企業文化相關活動精選(九篇)

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第1篇：企業文化相關活動范文

關鍵詞:利益相關者導向;企業績效;影響機制;企業文化

基金項目:浙江省教育廳項目(Y201018686)。

作者簡介:王啟亮(1975―),男,安徽蒙城人,管理學博士,浙江師范大學經濟與管理學院教師,主要從事市場營銷研究;傅鴻震(1974―),男,福建漳平人,廈門大學管理學院博士研究生,主要從事戰略管理研究。

中圖分類號:F270　文獻標識碼:A　文章編號:1006―1096(2010)06-0061―05　收稿日期:2010―07―17

利益相關者導向不僅僅是企業應對復雜多變的社會經濟環境的一種組織行為,更是管理思想、管理理念和管理模式等組織文化觀的一種體現(王啟亮,2009)。基于此,本文在深入分析和充分借鑒現有研究成果的基礎上,把企業文化納入利益相關者導向與企業績效的關系問題中,并以福建省企業為樣本,理論假設并實證檢驗利益相關者導向通過企業文化影響企業績效的機制,驗證利益相關者導向與企業文化的關系、企業文化與企業績效的關系以及企業文化在利益相關者導向影響企業績效關系中的中介作用。

一、理論模型與研究假設

(一)利益相關者導向與企業績效

近年來,利益相關者導向是否以及如何影響企業績效一直都是管理學界的研究熱點問題之一。傳統的利益相關者導向研究較注重規范分析,并不足以客觀地判斷企業利益相關者導向的績效水平。新近的實證研究發現,利益相關者導向確實對企業績效產生積極影響,但由于研究背景、研究方案設計、企業績效測量方法等不同,學者們的結論并不一致。例如,Greenley等(1998)以英國1000家企業為樣本,實證檢驗了利益相關者導向與企業績效之間的關系,以及外部環境對利益相關者導向與企業績效關系的影響。研究發現,利益相關者導向與企業績效之間不存在顯著關系,但不同利益相關者導向與企業的不同績效之間存在顯著的相關關系,而且企業外部環境對利益相關者導向與企業績效之間的關系具有調節作用。Berman等(1999)在對利益相關者管理效能對比分析的基礎上,提出了戰略利益相關者導向模型和承諾利益相關者導向模型。戰略利益相關者導向是指企業是否關注利益相關者以及關注的程度取決于這種關注能否改善企業績效;承諾利益相關者導向是指基于道德的考慮,企業承諾應該積極關注利益相關者。該項研究還運用KLD數據,分別實證檢驗了戰略利益相關者導向和承諾利益相關者導向與企業績效之間的關系。研究結果發現,戰略利益相關者導向與企業財務績效有顯著的相關關系,而承諾利益相關者導向與企業財務績效的關系不顯著。何新明(2006)以中國大陸數據為基礎,運用多元回歸分析,對利益相關者導向影響企業績效的作用機制進行了實證研究。結果表明,企業所在行業、所有制和行業發展階段會影響利益相關者導向的水平,而且利益相關者導向對企業績效存在顯著的積極影響。

從戰略的觀點來看,利益相關者導向本質上就是一種獲取競爭優勢的方式,因為理解利益相關者的需求并通過一定的努力滿足這些需求非常有利于組織調動他們參與企業經營管理的積極性;另一方面,組織還可以利用由這些利益相關者構織的關系網絡所蘊藏的潛在資源和能力。這種資源與能力的數量及質量能通過改變組織的潛在機會來影響組織的戰略行動;能夠獲取的資源越多,可以利用的能力質量越高,組織潛在的機會就會越多(Dyer et al,1998:Gulati,1999)。我國目前許多企業都在推廣利益相關者導向的經營理念。本研究所訪談的企業,如利郎(中國)有限公司等,已感受到這種經營理念確實對提升企業的績效水平具有積極作用。由此,提出如下假設擬加以驗證:

假設1　利益相關者導向對企業績效有正向影響。

(二)利益相關者導向與企業文化

Munilla等(2005)、Porter等(2006)認為利益相關者導向有利于整合企業資源與社會資源,有利于企業與社會的共同發展,從而會從整體上改進企業績效。但是,利益相關者導向要對企業績效產生積極的影響,除了要有健康運行的企業結構外,還必須有優秀的企業文化作保證(李相銀,2002)。根據Luk等(2005)的理解,利益相關者導向要求企業須重視自身形象,社會責任感強,同時要求組織全體員工堅持共同的經營價值理念,各部門密切配合,領導在關鍵問題上能調和不同意見,并將利益相關者的實際需求信息視為鼓勵創新與吸收知識的良機等。總體來看,企業利益相關者導向的具體內涵與企業文化的外部適應性特征,如使命、社會責任、長期導向等組成要素以及企業文化的內部一致性特征,如誠信、團隊協作、規范管理以及組織學習與創新等組成要素緊密相關。從外部來看,如果企業不清楚自己的使命、不主動承擔一定的社會責任,眼睛只盯著企業內部,不考慮顧客對企業的實際評價和文化需求,也不考慮利益相關者的認知和期望,致使企業文化只能解決內部整合性問題,而不能解決外部適應性問題,那么企業的導向范圍與外部環境沖突的可能性就越大,企業的適應性就越小,企業的競爭力自然也就越弱。從內部來看,如果企業不主動培養良好的誠信理念,不重視團隊協作、規范化管理以及組織學習和創新能力,那么企業文化的內部一致性就越差,即企業的凝聚力就越弱。這對于一個追求永續發展的企業來說,無異于竭澤而漁。因此,以利益相關者為導向的企業要求組織持續評估不同利益相關者群體實際需求的變化,創造條件來滿足他們,而這種活動或過程需要深植于企業文化的外部適應性和內部一致性執行活動層面,成為企業內部各部門和員工的持久行為。只有這樣,企業才能把各部門的精力及資源結合到一起,以貫徹利益相關者導向這一理念,增強利益相關者導向對企業績效的積極影響。由此,提出如下假設擬加以驗證:

假設2　利益相關者導向對企業文化的外部適應性有正向影響。

假設3　利益相關者導向對企業文化的內部一致性有正向影響。

由以上分析可知,以利益相關者為導向的經營理念的順利實施,既離不開企業文化外部適應性活動的支持,也離不開企業文化內部一致性活動的支持;尤其是企業文化的內部一致性活動,更是貫徹這一理念可信程度的中流砥柱。正如Schein(1984)所言,企業文化的產生與發展基本上都是為了解決組織的外部適應性和內部一致性問題而展開的。企業文化的外部適應性旨在求得組織生存,企業文化的內部一致性則旨在獲得組織內部效能。但是,企業文化的外部適應性和內部一致性兩者之間如果發生沖突,必然會引起企業內耗,這將在很大程度上弱化

它們對貫徹利益相關者導向這一經營理念的支持作用。因此,企業文化的外部適應性和內部一致性必須保持協同發展。組織的生存取決于企業文化的外部適應性,只有通過企業文化的外部適應性,才能保障組織有能力提高內部效能;而解決企業文化的內部一致性問題反過來也是為了保障企業文化對外部適應性的維系,并最終促使利益相關者導向對企業績效的積極影響。由此,提出如下假設擬加以驗證:

假設4　企業文化的外部適應性對企業文化的內部一致性有正向影響。

(三)企業文化與企業績效

Arogyaswamy等(1987)將企業文化與企業績效的關系視為一種權變的關系,并描繪出有關企業文化的適配度,包括內部與外部的適配度。其中內部適配度代表企業文化的內部凝聚力和一致性,而外部適配度則主張強勢一致的信念或價值,不僅影響戰略的形成,而且促使戰略執行較為完善。科特等(2004)通過對美國22個行業200多家公司長達11年的深入研究發現,與市場環境相適應或策略合理型的企業文化能幫助企業適應不斷變化的市場,從而導致企業長期經營業績的增長。Denison等(1995)通過對764個高層經理人員調查后發現,企業文化的內部一致性和外部適應性分別與公司的某些績效指標(如市場份額、銷售增長量、收益率、員工滿意度、產品和服務質量以及新產品的研發)存在明顯的正相關關系。由此,提出如下假設擬加以驗證:

假設5　企業文化的外部適應性對企業績效有正向影響。

假設6　企業文化的內部一致性對企業績效有正向影響。

二、研究方案――研究框架、研究樣本及測度方法

(一)研究框架

本文主要考慮企業文化的外部適應性(ACCO)和內部一致性(CCCI)在利益相關者導向(SO)與企業績效(FP)關系中的中介作用,即利益相關者導向通過ACCO和CCCI的行為活動來提高企業對利益相關者利益要求的回應質量,進而間接影響到企業績效。本研究將通過結構方程模型分析這些變量間的相互影響關系。

(二)研究樣本

本研究選擇福建省福州、廈門、泉州等地區的企業作為研究樣本。這些地區產業發展非常迅速,也是市場化、全球化進程非常快的地區。面對高度競爭、變化激烈及不確定性大的經營環境,這一地區的企業必須在組織文化的變革與創新等方面較其他地區的企業有更好的表現,才能不斷成長與壯大。

我們在福州、廈門、泉州等地區隨機抽取樣本企業,然后通過電話、Email或企業家協會等與這些企業的高層聯絡,確認可以接受調查后,即派人上門調查。同時,本研究也選擇了企業界高層人士最集中的廈門大學的EMBA、EDP、MBA以及高級經理培訓班等的學員,請他們在上課之余填寫問卷。

本研究共發出問卷600份,收回215份,其中52份由于不完整或者填寫錯誤而被剔除,有效問卷163份,有效回收率為27.2%。從所有制來看,所調查企業的分布比較均勻,具體構成為:國有或國有控股企業55家(33.7%),民營企業46家(28.2%),中外合資或外商獨資企業54家(33.1%),其他8家(4.9%)。從行業類別來看,制造業和服務業占83.4%以上,而且制造業和服務業分布也較均勻。從企業規模來看,員工人數為2000名以上的企業有60家(36.8%),資產規模40000萬元以上的企業為85家(52.1%),銷售額30000萬元以上的企業為89家(54.6%),基本上呈正態分布。在對問卷填寫人員的調查中發現,絕大多數問卷由企業的高級執行官或高層管理人員填寫,確保了本研究數據的真實性和可靠性。

(三)變量定義與衡量

本研究衡量利益相關者導向的量表來自Luk等(2005)和Greenley等(2005)的研究,包括顧客導向、競爭者導向、員工導向、供應商導向和股東導向等五個維度24個問題項。衡量企業文化的量表來自Denison等(1995)、鄭伯埔(1990)等的研究,選取ACCO的行為活動(使命、社會責任、長期導向)和CCCI的行為活動(誠信、團隊協作、規范管理、學習與創新)來度量企業文化,共34個問題項。衡量企業績效(FP)的量表來自林義屏(2001)的研究。根據Delaney等(1996)的建議,采用多重而非單一指標的自評方式來衡量企業績效,并將9個衡量企業績效的問題項依據其性質分成短期績效與長期績效兩個因素。

(四)樣本信度與效度

本研究以Cronbach’s α系數來檢驗量表的信度,分析結果如表1所示。從表l看出,各因素及各變量的Cronbach’s α系數都在可接受的范圍,表示本量表具有較好的信度。

樣本的效度檢驗主要包括內容效度檢驗和建構效度檢驗兩個方面。由于本研究所使用的問卷項目全部來自過去的文獻,很多學者都曾使用這些量表測量相關變量,且在最終確認問卷之前,作者還通過咨詢相關領域的專家,預試并修正問卷的部分提法、內容,因此問卷具有相當的內容效度。本研究以驗證性因素分析來檢驗量表的建構效度。驗證性因素分析的各項指標如表2所示,各指標基本上達到了可接受的水平。

三、實證分析――測度模型與命題驗證

接下來,本文主要從基本適配標準、整體模型適配度及模式內在結構適配度三個方面檢驗整體理論模型,然后運用結構方程模型分析這些變量間整體的相互影響關系,以進一步驗證前述假設。

(一)測度模型

1.基本適配標準

該標準用來檢測模式的誤差、辨認問題或輸入是否有誤等。這可從衡量誤差不能有負值及因素負荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)以及是否都達到顯著水平加以衡量。分析結果表明,本文中各潛在變量的衡量指標的因素負荷量均達顯著水平,且衡量誤差均為正值,可知本文提出的理論模型總體上符合基本適配標準。

2.整體模型適配度

該指標用來檢驗整個模式與觀察數據的適配程度。這方面的衡量標準有多種指標。本文主要用絕對適合度、增量適合度和簡要適合度來衡量整體模型適配度。絕對適合度衡量,x2=219.3,d.f.=72,RMSEA=0.112,可見x2/d.f.達到可接受的范圍,只有統計值RMSEA略大。增量適合度衡量,NFI=0.793,IFI=0.851,CFI=0.848,可見IFI及CFI均達可接受范圍,而NFI則略低于0.8的水平。簡要適合度衡量,PNFI=0.627,PCFI=0.671,這些指標不太理想。整體而言,綜合各項指標判斷,本文的整體理論模型適配度尚可接受。

3.模式內在結構適配度

該標準用以評估模式內估計參數的顯著程度、各指標及潛在變量的信度等。這可從個別項目的信度是否在0.5以上、潛在變量的組成信度是否在

0.7以上來評估。利益相關者導向、企業文化的外部適應性及內部一致性和企業績效的組合信度分別為0.78、0.73、0.76、0.74,所以本文所提出的整體理論模型有較好的內在結構適配度。由此可見,本文所提出的模型整體上是合適的,可以用以檢驗相應的假設。

(二)命題驗證

理論模式的路徑系數與假設驗證如表3所示。研究發現,假設2、假設3、假設4、假設6獲得了支持,假設1和假設5沒有獲得支持。即利益相關者導向對企業績效沒有顯著的直接正向影響;利益相關者導向對企業文化的外部適應性有顯著的直接正向影響;利益相關者導向對企業文化的內部一致性有顯著的直接正向影響;企業文化的外部適應性對企業文化的內部一致性有顯著的直接正向影響;企業文化的外部適應性對企業績效沒有顯著的直接正向影響;企業文化的內部一致性對企業績效有顯著的直接正向影響。

四、研究結論與討論

本文明確了企業文化對利益相關者導向績效水平所發揮的作用。研究發現:一、利益相關者導向并不直接影響企業績效;二、利益相關者導向對企業文化的外部適應性和內部一致性有顯著的直接正向影響;三、企業文化的外部適應性對內部一致性有顯著的直接正向影響;四、利益相關者導向通過企業文化的外部適應性對企業文化的內部一致性有顯著的間接正向影響;五、企業文化的內部一致性對企業績效有顯著的直接正向影響;六、企業文化的外部適應性對企業績效沒有顯著的直接正向影響,但通過企業文化的內部一致性對企業績效有顯著的間接正向影響。

第一,本文證實了利益相關者導向并不會直接對企業績效產生正向影響,而必須通過企業文化的外部適應性和內部一致性來提升企業績效。一直以來,許多學者都在強調利益相關者導向對企業績效有正向作用,本研究結果深化了其他學者的研究,明確了利益相關者導向與企業績效之間的重要中介――企業文化。由于利益相關者導向對企業文化的外部適應性和內部一致性有正向作用,而企業文化的內部一致性對企業績效具有直接正向作用,企業文化的外部適應性又通過企業文化的內部一致性對企業績效具有正向作用,因此可以得出利益相關者導向對企業績效有正向影響的結論。但是,利益相關者導向對企業績效的正向影響是間接的,企業文化作為中介變量發揮了相當重要的作用。

第二,本文的研究結果初步確認了利益相關者導向是企業文化的外部適應性和內部一致性的前因變量,企業文化的外部適應性是企業文化的內部一致性的前因變量。因此,一方面,一個企業必須重視利益相關者導向的文化,要根據所獲得的市場信息促使企業構建一個開放的、和諧的文化氛圍;另一方面,企業可以通過利益相關者導向的企業文化提升自身的競爭力,而提升企業文化的外部適應性是企業成敗的關鍵,因為只有提升了企業文化的外部適應性,才能提升企業內部的凝聚力。

第三,本文的研究結論對企業管理實踐也有一定的指導意義。例如,利益相關者導向需要通過企業文化的外部適應性和內部一致性來改善企業績效。“利益相關者導向一企業文化一企業績效”影響路徑的發現表明,在經濟全球化和中國轉型經濟的背景下,我們不僅要面對現代企業管理是否應該關注利益相關者導向這一戰略問題,而且還要面對企業文化問題;后者不會因為前者的出現而消失,反而會隨著前者的出現作出相應的變革與創新。“利益相關者導向一企業文化一企業績效”這一影響路徑可以促使我們清楚地認識到一個企業在貫徹利益相關者導向過程中必須要面對的基本問題及其聯系,以便更好地把握問題的動態和統領全局,尋求轉型經濟背景下企業利益相關行導向的應用策略。

第2篇：企業文化相關活動范文

（一）充分發揮工會教育引導的作用

工會作為企業的重要組成部分，在企業文化建設中具有較強的教育作用和引導作用，通過工會的宣傳教育，可以提高企業職工的思想覺悟，提高企業職工的文化素質，最終提高企業職工的業務水平和技術水平③。為了充分發揮工會教育引導的作用，工會應該結合自身的優勢和特點，堅持以理想信念為核心，通過建立讀書小組等形式，積極組織職工開展自我教育活動，從而幫助企業職工樹立正確、積極的世界觀、人生觀和價值觀。

（二）充分發揮陣地載體的作用

工會是企業的重要組成部分，是職工開展各種活動的陣地載體，為了滿足企業職工的文化需求，工會應該充分發揮陣地載體的作用，通過開展多種積極向上的文化體育活動來陶冶職工的情操，從而增強企業的核心凝聚力。

（三）充分發揮組織指導作用

為了更好地建設企業文化，還應該充分發揮工會的組織指導作用，通過向企業職工灌輸現代企業文化的概念，做好相關的組織宣傳工作和教育指導工作，激發企業職工的創新精神和熱情，調動企業職工參加企業文化建設工作的積極性。除此之外，工會還應該加強職業道德和職業責任的教育培訓，通過相關培訓，提高職工的綜合素質，加快企業文化的建設進程。

二、工會促進企業文化建設的途徑

為了更好地建設企業文化，必須通過合理的途徑讓工會參與到企業文化建設工作當中。工會促進企業文化建設的途徑較多，主要體現在五個方面：

1.合理規劃。工會要促進企業的文化建設，就必須把企業文化建設作為一個系統的任務放入工會整體工作中，有計劃、有步驟地開展企業文化建設活動。

2.樹立榜樣。在企業文化建設過程中，工會應該積極總結相關經驗，并將優秀職工作為榜樣，通過推廣相應的精神來督促企業職工自我提高。

3.加強管理。為了促進企業文化建設，應該加強民主管理，通過有效的民主管理手段，充分發揮職工的主觀能動性，提高職工在企業文化建設中的參與度。

4.開展豐富的活動。工會在企業文化建設中要發揮積極的作用可以通過開展豐富的活動來實現，各種健康向上的文化體育活動可以激發企業職工參與的興趣，通過各式各樣的活動加強企業文化的基礎。

5.加強教育培訓。為了更好地建設企業文化，工會應該加強對企業職工的思想教育，通過教育培訓幫助企業職工樹立積極、正確的世界觀、人生觀和價值觀，提升職工的道德素質，進而提升職工的綜合素質。

三、結語

第3篇：企業文化相關活動范文

為加強公司的規范化管理，完善各項工作管理制度，促進公司壯大發展，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度范本。

一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。

二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。

三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，提高公司經濟效益，不斷壯大公司實力。

四、公司提倡鼓勵全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，并為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策、管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高，逐步提高員工各方面待遇。公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。

七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司各項規章制度的行為，都要予以追究。

股份有限公司管理制度

第一章 總則

第一條為加強公司企業文化管理，塑造推動公司發展的企業文化，規范企業文化建設管理工作，培育良好的企業文化氛圍，促進企業文化建設工作健康有序發展，鼓舞和激勵公司員工，特制定本制度。

第二條本制度對公司企業文化管理的內容與實施做出規定，是公司開展企業文化工作的依據。

第三條本制度適用于公司總部及下屬子公司的企業文化工作。

第二章 企業文化管理機構

第四條公司企業文化組織機構設領導小組和工作辦公室。領導小組由總經理任組長、分管(協管)領導任副組長，成員由公司下屬各單位、部門負責人組成。工作辦公室設在總經理辦公室。各子公司成立相應的企業文化建設工作辦公室，并設立企業文化建設專責人。

第五條公司企業文化建設領導小組的職責是審定企業文化建設整體方案，審定企業文化建設的近期目標和長遠規劃;總經理辦公室的職責是策劃企業文化建設的整體方案以及推進企業文化建設各個階段的相關工作。各基層單位企業文化建設工作辦公室及專責人的職責是推進企業文化理念的具體落實和信息反饋工作。

第六條公司總經理辦公室是公司企業文化建設的歸口管理部門，負責協調、審核、指導其他各單位、部門的企業文化建設管理工作。其主要職責為:

(一)制定公司企業文化管理制度;

(二)制定公司企業文化發展規劃;

(三)制定公司企業文化年度工作計劃;

(四)制定公司對內對外宣傳規范，并監督執行;

(五)組織進行對公司企業文化重要議題的相關研究;

(六)開展公司對內對外企業文化宣傳，組織公司企業文化活動;

(七)公司企業文化培訓的組織、考核、管理、培訓效果評估;

(八)審核對外宣傳內容，指導各單位、部門開展企業文化活動。

第七條公司將企業文化建設情況納入各單位、各部門的績效考核范疇，各單位、各部門負責人為本單位、本部門企業文化建設的責任人，并設立企業文化專職或兼職管理人員，其具體職責為:

(一)制定建設計劃，協助企業文化在本單位、本部門的建設、推廣、宣傳。

(二)協助總經理辦公室落實文化建設工作，合理安排，保證員工參加公司組織的各項企業文化活動時間。

第三章 企業文化理念管理

第八條公司企業文化理念是指:公司的企業愿景、企業使命、核心價值觀、經營哲學、管理思想等企業文化核心內容。

第九條公司總經理辦公室是公司企業文化理念管理的執行機構，總經理辦公室應充分調研國內外先進企業文化，總結大通的經驗和特點，研究制訂符合公司發展戰略的企業文化核心理念。

第十條總經理辦公室在開展企業文化工作中，應深入實際調研分析，了解員工的思想動態，分析公司所處產業的特點，廣泛聽取各單位、各部門的意見和建議，提煉公司企業文化的核心思想，使公司的企業文化理念能夠切合企業實際，對公司的發展起到重要的推動作用。

第十一條各單位、各部門應為公司總經理辦公室的工作提供充分支持和密切配合，積極提供建議和意見。

第十二條公司企業文化建設領導小組負責對公司企業文化理念進行審議和確定;企業文化建設領導小組審議確定的公司企業文化理念將作為公司企業文化工作開展的依據。

第四章 企業文化制度管理

第十三條公司企業文化制度是公司企業文化理念的表達和規范，必須與企業文化理念保持一致。

第十四條公司的企業文化制度系統涵蓋下述三個領域:

(一)企業文化核心理念規范。該制度對企業文化核心理念進行設計，是企業思想文化塑造的基礎;

(二)企業員工行為規范。該制度對企業員工行為規范進行了設計，是企業行為文化塑造的基礎;

(三)企業風俗文化制度。該制度在對內工作上，對企業教育培訓、禮儀儀式、服飾、體態語言、工作場所相關規范做出規定;在對外工作上，對企業營銷觀念、服務規范、公共關系、銀企關系、公益活動、文化傳統做出規定，是企業風俗文化塑造的基礎。

第十五條總經理辦公室是公司企業文化制度的編制和監督機構。相應管理制度經公司企業文化建設領導小組審批生效后，總經理辦公室負責推動落實。

第五章 企業文化器物管理

第十六條企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計，可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。

第十七條企業文化器物系統包括如下內容:

(一)公司 vi 系統(企業形象識別系統);

(二)企業象征圖案;

(三)企業宣傳標語;

(四)企業吉祥物;

(五)企業之歌;

(六)企業容貌。

第十八條公司企業文化器物系統應用范圍包括:

(一)辦公用品、事務用品;

(二)企業證照、文件類;

(三)交通運輸工具類;

(四)指示、標識類;

(五)廣告展示陳列類;

(六)商品及包裝類;

(七)服飾類;

(八)公司出版物;

(九)公司禮品;

(十)公司網頁;

(十一)其他。

第十九條總經理辦公室是公司企業文化器物的設計管理機構，總經理辦公室在充分聽取相關意見后，組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司企業文化建設領導小組審議認可，總經理辦公室負責推動落實。

第六章 企業文化實施管理

第二十條總經理辦公室負責推動公司企業文化的實施，組織開展公司對內企業文化宣傳工作。

第二十一條各單位、各部門在開展對內對外宣傳工作時，必須充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定。總經理辦公室負責對公司各部門宣傳工作進行監督和指導。

第二十二條各單位在開展對外宣傳時，必須將宣傳內容上報公司總經理辦公室審核，并會同總經理辦公室開展工作。

第二十三條總經理辦公室應協助各單位做好企業形象推廣工作和企業標志標識使用規范的檢查工作。

第二十四條為更好地培育、塑造公司企業文化，總經理辦公室應組織開展豐富多彩的企業文化活動。

第二十五條各單位、各部門可以提議開展企業文化活動，由總經理辦公室研究并提案，公司分管領導審批后，總經理辦公室組織開展活動，或協助分公司開展活動。

第七章 附則

第4篇：企業文化相關活動范文

關鍵詞：中小企業企業文化戰略管理

企業文化屬于上層建筑，其發展水平也受到企業本身經濟發展水平的微觀影響。優秀的企業文化往往建立在該企業經濟發展的基礎上。沒有一定的經濟基礎作為保障，文化建設是難以實現的。但也決不能將企業經濟水平低下作為忽視企業文化建設的借口。我國部分中小企業的企業家便認為企業在起步階段的關鍵是生存和盈利，企業文化建設不是急需解決的問題，因而忽視了企業文化的建設。鑒于此，一方面，中小企業應把發展經濟作為企業的根本目標，為企業文化建設提供經濟支持。同時，也應該看到，優秀的企業文化對企業經濟的發展具有推動作用。在企業建立之初就重視企業文化建設，“從小做起”。

企業文化創建中的利益相關者分析

（一）企業管理者

企業家不僅是企業文化的倡導者，更是企業精神培育者和傳播者。企業管理者自身素質將直接影響到企業文化的建設成效。目前，我國中小企業家普遍存在著經營理念落后、對文化建設缺乏正確的理解與認識等問題。因此，中小企業管理者應努力提高綜合素質，提高科學決策、依法經營、誠信待人的水平，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業文化理念和企業經營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向，進而在企業內部形成一種共識，將企業家文化與企業文化建設相融合。

（二）企業員工

中小企業在進行文化戰略定位和選擇時，應培植“以人為本”的文化。首先，要讓員工廣泛參與到企業的文化建設中來，使每一位員工了解并學習自己的企業文化，逐步使企業文化深入人心。在提高員工認識和廣泛參與的前提下，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神,增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。其次，克服家族管理的弊端。確立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發揮員工的積極性和創造性。

（三）其他利益相關者

企業在參與市場競爭活動中，不可避免地與消費者、競爭者、運營商、股東、金融機構、新聞媒介、公眾等利益相關者發生各種聯系，作為社會系統的一個組成部分，企業的經營活動正是在與社會中各利益相關者的聯系中得以實現的。但中小企業單純追求自身利益，片面強調利潤目標，不惜損害社會大局利益的短期行為不在少數。

中小企業在進行文化定位與選擇時，應該看到企業長期穩定與發展不僅取決于企業自身的經濟效益和競爭能力，而且也有賴于社會的方方面面，企業存在的價值和意義有賴于社會各界公眾的認可和支持。這就要求企業認真考慮自己對社會承擔的責任和義務。其中誠信就是現代企業應勇于承擔的一種社會責任，誠信不僅是現代市場經濟的靈魂，也是企業長盛不衰的生命線。企業在追求利益最大化的同時，應兼顧消費者、競爭者乃至整個社會的利益，樹立誠信理念，打造企業誠信新形象。中小企業文化戰略分析

（一）企業文化戰略執行不力的原因

在文化定位與選擇過程中忽視了員工的參與，在執行過程中就可能遇到抵觸或者不合作，致使再完美的企業文化也無法發揮作用。企業文化與企業經營脫節。只關心經營活動，認為文化和經營活動無關。企業文化缺乏一致性和連續性，常隨著管理者或者周圍環境及市場的變化而盲目變化，改變了企業文化的核心價值理念。造成在具體操作時相互矛盾或管理上的脫節。過于僵化，企業文化一旦確立，就一成不變，不能順應企業在不同階段的發展總戰略，執行無力。

（二）企業文化戰略有效執行的對策

一是將員工納入到企業文化戰略定位與選擇的隊伍中來，為后期文化執行奠定良好的“群眾基礎”。二是虛實相生。促進企業文化與企業戰略，市場營銷和人力資源管理等經營管理工作的深度融合，滲透到企業經營管理的全過程，為企業文化戰略執行尋找有力的經營載體。三是建立健全的制度以保障企業文化的一致性與連續性。使企業文化的執行在因管理者或周圍環境變化時不改變核心價值理念。確保企業文化的可持續發展。四是拓展“學習型”文化，創立學習型組織。培育學習能力，不斷提高對外界環境的快速響應能力。在學習中不斷實現企業文化的變革，推動企業變革與發展。最后，由于戰略行動與戰略定位具有交互作用性質。企業以還應及時總結文化戰略執行過程中的經驗教訓，適時進行文化調整與創新，使企業文化在積累與沉淀中為中小企業發展提供源源不斷的精神動力。

參考文獻：

1.尚鳳佳，趙生吉.對中小企業文化建設的思考[J].發展，2008（2）

第5篇：企業文化相關活動范文

關鍵詞： 校園文化 企業文化 對接策略

職業教育其實就是如何更好地進行就業教育，職業教育必須以就業為導向的教育，校園文化如何過渡到企業文化的教育。那么校園文化建設如何順應職業教育的發展方向，體現職業教育特色，著力培養學生良好的職業道德素質和職業能力，也就是如何實現校園文化與企業文化的對接？我校處在改革開放前沿的珠三角地區，在校園文化對接企業文化做了不少嘗試。

一、校園文化與企業文化對接策略

1.職業素養中心引領校企文化對接

企業要求每個員工具有責任感和團隊協作精神，并遵章守紀，有時間觀念，能自我管理，而現在職業學校學生普遍缺乏責任感，以自我為中心，缺少和人溝通共事的能力。企業要求職工有全局意識、團隊意識、競爭意識和吃苦耐勞的精神，而某些學生由于年齡小，閱歷見識淺，缺少同甘苦共患難的鍛煉機會，往往只看到眼前利益，缺乏長遠思考和先人后己的精神。這就要求學校強化對學生的職業素養教育，樹立正確的職業觀。我校職業素養中心積極與北京瀾創有限公司合作，組建職業素養講師隊伍；將職業素養課程納入常規教學，實現課程先行；探索教師職業化成長的培養機制；校企合作創建職業素養教育實訓平臺；校企合作研發職業化培養專業視頻《走近企業》；創建視頻案例教學法主導的職業化成長專題課程，深化我校職業化培養體系的內涵建設。通過職業化培養體系建設，逐漸完成多項建設工作，從改革培養模式到創新教育內容；從改革教學模式到加強師資隊伍建設；我校的職業化培養體系建設工作順利開展，職業化培養體系的輻射能力不斷增強、升級。職業化培養體系讓學生較深刻地理解個人生存價值與企業、社會的長期發展目標的關系，學會站在社會、企業的角度思考個人成長的方向，懂得在職場中首先完成崗位職責，協助部門共同實現企業整體發展目標，不知不覺中提升對職業化企業化的認識。

2.在教學實訓管理中實現校企文化的接軌

5S管理是現代企業采用的一種較成熟管理模式。我們積極引進5S管理，在具體的操作上注重抓好兩個關鍵環節。一是管理內容。在遵循職業學校管理規律的基礎上，我們將教學區、實習區域的管理要求與5S管理一一對應，分別細化成教學區、實習區的5S管理標準和要求，以便落實到具體的管理之中。二是管理形式。按照企業的架構構建班集體，讓學生在虛擬的環境中體會到企業的存在，感受企業文化氣息。我們以企業的名稱命名班級、以企業的組織模式設置班干部和學習班組、以企業的管理形式實行“經理（部長）負責制”管理、按照企業的制度制定班級制度公約、學習企業的管理手段每天組織晨會進行工作總結和點評。我校的汽修專業開展了為師生免費檢修汽車服務項目，但汽車檢修的項目申請流程完全按照4S店的流程進行，學生在此深深感受到了企業文化的熏陶。

3.課程中滲透校企文化的對接

學校開設職業生涯規劃課程，課堂教學中理解“職業”概念，制定職業生涯規劃，體會職業化的企業文化氛圍。教師還利用課堂教學主渠道對學生進行職業道德、企業文化專題教育。我們還聘請各行各業的校友重回校園，給師弟師妹們講授企業與校園的區別。任課教師在學科教學時要結合學科教學的內容有意識地融入職業道德、企業文化內容，讓學生在學科學習的過程中不知不覺地接受企業文化教育。

4.社團活動中實現校企文化的對接

我們在課內教學活動中積極推行項目教學法，以班內業已形成的班組為項目組組織教學活動，鼓勵班組內相互協作，發揚團隊精神，共同完成學習項目；鼓勵班組間有序競爭，營造趕超氛圍，增強學習效果。我們還開展轟轟烈烈的第二課堂活動，每周三下午全校師生開展學生社團活動，每個教師，每個學生至少參與一個項目活動中，項目可以與企業合作共同完成。活動中有意識地將企業文化融合滲透在學生課外活動中，學校校園文化活動體現職業文化，實現與企業文化的互動對接。

5.校企合作中實現校企文化的對接

我校不斷根據自身情況嘗試“走出去、請進來”的校企合作模式，取得一定的效果。“走出去”有三方面含義：一是指學校組織骨干專業教師到當地產業相關的企業進行調查研究，了解當地產業經濟發展狀況，掌握企業人才需求和技術發展的最新動態，建立與企業緊密型的供需關系，認真分析研究并及時調整專業辦學方向。二是專業教師走出去，到相關的企業進行掛職鍛煉，學習企業最新的技術和管理知識，不斷更新專業教師的知識結構，充分利用企業相關的專業知識，修改與調整專業的教學計劃和完善有關的實訓設施；教師們回校后在教學過程中將企業管理和企業文化引入課堂，使學生在學校課堂中就接受到企業文化的熏陶。三是指組織學生到對口的相關企業頂崗實習，學習企業崗位專業技能，讓學生感受企業的氛圍，熟悉企業的環境，了解企業對員工、對崗位的要求，尋求自己與企業員工的差距。“請進來”就是聘請相關企業的領導、工程技術人員、行業專家擔任學校專業顧問和兼職專業教師，一方面參與專業教學計劃的制訂，規劃各學年的具體學習內容和學生畢業就業方向，另一方面參與學校日常的專業課程教學，訓練學生的職業技能，評價學生學習的成績。還聘請企業一線高級技工校指導學生實習訓練，讓學生在技能訓練中掌握企業對員工基本素質、職業素養、操作技能等方面的要求，使他們在平時學習中就按企業的要求規范自己的言行，置身于企業的發展和要求之中。

第6篇：企業文化相關活動范文

[關鍵詞]煤礦 職業道德 企業文化 校園活動 生產實踐

引言

中職教育與社會經濟發展的聯系，相比大學具有更加緊密的聯系。中職教育培養的目標是具有較強職業技能，能夠適應社會需求的中等技能人才，這一特殊性質就決定了中職學校的辦學目標要向企業發生傾斜。在這一性質的影響下，企業文化的進入、職業道德的培養就顯得格外重要，相關教育工作者要盡可能的為學生模擬工作環境，實現“上崗零距離。”

我國職業教育法中明確規定，職業院校應當切實貫徹國家教育方針，對學生進行職業道德、思想政治層面的教育。培養職業技能，傳授職業知識，進行職業指導，以全面提高學生素質。職業道德的重要性在職業教育法中同樣得到了強調，是專業技能之外的重要教學目標。在現代化的企業中，員工的基本素質可能對企業文化產生強烈的影響，因而，本文以煤炭績效的教育現狀為出發點，研究了如何與社會經濟發展趨勢高度同步，培養具有較高職業道德的優秀人才。

1在校園活動中滲透職業道德與企業文化

隨著社會經濟的高速發展，企業文化的進步，作為企業人才的培養輸送基地，中職校園的整治與建設力度得到了有效強化，營造良好文化氛圍，推動健康文化教育的良好風氣在校園環境中逐漸形成。由于相關的組織、社團逐漸壯大，職業生涯協會、學生就業協會、市場調研協會等等學生組織如雨后春筍逐漸萌芽。教育工作者所要做到的就是把我機會，在相關學生組織中選取適當對象，合作開展有助于滲透企業道德與職業文化的校園活動。諸如與職業協會聯合組織模擬應聘競職大賽；組織“人生理想與職業道德”征文競賽；展開“我為礦山，甘灑熱血”主題演講比賽等具有煤炭背景多樣化活動。通過身臨其境的參加活動，置身于企業文化與職業道德交織的環境中，學生能夠獲得一個有效的自我教育機會，感受職業道德與企業文化在求職、就職過程中的重要性。

煤炭行業內的成功個體無疑是可以作為典范與榜樣，幫助在教學過程中引入企業文化，滲透職業道德教育的。在組織校園活動的過程中，同樣可以盡可能聘請具有較高知名度、影響力的學者以及領域內的專家來校進行報告，講座等等。例如三八紅旗手，全國勞動模范趙伯碧；中科院院士，煤炭專家宋振騎；重煤集團總經理楊鏡璞等煤炭行業內具有突出貢獻的個體，都樂于為培養年輕一代煤炭人貢獻一份力量。教育工作者可以通過本集團的全國煤炭勞動模范如：王三泉、朱建華、梁先印成功人士的現身說法，在校園活動過程中向學生滲透企業文化與職業道德的重要性，引導學生一步步成為德才兼備的技術型人才。

2在生產實踐中灌輸職業道德與企業文化

在校園活動的基礎上，學生還需要將外在的職業道德內化，轉變為一種自覺自愿的，下意識的行為。只有在這種情況下職業道德教育才能轉化為學生素質的一個要素，進而轉化為生產力。為了實現這個目標，教育工作者應當抓住不同階段，不同程度的實習激活，鍛煉在校生、畢業生就業初期的融入能力與銜接能力。跟蹤調查的結果表明，生產實踐能為學生內化職業道德提供有效幫助。

生產實踐的整個過程大體上可以分為三個階段，即實地參觀、生產實習、頂崗實習。為了讓在校生、畢業生能夠順利的融入行業，融入企業，同時最快速度適應自己的工作，在學生入學的第一學期結束時的假期就可以組織學生在就進的工礦企業進行生產實習。這個階段的工作應當以參觀學習為主，可以組織學生對企業的生產經營過程進行觀摩，帶領學生觀摩掘進生產現場，全程學習下井采煤的過程。一方面幫助學生了解自己所在的行業，領域；同時也幫助他們熟悉實際生產的工作環境、操作方法、生產流程等工作要點。同時對相關的煤電公司也可以進行適當了解。諸如在國民經濟環境下煤礦企業的實際地位、煤礦安全知識、煤礦企業特有的文化等等。

進而，在第二學年的學習和實習穿行，陸續組織學生進行生產實習。在生產實習的過程中，在導師的帶領下，學生可以解除半獨立的輔技工作或者輔助的生產操作。這樣的計劃可以幫助學生在實際操作中體會到企業發展方向與生產質量和員工們對安全規程、職業道德、崗位職責、行業規范、等諸多元素實際上是血肉相連的。同時，學生在生產實習的過程中也對企業特有的文化產生了感性的認識。

最后一個階段，就是畢業生第三學年的頂崗實習。頂崗實習階段是學生們塑造職業紀律、職業作風、職業理想的最重要時期，同時也是學生鍛煉職業技能，以便順利勝任自己本職工作的第一次機會。在導師的指導下，學生可以親身投入實際生產實踐，完全獨立的解決在未來工作中可能遇到的實際問題。同時為了幫助畢業生切實融入角色，實習過程中應當及時的召開實習生研討會或者交流會，讓每個學生能夠表達自己對職業道德與企業文化的理解，同時，為學生們從心理上接受崗位職責履行、生產操作制度提供輕松的環境。

學校還與煤炭行業各工礦企業用人單位密切聯手, 幫助畢業生順利克服并越過職業生涯初期在生活上、工作上的諸多困難; 同時, 進一步對畢業生提供技術支持和以礦業安全文化為主要內容的職業道德教育, 最大可能地縮短他們適應職業崗位乃至社會環境的磨合期。通過“校企聯動”, 畢業生充分感受到了母校和單位給予的溫暖, 有效地扼制了不安心工作而“跳槽”的現象, 實現“人盡其才, 才盡其用”。

結語

通過文章中的論述與分析，不難發現，校園活動作為學生校園生活的重要元素，是煤炭企業滲透職業道德與企業文化的理想媒介，而生產實習則是一種更加直接的灌輸企業文化與職業道德的方法。相關院校以及教育工作者應當開拓思維，善于創新，通過實踐經驗總結出切實可行的辦法，在學生在校期間強調職業道德的重要性，以便學生能夠快速適應工作崗位。

參考文獻

[1]張文清，企業文化滲透進高職生職業道德教育的研究[J]，素質教育，2010.7

第7篇：企業文化相關活動范文

關鍵詞：企業文化；企業改革；改制

0 引言

成功的企業文化成為企業的一種“軟實力”，通過無形的文化力量，對企業的成員以及相關的人群都會產生潛移默化的影響，在企業內，優秀的、成功的企業文化還發揮著凝聚企業員工的歸屬感，調動企業員工工作的積極性和主動性，全面推進企業今后的發展，指導企業員工工作，為企業發展奠定基礎。

1 企業文化理論與企業文化建設

我們通過對企業文化理論的研究和運用，從而得到出企業文化在整個企業發展過程中具有積極作用的理論。而進行企業文化建設完善與否的重要表現就是企業員工的行為和觀念能否做到一致。如果企業文化建設的目標進行制定了，但是企業卻沒有依照企業文化建設的目標進行配套措施的制定，這樣使得企業理念和企業內部各項制定都不能做到完美的結合，企業文化也很難得到企業員工的認可，對企業員工的行為不能做出有效的指導。企業想要更好的發展，就必須解決目前企業文化建設過程中存在的不足。

2 企業改制關鍵期企業文化發展存在的問題

（一）企業文化發展基礎較為薄弱

企業文化的發展離不開企業的全體成員的參與，更離不開企業領導者的重視。這主要是因為，在一定程度上，企業的領導者在企業文化建設中居于主導地位，他們的文化發展思想甚至決定了企業文化的發展前途。就目前而言，企業文化轉型和建設的關鍵在于企業文化基礎環節的薄弱，這直接導致了企業的多項文化措施無法實現，

（二）企業文化制度建設不夠全面

企業各項工作的開展在很大程度上依賴于企業制度，企業制度的科學與否會直接影響企業各項工作的開展和企業活力。企業文化建設過程中需要做到科學和規范化，采用進行員工行為舉止的規范，提升整個企業的團結力，為企業今后的發展營造一個良好的形象。同時，企業文化建設工作更是現代化企業管理工作提升關鍵，只有企業文化與企業制度進行有效的結合，用企業文化建設帶動企業管理和制度的完善和創新，實現全方位的制度管理，進行企業員工行為、舉止的規范。

（三）企業職工參與文化建設積極性不夠

企業文化是將人作為其中心的，文化更是進行企業員工行為的引導，也是調動企業員工積極性的關鍵，當前，在整個企業文化建設工作中，大部分員工沒有在理念上形成共鳴，也沒有在行為上實現自覺，這樣的企業文化建設在企業員工中根本產生不了任何實際作用，企業員工參與企業文化建設的積極性更是不高，對企業各方面工作的建設產生了影響。所以實現企業文化建設與企業員工意志的有效融合，提升企業員工在企業文化建設中的自覺性和積極性，這樣企業文化建設才更有意義。

3 企業文化轉型發展的有效對策

（一）完善企業文化基礎建設

從企業目前的發展戰略目標來看，強化企業文化建設，首要要做的就是企業領導要能夠全面的認識到企業文化建設工作的重要性，將企業文化建設作為企業一項重要的工作，建立企業文化建設的相關機構，進行部門人員的落實，同時完善企業各項工作的協調，推動企業文化更好更快的發展。

（二）加強企業文化制度建設

企業文化相關管理制度的實施，是企業加強文化建設、促進企業文化轉型的重要條件。一是，企業核心價值觀和文化理念作為整個企業文化建設的成果，需要企業通過制定的方式對其進行肯定，進行企業員工行為規范和指導。二是，建立一個科學有效的企業文化建設考核制度，將企業文化建設與企業經濟利益和職位相聯系。同時將企業文化作為企業員工考核體系的一部分，實現企業文化的固化。鼓勵企業各部門和個人進行企業文化的執行，將其執行情況作為一個考核標準。

（三）調動企業員工參與文化建設的積極性

員工是企業文化建設工作的重要主體，更是企業文化建設的實踐者。企業文化在建設的具體過程中，需要做好企業員工參與鼓勵工作，調動企業員工參與的積極性。這樣做到企業文化內涵的豐富和深化，

使得企業文化與企業員工的個人理念、價值取向相符合，為企業今后的發展奠定基礎。企業可以通過開展一系列相關的企業文化活動，鼓勵員工進行參與，讓企業員工在文化活動參與過程中了解企業文化，為企業文化建設工作贏得支持，推動企業文化建設進程。

4 結語

企業文化逐步成為企業管理的工作部分，也是企業管理的重要手段，完善企業文化建設，更好的推動企業長遠發展。目前在企業改制過程中企業文化建設工作還存在多方面的不完善，為了更好的實現企業文化轉型，特別是在我國企業實行改革、改制的關鍵時期，企業有必要促進企業文化的轉型和發展，發揮企業文化強大的凝聚功能，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]郭英.關于企業共青團工作創新機制的研究[J].化工管理，2014，（6）：11.

[2]徐丹.城市會展業國際合作模式研究[D].北京：中國社會科學院，2012.

第8篇：企業文化相關活動范文

論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展。基于質量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(schein，1992)。

對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果。基于企業結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。

二、企業文化涵義和組織結構理論

基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。

1企業文化涵義

schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創造競爭優勢的能力”。

2．組織結構理論

組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。

基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。

三、基于組織結構理論研究的個案分析

sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。

1．tsui的研究：局外人的視角

tusi et al．基于對中國不同地區的mba、emba學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，tsui et al．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。

在此基礎上，tsui ei al．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．tsui，et al．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。

2．cooke的研究：局內人的視角

cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響 中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。

一是研究方法。按照sackmann對于企業文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．tsui et al．對企業文化的分類就參照了schein有關企業文化的定義；而cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法。“由內到外”的方法強調了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。

二足研究內容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。

在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。

同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。tsui et al．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。

雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。

四、結論與啟示

目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響。現有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異。基于組織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。

首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征。現有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。

第9篇：企業文化相關活動范文

煤炭公司在推廣企業文化的過程中，無論從人員的安排、氛圍的營造到制度的制定、推廣的力度，都顯示了煤炭公司在推行企業文化中具有組織周密、措施得力、工作有序的特點。總結三個月來的工作，我們主要做了以下幾方面的工作：

一、黨政領導高度重視企業文化的推廣，努力完善推廣企業文化的各項機制

月日，公司召開企業文化建設推進會議，我礦在當天下午就召開了礦推廣企業文化動員大會，全礦名礦科級干部參加了大會，礦黨委副書記作了推廣企業文化的動員報告。隨后成立了以礦長、黨委書記為組長的煤炭公司推廣企業文化領導組，領導組下設煤炭公司推廣煤炭企業文化辦公室，將推廣煤炭企業文化辦公室設在宣傳部，指導全礦煤炭企業文化的推廣工作。按照煤炭企業文化實施綱要的要求，我礦開始在全礦范圍進行推廣企業文化實施活動。

我礦認真組織企業文化推進辦的同志學習了集團公司[]50號《關于下發和以及強化理念價值觀滲透和推進視覺識別建設的安排意見》和公司黨發[]63號《關于下發的通知》文件精神。為使推廣活動真正落實到基層，我礦制定下發了《關于加強學習的通知》，并將《煤炭企業文化手冊》300本手冊下發到各區(科)、隊，要求廣大職工進行討論、學習。在經過廣泛、深入的調查和研究后，我礦又相繼出臺了《煤炭公司企業禮儀首推項目》、《煤炭公司員工使用文明用語基本要求》、《煤炭公司員工日常行為禁忌》、《煤炭公司實施企業文化建設方案》、《煤炭公司企業文化管理考核標準》、《煤炭公司企業文化建設結構圖》等一系列文件，以確保企業文化的推廣落實。

二、以學習煤炭企業文化帶動煤炭公司亞文化的建設，在全礦形成人人知理念，人人用理念的良好氛圍

煤炭公司在推廣企業文化的過程中礦黨政領導首先帶頭學習，礦黨委中心組成員學習了由中國企業文化理事會常務副理事長孟凡馳教授主講的《企業文化建設與現代企業管理講座》、由余世雄教授主講的《企業變革與文化》講座，觀看了《集團公司視覺識別ⅵ手冊》光盤。

月日，我礦利用雙休日時間，由企業文化推廣辦牽頭，組織各科室主要負責同志參加，舉辦了企業文化培訓班。通過看錄像、談體會等形式增強了中層干部對企業文化的理解。各基層隊組根據企業文化建設的要求，認真學習企業文化手冊，理解理念。以區(科)、隊為單位組織學習《企業文化手冊》，講意義、談感想、說打算，引起全體員工對《企業文化手冊》足夠的認識理解。對新分配到崗就職的3員工，由煤炭企業文化推廣辦公室組織進行學習《企業文化手冊》，以使新工人在上崗前就能了解企業文化理念。我礦還在班前班后會和其它例會上，組織員工誦讀理念，開展形式多樣的討論。并組織了不同層面的考試考核，以檢查每個員工對戰略目標的了解程度和理念滲透的效果。下一步，根據礦領導安排，我們還準備邀請著名教授來礦講解企業文化建設的意義。

三、創造濃郁的宣傳氛圍，為推廣企業文化提供良好的外部條件

為使廣大干部職工了解企業文化理念，迅速在全礦范圍內營造出良好的學習推廣企業文化氛圍，礦宣傳部利用廣播、電視、黑板報、宣傳欄等宣傳載體大力宣傳企業文化。9月17日，我礦在辦公樓兩側展出了以宣傳企業文化理念為內容的宣傳牌板16塊，在福利樓前舉辦了兩期以煤炭企業文化為內容的黑板報展，宣傳理念、企業核心價值觀、企業精神等內容，并分別評選出一、二、三等獎。為方便廣大干部和職工查閱企業文化的相關資料，更好地參與到此次企業文化推廣活動中來，礦宣傳部還將視覺識別ⅵ手冊光盤內容上了礦內局域網。開辦了以企業文化建設為主要內容的《論壇》刊物，為推廣企業文化活動中又多了一個渠道。月日，礦統一將原有的礦旗更換為煤炭企業旗幟，并率先從公司錄制回《之歌》的錄音帶。月日，全礦又組織干部在辦公樓前舉行了升國旗、煤炭企業旗，奏放之歌活動。月日我礦又開展了推進企業文化建設“感動”候選人物先進事跡報告會活動，將長期以來在基層默默工作、無私奉獻的典型，長期以來刻苦鉆研業務的先進典型，通過演講等形式宣傳出去，提高職工對企業文化的認同。將三首之歌配上我礦的圖片畫面，制作成vcd光盤，下發到各隊組進行學唱，使之成為具有特色的企業禮儀的一部分。

月日，公司在我礦召開了地面質量標準化現場會，我礦以現場會召開為契機，對主要街道的標語墻的20條標語進行了刷白，全部印上了徽和理念，在礦主要地方懸掛以煤炭企業文化為內容的標語16條。

我礦在礦井質量標準化建設中，按照煤炭企業文化的要求，及時將原礦徽、企業精神等與企業文化相駁的內容及時更換，目前井下更換、增加牌板近三百塊，達到了與企業文化的統一。

四、依托礦區文化，不斷提升具有特色的企業文化

我礦在認真學習企業文化的基礎上，制定了《煤炭公司推廣企業文化的實施方案》，增加了具有特色的“口號文化”和“團隊文化”，以文件的形式將企業文化的各項內容進行了細化，并明確了具體的實施責任部門。在推進企業文化建設中提出了“集重志、重管理、興科技、創第一”的團隊精神，總結了“然諾為德”以誠信建設為主要內容得的礦訓，并結合企業文化和煤炭公司的實際制定了出了員工誓詞，在全礦范圍內準備實行了準軍事化管理，提高全員的執行力。

“廉政文化”是企業文化中的一項重要內容，我礦以廉政文化建設為突破口，在這方面提出了以“勤政清廉，樂于律已”為主要內容的理念，以廉政文化建設為契機，編訂印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一書，征集有關廉政方面的格言共計186條，有效的推進行廉政文化建設。

五、關于“全煤系統企業文化示范礦”申報工作的準備情況