大專學歷提升方法精選(九篇)

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第1篇：大專學歷提升方法范文

在中國的學歷教育中，由低到高依次是中專、大專、本科、研究生（包括碩士、博士）。

1．中國不同層次學歷的人才，培養目標是不同的

中專――主要培養的是技能型專門人才，即以技工為主。

大專（高職高專）――培養目標是“留得住，用得上，干得好”的實用性人才，即以高級技術藍領為主。

本科――培養目標是高級專門人才。

研究生――培養目標是拔尖創新性人才。

在四種學歷類型中，國家和社會需求是有所不同的。

國家各級政府、科研機構、大型企業等主要以招聘本科和研究生為主，近些年研究生比例呈上升的趨勢。而我國私營、民營經濟企業以及第三產業的很多領域中，中專、大專、本科畢業生比例很大。從每年中國各層次畢業生的結構來看，中專生和大專生所占數量在一半以上。

結論：根據我國教育學歷層次的不同，國家需要的人才也是分層次的。所以，從業者應該給自己一個準確的職業定位，為自己設計一個自己能夠實現的職業目標。

2．中國大學的類型決定著國家需要大量的“低學歷”專門人才

中國大學有近1500所大學（2004年統計），可以劃分成四個類型：研究型大學（約占7%）、教學研究型大學（28%）、教學型大學（9%）、高職高專院校（56%）。

從中國高校的學生比例可以看出，中國的人才也是按一定層次和結構培養的，其中在每年畢業的大學生中，高職高專占了將近 60%，再加上人數眾多的中專生，共同構成了中國經濟建設中的基層骨干隊伍。所以，不是學歷低，就意味著找不著工作，相反，只要所謂的“低學歷”（中專 、大專）從業者能夠將自己所學的知識靈活應用于實際工作中，很好地解決各類問題并有一個可持續發展的職業生涯規劃，“低學歷”職業人也將成為社會經濟發展的主力軍。

二、求職擇業，“低學歷”出路在哪里？

什么是低學歷？通常是指中專畢業生和高職高專的大專畢業生。

特別需要指出的是，大專生中遠程網絡學院、自考以及通過自考專升本畢業的大學生，不少人也把自己視為“低學歷”群體。

1．企業需要的三種人

不同企業、用人單位在用人的過程中，對錄用的人才也有不同的區分。一般企業里都明顯存在著的三種人才：就業型人才、職業型人才和愛業型人才。

就業型職業人―― 薪資比較低，他們主要是滿足先有份工作的目的，考慮最多的是自身的生存。一般來說，他們的工作強度大，時間長，待遇低，但企業又需要且不可缺少這個類型的人。

職業型職業人

―― 一般都是有一定工作經驗的人。他們是企業各主要業務崗位最需要的人才。他們是企業財富創造的主力和骨干。只要他們對企業的經營理念和價值觀認可，企業會慷慨出資對他們進行各種培訓和培養，會盡量滿足他們的需求。這種人才一般占企業人數的 15%～ 20%左右。他們的薪資一般來說比較高。

愛業型職業人――這類人才對薪資考慮得不是太多，對該行業和職位更加關注，只要能在自己喜歡的這個企業工作就心滿意足了。一般來說，企業給他們的薪資往往略高于企業平均薪資水平。

在企業的發展過程中，三個層次的人才所發揮的作用也是不同的：企業利潤的主要創造者是職業型人才，維護企業正常運作的是愛業型和就業型人才。對一個企業來說，一般情況下，就業型和愛業型人才群體中“低學歷”職業人相對較多。

2．“低學歷”“吃虧”在哪里？

學歷等于能力嗎？

松下幸之助有句名言：“文憑無用”。說文憑無用，不是說學習不重要，相反一個職業人應該具有某個領域系統的理論知識，應該通過學習提升自己的職業素質，“文憑無用”的觀點強調的是學歷不等于學力，文憑只能表明你接受過某個層次的學習，而能力則是一個人將學習的知識靈活應用于實際工作，在解決問題過程中轉化而來的產物。對職業人來說，解決問題的工作能力是最重要的。

結論：“低學歷”不可怕，可怕的是“低學力”和低能力。

“低學歷”職業人，低在哪些方向？

第一，低在沒有清晰的職業目標和職業規劃。

有目標，才有動力；有可行的規劃才有可能成功。

很多“低學歷”者在求職擇業的過程中屢屢敗北，最后得出了一個結論：是自己的學歷低，所以找不到工作。其實不然，無論什么學歷的人，如果沒有明確的職業目標和方向，是不可能有奮進的動力的。不能說學歷低，就找不到工作，“低學歷”并不是找不到工作的代名詞。

對于任何一個職業人來說，樹立目標，進行充分的積累和準備，不懈地努力，才有可能實現自己的職業夢想和人生目標。

第二，低在缺乏理論聯系實際解決問題的能力。

每個人的學習目標都是一致的，就是通過學習科學知識，豐富自己，提高自身素質和解決問題的能力。但在每個人的學習過程中，學習方法和思路往往不同，這就導致了能力上的差異。

通常來說，學習有兩種典型類型，被動的考試型學習和主動型能力學習。被動型考試學習就是圍繞考試進行的被動學習。主動型能力學習就是結合自己職業方向所需的知識和技能要求，進行主動性的知識學習和補充。

“低學歷”者要想彌補“學歷低”的不足，一定要首先改變自己的學習習慣，變被動的考試型學習為主動型能力學習，把占有知識、消化知識和應用知識三者有機地結合在一起，這樣才有可能積累解決問題的能力。

第三，低在缺乏必要的自信心，輸在“面子”心理上。

由于中專和大專畢業生層次較多，每年數量很大，加上近些年本科畢業生數量驟增，越來越的用人單位在招聘人才時往往更看中本科生，這在一定程度上也加劇了職位競爭的激烈程度，影響到中專、大專學生在就業時的自卑心理，久而久之逐漸被認為是“學歷低”的群體。

“學歷低”說到底是一種擇業過程中自卑心理的一種表現，是就業競爭中的一種“逃避心理”、“自我安慰心理”和“面子心理”。

雖然當今社會學歷、文憑必不可少，但對眾多的用人單位來說，他們更看重的是員工對企業的忠誠和實際的解決問題的能力，而非單純的學歷、文憑。因此，“低學歷”只是一種相對的提法。

看看我們的周圍，學歷低的同事，并不一定就比高學歷的能力低，有不少“低學歷”的職業人業績出眾。“學歷”雖低，但能力比較強的人才，對企業來說屬于具有可塑性的人才，如果認可企業的價值觀，企業會重點培養你，還會出資對其進行全面的培養。

所以，凡事都要辯證來看，“學歷低”只是相對而言，不能把“學歷低”與找工作難硬性地扯在一起。

第四，低在沒有終身學習的意識。

當今社會知識快速更新，“低學歷”一族，完全可以通過繼續學習、培訓、進修來提升自己的職業競爭力。如果你學歷不高，你就應該根據自己的職業目標和方向，進行必要的知識充電、學歷的提升和能力提高，從而從根本上提升你自身的核心職業競爭力。

3．“低學歷”者如何規劃自己的職業生涯？

首先，要了解職業人自身成長的規律。

對于任何一個人來說，從學校到單位，從大學生到職業人，都需要經歷職業導入期――職業成長期――職業貢獻期和職業發展期四個階段。

第一階段：導入期――員工對單位由陌生到熟悉，對業務由生疏到熟練，對單位環境也有一個適應的過程。這段時間一般在1～ 3個月之間。

第二階段：成長期――隨著員工崗位的確定和對業務的熟悉，各種能力在公司的培育下快速成長。一般需要 1～ 2年的時間。

第三階段：貢獻期和發展期――員工開始為公司創造利益，與此同時，員工也在相應的職業領域有所發展。一般需要 3～ 5年的時間。

在職業發展的過程中，有兩個關鍵的階段，第一個關鍵階段是由導入期向成長期過渡；第二關鍵期是成長期的中后期。

第一個關鍵階段，本階段最重要的是通過對單位的了解和業務的熟悉，確定自己的崗位是否是自己的職業夢想，通過導入期的磨合、了解，重新修訂和完善自身的職業定位。

第二個關鍵期，由于自身已經成為業務熟手和骨干，面對內部其他崗位和外部其他公司的各種誘惑，是留還是到另一個單位謀求更好的發展，就成為這個時期最難抉擇的問題。

其次，明確職業目標，圍繞目標進行充分準備。

“低學歷”的職業人，首先要清楚自己有什么 ?自己最缺什么 ?自己最弱的是什么？自己的職業目標和職業生涯規劃又是什么？俗話說：“勤能補拙”“笨鳥先飛”，如果自己的“學歷低”，就應該認真地規劃自己的職業發展的每一步，盡最大的努力通過自身的學習和實踐的鍛煉，提升自己的核心競爭力。

準確的職業定位的關鍵是知己知彼，即了解自己喜歡什么，適合做什么，能夠做什么；了解自己選擇的職位所需的基本知識和技能，了解該職位的升遷途徑和薪資提升的情況。準確的職業定位就可以保證自己有一個清晰的職業目標和方向，就不會在職業發展中出現迷茫。

第三，終身學習，不斷用知識充實自己。

第2篇：大專學歷提升方法范文

這期農村基層干部大專學歷班，全縣共有100名學員參加學習，這100名學員參加完入學考試后已被省委黨校函授學院錄取，其規模之大、規格之高，在我縣歷史上都還是第一次，標志著我縣村干部學歷教育工作邁上了一個新臺階，必將對基層干部素質的穩步提高、農村各項事業的健康發展產生積極的作用和深遠的影響。下面，我就搞好這次大專班的學歷教育講三點意見。

一、統一思想、提高認識，增強抓好學習的自覺性

首先，開展這次學歷教育，是建設富裕和諧新農村的客觀要求。研究農村建設和發展的現狀，貫徹黨的十七大精神和十七屆三中全會精神，實現新農村建設的目標，對我們村干部來說，還有許多新理念要確立、許多新知識要學習、許多新能力要培養。通過參加大專學歷教育，可以幫助我們進一步提高理論水平，改善知識結構，拓寬發展思路，培養駕馭全局工作的能力，更好地貫徹落實縣委、縣政府關于新農村建設的各項決策部署，為新農村建設提供有力的人才保障和智力支持。

其次，開展這次學歷教育，是加強農村基層組織建設的重要舉措。建設一支高素質的村干部隊伍，是加強農村基層組織建設的重要內容。舉辦這次大專學歷教育班，廣泛開展以提高農村黨員干部學歷層次的深化型教育，有助于進一步提高農村干部的整體素質和知識水平，進一步鞏固和擴大先進性教育成果，進一步推動農村基層組織建設的健康發展。

再次，開展這次學歷教育，是適應新時期農村工作的現實需要。因此，要適應新時期的農村工作，我們的村干部要有任勞任怨的“老黃牛”精神，更要具備較強的執行政策的能力、發展經濟的能力、依法辦事的能力和維護穩定的能力，這四種能力應該是基層干部必須具備的。這次大專學歷班開設的農村經濟管理專業，既有經濟管理知識，又有政策法律知識，還有其它專業技術知識，給大家提高和鍛煉這四種能力搭建了一個很好的學習平臺。

二、把握特點、按需施教，提高教學管理的針對性

開展農村干部大專學歷教育，我們要把握農村干部的特點，堅持“實際、實用、實效”的原則，因人施教，按需施教，真正把這期大專班辦實、辦好、辦出特色。黨校將嚴格按照教學大綱、教學計劃組織教學，必須保證學時、保證質量，不會因為學習對象是村干部，文化基礎較低，就降低標準、降低要求；我們將精選師資隊伍，選聘那些具有較高理論水平和豐富實踐經驗的教師授課輔導；將建立健全考勤、考核、考試等各項教學管理制度和教學紀律，對學員做到嚴格管理。希望今天參加入學考試的100名同志都能夠圓滿完成學業，領到畢業證。

三、端正學風、刻苦鉆研，確保學歷教育的實效性

為了辦好這次農村干部大專班，縣委、縣政府非常重視，縣委組織部、縣委黨校傾注了很大心血，縣財政和縣委組織部專門拿出經費補助村干部的學習費用，大家一定要十分珍惜這次寶貴的學習機會，端正學習態度，做勤奮學習的模范，做善于思考的模范，切實做到學有所成、學有所獲。

一要集中精力，專心學習。這次學習機會來之不易，各位學員們要珍惜機會，正確處理好學習與工作的關系，克服困難，認真鉆研，刻苦學習。切切實實學習一些東西，同時要持之以恒。要知道知識的學習是一個長期積累的過程。這次大專班要持續兩年時間，時間較長，大家要安下心來，長期堅持，絕不能半途而廢。

二要講究方法，確保學習效果。首先要培養學習的興趣。“學而知之，不如好而知之，好而知之，不如樂而知之”，如果學習成為一種樂趣的話，就會主動去學，學習的效果就好；如果沒有興趣，學習就成為了一種負擔、一種痛苦，學習時間、學習效果都難以保證。所以，培養學習的興趣非常重要，它能使我們終身受益。其次要把集中學習和分散自學結合起來。這次農村干部大專班，屬于函授教育，主要是以自學為主，面授為輔，在課后，除要對教學內容進行及時消化、理解、吸收外，還要自覺學習相關課程，做好讀書筆記，認真完成各科作業，確保學習效果。

三要聯系實際，做到學以致用。堅持理論聯系實際的學風，是我們黨具有旺盛創造力和生命力的源泉。如何聯系實際？我覺得應當從三個方面著眼：一是要與自身的思想和工作實際結合起來進行思考；二是與建設富裕和諧新農村的實際結合起來進行實踐；三是與解決農村基層組織建設存在的問題結合起來進行解決。真正把所學知識轉化為干好工作的強大武器，轉化為提升個人素質的深厚積淀，轉化為服務基層群眾強大動力，為新農村建設貢獻力量！

最后，我再強調幾點要求：今天在坐的100名學員都是各鄉鎮推薦上來的優秀村干部，是村干部中的佼佼者，因此，希望你們能珍惜這次機會，認真完成學業。一是要嚴格執行學校制定的教學計劃，特別是安排的集中時間、面授時間必須保證，否則我們的教學工作就會出現斷檔，好多事情就難以銜接，對同志們的畢業可能會受到影響，所以要隨叫隨到，不得缺席。二是要完成好作業，并積極參加學校組織的各項活動。三是要認真聽講、認真記好筆記，在上課期間，做到不遲到，不早退，不喧嘩，不吸煙，要關閉手機，遵守課堂紀律。四是要注意安全，保管好自己的物品，在學習期間不要喝酒，做到團結互助，愛護公物，學習優秀，安全第一。

同志們，開展農村基層干部學歷教育，是提高農村基層干部素質的有益探索，對于改善農村基層干部文化教育結構，提高農村管理水平，加強農村基層組織建設，夯實黨在農村的執政基礎具有十分重要的意義。作為全縣首次大規模的農村干部大專班的學員，我希望大家開好頭，帶好頭，以自己進取的精神、良好的學風、優異的成績，為今后參加學歷教育的村干部做出榜樣，樹立楷模！

第3篇：大專學歷提升方法范文

【中圖分類號】R471 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-0019（2018）04--01

手術室為醫院重要組成部分，也為救治患者的場所，手術室的護理質量非常重要，直接影響著患者的手術治療效果，如何提升手術室的護理質量成為了新的問題，溝通方法的應用效果顯著[1]。本文為探討溝通方法在手術室護理中的應用效果，特選取我院2017年3月-2018年3月期間收治的手術患者120例為研究對象。報道如下。

1 資料與方法

1.1 資料

選取我院2017年3月-2018年3月期間收治的手術患者120例為研究對象，均分為兩組，每組60例，其中，對照組男性患者36例，女性患者24例，年齡在31-75歲，平均年齡為（47.21±1.25）歲，文化程度：大專及以上學歷患者12例、大專以下學歷患者48例；觀察組男性患者38例，女性患者22例，年齡在31-76歲，平均年齡為（47.26±1.24）歲，文化程度：大專及以上學歷患者13例、大專以下學歷患者47例。兩組患者在（年齡、文化程度、性別）等方面，統計學無意義（P>0.05）。納入標準：所有患者均屬自愿參與，簽署知情同意書。排除不簽署知情同意書者；排除嚴重肝、腎等器官功能不全者；排除精神疾病者；排除手術禁忌者；排除全身免疫性疾病者。

1.2 方法

對照組為常規護理，依據原有的護理制度，嚴格執行相關的護理操作。

觀察組在對照組的基礎上應用溝通方法，內容為[2]：①對手術室的護理人員定期進行培訓，主要的內容為心理學理論、溝通學理論及其結合理論等方面的知識，提升護理人員的護理水平和溝通能力，進而為患者提供優質的護理服務。②術前為患者詳細的講解手術措施，提升患者的健康知識認知度，減少負面情緒的滋生；依據手術計劃，準備好相關的設備和物品，對其消毒處理情況進行檢查，觀察患者心率、血壓等生命體征，做好記錄。③引導患者熟悉手術室的環境，減少其陌生感，評估患者心理狀況，找出滋生負面情緒的根源，實施針對性的心理輔導，改善心理狀況，提升治療依從性。

1.3 觀察指標 觀察兩組健康知識掌握程度、治療依從性評分情況、護理滿意度情況。健康知識掌握程度評分依據問卷答題方式對患者進行調查，0-100分，分數越高，表示健康知識掌握程度越高，反之，表示健康知識掌握程度越低。治療依從性評分依據問卷答題方式對患者進行調查，0-100分，分數越高，表示治療依從性越高，反之，表示治療依從性越低[3]。護理滿意度依據問卷答題方式對患者進行調查，0-100分，調查分數不低于80分時，表示為滿意，調查分數低于60分時，表示為不滿意，分數在60-80分時，表示為基本滿意，滿意度為基本滿意率與滿意率之和。

1.4 統計學處理 將數據輸入到SPSS19.0中，分析，用（）表示平均值，組間用t、χ2檢驗，P

2 結果

2.1 兩組健康知識掌握程度、治療依從性評分情況

兩組的健康知識掌握程度、治療依從性評分進行比較，觀察組的健康知識掌握程度、治療依從性評分高于對照組，統計學有意義（P

2.2 兩組護理滿意度情況

兩組的護理滿意度為96.67%和85.00%，觀察組的護理滿意度高于對照組，統計學有意義（P

3 討論

手術室作為醫院救治患者的重要場所，護理工作的水平，直接影響著手術質量，隨著生活水平的提升，人們對于醫療和護理等方面的要求明顯提升，護理質量的好壞已成為了評估醫院整體醫療水平的重要標準，非常的重要，應給予重視[4]。

第4篇：大專學歷提升方法范文

【關鍵詞】零售業；基層員工；工作滿意度；差異化

隨著我國經濟的發展，第三產業，特別是零售業從業人員不斷增加，但是由于行業準入門檻低、薪酬不高等因素的影響，零售業從業人員的工作滿意度普遍偏低，而工作滿意度是影響工作績效的重要因素，哈佛商業周刊的一項權威調查顯示：員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就提高5%，滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶--員工的滿意度。因此，對于零售業基層員工工作滿意度的研究具有非常重要的理論和現實意義。

一、問題的提出

工作滿意度的概念首先由Hoppock（1935）提出，原意指個人對于工作上的情感態度或取向，他認為工作滿意度是指員工在心理上、生理上，對工作環境與工作本身的滿意感受，即工作者對工作情境的主觀反應。之后，許多學者以這種概念為基礎，從綜合性、差距性和參考架構等不同角度各自提出不同看法，這些研究主要劃歸為兩大類，一是員工工作滿意度的影響因素；二是員工工作滿意度的測量方法。

Hoppock（1935）認為可能影響工作滿意度的要素包括疲

勞、工作單調、工作條件和領導方式等；Robbins（1997）認為，決定工作滿意度的重要因素主要包括五個方面：具有心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格與工作的合理匹配。Smith（1969）設計了工作描述指數法（JDI）來測量員工滿意度，它包括5個部分，即工作本身、薪資、升遷、上司和同事等，每個部分內含9～18個項目，將員工選擇項目的分值加總即可得到滿意度總值，JDI的特點是找出不同的描述詞，由其選擇即可，因此，對于教育程度較低的受測者容易回答。李楊（2012）等將滿意度劃分為三個維度9個具體指標，把員工滿意度評價與人工神經網絡的方法結合起來，改變了以往對員工滿意度主觀評價的方法。可以看出，諸多學者對員工工作滿意度研究的重點均放在了影響滿意度的因素及測量上，而將員工視為一個有共同需求和共同意愿的整體。但是，正如馬斯洛所說，不同的員工有不同的需求，同一個員工在不同條件下也有不同的需求。由此而實施的普適性激勵措施對部分員工不能起到較高的鼓勵作用，特別是從業人員較多的行業與崗位更是如此。不能單純的將企業行政管理劃分的一類員工看做一個共同體，而應該認識到其存在的差異。因此，本文以零售業基層員工為研究對象，通過問卷調查、訪談等方式來探討其存在的差異，在此基礎上，尋找滿足這些差異化需求的激勵措施，以加強措施實施的效果，提升員工的工作滿意度。

二、研究設計

1.問卷調查及訪談。本問卷調查安徽省零售業基層員工工作滿意度狀況。問卷調查分三步：首先，對影響零售業基層員工工作滿意度的因素等進行假設分析，并編制問卷；第二步，對安徽省部分零售業基層員工發放問卷調查；第三步，對抽樣結果進行定量定性分析。調查問卷以MSQ為基礎，結合零售行業員工的特點加以改編而成的，在采取問卷調查的同時采用訪談的方法，選擇部分有代表性的零售業基層員工以調查問卷的統計分析結果為基礎，進行有針對性的談話，了解問卷的合理性以及問題回答的有效性。

2.樣本分布。本研究的對象是安徽省零售業基層員工。發放500份問卷，獲得問卷482份，剔除無效問卷12份，共回收有效問卷470份，回收有效率為94%，整個問卷發放及回收過程進行了20天。本研究的樣本構成如表1。

三、調查結果分析

（一）零售業基層員工工作滿意度調查數據分布

通過對調查數據的統計與分析（表2），可以看出：女性滿意度很差的比率為零，選擇低值（滿意值分數為1和2）占3.85%，男性選擇一般的占比38.10%為最多，低值占38.33%；工齡1年以下和1至5年的均為一般最多，占比分別為40.06%和40%，低值占比分別為41.41和15%，5年以上的選擇好的占比60%，低值占0；學歷為高中及以下的選擇好的占比44.12%為最，低值占14.71%，大專學歷選擇一般的占比63.64%，低值占27.27%，而本科滿意值較高；35歲以下兩年齡段員工的滿意值最多的為一般，分別為33.25%和53.85%，低值分別為37.5%和15.38%，年齡在35歲以上的滿意值最值為好，占57.5%，低值均為0。

（二）零售業基層員工工作滿意度差異

1.性別。不同性別員工的工作滿意度有一定的差異。從統計結構看，女性員工的滿意度均值為3.77，明顯高于男性員工的2.66。這主要是由于社會壓力和自我認識的原因造成的，男性在社會及家庭中承擔的責任明顯大于女性，而零售行業較低的工資很難滿足男性員工的要求；另外，男性的期望值明顯高于女性，而工作現狀的不相符導致其滿意度較低。

2.工齡。從工齡看，一年以下工齡的員工的滿意度均值明顯偏低為2.78，而5年以上工齡員工的滿意度為4，其余滿意度均值為3.4。工齡較少的員工對零售業的認識不足，對從事零售業所具備的經驗也明顯不足，這導致工作遭遇與其工作預期不符，隨著工齡的增加，掌握的工作技能不斷完善，對零售業的認識也不斷加深，工作滿意度也就不斷增大了。

3.學歷。從學歷的分布看，大專學歷的滿意度均值最低，為2.63，高中以下和本科及以上分別為3.53和3.50。高中及以下員工由于學歷較低，對工作的期望值較低，因此其滿意度也較好；而本科學歷的員工主要是管理崗位下放，以了解基層工作流程的，最終會回到管理崗位，故滿意度也較高；而大專學歷的員工，在大型零售公司短時間內很難走上管理崗位，而大學生的“身份”以及多數同事的低學歷，導致其滿意度較低。

4.年齡。25歲以下員工的滿意度在不同年齡段中是最低的為2.84，46歲以上年齡段滿意度最高為3.88，26至35歲和36至45歲滿意度均值分別為3.15和3.80。25歲以下員工由于生活壓力較小，對工作的期望值較高，而對社會及自身的認識不足，導致其滿意度低；而隨著年齡的增長，對自身認識的不斷加深，滿意度也在逐漸增加。從上述統計資料及分析上，我們可以看出：工齡小，年齡輕的男性大專學歷員工的工作滿意度是最低的，在我們的統計樣本中，符合上述要求的員工共計19名，其滿意度均值僅為1.37；工齡大，年齡大學歷低的女性員工的滿意度較高，均值達到4.13。

（三）不同員工的關注點不同

通過對調查資料的統計與分析（表4），我們可以看出：（1）從性別看，女性希望等到改善的第一要素為工作和工資并列，各位30.77%，而男性最為關注的是工資占比42.86%，這可能是因為男性在社會與家庭中承擔的責任更大導致的。（2）從工齡看，一年以下的員工最看重的是晉升占比35.29%，1至5年工齡的員工最看重的是工資，占比35%，而5年以上工齡的員工最看重的是工作本身，占比40%。這可能是由于1年以內員工對社會的期望較高，且學歷較高的原因導致的。（3）從學歷看，高中及以下員工最看重的是工資，占比47.06%，大專和本科學歷最為看重的均為晉升，占比分別為54.55%和100%。學歷較低者得到提升的機會與期望越來越低，而高學歷對未來預期較高。（4）從年齡看，25歲以下員工最看重的是晉升，占比50%；26歲以上員工看重的是均為工資，占比分別為38.46%，53.50%和37.50%。這可能是因為25歲以下家庭經濟壓力較小，25歲以下員工家庭經濟壓力加大的原因造成的。

（四）調查分析結論

1.零售業基層員工的工作滿意度偏低。從調查數據和統計結果我們可以看出，零售業基層員工的工作滿意度偏低，滿意度均值為3.12。因此企業有必要改進管理方式方法，以提升滿意度，這對企業形象的提升和利潤的挖掘具有較大的影響，特別是隨著競爭的加劇，企業的競爭必將走向精細化，基層員工滿意度對企業績效的影響將越發明顯。

2.零售業基層員工的滿意度差異明顯。不論是性別、年齡、工齡還是學歷上的差異，在工作滿意度上均存在顯著差異。這就要求企業在管理上，不能僅僅采用普遍性的措施來提升滿意度，還要根據員工的不同需求，提供可供差異化的激勵措施，否則缺乏針對性和激勵效果。

四、提升零售業基層員工滿意度的建議

1.做好員工的選聘工作。加強零售業基層員工滿意度，要從員工招聘開始。企業在選聘員工時，不能因為緊急需求而降低標準，這些員工會因為自身的缺點同化了其他員工，腐化了企業環境，從而降低員工工作積極性和滿意度；也不建議選擇那些“過于優秀”的人員，這些員工會因為期望與現實之間差距，要么怠于工作，要么跳槽辭職，給其他員工帶來不好的示范作用。

2.做好員工流失管理。零售業是員工流失最為嚴重的行業之一，據統計，每年流失率達到20%，部分企業的流失率甚至達到50%以上。加強對流失員工管理是提升員工滿意度的重要方面之一，不能因為員工即將離任，而冷嘲熱諷，甚至加以刁難，這不僅不能留下員工，反而會給其他員工留下極其糟糕的印象；另一方面，要對員工流失的原因加以統計分析，流失員工所給出的離職原因較為真實。

3.員工的日常管理。（1）通用性因素建設。零售業基層員工的工作滿意度普遍較低，雖然不同員工對需要不同，但是基礎性的因素還是存在著一定的共性，如企業和管理層的關懷及重視程度，與領導同事之間的關系、薪酬的競爭力、工作的公平性和合理性等。企業要在具有共性的方面有所建設，特別是那些“保健”因素，首先要讓員工沒有不滿。（2）差異性因素建設。正如調查發現，不同的員工有不同的第一需求。因此，企業在做好“保健因素”建設的同時要加強“激勵因素”的建設，要讓員工感到滿意。如企業可實施員工積分制，即企業在日常考核中設置考核指標，如客戶投訴等，每個指標0～5分，企業每月考核一次。員工獲取積分后，可自主選擇企業提供的消費方式，如積分兌現：每1積分可兌換人民幣10元；積分購物，每1積分可在本超市購買價值11元的商品；積分升遷，晉升為主管的條件之一是累計積分達到600分等。（3）針對性因素建設。針對不同類型的員工可以提供符合其特定需求的措施。如對大專學歷的員工做好職業規劃。明晰的職業規劃是穩定員工的一個重要措施，調查結果現實，本科學歷的員工滿意度較高，其主要原因是零售業基層的本科人員主要是熟悉企業流程，在不久的將來會回到管理崗位的。因此做好職業規劃是有必要的，特別是年齡較小和具有大專學歷的員工，在這方面就尤為突出。不同類型的員工有不同的第一需要，企業可以在情況允許下，制定不同的政策，盡可能的滿足。

參 考 文 獻

[1][美]S.P.羅賓斯.組織行為學[M].孫建敏，李原等譯.北京：中國人民大學出版社，1997：12～143

[2]梁玲.新疆零售業員工滿意度調查研究[J].中國經貿導刊.2012（2）

[3]張淑敏、王瓊，商業零售企業員工工作滿意度與積極應激的關系研究[J].經營與管理.2012（8）

[4]李楊，余嘉元，王元元.員工滿意度評價方法研究——基于BP神經網絡[J].技術經濟與管理研究.2012（2）

[5]陶燕.淺析提高零售企業員工滿意度的對策[J].經濟師.2011（9）

[6]張麗立.我國零售企業自有品牌發展對策[J].企業導報.2010（1）

[7]高磊，李哲.員工滿意度調查綜合評估與分析[J].經營與管理.

第5篇：大專學歷提升方法范文

關鍵詞：醫院護理 人力資源配置 需求 探究

為提升醫院的服務水平，醫院需要同時具備綜合素質水平的護理隊伍，才能為患者提供更安全、更放心的護理服務。護理人員屬于醫院等醫療機構中人力資源團隊中的重要組成部分，合理利用并調配護理人員，是保證護理工作順利開展的前提，只有做好護理人員的優化配置，才能確保醫療秩序穩定，在提升護理質量的同時，也可以為醫院節約運營成本。同時，對提高醫院的經濟和社會效益均有重要作用。本文主要研究現階段我國醫院在護理方面人力資源的配置狀況及市場的實際需求情況，現作如下詳細報道：

一、研究對象以及方法

（一）研究對象

對我國的二級、三級醫院中的95所醫院進行問卷調查，并隨機抽取這95所醫院中的5000名護理人員作為研究對象，本次研究對95所醫院發放調查問卷，總共發放了95份，收回93份，問卷的有效使用率高達100%，回收率達到了97.89%。總共為護理人員發放問卷5000份，最后回收4900份，回收率高達98.00%，在回收的調查問卷中總共有4878份（99.55%）問卷有效。

（二）方法

本研究主要調查我國二級、三級不同級別醫院中的醫護比率等人力資源的配置情況。另外，還包括對護理人員現狀需求、學歷以及意向等方面的調查。其中，醫院的調查問卷交由各個醫院的護理部門完成填寫，具體內容有醫院的地點、等級以及性質、各類醫護及技術人員的數量等。護理人員調查問卷則由護士本人采用匿名的方式填寫完成后放回信封并交回。

（三）統計學的處理方法

本研究主要使用SPSS 19.0軟件對相關研究數據進行處理，其中，計數資料應用[例數/百分比，（n/%）]進行表示，使用χ2完成檢驗，P

二、結果

護理人員的人力資源主要現狀：資源配置情況：對95所醫院進行調查，回收93份問卷，其中，有90所醫院提供了醫護比數據，與衛生部門的編制標準1：2相比，只有3所醫院符合要求，87所（96.67%）均未達到要求。其中，三級醫院有43所，平均醫護比只有1：1.38，二級醫院有44所，平均醫護比只有1：1.32。

對近幾年醫院對護理人員學歷的要求進行調查發現，中專學歷、高職/大專學歷、本科學歷、研究生學歷的中位數在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的醫院認為在未來的5年左右，醫院應該不包括中專護理人員;有大部分醫院認為未來5年左右，醫院中的護理人員應該有研究生。

三、討論

隨著人民生活水平的不斷提升，人們對護理質量也提出了更高的要求。如果護理人員未能實現合理的配置，不僅會降低護理質量，同時，也會提高護理安全隱患的發生率。因此，只有全面提高醫院的護理管理水平，才能使醫院更好地為患者服務。

本研究主要分析現階段我國醫院在護理方面人力資源的配置狀況及市場的實際需求情況，其調查結果表明：資源配置情況：總共有90所醫院提供了醫護比數據，與衛生部門的編制標準1：2相比，只有3所醫院符合要求，87所（96.67%）均未達到要求。其中，三級醫院有43所，平均醫護比只有1：1.38，二級醫院有44所，平均醫護比只有1：1.32;對近幾年醫院對護理人員學歷的要求進行調查發現，中專學歷、高職/大專學歷、本科學歷、研究生學歷的中位數在11%、60%、26%、2%、15%;15%左右的醫院認為在未來的5年左右，醫院應該不包括中專護理人員;有大部分醫院認為未來5年左右，醫院中的護理人員應該有研究生。

綜上所述，我國醫院在護理人員的配置方面普遍存在配置不足、人員不穩定以及流失率較高的現象，這就需要醫院加強對護理人員的培養，提高其護理水平。同時，國家也應該完善護理專業的教育結構，增加高學歷護理專業的招生等，為滿足我國醫療機構的實際用人要求創造條件。

參考文獻：

[1]王惠芳，劉宏，宋曉紅，丁厚中.蘇南小康型鄉鎮醫院護理人力資源配置現狀調查及分析[J].中外健康文摘，2012，09（29）：39-40

[2]段亞平，熊江艷，謝紅，冷羽，宣錦等.貴州省中醫醫院開展優質護理服務人力資源配置的探討[N].貴陽中醫學院學報， 2012，34（03）：5-7

[3]楊寶燕，郭彩云，葉文琴，李麗等.國內外護理人力資源配置政策的現況及思考[J].護理雜志， 2014，31（02）：42-43

第6篇：大專學歷提升方法范文

關鍵詞　小學教師培養　培養層次　培養對象　資源整合

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

自上世紀末開始，由于受到“唯學歷論”和“與國際接軌”的影響，我國師范院校布局結構發生了重大調整，原有的中師層次取消，只保留了本科、專科兩個層次，絕大多數中師學校走上了合并或轉向之路。同時，教師培養體系也趨向開放，逐漸形成師范院校與綜合高校共同培養教師的新格局。就陜西省而言，原有的中等師范學校，大部分升格、歸并到高等職業院校，成為了高等職業教育的一份子，少部分轉化為各種專業并存的中等職業技術學校。然而，師范專業與其他類型的職業相比，畢竟有其特殊之處，在專業建構和人才培養等方面，有著不同于一般職業教育的發展道路。因此，調整小學教師培養的思路和模式，使培養的質量和效益得到明顯提高，在當前形勢下顯得尤為必要。

1 關于小學教師學歷層次

培養模式的改革首先凸顯為小學教師學歷層次的變化。近些年來，作為基礎教育師資中重要組成部分的小學教師，其學歷層次呈現出復雜性。筆者參與的我院2012年科研課題“關于小學教師培養模式的研究”的一項調查表明，當前我省小學教師學歷層次的比例為：本科及其以上占40%左右，專科占50%左右，中師或同等層次的占5%左右，中師以下層次占5%左右。預計在未來的五到十年，本科及其以上層次的比例將會上升到80%~90%（城市重點小學比例更要高出這個數據），專科層次將會下降到10%~20%，中師及其以下各層次比例為零。預計未來五年內小學教師吸納新師資的最低學歷要求為大專層次。以上數據分析表明，小學教師培養層次明顯呈現出不斷過渡、不斷提升的趨勢。

教師教育的轉型提高了師范生的學歷，小學教師培養層次提高了，是否意味著小學教師培養的質量和效益也相應地隨之提升呢？事實并非如此，提高學歷和提高能力并不是一回事。由于培養的模式和思路沒有做出相應的調整，先前存在的一些師資問題，特別是農村師資現狀并未得到根本性的改觀。上述調查的其他數據進一步說明，專科層次的小學教師與本科層次的小學教師相比，除學識修養、知識水平、職業道德意識等稍處劣勢外，在工作態度、綜合素質、發展潛力等方面都與后者比肩，而其教學管理能力、自我發展能力、適應期較短等方面還略勝后者一籌。

單純片面地追求高學歷、高文憑并不意味著卓有成效地培養出優質小教人才，反而加大了師范教育與小學教師特別是農村小學教師之間的供求矛盾：一方面是學歷文憑較低的師范教育畢業生在招教考試中缺乏優勢，難以被正式招用；而大部分被招用的本科畢業生，也不愿扎根農村，深入到農村基礎教育中去，而“只是把農村小學任教作為一種過渡、一個跳板，一有機會就會向城市流動”； ①另一方面是各地小學特別是農村小學師資匱乏問題得不到根本性解決，招聘教師非常困難，教師老齡化日趨嚴重，得不到新鮮的師資力量來補充，師資短缺問題更加明顯，教學質量下滑問題漸趨突出，城鄉教育差距仍在加大。可見，在農村小學教師培養問題上，片面強調學歷、文憑的提升，是與當前農村小學教育發展現狀背道而馳的。

2 關于小學教師的培養招生對象

目前，小學教師的培養招生對象大致有兩種類型，一種是初中起點的五年制大專生，一種是高中起點的三年制大專生。這兩種類型的學生，我院都招收過。在教育實踐過程中，我們明顯感覺到，無論是專業技能的培養，還是實踐能力的形成，培養初中起點的五年制大專生都更富有成效。當然，高中起點的學生，知識儲備、理解能力、職業意識都明顯勝于初中起點的學生，但筆者仍認為，小學教師崗位的特殊性決定了小學教師適宜早期培養。②

小學教育要求小學教師不僅要有較高的知識水平，較全面的綜合素質，還需要有嫻熟的專業技能和一定的藝術修養，以及可持續發展的能力。這些技能、能力和修養，從生理和心理等各方面對招生對象提出了要求，也產生了一定的制約。而初中起點的學生在這些方面所體現出來的優勢，是不容忽視的。

從生理上看，初中起點的學生正處在青春發展期，生理成長的規律決定了他們具有較強的可塑性，容易學習并接受各種類型的專業技能培養，如三筆字、繪畫、舞蹈、聲樂等，并逐步形成綜合職業素養。而高中起點的學生已經過了藝術技能培養發展的適齡期，加之在高中階段主要以文化課知識的學習為主，且文理分科導致學生偏科現象嚴重，各種藝術技能都被忽視，因而接受藝術技能培養的先決條件明顯不足。

從心理上看，初中畢業的學生絕大多數仍保有對新鮮事物的好奇心，喜歡探究，喜歡動手實踐，參與各種活動的熱情高、勁頭足，因而通過安排有序的基本功訓練活動及定期的實習見習活動，他們的語言表達能力、動手實踐能力、教學管理能力、組織活動能力都有較快較明顯的提高。更為可貴的是，他們仍保持著作為小學教師不可或缺的“童心”、“童趣”， “童心是小學教師的職業性格，是小學教師融入兒童世界，享受職業幸福的心理基礎；也是一個兒童教育家的前提性素質與標志性品格。”③因而他們在進入小學之后，很容易與小學生融洽相處、有效互動，表現出較強的適應能力。這些，都是優秀小學教師所必備的素質。相比較而言，高中畢業生經歷了高考的殘酷競爭，在應試教育的壓力下，思想日趨成熟穩定，思維相對程式化，對新鮮事物缺乏好奇心和探究心理，“童心”、“童趣”業已消解，顯得接受能力有余，靈活機變不足。

綜上所述，筆者認為，當前我省小學教師培養對象應以初中起點的學生為宜。

第7篇：大專學歷提升方法范文

關鍵詞：自考學生；中職學生；學習動機；提升策略

在心理學中，動機是指驅動人或者動物產生各種行為的原因。學習動機是指引發與維持學生的學習行為，并使學生指向一定的學業目標的一種動力傾向。學生對某個科目感興趣，他就會持續地研究它，從而提高學習效率。

我們學校的大專學生主要來自中職學生。據調查數據，中職學生中有80%以上由于各種原因學習成績不令人滿意，其中學習動機占主要原因。所以，學習動機制約著學生學習的進步，應該引起我們的高度重視。

1 自考學生學習動機不高的原因分析

1.1 自考學生學習動機現狀分析

學生對課程內容不感興趣，上課聽課態度不端正，有的學生睡覺，有的學生玩手機，有的學生聊天。能夠認真聽課并且配合老師，積極參與學習的學生很少。課后不認真復習。對本專業的知識沒有一個系統的了解，純粹為了學歷文憑參加考試。學生出勤率較低。

1.2 自考學生學習動機不高的原因分析

第一，學生主觀能動性不強，對高等教育自學考試并不重視。在學生眼里，自考只是一個提升學歷的途徑，認為不管是認真學習還是不認真學習都沒有關系，不管學習態度端正與否，考試都很容易及格。有很大一部分學生選擇的專業與原專業并不相符，其最終目的就是想取得一個大專畢業證。這樣一些學生，對他目前選擇的專業并不感興趣，所以造成了學習動機不高。掌握知識沒有放在首位，而把取得學歷放在首位。思想態度不夠端正，對高等教育自學考試并不重視，認為它沒有全日制高等教育有權威，對這種取得學歷的考試制度不夠重視。

第二，任課教師方面的原因。首先，教師的課程安排不夠吸引人，課堂枯燥無味。其次，老師的知識底蘊不能征服學生。課堂上老師講授的知識絕大部分是照本宣科，沒有自己的思想與見解，讓學生認為自己自學都完全可以。第三，教師的上課態度不夠端正。我們學校的自考課要求老師上課形式多樣化，不必拘于傳統的教學模式，可以創新。其最終目的是讓學生學有所得，將所學的知識在日常生活中，工作中以及在考試中都有用處。但是有很大一部分老師上課，只是按照教材和復習題來講，沒有與學生的互動，沒有準備課件，甚至有的老師竟然是坐著給學生上課。這樣懶散的講課狀態嚴重影響了學生的學習動機。

第三，學校的管理機制不夠完善。因為學校本著盡量讓每個學生都能順利，盡快畢業的原則，目前為止，沒有一套特別嚴格的管理機制來制約學生。

第四，與考試體制直接相關。首先高等教育自學考試沒有學分的限制，以自學為主。其次在校的中職學生就可以參加高等教育自學考試，這樣的學習，門檻較低，造成了學生對提升學歷的機會不夠珍惜。

2 自考學生學習動機提升策略

2.1 提高學生的主觀能動性，在自身找原因。對高等教育自學考試的認識要提高一個層次。學生要樹立正確的人生觀和價值觀，正確認識提升學歷教育。增強自我效能感。

2.2 提高任課教師的綜合素質。要對聘用的教師定期進行綜合素質培訓，增強教師自身素質。改善學習環境和教學方法。多與其他的教師進行溝通，多學習好的教學方法，學會借鑒與學習。教師的任務不僅僅是教學，要使學生喜歡成功，激發學生的成就動機。

2.3 學校管理方面。首先，學校要狠抓學風建設，營造良好的學校氛圍。學校應該讓學生知道，不上課會對他們的成績有所影響，高等教育自學考試有理論考試和實踐考核兩部分組成，實踐考核部分是需要平時成績的，這樣就會提高學生的出勤率，如果有特殊情況可以請假，老師酌情處理，但是需要提供請假條。不能讓上一屆考生的說法與言詞影響下一屆考生。其次，要明確班主任職責。班主任要與學生家長有聯系，對于不經常上課，學習動機不高，學習狀態不佳的學生，班主任要及時與其本人和家長溝通，讓學生端正學習態度，讓學生家長輔助老師督促學生學習。對于學習成績的管理，班主任要做到準確無誤的掌握，對于每個考生的考試進程，班主任要清晰記載，并且當考生與家長提出疑問的時候，班主任能夠準確地回答。

2.4 考試體制方面。學校應該提出一種嚴格的學分制度，雖然自學考試時以自學為主，但是大多數的考生主動學習的能力還是很差。不參與輔導也是情理之中的事情，但是輔導對于每個考生來說都是有利無害的。增加學分制，約束學生積極學習，這樣會使自學考試的風氣一直很好，使自學考試的文憑含金量越來越高。要提高入學標準。要讓學生知道，他要擁有職專或者高中學歷他才可以考取大專證，如果在中途停止中職或者高中的學習，大專的學習也會停止。中職學生可以考大專，其實也是有利也有弊的事情。對于學校招生確實有利，但是對于學生的綜合素質會有影響。

2.5 要提高社會對自考學生的認同。樹立正確的人才評價機制。現在有很多用人單位，以“證”“取”人。這樣的話，對于那樣有才華但是沒有文憑的人來說，確實是一件不公平的事情。

3 結束語

綜上所述，學習動機的提升是一個值得我們重視的話題。除了自考學生自身以外，老師要根據學生的反應及時調整教學方法，使學生在取得學歷的基礎上真正可以學有所用。關愛學生，鼓勵學生，從教學方法上幫助學生提高學習動機，喚起學生的學習興趣，讓學生在取得學歷的同時能真正地學到一些知識。

參考文獻：

[1]靳希斌.高等教育自學考試制度研究[M].高等教育出版社，2002.

[2]何剛.論自學考試在構建終身教育體系中的作用[D].山東師范大學碩士學位論文，2007.

第8篇：大專學歷提升方法范文

關鍵詞：培訓；煤礦企業；新方式方法

一、面臨的現狀

（一）人員因素

1.提升礦工素質。根據國家安全監管總局和國家煤礦安監局的相關規定，對于國有煤礦企業中的主要負責人，包括礦長、副礦長和設計師，必須擁有一定的基本學歷，并且擁有豐富的工作經驗，至少是與煤礦開采有關的工作；對礦長的要求更為嚴格，自身必須學習過一定的安全技術知識，同時在管理方面還需要有一定的能力，最好是有2年以上關于管理煤礦工作的經歷。負責煤礦開采的管理機構負責人需要有中專及以上學歷，工作經驗同礦長要求一致。主要的技術骨干員工也需要至少大專學歷并有兩年以上的工作經歷。

2.人員素質良莠不齊。煤礦企業的主要負責人和管理人員在現今要求下，至少是大專學歷，但是這樣的學歷起點過低，以至于晉升職位時的競爭群體較大，最后的負責人群里可能在學歷上有較大的差別，這樣對于管理和培訓都有著一定的阻礙性。譬如負責人中大部分是研究生或者教授級專家，但有部分則是經驗較為豐富的大專學歷的老員工，兩類人在商量對策或者設計煤礦開采方案時都會有一定的間隙。由于工作經歷的差異和文化學歷的不同，這樣在進行安全培訓時勢必會出現一定的分歧致使培訓工作很難正常的完成，這樣也就達不到保障煤礦開采人員基本生命安全的最低要求。

（二）環境因素

隨著時代的發展，技術手段也在不斷更新，培訓理念也在不斷進步，我國的煤礦產業也愈加發達。在過去，我國的大型煤礦多達5000多座，經過多年的開采和國家有意識的合并，如今規模比較宏大的煤礦僅剩1000座左右，礦井數量大幅減少。這樣的確便于煤礦產業的管理和集中培訓。但是還有部分小型煤礦的地理環境沒有得到進一步的改善，煤礦開采設備極為簡陋。管理人員在施工管理上也并不盡如人意，同如今新興煤礦開采產業的新技術、新管理等理念相悖，那么開采員工也會在思想上就對安全培訓有所排斥，這樣惡性循環長期下去就會導致安全事故的漏洞越來越大，所以關于煤礦安全培訓的研究也更加重要。

（三）制度因素

無規矩不成方圓，任何事情只有在一定的規則下才能有條不紊的進行。煤礦開采這項工作的危險系數較高，更應該嚴格遵守國家的法律法規，并在具體的煤礦企業的監管下進行采礦作業。具體而言，煤礦負責人需要制定具體的培訓計劃，完善完備的規章制度，對煤礦開采人員接受培訓的內容繼續詳細的規劃，相關的采掘、機電、通風和衛生等內容也需要有所安排，并隨時對培訓的內容進行考核，這樣才能有效提高煤礦開采員工的安全意識。

二、培訓工作的特點

（一）成人化

煤礦企業的主要管理人員和技術人員都必須具有三年以上工作經歷，而管理人員的工作經驗必須為兩年以上，對于工作經驗較為豐富的成年人，在培訓上能夠盡可能的帶動年輕人，在管理上也會有一定的幫助。總之，培訓的員工必須要滿足成人化的基本要求，這樣對培訓質量才會有顯著提高。

（二）在職性

參加培訓的管理人員和技術人員必須是在職人員，如果是經介紹或者是推薦入職的一律不能參加培訓。

（三）實用性

參加培訓的管理人員和技術人員要把培訓的內容科學合理的用于自己的崗位上，在實際工作中去檢驗自己的培訓成果，并在實踐中逐步完善自己的培訓內容，在今后的工作中有進一步的提升。

（四）強制性

目前由國家相關法律的強制規定，凡是持證上崗的煤礦企業人員都必須參加國家規定的培訓課程，只有經過國家考核認證的人士才能在煤礦開采企業中任職。

三、培訓新方式的探討

由于我國的煤礦企業較多，遍布極為廣泛，培訓理念也參差不齊，所以關于培訓新方式的探討也是以重慶等擁有比較新穎理念和完善培訓系統的煤礦企業的相關培訓進行說明。目前而言，大部分煤礦企業的培訓方式還都較為傳統，由于硬件和科技方面的限制，填鴨式培訓依然占據較大的比重，換言之就是每天有固定的培訓老師來安排定量的培訓內容，直接要求接受培訓的員工硬背下來即可，只要書面考核過關就能發證容許上崗就職。這種培訓方式較為模式化和程序化，既缺乏新意也不能將完整的培訓內容讓介紹培訓的員工吸收，日復一日重復培訓內容，這種安全培訓的現狀的確引人深思。

分層培訓：

1.研討班。由于煤礦開采員工的學歷會有所差異，所以培訓時需要進行分類的培訓，對于研究生學歷及以上的員工，應該采用較為松散的方法――研討法，對于員工的自制性有一定的要求，而學歷相對來說較低的員工則進行集中培訓，這樣對基礎內容會有更好的理解。

2.面授調研班。部分員工由于工作經驗豐富，而且理論知識也有一定的基礎，那么在培訓時應該對培訓內容進行調研處理，培訓老師需要重視新內容的講解，對于基本內容只需稍微提示即可。總之，應該集中時間進行課程調研，致力于發現問題、糾正陋習、消除隱患。

3.強化班。在培訓人員中，對于自學能力較差的學員應該采用嚴格的強化培訓方式，反復的強調基礎知識的掌握，可以采用角色互換、多媒體教學等新方法來保證學員的培訓效率。

四、結語

總之，培訓單位應該順應潮流的發展，發現更多的新培訓方式來提高員工的安全意識，以強化安全意識為目的、以服務煤礦企業為宗旨、以國家煤礦企業的根本利益為基礎，不遺余力的投身于煤礦安全培訓現狀和培訓新方式方法探討中。

參考文獻：

[1]國家安全生產監督管理總局宣傳教育中心.煤礦主要負責人安全資格培訓教材[M].徐州：中國礦業大學出版社，2008.

第9篇：大專學歷提升方法范文

[關鍵詞]在職護士；繼續教育；護理；影響因素

美國繼續教育認證標準指出繼續教育的發展中心應從過程轉向結果，即從如何搞好繼續教育這個過程本身，逐漸轉向如何使繼續教育充分發揮效果，以促進患者的康復和人類健康，如何使人們充分認識到繼續教育的作用[1]，這就要求護士不僅需要具備醫學護理學和自然學科的理論、高層次學歷的同時，而且需要持續畢業后繼續護理學教育（CNE）[2]。CNE是繼規范化專業培訓之后，以學習新理論、新知識、新技術和新方法為主的一種終身性護理學教育[3]。隨著醫學科學技術的發展和現代醫學模式的轉變，現有的護理理論知識已遠遠不能滿足護士的需求。英國國家健康服務中心（NHS）強調終身學習對護士的重要性，并滲透“活到老學到老”的學習理念[4]。因此，繼續教育逐步成為現代護士知識更新、取得更高學歷的一種形式。

1對象與方法

1.1調查對象

選擇2012年10月～2013年11月我院在職護士共394名，其中男性護士5人（1.3%），女性護士389人（98.7%）；年齡20~60歲，平均（31.63±8.8）歲；工作年限1~37年，平均（9.5±2.6）年；職稱：護士224名（56.8%），主管護師89名（22.6%），護師81名（20.6%）；第一學歷：中專186名（47.2%），大專181名（46.0%），本科25名（6.3%），研究生2名（0.5%）；最后學歷：中專36名（9.1%），大專290名（73.6%），本科66名（16.8%），研究生2名（0.5%）。

1.2研究方法

采用問卷式調查法，此問卷由筆者自行編制，并請專家修訂，問卷的內容包括調查對象的基本情況、繼續教育學習內容需求情況及影響因素等。通過當場發放問卷、當場收回的形式，保證問卷的有效回收率。

2結果

2.1我院在職護士繼續教育學習的需求情況

通過調查研究，有338人（85.8%）在職護士希望參加護理新技術這門繼續教育課程，342人（86.8%）的在職護士希望通過繼續教育增長知識，364人（92.4%）護士認為院內學習是目前最佳的一種繼續教育形式，371人（94.2%）護士參加繼續教育的主要目的是職稱晉升（表1）。

2.2不同年齡、學歷、職稱在職護士對繼續教育必要性

認識的統計年齡20~29歲中有138人（66.3%）對繼續教育覺得非常必要，年齡30~39歲有62人（55.4%）對繼續教育覺得非常必要；護士中有28人（12.5%）覺得非常必要，護師中56人（69.1%）覺得非常必要；中專中有29人（80.6%）覺得非常必要，大專中有158人（54.4%）覺得非常必要（表2）。

2.3影響我院在職護士繼續教育的因素分析

通過調查研究，待遇方面（72.6%）、沒有精力和時間（62.4%）是影響在職護士繼續教育的最主要因素（表3）。

3討論

3.1我院在職護士對護理繼續教育學習需求情況的分析

3.1.1繼續教育內容及形式方面的綜合分析

繼續教育是一項長期性、系統性的工程，護理人員進行系統化、規范化的繼續教育，對護理隊伍整體水平的提高至關重要[5]。從表1看出，護理繼續教育內容中，護理新技術在我院在職護士中的需求率最高，達到85.8%。近幾年來，隨著醫學條件的不斷發展以及高、精、尖等醫療設備在臨床護理工作中的應用，護理新技術不斷更新，以滿足臨床實際工作的需求。其次溝通與交流次之（75.6%），有效的溝通與交流是建立良好護患關系的前提。另外，我院在職護士初始學歷相對較低，大部分人對英語不感興趣，對于英語在護理工作中的作用沒有足夠的認識，所以在對護理繼續教育項目學習中，英語所占的比例最小。繼續教育學習形式中院內學習為主，達到全院繼續教育形式的92.4%。我院主要采用組織醫護人員、外聘專家等講座的形式，這對于臨床護士更新知識和技能較為方便。此外，學歷教育和學術會議的選擇率分別為69.8%和68.0%。近幾年，隨著我院對高學歷人員需求的不斷加大，大多數護士對學歷教育的要求越來越強烈，學歷教育包括函授教育、自考、成考、電視大學、網絡教育等，從表1數據中可以看出，我院第一學歷中專護士占到全院護理人員的47.2%，通過在職學習后，我院中專護士所占的比例大大減少，僅占全院在職護理人員的9.1%，大專學歷的護理人員比例最大，占73.6%，而本科學歷的護理人員所占的比例相對較少，僅有16.8%，研究生更少，不足1%。與國外比較，國內護理高等教育發展遲緩，臨床護理人員來源復雜，學歷普遍較低，因此，護理人員若想提升工作能力和自身業務水平，就必須參加學歷教育。另外，我院護理部每年派出近17名護士到上級醫院進修學習，每人進修時間為3~6個月，進修率達到65.4%。通過繼續教育學習，大部分（86.8%）護士認為這種形式能夠為他們增長知識，51.8%的人認為可以獲取學分，按照國家繼續教育委員會在《醫學繼續教育學分授予管理辦法》[6]的要求，護理人員每年需修滿25學分，包括Ⅰ類和Ⅱ類，并將這種學分考核作為護士延續注冊、職稱晉升等聘任的基本條件之一。有關文獻指出，近30%的護士不能夠完成國家規定的繼續教育學分[7]。本調查結果顯示，我院在職護士參加繼續教育的目的，94.2%的人為了職稱晉升，為了提高工作能力的占60.4%，約36.3%的護士通過繼續教育可以實現自我價值，表明護士參加繼續教育以超越自己，并獲得可以使用在現在或將來的工作技能為主[8]。16.0%的護士持有無所謂、從眾的心理。因此，醫院護理部管理人員應根據護士的不同需求，應開展豐富多彩的形式，從而營造一種濃厚的學習氛圍。

3.1.2不同年齡、學歷、職稱的在職護士對繼續教育必要性的認識分析

繼續教育是在職護士更新知識、提高能力、拓展知識面的重要途徑，只有護士真正認識到繼續教育的重要性和必要性，才能提高學習主動性和積極性[9]。從表2數據中可以得出，護士年齡越小，對繼續教育學習需求性越強烈，而年齡大的護士，在臨床工作幾年甚至幾十年，經驗比較豐富，覺得臨床上遇到什么樣的問題，憑著自己的實踐經驗，都能迎刃而解，同時她們的年齡較大，對接觸新知識和新技能較為困難，所以對繼續教育的渴望程度較低。而調查顯示，職稱高的護士，對護理繼續教育的需求比較強烈，其中，護師的需求最為強烈，從我院護士學歷中可以看出，本科學歷在職護士認為必要和非常必要的占95.4%，大專學歷在職護士認為必要和非常必要的占94.8%，中專學歷的最低，占88.9%，說明學歷越高，對護理繼續教育需求越強烈，越能實現自身價值和提高知識水平。綜上所述，作為護理管理層，結合我院實際情況，提供可以學習的一切機會，鼓勵她們的學習積極性，從而提高臨床知識和操作技能，促進護理事業的發展。

3.2影響在職護士繼續教育因素分析

目前護士職業環境的諸多因素影響著護理繼續教育的發展[10-12]。從表3調查數據中得知，72.6%的人認為影響繼續教育最主要因素是待遇方面，護士普遍工資低，其次是沒有經歷和時間，護士晝夜24h三班輪轉的工作方式，工作繁重，因此必須高度集中注意力，否則工作中較易出現差錯，超負荷的工作運轉和高度集中的腦力勞動，必然導致護士身體素質下降[13-17]，從而在一定程度上限制了護士接受繼續教育的愿望。此外，不感興趣、難以獲得學習信息、自身無目標、家庭不支持以及領導不重視等也是影響護士繼續教育的因素。總之，對于這些影響因素，醫院管理者應該采取一系列措施，如實行激勵機制、各種各樣的繼續教育形式、家庭支持、領導重視等方法來降低這些因素的影響程度，從而提高我院在職護士的學習積極性。

[參考文獻]

[1]DeSilets.Lookingbackon25yearsofcontinuingeducation[J].JContinEducNurs，2004，35（1）：12-13.

[2]夏世萍，程宏瓊.從醫學模式轉變談繼續護理學教育[J].國際護理學雜志，2007，26（8）：872-874.

[3]譚韶華，陳瑜.影響在職護士繼續教育積極性的因素分析[J].中國高等醫學教育，2012，6（12）：39-41.