用時，凡軍隊轉業干部本人提出書面申請，要求提前退休的，勞動保障費用按實測算。對未提出申請的干部以及其它企業離崗休養干部均應測算至法定退休年齡。

九、離休干部費用的提取。企事業單位改制時，應按市政府年第114號會議紀要規定計提離休人員有關費用。同時，還應在綜合標的中明確，今后如上述費用調整，調高部分由新企業承擔。已改制沒有凈資產的和已歇業或破產的企業，離休人員有關費用由主管部門統籌調劑。

十、職工檔案管理及退休人員社會化管理問題。改制企業的職工檔案需要由勞動保障部門代為管理的，退休人員、企業內部退休人員、離崗休養人員中經勞動保障部門認定為工傷的人員、協議保險人員、60年代精簡下放享受定補人員、供養直系親屬等人員的勞動人事檔案可委托市社會保險中心管理；其他離崗休養人員以及與企業解除或終止勞動合同的人員，勞動人事檔案可委托市勞動就業中心管理。其中，失業人員的檔案由市勞動就業中心免費代為保管。

改制事業單位人員，按“老人老辦法”的規定，由市人才交流服務中心實行人事，費用按標準計提。

退休人員社會化管理服務費的提取，在市勞動和社會保障局、財政局、物價局《關于核定企業退休人員社會化管理服務經費籌集標準的通知》下發前改制的企業，凡實行成建制、承債式改制的，退休人員社會化管理服務費由新企業負擔，歇業企業的退休人員社會化管理服務費仍由原企業負擔，在歇業清算時列入清算費用。文件下發后改制的企業，無論實行何種形式改制，都必須足額剝離退休人員社會化管理服務費。

十一、退休、離崗休養人員醫療保險費預提。今后，改制的事業單位退休、離崗休養人員按個人實際退休金和生活費為繳費基數預提醫療保險費。凡破產、歇業、改制的企事業單位，在剝離退休、離崗休養人員基本醫療保險費的同時，增加剝離大額醫療互助金（退休人員互助金標準為72元/年·人×10年＝720元/人，離崗休養人員還須加上距法定退休年齡期間的互助金），一次性繳納給醫療保險經辦機構，實行專戶管理，但不納入基金專戶。單位有資產的從資產中剝離，無資產或資產不足的，由主管部門在系統內統籌解決。企事業單位提取了大額醫療互助金后，其超出基本醫療保險最高封頂線的醫療費用和特殊醫療費用，原應由單位負擔的部分改由醫療保險經辦機構支付。

十二、事改企人員養老保險的繳納及關系續接。事業單位轉企改制后，按“老人老辦法”繼續參加機關事業養老保險的，由參保人員、參保單位與市機關事業養老保險中心（以下簡稱社保經辦機構）按有關規定簽訂參保協議，實行協議管理。在養老保險繳費上實行“單基數”。繳費比例按市直機關事業養老保險“雙基數”換算確定。