企業后備人才培養精選(九篇)

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第1篇：企業后備人才培養范文

一、政工人員必備素質

所謂的政工人員，就是企業內部從事黨群工作的人員，他們可以是企業的黨委、工會工作的組織者，也可以是團工作的落實者。企業中的黨、團組織作為行政性組織機構，所擔任的職責很大，不僅負責生產經營的全局性工作，也要擔負對各方的協調工作，工作面涉及很廣，任務很重。這都決定著政工人員的工作能力及工作素質必須要滿足工作的需要。

第一，理論素養扎實，政治水平高。

企業的黨群工作很大程度上需要政工人員去切實落實，因此，合格的政工人員必須要理論素養扎實，思想政治過硬，具有高度的責任感及敏銳的政治思維，時時刻刻都要要求自己與黨和人民保持高度的一致。因此，無論何時何地都不要忘記加強自己的理論功底，加深自己的政治學習，特別是有關涉及黨群工作的法律及法規等，更要熟練運用。

第二，掌握基層情況，關注實際調查。

企業政工人員的另一個職責就是企業在進行民主管理決策中為其提供參考。這就需要政工人員不僅要熟悉企業的情況，同時也要對企業內部存在的問題做到心中有數，這樣，在遇到需要自己表態及參與的情況，便可以提出自己的有價值的建議或者意見。為了達到這樣的要求，必須要深入基層，對民情民意進行了解研究，掌握他們的心理及目前需要。還可以通過全局意識的確立，加強對各部門及各環節、各單位工作情況的了解。此外，針對當前出現的各種新情況、新問題要進行細致的分析，對于群眾提出的問題要提出相關對策。

第三，肯于服務基層，引領工作作風。

企業的黨群部門，都是群眾了解企業認識企業的窗口，也是企業服務于群眾的平臺。因此，每一位政工人員都要樹立為民服務的思想，堅持一心為民的工作作風，樹立一切為民的工作理念，以當前的企業產業調整為契機，努力工作推進企業快速轉型，切實引導群眾，牢固群眾基礎。

第四，善于從中協調，靈活辦事方法。

黨群工作紛繁復雜，必須要有溝通上下的能力和協調各方的辦法。因而，在面對實際問題中任務艱巨。不要要求政工人員具有綜合的協調能力，還要具備較強的溝通能力，即使面臨多困難的處境，也要忙而不亂。同時，根據不同的工作要求，在實際中分清主次，把責任一項項落實，把任務一項項抓好。要加強與企業各部門之間的聯系，加強黨委、工會以及團組織及領導班子的關系，以爭取各方面的協調與支持，以推進各項工作的開展。

第五，語言真誠得體，文字功底深厚。作為政工人員大多服務在黨政工作部門，既要完成企業的黨委及團委、工會委派的工作，也要做好領導班子之間的協調，還要經常深入基層，傾聽群眾意見，納百姓心聲。工作性質決定了從事政工工作的人員必須要會說話，練好字。俗語說，字是人的第二張臉，因此，從一個人的字中就可以看出一個人的修為及底蘊。雖然不求每一個政工人員都是書法家，但是寫得一手好字總是必要的。隨著數字化技術及互聯網技術的發展，很多工作已經被電腦替代，但是，在一些必要的場合，手寫體是不能夠被替代的。寫字作為修身養性的一種方法，也是政工干部履職的重要工具。

二、科學確定選才范圍

對于后備人才的需求，就是要德才兼備，年輕化且具有很高的可塑性。接受培養之后會有很大的發展空間。因此，在進行選材過程中，應該在年齡低，素質高及文化過硬的青年中選拔。并且還要有專業性基礎、強烈的責任心及創新精神。因此，筆者提出兩點建議：1）把企業中大專以上的年輕人作為人才的選拔對象；2）在進行選材時，年齡必須不超過30歲；3）建立企業人才培養機制，全面提升人員素質，企業給他們充分的發揮空間，讓他們在企業中看到出路和希望。只有這樣，才能培養出人才，留住現有人才，做好人才的儲備工作。

三、建立后備人才體系

進行后備人才培養，就是積蓄人才以備不時之需，做好防備人才的斷層工作。儲備人才的目的，就是為了企業的可持續發展，以免陷入人才枯竭的窘境。

第一，擴寬人才的選拔范圍。從人才的連續性而言，需要建立相應的人才梯隊計劃，來實現對人才的儲備。這種計劃的實施，不僅可以實現對人才的挖掘，也可以實現對人才的發展。可以把參加征文或演講比賽獲獎的拳手列入培訓的對象，以提升培養基數。

第二，謀求新的人才發展思路。企業想要在激烈的競爭中保持優勢，人才是第一關鍵的。因此，發揮人才的作用很重要。從個人的發展角度而言，政工人才在待遇及發展空間上，可以實現相互的轉化。

第三，在人才培養上尋求新變化。在人才培養上，既要注重知識的傳授，也要注重考核及評估。因此，企業需要建立一套完善的考評體系，不僅可以吸引廣大青年，還可以實現企業后備人才的儲備。

四、結語

第2篇：企業后備人才培養范文

關鍵詞：風電企業 人才梯隊 建設

一、基本概況

近年來在響應國家大力發展非水可再生能源的背景下，風電企業得到了長足的發展，裝機容量不斷攀升，隨之而來風電企業在人才培養和后備人才的建設方面遠遠不能滿足風電企業對人才的需求，矛盾不斷加劇。以致于造成風電企業關鍵性崗位“斷檔”的情況出現，“拔苗助長”式的提拔任用普通存在，由此工作不順暢，員工積極性不高。所以，風電企業人才梯隊建設和后備人才培養尤為重要，必須及早提上議事日程。

二、人才梯隊建設重要性

人才梯隊是在現有人才正在發揮作用的同時做好人才儲備，當現有人才出現變動時，能及時將儲備人才補充上去，保證企業人力資源的延續性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上，有計劃、有步驟地對后備人才進行加快、加強培養，確保各類人才持續供給，從而不斷提升企業核心競爭力和可持續發展能力。

冰山理論認為，企業的人才結構如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業運轉的人才團隊，海平面以下的人才群體是預防突發的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是 “深水區的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立 “冰山式的人才結構”是企業實現可持續發展的重要保障。

提高認識，重視人才梯隊建設。人才是企業最為關鍵的資源，也是競爭優勢持續的源泉。企業必須大力貫徹 “人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設。由于企業的發展和員工的成長是一個動態的過程，這決定了人才梯隊建設非一日之功，也不可能一勞永逸，企業應不斷深化認識，將人才梯隊建設作為一項長期的系統工程，持續創新性地推動這項工作。

三、風電企業人才梯隊建設思路

由于風電企業是新型企業，關鍵性崗位人員主要來自系統內其他企業調入，具備一定的工作經驗，其他崗位人員主要是招聘的應屆大學生，工作經驗缺乏。所以人才梯隊建設必須從基礎做起，首先要建立人才梯隊動態資源池，建立人才區分機制和培養機制，完善人才選拔和人才發展激勵管理辦法。

人才梯隊資源池按職位類別，可以分為技能類、專業技術類、管理類。每個類型的資源池和每個層次都可以建立1個資源池。考慮到人力資源成本的問題，結合企業的實際情況，可以考慮先從高層次、重要的崗位建立資源池，側重加強關鍵性崗位人才梯隊建設和后備人才培養。每個資源池的容量根據企業的發展、戰略規劃設置，在發展期，可以按照總需求的擴大資源池，穩定期，可以按照1：2建立資源池。

人才梯隊資源池建設完畢后，下一步就是要做好人才區分機制。首先要做好現有員工素質分析，建立適合企業實際的任職資格體系，確定三類及各層級資源池的入池標準。例如：風電場檢修班班長，入池標準設置為：大學專科學歷、高級工或助理工程師、從事過風電場主崗1年以上、從事風電3年以上。資源池是動態管理的體系，根據每年各企業的員工績效考評體系，結合入池標準，動態篩選資源池人員，保證資源池人員的素質和競爭力。

后備人才培養機制。人才梯隊資源池建設完畢后，緊接著就是這個資源池中后備人才的培養了。培養形式可以多元化，每一年都要針對性的單獨設計后備人才的培訓，內容主要包括：外部培養和委托培養，另外可以嘗試的用角色輪換、輪崗交流的方式，拓寬后備人才的知識面和業務水平。

人才選拔機制，建立崗位競聘和人才梯隊資源池互相聯動機制，理論上來說，崗位競聘的范圍要從資源池范圍進行競聘或者選聘，或者設置資源池人選競聘加分環節。這樣可以更好的激勵后備人才的工作積極性和事業心，避免出現人才選拔和后備人才培養兩張皮的現象。

第3篇：企業后備人才培養范文

《規劃》總體培養營標是從服務經濟社會發展需要出發，在合理預計當前及未來一段時期深化改革、擴大開放和加快發展，以及國有企業、會師事務所國際化發展戰略、行政事業單位深化改革、占領國際會計理論前沿陣地等對高端會計人才的需求，充分考慮現階段我屋開展高層次會計人才培訓能力的基礎上，按照會計領軍人才的能力框架和素質要求，開展全國會計領軍(后備)人才培養工作。在全國范圍內，有計劃地分別企業類、行政事業類、注冊會計師類、學術類等4類，爭取用10年左右的時間，選拔培養l000名左右會計領軍(后備)人才，擔負會計行業的領軍重任。

《規劃》的目標標是要將會計領軍人才培養成為具有恪守誠信、敬業愛崗、甘于奉獻的道德品質．形成科學系統、結構合理、學養深厚的知識體系，具備精于理財、善于管理、勇于創新的工作能力，作出推動發展、促進和諧、壯大行業的社會貢獻，享有社會認同、行業肯定、備受推祟的廣泛影響、實現由執行者向管理者、領導者、決策者的轉變。這些人才應當在深化經濟體裁改革、維護市場經濟秩序、強化組織內部管理、提高資源配置效率、推動會計理論和實務創新、塑造會計行業民族品牌、推進會計事業國際化發展等方面積極發揮引領和輻射作用的高端會計人才團隊，以推動我國會計隊伍整體素質的全面提升。

《規劃》也明確了會計領軍(后備)人才的具體任務。

適應中央企業、境內外上市公司加快發展、強化管理對高層次財務會計人才的需求，帶動全國企業會計人員整體素質的提高，著力培養450名左右在大型企業或重要經濟領域擔任財務負責人的企業類會才領軍(后備)人才。積極發揮這些人才在深化企業內部改革，建立健全現代企業制度，增強企業核心競爭力，保障企業做強做大，推動企業實施“走出去”戰略，促進經濟社會和諧發展等方面的重要作用。

適應我國財政體制改革和事業單位體制改革對行政事業單位高層次會計人才的迫切需要，帶動和引導中央部委、各級重點行政事業單位加強財務管理，若力培養100名左右在行政事業單位或相關重要領域擔任財務負責人的行政事業類會計領軍(后備)人才。積極發揮這些人才在深化行政事業單位機制改革，優化資源配置，加強財務管理，推動依法行政、依法理財，提高財政資金使用效益等方面的重要作用。

適應建立、健全社會主義市場經濟體制的內在要求，加快我國注冊會計師行業的發展，促進注冊會計師業務水平的全面提升，推動會計師事務所做強做大，著力培養350名左右具備國際資本市場認可的專業資格、具有國際競爭力的，主冊會計師類會計領軍(后備)人才。積極發揮這些人才在規范會計服務市場，增強行業競爭力，促進行業全面發展，打造行業民族品牌，推動行業實施“走出去”戰略等方面的重要作用。

適應建立有中國特色和國際影響的會計理論體系的內在要求，充分發揮理論研究、學科建設對會計制度建設、行業發展和事業進步的理論基礎和智力支持作用，著力培養100名左右在會計學科擔任學術帶頭人的學術類會計領軍(后備)人才。積極發揮這些人才在加強會計理論研究，培養優秀會計人才，打造學術研究團隊，占據國際學術前沿，提升會計學科地位等方面的重要作用。

《規劃》對會計領軍(后備)培養的方式，也作了具體的安排。

第4篇：企業后備人才培養范文

摘 要 多年來，我國曲棍球項目沒有得到很好的普及，缺乏對后備人才培養的人群、訓練體系、融資渠道等方面的深入和系統的研究，如果這些問題得不到及時解決，曲棍球后備人才的來源將會逐漸枯竭。本文簡要對我國曲棍球后備人才培養存在的問題進行探討，并提出相關策略。

關鍵詞 曲棍球 后備人才 問題

我國目前曲棍球運動后備人才的儲備數量遠遠比不上發達國家，即使在國內，也遠不如籃球、排球、足球、乒乓球等運動項目的后備人才儲備，造成這種現象的原因是多方面的，如何理清思路，盡快建立起多元化的后備人才培養途徑，保證我國曲棍球運動的可持續發展，已經迫在眉睫。本文主要分下我國曲棍球后備人才培養存在的問題，以期為職能部門的決策提供一定的理論依據。

一、后備人才專業化培養，缺乏群眾基礎

我國女子曲棍球隊多次在國際大賽和奧運會上取得過較好戰績，目前只有5000-6000人從事這項運動。而后備人才培養基本依靠國內對曲棍球運動較重視的省、市、自治區以創建國家曲棍球奧林匹克后備人才基地的形式，采用“三集中”（生活、訓練、學習）的專業隊訓練模式來進行培養，由于專業化訓練文化教育的低水平，加之訓練的高淘汰，嚴重影響著項目的可持續發展。而且，我國的大部分運動員從事訓練的起始年齡普遍偏大，大多初訓年齡在15歲左右，而曲棍球先進國家運動員的初訓年齡在10歲以前，其全面的個人能力在15歲以前即達到了完善程度。這一群眾基礎薄弱和后備人才培養起始年齡滯后的現狀直接導致了我國曲棍球運動員選材范圍的狹窄和個人能力的先天不足，以致出現了曲棍球后備人才的儲備跟不上曲棍球運動發展需求的矛盾。

二、后備人才的資金來源缺乏

“我國曲棍球運動發展較晚，基礎和后備人才滯后，項目發展受到經濟狀況的制約。”為了了解中國各省市曲棍球后備人才隊伍的資金來源情況，趙慧娣等對中國各省曲棍球后備人才的管理人員進行了調查問卷。調查顯示，我國目前各省后備人才隊伍的經費來源于各省市體委撥款的占100.0%，學校投資的占50.0%，企業贊助的占14.3%。可見，中國曲協對地方后備人才培養的投入為零，地方曲棍球管理人員市場意識和籌資能力不夠。因此國家應加大對曲棍球后備人才培養的資金投入，為地方建隊提供有利的政策及資金投入，并加強對曲棍球后備人才基地的管理人員籌資意識的培養。

三、后備人才訓練場地設施配置不平衡

開展曲棍球運動訓練必須有一定的空間，這個空間就是開展普及曲棍球運動和專業訓練的物質基礎，也是國家各個省市運動隊組織訓練的硬件設施。在中國曲棍球后備人才的訓練場地設施的配備情況很不均衡，各省市專業隊伍的場地設施是滿足需要的，但是后備人才隊伍的訓練場地設施極為不健全，大多數后備人才的訓練場地不足，隊員只能在水泥場地或是六人制的小場地上進行簡單的技術訓練，個人技術無法得到完善，無法進行技戰術的配合練習，造成了隊員技術掌握不全弊端。因此，曲棍球訓練場地設施直接限制了曲棍球運動的發展。

四、教練員人才缺乏

2001年我國專業隊曲棍球教練員現狀調查資料表明，教練員在25-40歲之間的占86.2%，其中，30歲以下的教練員都是運動員出身，大部分現在還兼職運動員，由曲棍球運動員轉為教練員的比例達72%。由于原計劃經濟條件下訓練體制的影響，曲棍球運動普及程度較低，使得教練員選拔途徑單一，各級運動隊的教練員幾乎都為運動員出身，盡管退役運動員的運動技術水平相對較高，但由于他們過早離開學校進入運動隊，使得運動員的知識結構單一，學習國外先進訓練理論困難，理解能力和認知水平偏低。雖然絕大部分教練員由于種種需要在近幾年參加了各種培訓班的學習，并已取得大專文憑，但學歷程度與實際能力不相符的現象仍然存在，我國曲棍球教練員從總體上文化層次不高，影響我國曲棍球運動員后備人才的培養。

五、缺乏科研支持

實踐證明，較好的技術環境對于運動員學習、掌握和運用運動技術有著重要的作用。我國的羽毛球、乒乓球項目之所以能在國際體壇保持霸主地位幾十年長盛不衰，一個重要原因是在全國兒童、少年、青年及專業隊里有一大批高水平的教練員和科研人員。他們對技術的理解與體驗，對技戰術的創新與指導都處于國際領先水平，能及時把握其發展趨勢。在現代體育社會，一切體育成就都離不開科技創新。這些項目除了要在科學訓練方面保持世界領先地位外，其科學訓練的理論研究水平也同樣需要走在世界的前列。我國曲棍球各級隊伍由于資金、結構、認識等諸多方面的原因，很少有研究課題或科研人員跟隊訓練。這顯然不利于他們技術的學習和提高，由于項目開展時間短、水平低，加之訓練理念的落后，決定了我國曲棍球運動整體技術環境較差。

參考文獻：

[1] 李紅艷，黃善球.我國競技體育后備人才培養現狀的研究[J].山東體育學院學報.2002.

[2] 趙慧娣，熊茹.中國曲棍球后備人才培養現狀及對策研究[J].哈爾濱體育學院學報.2011.29（2）.

[3] 王寧，張強，柴嬌.我國曲棍球運動后備人才培養的影響因素和多元化策略研究[J].西安體育學院學報.2012.29（4）.

第5篇：企業后備人才培養范文

一、人才培養

經過兩年的努力，培訓學院搭建起以專業、管理、通用技能三類培訓為主體，培訓管理體系、課程體系為支撐，現場培訓與網絡培訓為平臺，內部兼職講師隊伍為補充的培訓體系。

截至2013年年底，公司員工人均培訓學時67.2小時，培訓覆蓋率達100%，培訓滿意度為94.5%。培訓學院成立后，為公司培養了三期不同層級的后備人才，合計近400人。其中，90%的后備人才經過培養在工作崗位上獲得了優秀績效，近30%的后備人才獲得提拔。2013年11月，培訓學院憑借后備人才培養項目在人才培養實踐中的卓越表現，獲得了中國企業大學聯盟（CSTD）2013年度“最佳人才培養實踐案例”獎項。

二、戰略推動

2013年初，公司提出全新的發展戰略。為了促進公司戰略的有效落地，培訓學院于5月份連續組織了2期“新業務高端研討會”。此外，培訓學院于2013年底特別邀請外部專家協同公司業務部門共同商議公司未來3年的發展規劃，并邀請外部專家就海外證券業發展思路進行專題分享。

三、業務促進

2013年，培訓學院不斷地整合內外部講師資源，開展即時、前沿、實用的業務培訓項目，推出了“業務半月談”“業務公開課”“高端業務研討會”三個全新項目，多維度覆蓋公司業務的培訓需求，有效促進了公司業務的發展。

四、知識管理

2011年培訓學院成立伊始即啟動了公司內部兼職講師隊伍建設工作和內部課程體系搭建工作。截至目前，已經為公司培養了百余位兼職認證講師，并經過多次評審開發了百余門內部課程，搭建了一套涵蓋管理、專業、通用等多個門類的內部課程體系。另外，為了促進員工學習業務知識、掌握業務開展流程，培訓學院聯合各業務部門編制、了《員工財富手冊》。

除了線下實體培訓，培訓學院還構建了微信交流平臺、在線資料庫、案例教學庫等多種學習知識的新媒體、新平臺，幫助員工多渠道地學習管理及業務知識，有效促進了知識的積累與傳播。

第6篇：企業后備人才培養范文

企業從后備干部中提拔的人，為什么卻不能勝任崗位？

企業培養的人，為什么總是不能適應新的變化與要求，跟不上企業發展的節奏？

莫非好的人才，都在“別人家”的企業里？

為了避免“人到用時方恨少”，大部分企業都會培養后備人才。然而，實踐中，我們見過太多的企業，耗費了大量資源培養后備干部，卻是“待到用時用不了”，出現這樣或那樣的不如意，甚至導致失敗的人事決策，給企業帶來巨大的損失。

大部分企業用人，都是從后備干部中選拔。因此，人才“替補席”上板凳的深淺，基本決定了企業管理層的人才質量。正所謂“手中有良（糧），心中不慌”，一個高質量的后備人才庫，是企業持續保持優質人才供應的“西點軍校”。

對于企業而言，對后備人才的錯誤投資是一種雙重浪費，既耗費了企業人才培養資源，又使企業錯過了尋找外部任職者的最佳時機。更嚴重的是，在市場環境和新技術發展高速變換的大趨勢下，可能會因為人才不能及時到位，致使企業坐失風口、錯過良機，甚至為企業的生死存亡埋下暗雷。

究竟是什么原因，讓企業如此被動？答案在于，在后備人才的確定上，很多組織都選擇了一個看似公平客觀，卻暗藏風險的標準――“唯業績論”。其中的邏輯是，由于以前的業績“好看”，所以對未來的業績“看好”。

業績不是最好證明嗎

如果僅僅憑著過往業績，就足以確保一個人未來的優秀，那么人才選拔怎么會成為困擾眾多管理大師的難題？例如，德魯克說過：“人事安排和晉升是最重要的人事決策，沒有任何別的決策所造成的后果及影響，會如此持久而又難以消弭。”一方面是人事決策如此重要，另外一方面卻是人事決策命中率不高。有1/3的人事決策是正確的，1/3的決策勉強過得去，另有1/3則是徹底失敗。

在各種組織中，員工由于勝任原來的職位，工作業績好，就被提升到更高一級職位，直至到達他所不能勝任的職位，這就是著名的“彼得原理”。以“業績”為標準，是以“過去”為向度；而承擔更高的工作崗位職責，則需要面向未來的標準，業績只能證明過去，卻未必確保未來。比如，我們經常看到一些專業技術人才“技而優則仕”，卻在從事管理工作后得不到能力的發揮。

唯業績論，看似公平客觀，本質上卻是一種選人用人的簡單化和不負責任。其實，誰都沒有錯，錯只錯在，企業在后備人才培養上，缺了那關鍵的一步――甄選。組織甄選的任務，就是將那些業績良好（以前干得好）、真正具備發展潛能（未來干得好）、愿意承擔更重責任（真心想干）的人才納入培養范圍。

是的，就是潛能！那么，什么是潛能？顧名思義就是潛在的能力。雖然研究者們對潛能的定義有所差別，但歸結起來，都符合以下條件：

第一，從時間上看，潛能關注的是未來的表現。

第二，姆段上看，潛能應該是特定性的，關注的是從事某項具體工作或活動的潛能，比如管理潛能、科研潛能、運動潛能、寫作潛能等。

第三，潛能所對應的能力，即使是同樣的工作或任務，也可能是不同質的。

例如，“銷售潛能”可能是跟現在不一樣的銷售能力，比如銷售環境差異導致所需的素質發生變化，比如現在是穩定的、壟斷的銷售環境，未來可能是變化的，那么需要的銷售能力就是不同的。

最后，潛能是否等于能做好工作的實際能力？不一定。潛能只是一種可能性。潛能要轉變成能力，需要環境的配合和個體的努力轉換。潛能不是全或無的差別，而是多和少、高和低的差別。潛能大，做好工作的可能性就大。假如一個人有做管理的潛能（如情商高、智商高、愿意與人打交道、邏輯思維強），但是如果沒有環境讓他從事管理工作，潛能也是不能發揮的，即化為“顯在能力”。

需要注意的是，潛能也不會一上來就能發揮得好，需要滿足“潛能+歷練+環境”，才能表現出好的績效，比如，一個管理菜鳥肯定不如管理老手做得好。潛能只表示一種可能性，在同等條件下，比如大家都是新手，高潛者就可能比同等競爭者做得更快或者更好，更省力或者更愉快。

簡而言之，潛能的兩種表現方式：一是，角色不變化的情況下，是否能做得更多更好。比如，銷售量能否更上層樓；二是，角色變化的情況下，是否能做得到足夠好。比如，從專業人員變成管理者。形象地講，高潛能人才就是不論現在還是將來，不論此處還是別處，都能想方設法超越競爭對手。即使現在大家站在同一起跑線上，但是跑著跑著，高潛能人才就能輕松地甩開對手一大截。

為什么企業不愿意甄選潛能

人類對于看得見摸得到的東西（業績），有一種安全感。而對于看不見摸不到的東西（潛能），則有一種本能的恐懼和排斥。比如，某財大氣粗的企業，為了省卻甄選的麻煩，就采取一種粗放的做法：把業績好的所有員工統統納入培養范圍。

企業輕松，入選者高興。大家都滿意了，不是嗎？

然而，這種看似快捷的手段，在浪費企業資源的同時，還會引發一定的副作用――造就一個“臃腫”的后備人才庫，管理不好很可能變成積滿怨氣的“火藥桶”。

對員工而言，入選是一種資格，但是，成為后備人員只是過程，而不是目標。每個后備人員都滿懷期待，能夠早日“學成出山”，獨當一面。然而，入庫容易出庫難，攢得太多太久，小媳婦始終熬不成婆，從感恩戴德到憋屈壓抑、嫉妒不滿。這些高業績人才，本是企業現階段的中堅力量，卻被逼成了牢騷滿腹、怨氣沖天的破壞者，甚至離開企業加入競爭對手。這是典型的“好心辦壞事”。

所以，一個適當規模的、嚴格甄選的后備人才庫，才是企業最現實、最經濟，也最理想的選擇。一方面，能夠更大程度地確保人才庫中都是良將，企業需要用人時，就能更快、更準地“點兵選將”。從這個意義上說，甄選培養對象，實際上是正式晉升的一道預選，能降低人才決策風險，為正確的用人決策加上雙保險；另一方面，如同殿試前，要經過鄉試、會試，嚴格的甄選也能最大限度節省企業的選人成本。

當今企業被裹挾在一個變化越來越急劇、形勢越來越復雜的環境之中，外部環境的不確定性將企業推向了競爭的新高地，科技的高速發展使得行業周期大大縮短，企業的生存發展面臨著前所未有的不確定性和脆弱性，任何一個維度的缺失都可能給競爭對手趕超的機會，人力資源便是其中的維度之一。

但是，人才培養是一個長期的過程，甄選開始得越晚，就越有可能失去先機。任何一個有現代人才觀念和危機意識的企業，都應該配以科學的人才甄選和使用觀念，幫助企業贏得競爭優勢、創造更大的價值。欲培養人才，必先科學甄選人才！

甄選是把雙刃劍

在明確了“被培養對象必須進行甄選”的前提之后，接下來的問題就是“應該如何進行甄選”，實踐中我們見到一些企業，因為甄選操作不好，反被自己的“劍氣”所傷。

我們選擇一個實例，展示一家企業甄選培養對象的方法和過程，供讀者參考。

A公司是一家中外合資的維修企業，在行業內規模最大。公司始終貫徹“以人為本”的管理理念，為員工提供不斷學習的機會，激勵員工主動承擔更多的責任，向員工提供發揮最大才智的機會與空間，但在企業發展的過程中，逐漸面臨著后備干部儲備不足的問題。

為支持企業整體戰略的高效執行，擴大人才隊伍儲備，A公司決定，啟動人力資源戰略長期規劃，甄選儲備一批具有優秀知識技能、豐富工作經驗、良好領導能力的員工，充實完善公司的后備人才庫和搭建管理人才梯隊。

但在實施過程中，卻遇到了一系列難題，其中最突出的兩條是：

第一，如何確定甄選的標準，即什么樣的員工是企業需要的后備人才。

第二，怎樣進行甄選，采用何種方法、工具，由什么人來進行甄選。

公司最初的想法比較簡單，將甄選的任務交由HR部門負責。HR部門在網上找了一些題目，拼湊了一套筆試題和面試題，對報名參加測試的員工先進行筆試，再進行面試，由HR部門和業務部門負責人進行獨立打分。

試行了一段時間后，引發了員工很大不滿，認為這樣的考試與管理工作并無關聯，而且認為HR作為公司的內設部門，公正性難以讓人信服。另外，考試結果公布后，員工發現入圍的人員幾乎都是平時與部門負責人關系好的人，而關系不好的則大多被排除在外。因此，員工認為所謂的“甄選”不過是搞形式、走過場、暗箱操作，變成管理層收買人心的工具和排斥異己的武器。

對于這種質疑和不滿，HR部門也是叫苦不迭：

首先，工作量大。由于公司規模大、人員基數大，報名參加甄選的人很多，這給HR部門增加了非常大的工作量，部門內部怨聲載道。

其次，工作難度大。不論是編題還是評分，HR部門越來越感覺到這是一個技術含量很高的工作，要做好并非易事。

再次，HR部門深知自己在其中并沒有營私舞弊，卻是有口難辯，唯恐落得“此地無銀三百兩”的嫌疑。

最后，與員工的感知不同，部門負責人經常感到自己看好的下屬不能入圍，認為HR部門設計的試題起了“逆淘汰”的反作用。HR部門夾在員工和部門負責人中間，兩頭受氣，吃力不討好。

在這種情況下，A公司向我們尋求解決方案。我們基于A公司的后備干部人員管理需求，針對不同管理層級分別建立素質模型，圍繞素質模型設計測評方案，定制開發測評工具，深度開展測評實施，精準評估人才素質，為A公司提供了后備干部隊伍人才發展的個性化完整解決方案。甄選程序主要包括5個步驟：

第1步，由各部門推薦本部門的正式員工作為后備干部候選人，綜合考量候選人的工作表現、晉升意愿、上崗所需時間等。

第2步，HR部門進行初選，沒有特殊理由的情況下，HR部門通常不駁回業務部門的推薦人選。由于是中外合資企業，英語是企業管理層的日常工作語言，作為測試的剛性條件。

第3步，對候選人進行評價中心測評，這是整個甄選流程的核心程序。我們依據不同層級管理人員的素質模型，設計不同的測評方案，開發測評題目，實施評價中心測評。

評價中心技術包含多種測評方法， 以情境模擬測評為核心，主要形式有無領導小組討論、角色扮演、文件筐、面試、心理測驗、能力測驗等。

按照“崗位層級X測評方法”的矩陣，針對A公司的具體情況，基于不同管理層級的素質模型，我們為A公司制定的評價中心技術方案主要形式為：

在測評中，由管理顧問、人才測評師與受過培訓的企業管理人員擔任考官，將每名候選人在各個測評環節的表現綜合起來，形成個人素質報告和部門總體報告。

第4步，測評結果反饋。我們將測評結果反饋給候選人，提供發展建議；并將個人測評結果和部T整體結果反饋給部門主管，提供部門的人才培養和使用建議。

第5步，順利通過測評的候選人進入公司后備人才庫，公司的所有人員晉升都必須從后備人才庫中選擇。

第7篇：企業后備人才培養范文

（長江國際貨物運輸公司，上海 200082）

摘　要：現代物流企業普遍存在著高級物流管理人才匱乏，物流企業人員普遍學歷水平低，缺乏執行力，物流人才培訓、培養、激勵制度不到位等問題，針對這些問題本文提出了建立良好的企業文化，建立明確的“標準”和“通道”，建立和完善人才梯隊培養、選用、激勵、退出機制等建設人才梯隊的策略。

關鍵詞 ：物流企業；人才梯隊；建設策略

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0166-02

現代物流作為調整經濟結構、轉變經濟增長方式、降低成本、提高效率與效益的關鍵手段之一，已經被各國政府及企業放在越來越重要的位置上。隨著我國國內市場逐漸對外開放，市場競爭已呈現出白熱化的態勢，各大企業紛紛尋找新的利潤增長點。而有“第三利潤源”之稱的物流業也因此得到了社會各界的高度重視，在我國發展迅猛。物流業的發展為國民經濟的增長做出了巨大的貢獻，而物流業本身的發展卻需要大量優秀的物流人才來支撐。如何建立起一支既掌握了物流專業基礎知識、又具有物流實踐技能；既具有創新能力、又具有系統設計與規劃等綜合素質的復合型物流人才的多層次、多技能、高素質的物流人才隊伍梯隊就成為物流企業面臨的一個關鍵問題。

一、物流人才層次結構

物流人才大體上分為三種類型，即物流操作人員、物流管理人員、高級物流管理人才。

1.物流操作人員

物流操作人員的職責是專門從事物流貨物流通環節的操作人員，它包括貨物的上架、堆垛、配送等多個環節，對從事者的個人素質要求相對來說不高，只要是具備良好的責任心和吃苦耐勞精神都能夠勝任這項工作。但是，隨著現代機械化設備在物流行業中的應用，物流企業也需要專業化的機械操作人員，如高架叉車駕駛員必須擁有良好的叉車駕駛技術才會獲得企業的青睞。

2 物流管理人員

物流管理人員對人才的要求相對較高，要求他們不僅具備物流專業的基礎知識以及物流管理理念，而且也必須熟悉物流行業部門的整體運作，使物流運作配合其它部門協調發展，提高物流工作的運

3 高級物流管理人才

高級物流管理人才需有較高的學歷和豐富的物流工作經驗，能夠對高級物流的各個環節進行規劃、管理、控制和調節。自身需要有堅實的專業理論基礎，能處理好物流各環節之間的關系，使物流各環節能彼此協調。將三種人才的崗位要求具體描述如表1所示：

二、物流企業人才梯隊建設中存在的問題

分析目前物流企業人才梯隊建設的現狀，可發現主要存在如下問題：

1高級物流管理人才匱乏

目前，很多物流企業的領導和員工都沒學過物流管理的相關理論知識，很多企業的員工是再就業的下崗職工，根本不明白物流的基本概念和內涵。加之大多數物流企業都為中小型企業、資金薄弱、實力不雄厚，所以長期以來一直招聘一些下崗職工來企業工作，即使到各大高校招聘應屆畢業生，企業定的工資水平也不高，造成企業難以引進高素質人才，造成高級物流管理人才的嚴重匱乏。

2物流企業人員普遍學歷水平低，缺乏執行力

現有物流企業的員工中，從學歷結構上看有研究生學歷和本科學歷的極少，多數是高中文化程度以下的員工。物流企業普遍存在員工學歷水平低，素質不高的問題，這樣的員工素質和結構，導致企業的服務意識差、執行力低下、缺乏創新精神和冒險精神，進而導致物流企業的低效運行。

3物流人才培訓、培養、激勵制度不到位

近幾年，物流企業也逐步認識到了人才對企業發展的重要性，開始從各本科、高職院校引進物流管理專業或計算機專業的畢業生，充實到企業的管理人員隊伍中來。但對員工培訓、培養和激勵措施不到位，從而致使很多剛畢業的大學生在企業工作時間不長就跳槽到其它企業去了，使企業又陷入了人才短缺的局面。

三、物流人才梯隊建設的策略

針對上述物流企業人才管理中存在的問題，我們提出如下的物流人才梯隊建設策略：

1.建立良好的企業文化

文化是一個企業的靈魂。企業應營造公平公正、積極向上的選人用人文化氛圍并融入制度中，將表現優秀的員工納入后備人才隊伍。企業領導班子應親自參加對后備人才的培養，參與制訂后備人才的培養計劃，并親自宣講企業文化、戰略發展規劃、后備人才職業發展規劃等內容，充分顯示公司對后備人才制度的重視。各級管理者應承擔企業人才培養的職責，并由上至下逐級貫徹，為企業構建優質人才梯隊營造良好的環境。應制定符合實際的人才培養工作政策，改革和完善人事制度、用工制度和薪酬制度。建立以人才培訓與人才使用相結合的人才開發利用機制，加大對人才培訓的投入，制定與人才梯隊建設相結合的培訓計劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選撥后備干部的培訓，從而創造企業文化的氛圍，開發人才的潛能并且使人才得到合理的使用。

2.建立明確的“標準”和“通道”

所謂“標準”包括：培育對象的選擇標準、培育過程中培養效果的評價標準和培養目標人才的標準，這三個子標準明晰了，企業人才梯隊的建設才“有度”可依。所謂“通道”就是企業的人才培養通道，也就是員工在企業中的職業生涯規劃通道。一是建立符合需求的外部人才招聘渠道，企業根據行業特點與合適的高校等機構合作，通過一系列的外部合作培養方式來培養企業的梯隊人才。二是考慮企業的現有人員基礎、公司治理結構、通過自身培養的人才，這些人才由于長期與企業在市場中同呼吸共命運，對企業充滿感情的同時，認同企業的市場價值觀和企業的經營理念，熟悉企業的種種運轉流程，能夠較快的投入到新的工作崗位中去，迅速發揮作用。因此建設企業人才梯隊可以為企業發展儲備人才，維護企業核心文化。

3.建立和完善人才梯隊培養、選用、激勵、退出機制

（1）培養機制。首先是明確培養目標。根據培養目標來建立人才通道、選擇培養方式，并在最終評價培養對象是否達到了培養的目的。一般依靠企業的戰略規劃和量化的人才標準兩個因素確立。其次是選擇合理的培養方式。包括：培訓、輪崗、導師、掛職等方式。對于不同類別的人才，企業應選擇適當的方式進行培養。例如，對于管理類的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進行培養；對于技能類的員工可采用采取名師帶徒、校企聯辦、“技能大賽”、“崗位練兵”等方式進行培養，提升員工的技能水平。再次是完善培養流程，明確各環節時間節點、責任人、成果輸出等。在培養流程中，應充分調動相關部門責任人在培養后備人才方面的積極性，通過制定相關規定明確他們在培養中的義務和責任，保證培養效果，做好培養考核工作。

（2）選用機制。建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的選人用人機制。首先是建立選用標準，確立量化的人才標準。其次是確定選擇依據，即什么樣的員工符合企業人才梯隊建設的培養要求，可以進入到企業的人才培養梯隊中來。可通過現有業績評價和個人潛質評價進行。再次是在培養對象的任用階段，給人才梯隊一定的發展空間，不因在實際中由于企業的公司治理問題或企業實際發展緩慢造成提供給人才梯隊的崗位有限，將必然壓制整個人才梯隊中各個層次人才的成長。

（3）激勵機制。首先是薪資體系的擬制。應該結合行業薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，既有縱向不同級別也有橫向不同等別。薪資變化要隨著階段性的績效考核結果掛鉤，還可以根據企業經營狀況的好壞進行整體性調整。其次是獎懲制度的實施。完善分配與激勵機制，各層級、各崗位的關鍵指標量化考核體系，做到用業績定獎懲、定去留。可通過每年簽訂目標責任狀、設立單項獎等形式實施獎懲。再次是晉升通道的構建。人才通過自身優秀的工作表現發展到一定階段就需要得到職位的晉升。應及時根據人才工作表現和績效考評等綜合因素，使得真正優秀的人才獲得相應的晉升。

（4）退出機制。一方面，對于表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，這部分后備人才可以獲得優先晉升的機會。企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。對于不同類別的人員，選拔評估的方式應不盡相同。比如對于操作人員來說可采用現場實操考試的形式，考察其實際操作能力；對于管理人員可綜合考評，考察其管理素質。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，通過建立淘汰機制充分調動培養對象的積極性、企業人才梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷地接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個奮斗的過程也是企業業績增長的過程。總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。為此，必須人才梯隊建設上下功夫，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮利于不敗之地。

四、結語

人才梯隊建設對于企業培養合格人才，充實后備人才保障，服務企業的科學發展，促進企業員工職業生涯的不斷成長，都具有重要的作用和價值。本文通過對物流企業人才管理中存在的問題分析，具體探討了物流企業人才梯隊建設的策略，對物流企業人才梯隊的建設具有積極的參考價值和意義。

參考文獻：

[1] 胡敏 .我國物流人才的需求分析及培養現狀研究[J]．湖南工業職業技術學院學報，2012 （ 3）．

[2] 張春瀛.人力資源管理[M].北京：中國鐵道出版社，經濟科學 出版社，2004.

第8篇：企業后備人才培養范文

摘要:根據我國體育后備人才發展不足的問題,通過分析體育后備人才市場化的機理,提出了以市場為機制配備體育后備人才的發展思路,調動各方面的積極性,推動我國體育后備人才培養工作。

關鍵詞:市場機制;體育市場;后備人才

1以市場配備體育人才的機理

我國體育已經發展成為一個走向產業化,體育后備人才也應該遵循市場規律。我國國務院關于《加快第三產業發展的決定》中,將體育產業明確定義為第三產業,這就說明體育和其他行業一樣,可以劃分為一個獨立的產業,體育或者說體育的某項內容是一個產業,可以為社會大眾提供不同于實物產品的服務,具有產業性質,可以創造經濟價值。體育機構在投入一定的生產要素,如人、財、物后,將生產出一種“滿足個人某種想象的或實際的需要”的服務產品。隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善,具有一定市場基礎的體育行業進行職業化、產業化的改革在不斷深入。例如,一個優秀的教練員,如果在一個管理混亂、硬件設施簡陋、待遇低下的俱樂部,可能會由于受到客觀條件的影響,而不能很好地發揮自己的實際水平。相反,如果一個教練員在管理有序、硬件設施優越、運營高效的培養機構中,可以最大限度的發揮自己的能力,促進該培養機構的高效率、創造更大的利潤,形成良性循環。這就是以市場為機制配備體育后備人才的機理。

體育市場化是推進體育產業由幼稚走向成熟和強盛的一種有效的經濟運行方式,體育產業化是推進體育產業走向一體化經營的過程。在自由的市場化體系中,培養機構不再是國家行政機構,而是一種企業機構。市場經濟是競爭經濟,通過激烈的市場競爭,貢獻大和能力強的人就可以獲得更多的施展才能的機會和工作報酬。實行體育后備人才的市場化,更有利于調動廣大體育工作者的積極性。在體育后備人才市場體系中,各個單位的效益是與該單位各部門人才的工作效率有直接關系的。通過市場機制配備人才,打破了平均主義,從而實現多勞多得,少勞少得,有勞動能力不勞動者不得。而且,市場機制給迫使主體參與競爭,外部壓力使各個培養機構實現優勝劣汰。在競爭中為了不被淘汰,就必須努力勞動和經營,最終的結果是提高了整體的效率和企業的效益。將市場作為培養體育后備人才的依據,將體育人才培養市場化,形成體育后備人才相關資源配置的市場機制,在這個過程中政府微觀管理減弱,管理制度的建設加強,最終形成體育培養主體按照市場機制獨立經營。

2體育后備人才市場化的運作思路

2.1建立體育人才的市場競爭平臺

在開放的市場上,質量是商品的根本,利益是市場競爭者追求的主要目標。在自由的市場化體系中,培養機構不再是國家的行政設置機構,完全是一種企業性質的機構。這時的市場競爭在市場平臺上進行,由市場選擇市場行為。如體育俱樂的主要目標之一就是追求自己俱樂部的效益最大化,運動員的技術就是運動隊成績的基礎,也是利潤的基礎。為了自己隊伍的成績和俱樂部的效益,俱樂部自然會選擇技術好,適合自己俱樂部隊伍的隊員。后備運動員在這樣的環境中將面臨同等的機會,誰的能力強誰的技術好誰就更能滿足俱樂部的需要,誰就能得到更多俱樂部的青睞,就能得到更好的合同;相反,不能達到俱樂部要求的人員自然會遭到市場的淘汰。這個平臺還有利于促進培養效率的提高和青少年運動員全面發展。培養機構在競爭機制的促動下以質量求生存,以效率求發展。如果培養機構的效率不高,就很難培養出優秀的運動員,培養機構就會失去巨大的經濟利潤。培養效率低下是很多培養機構當前面臨的共同難題,主要原因在于主管部門不夠重視,動力與壓力不足,或者只重視技術水平的提高,而忽視體育人才其他方面能力的發展。有了市場平臺,在市場競爭壓力下,培養機構必然會雇用高水平的教練員,提高自己的培養效率,提高自己“產品”的質量,從而獲得更大效益。

2.2形成體育后備人才的市場培養機制

體育后備人才培養市場化的主要表現形式是有償訓練、有償轉讓、有償輸送。有償訓練是指根據訓練時間和次數,以及組織訓練機構的具體情況,如硬件設施、教練員水平、訓練質量等方面,向培養組織方繳納一定費用的訓練方式。有償訓練將培養機構自身的價值與經濟相連,也是實現利潤的一種方式。對于體育后備人才實行有償培訓是切實可行的,也是時代和社會發展的必然趨勢。原因在于,對于體育人才自身來說,與其他形式的培訓一樣,體育后備人才有償培養屬于一種對自我的投資方式,換來的是自己能力的提高和個人人力資本的增加。隨著市場經濟制度的不斷完善和人民生活水平的不斷提高,有償培訓在我國的某些初級培訓隊伍中已經有過試驗,并且為社會性質的培訓機構創造了較好的收入,這種自我人才資本投資方式已經成為現代社會的一種標志。競技體育的人力資本主要就是競技體育人才的運動技術能力,是后天努力和投資所形成的一種服務于競技體育的能力。由于運動員和運動員的比賽是可以出售并獲取經濟利潤的,運動員的人力資本可以用經濟價值來衡量。實施有償培養可以拓寬培養機構的經費來源渠道,提高教練員的收入水平,起到提高教練員工作積極性的作用,可以提高各種社會力量參與體育事業的熱情,實現體育后備人才培養的社會化和市場化。當運動員進行的人力、財力、物力、身心等方面的投資,獲得的技戰術能力就是運動員的價值體現,這就是人力資本投資的效果或效益,此時的運動員已經具備了一定的市場經濟價值。在體育后備人才培養市場中,各個隊伍之間的交流該遵循市場規律,人才自身的價值和預期價值在一定程度上可以用轉會的價格來衡量。我國體育總局出臺的文件中也指出,教練員和后備人才要進入人才市場,實施有償轉讓。另外,在市場化體系中,培養機構的投資應該得到合理的回報,人才的輸送應該是有償的。

2.3政府加強體育人才市場的管理

在計劃經濟體制運行下,我國體育事業的全部資金幾乎都來源于國家的行政撥款,沒有獨立的面對市場,也沒有自我發展的能力。當我國體育走上了市場化道路,有了市場發展的能力,成為一個獨立發展的產業,體育后備人才的培養就是體育產業中投資的過程。作為體育產業的上游產業,體育后備人才是體育產業不可分割的一部分,可以獲得高額利潤回報。在這種模式下,既解決訓練費用不足的難題,又為國家節省了財政開支,國家財政就不用再對后備人才投入培養資金,節省財政開支,還可以收一部分稅收。但是,需要注意的是,體育后備人才進行市場化的運作、實施市場化的過程中要嚴格遵守市場規律。推進體育后備人才市場化的前提是要讓培養機構獨立面對市場,自主經營,成為獨立的法人。這就需要政府讓培養機構自主經營,又要加強對體育人才市場的規范化管理。管理部門要讓面向市場的主體實現自主性、贏利性和風險性。在市場化體系中,市場規律起到基礎性調節作用,價格機制主要在宏觀調控上發揮積極作用,使市場提供準確的信號,真正反映資源的稀缺程度,調節體育人才資源的合理配置。同時也激勵培養機構通過不懈的努力培養更多的體育后備人才。

第9篇：企業后備人才培養范文

關鍵詞：電力改革 職工隊伍建設 人才培養

近年來隨著我國電力企業體制改革的不斷深化，我國的電力企業經營環境逐漸的發生了巨大的變化。管理國際化、供求市場化、投資主體多元化，競爭加劇、技術進步以及市場制度文化等都在加速變化，這就使得我國的電力企業開始從傳統的資金與技術獲取競爭優勢逐步的向開發或獲取人力資源轉變，以最大限度的提升電力企業自身的競爭實力，促進電力企業的可持續發展。

1.我國電力企業人力資源管理所存在的問題[1]

1.1企業人員流動不靈活

我國的電力企業行業帶有一定的壟斷色彩在身上，為此企業在人力資源管理上存在著許多問題，結構臃腫，人員配置不合理，人員分配調度機制過于機械化缺少靈動性，同時這些問題也造成了人工成本的不斷上升。

1.2企業整體冗員與生產一線崗位缺員

目前電力企業在人員的規劃中存在著結構性缺員的現象，在管理和服務方面存在著超員，而在一線崗位相反缺少人員，大部分靠人事來解決問題，進而導致外聘用工數量增加，從而降低了企業全員的效率。

1.3缺乏有效的績效考核手段

目前績效考核主要采用民主評議和領導決定來評判，然而民主評議的不負責任性和片面性，領導決定的主觀臆斷性都會導致考核評價的結果不夠真實，挫傷職工的積極性以及使企業職工不斷的朝著討好上級領導的方向發展。

1.4人力資源結構不合理

企業中各個級別的人員出現比例失調，一些高技術復合型高層次人才出現斷層，并且企業的后備人員出現短缺，嚴重制約了企業的現代化運營和發展需要。

2.加強電力企業人力資源管理創新的措施[2]

2.1建立合理的績效考核指標制度

根據考核對象的職責和工作性質以及如何替考其綜合素質能力，建立科學的考核制度，要求其充分的體現各個崗位之間的不同要求，以此來減少隨意性與主觀性，從而達到科學的對企業職工進行評價。

2.2鼓勵職工之間的競爭

通過競爭上崗優勝劣汰來從根本上破除企業中職工與干部之間的界限，建立嚴格的崗位標準，通過考核與考試相結合，讓有能力者居之，優勝劣汰。營造良好的競爭氛圍，讓優秀人員從中脫穎而出。

2.3加強創新意識

創新是一個企業得以發展的驅動力，是企業發展的靈魂。因此必須加強企業全體職工的創新意識，提高全體職工的創新能力。并不斷的引進和培養出一批批現代化人才，保障企業的后備血液。

2.4加強企業職工的培訓

培訓是企業的必修課，它并不是直接的產品生產過程，但這一活動能為員工提供新技術，新技能，并且培訓結果的好壞關系著企業的最佳效益。

3.培養高技能、高素質人才

高技能、高技術人才具有掌握現代設備，能完成其領域中的高難度要求的工作，他們是電力企業的重要組成部分，也是電企的中堅力量，是企業穩定的勁旅，對與他們的培養是一個企業發展進步和穩定的必修課程。由于這樣的人才是相當或缺的，因此他們的培養需要有專門的策略。

3.1建立準入制度提高人才培養的驅動力[3]

要培養出一只高技能人才隊伍，就需要在企業技能崗位上建立資格準入制度。通過制度的形式使各級技能人才明確了崗位標準，樹立了前行的目標，找到了自身存在的差距，激發了各級技能人才主動要求培養的內在驅動力。

3.2合理的規劃加強人才培養的外在動力

隨著電力企業的改革不斷深化，科學技術的不斷進步發展，以及現代化設備的大量使用，客觀上需要一大批高技能人才，因此加強高技能人才的培養定為企業員工成長的首要策動力，爭創“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）。

3.3有效管理穩定人才培養的杠桿力

科學有效的管理對高技能人才培養起著四兩撥千斤的杠桿作用，具體可以從“四個”結合加以表述。

①高素質技能人才培養與企業的發展戰略結合“十年樹木，百年樹人。”高技能人才的培養是一個長遠的規劃，需要根據理論基礎水平的不同層次以及崗位的不同需要建立有序的、分階段的轉變建立培養策略以跟上企業的發展戰略節拍。

②高素質技能人才培養和企業的激勵機制結合，“上崗靠技能，收入憑貢獻。”通過激勵制度推進企業對人才培養的進程，可采取技能鑒定，考核評價，技術比武和知識競賽的方式來激勵培訓員工，同時將這些激勵條件與崗位收入以及崗位貢獻掛鉤從而是對高技能人才的培養更具有活力。

③高素質技能人才培養和企業的“三新”應用相結合。

④高素質技能人才培養和企業的培訓網站專欄結合。

4.結束語

電力企業的人力資源管理水平以及管理理念的陳舊與出新，都與電力企業應對當前發展迅猛的電力市場唇齒相關，必須提高職工的管理水平，建立科學的管理制度才能適應市場的需求，促進電力企業的發展。對于我國相對比較特殊的電力企業現狀，我們必須在職工管理與人才培養方面加大投入，堅持以人為本的科學理念，有效的挖掘以及開發職工的潛能，并有效的調動他們的主觀能動性和工作積極性，以使企業能輕松的適應改革后的電力市場環境，從而使電力企業的效益達到最佳，企業發展達到最好，同時建立科學合理的人才培養策略，不斷的培養高技能人才，為企業不斷的注入鮮活的血液，更進一步的提高企業的競爭力，也為企業儲備后備軍力量，以此來保證企業的穩定發展。

參考文獻：