管理學管理人員考評的方法精選(九篇)

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第1篇：管理學管理人員考評的方法范文

[關鍵詞] 醫院；管理人員；績效考核

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）05（c）-104-02

How to resolve the difficulty of performance evaluation of managers in general hospital

LI Mi

(The Children's Hospital of Wuhan, Wuhan 430016, China)

[Abstract] The qualitative indexes of performance evaluation of managers in general hospital are so more than the quantitative indexes at present. Subjectivity of evaluation is so strong that it can't ensure the objectivity and fairness. This article explores those methods of performance evaluation, and puts forward the assumption of performance evaluation.

[Key words] Hospital; Manager; Performance management

當前,在我國衛生體制改革過程中，已經有越來越多的醫院認識到管理人員績效考核在醫院經營管理中的重要作用。但由于管理人員不直接從事衛生服務提供，其績效無法用現成的量化指標進行考核，而且我國績效考核的理論研究及實踐還都停留在一個相對較低的水平，所以對他們的考核一直采用評議的方法。但評議在實際操作中比較容易受到考核者的主觀影響，難以保證考核結果的客觀性和公正性。因此，探索一套適合我國醫院管理人員績效考核方法，完善管理人員績效考核體系，發揮管理人員績效評估的效用已成為醫院經營管理工作的當務之急。

1醫院管理人員績效考核存在的問題

1.1管理工作種類繁多、內容復雜

在醫療服務過程中，管理人員的工作重點就是根據醫院工作的總體目標，為臨床一線提供后勤保障和服務支撐，具有較強的服務性和輔。根據工作性質和特點，管理人員可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，管理工作也因崗位不同分為院辦、黨辦、醫務、人事、財務、科教、醫保、基建、后勤等科室。雖然有些科室從事的具體工作有所交叉，但是各科室的主要管理工作是不同的。此外，即使是在同一科室中，其具體工作內容也是比較復雜和難以定量的。所以在對醫院管理人員的績效考核中，對不同層次、不同的管理科室難以進行統一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。

1.2考核指標難以選擇

首先，管理人員的績效考核不同于醫技人員的考核，因為管理人員的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，所以在績效考核指標方面，管理人員與醫技人員相比較，往往定性考核指標的多，定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多，增加了考核的難度，考核結果受人為影響因素較大。其次，考核的指標不夠完整，難以涵蓋全部的工作內容。目前國內對醫院管理人員績效考核的內容大多集中在德、能、勤、績這幾方面內容，采用的統一考核內容，不能涵蓋每個科室的特色內容和體現各個部門的工作績效，使之無法正確評價管理人員的真實績效。

1.3考核標準難以確定

在對醫院管理人員績效評價指標中的定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。因此，在很多醫院中，對定性指標的考核多采用主觀描述方法[1~3]，如個人總結、科室鑒定、領導評語。即使運用評分量化表，如何算“優秀”，如何算“良好”，如何算“較好”，以及它們之間有何區別，沒有一個明確的說明和可以衡量的標準，主要依據考評者的主觀印象，這使考核者存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，難令員工信服，結果使考核流于形式。因此，如何確定定性指標考核的標準，成為許多醫院管理者十分頭痛的問題。

2醫院管理人員績效考核方法的探索

近年來國內醫院管理者對管理人員的考評，主要通過借鑒國內外企業績效管理的相關思想和方法，來改變傳統績效考核存在的弊端，具體來看，在醫院管理人員績效評價上主要做了以下的一些有益探索：

2.1關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是基于管理學“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的[3]。因此，對管理人員績效考核時必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量。

關鍵績效指標體系的具體做法如下[2]：① 確定關鍵業績指標。首先根據指標的重要性、可操作性和崗位職責確定每一職位的關鍵績效指標。運用價值創造樹進行分析，找到影響該職位對醫院貢獻大小的關鍵因素，再根據這些因素找出關鍵指標，確定各指標的權重和評分標準，最后與相關人員討論其可操作性，直到指標的確定，然后制作關鍵業績評定表。②運用關鍵指標進行日常管理。對關鍵指標的完成情況進行過程監控和反饋，及時解決績效考核過程中出現的問題，總結經驗教訓。③依據關鍵績效指標進行考評和獎懲。

2.2平衡記分卡

平衡記分卡法主要是從財務、顧客、業務流程、學習與發展四個方面全方位地評價組織的經營業績，通過圍繞四個維度設置不同的指標，在具體指標設置上圍繞機構的遠景目標、發展規劃、戰略思想等進行制定，從而體現了組織的長期目標與短期目標，外部變量和關鍵內部變量之間的平衡。在對醫院管理人員的績效考評時，考核小組根據四個維度首先確定關鍵指標，然后針對每個科室的不同職能確定指標的不同權重。此方法有效解決了由于缺乏具體的、可操作的指標出現關系分、人情分情況，使結果更為科學、嚴謹。目前平衡記分卡在醫院中更多針對科室的考核，針對科室管理人員的考核，其方案還需要進一步探索，但作為優秀的績效考核方法，對于目前探究的管理人員考核還是具有重要參考價值[4]。

2.3關聯績效法

關聯績效法是基于管理人員的目標而制定的。在醫療服務過程中，管理人員的職責就是根據醫院工作的總體目標，輔助醫技部門優質高效地完成醫療服務任務。因此，醫技部門績效的高低是和管理部門的績效密切聯系的，彼此依靠。故可以采用關聯績效法來考核管理人員的績效，以此彌補由于定性指標考核的缺點。如管理人員的服務數量、服務質量可以參照所服務醫技部門員工績效考核情況取平均值，滿意度由其所服務部門的員工進行評價等。

2.4 360度評定法[5]

360度考核主要是從上級、同事、下級和外部顧客以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。這種考核打破了把上級的評價作為績效考核的唯一來源，將組織內、外部有關的主體(其中也包括本人)評價都作為考核的信息來源。360度考核一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種，一種是給評價者提供等級量表，讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者給出自己的評價意見。360度考核優點在于全方位、多角度地考核考評者，得到的信息角度多、誤差小，避免了傳統考核中考核者發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

除這四種方法外，還有一些企業運用較多的績效評價方法，如：目標管理法、任務完成度法等，都可以對醫院的職能科室考核給予借鑒，以促進職能科室管理人員考核方法的進一步完善。

3醫院管理人員績效考核方案的設想

盡管以上的一些考核方法在當前醫院臨床醫技科室的考核處于局部的嘗試中，但對于管理人員的考核，我們也能從中獲得有益啟發，通過以上的一些方法的優點來彌補現行考核體系的不足。如：在實際工作中對管理人員進行考核，可以現有的“德、能、勤、績”四個維度，運用關鍵指標法制定具體考核指標，首先分別找出影響各維度的關鍵因素，然后根據每個職能科室的不同制定二級指標，如“德”包括“思想素質、服務態度、責任心”等，在此再細分二級指標；其次，從評價的主體方面可以引入360度考核法，在具體實施過程中，要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察內容的不同會對考評結果產生影響，因此在考核中對于不同的評價者應確定不同的考核權重。比如：在考評中，直接上級會更清楚被評價者的工作態度、表現和取得的成績，因此應給予一個比其他人群高的權重?？偟膩碚f，該考核體系的建立不論從指標的構建還是評價的主體都更為科學合理，使考核體系由一些原則性、概括性和抽象性的考評標準轉化為具體客觀和衡量標準，現實可操作性較強[6]。

此外，在實際制定和實施考核方案過程中，我們還必須遵循以下的原則：

3.1必須進行職位分析[1]

通過職位分析可以明確崗位的工作內容，作為考核工作完成與否的依據；也可以對管理人員在各崗位上工作量的大小和難易程度認定。在國外醫院，從院長到基層管理人員，幾乎每個崗位都有十分明確、詳盡的職責和權力描述，考評機構根據其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定獎懲。

3.2科學篩選指標，明確考核標準

在管理人員績效考核中，考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。一種較好的思路就是逐層細分，找出一個大的定性指標中重要的并且可具體考核的幾個方面，用數據和事實來制定明確和具體的考核標準，如管理費用控制率、重要任務完成率、關鍵人員流失率、培訓無故缺席率、部門合作滿意度、管理工作程序的規范化水平等指標。在確定指標時，要考慮醫院的實際特點，建立有針對性的、切實符合醫院自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關的考核標準?？己藰藴室x明確，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料和數據為依據。

3.3與激勵機制掛鉤

考核的結果不能僅僅服務于兩年一次的工資普調，要與管理人員職稱晉升、職務晉級和獎懲等利益掛鉤?？梢越Y合績效考評結果，在人崗匹配的基礎上，針對崗位的復雜性和挑戰性不同，采取不同的激勵措施?？梢酝ㄟ^物質待遇、福利激勵職工，也可以用暢通的事業發展渠道激勵人，充分考慮各個管理人員的需求，給出薪酬和晉升空間，為管理人員設計好跑道。

3.4正確運用考核結果，加強信息的反饋

績效考核最終的目的是促進員工的成長和組織的發展。因此其重點應放在解決問題上。按照績效考核的流程，職工接受考核評議后，考核結果應及時向個人反饋。只有這樣，職工才能了解自己平時工作中的問題，改進和進一步提高。同時醫院也可以根據考核結果來設置培訓內容，彌補職工某方面的不足，并根據員工的實際能力，合理地進行崗位調整。

[參考文獻]

[1]胡華鋒.試論高校管理人員的績效考核[J].西北醫學教育,2007,15(1):104-105.

[2]莊霞,尹愛田,任緒功,等.構建綜合醫院績效評價關鍵指標體系的研究[J].中華醫院管理雜志,2006,22(5):341-344.

[3]績效評價的方法綜述[OL]..

[4]王瑋.初探平衡記分卡在醫院績效管理中的應用[J].臨床和實驗醫學雜志，2006，5（9）；1447-1448.

[5]周紫霄.衛生行政管理人員360度績效考核的應用探析[J].國際醫藥衛生導報,2004,10 (14):247-248.

第2篇：管理學管理人員考評的方法范文

作為社會道德體系重要組成部分的職業道德，被社會普遍認為是職業從事人員應該遵守的基本道德規范。如果能夠加強和改進高校在師德方面的工作，不僅可以提高高等交易質量、還能夠推動高等教育事業發展；同時能夠培養出中國特色社會主義事業的建設者與接班人；更高層次來講，對實現中華民族偉大復興的中國夢亦有重大而深遠的意義。高校行政管理人員的職業道德如何建設是高校師德建設的重要組成部分，特別是開展群眾路線教育活動以來，行政管理人員隊伍在高校教學、科研、管理、黨建等工作方面，對高校建設起著舉足輕重的作用。（一）提高高校行政管理人員整體素質的需要高校行政管理人員個人素質的高低決定行政管理人員隊伍的整體素質。當前，高校正處在教育教學改革的關鍵時期，行政管理人員的個人素質如何已成為高校發展的關鍵性的因素。行政管理人員個人素質的提高，取決于兩方面因素，一是要有全面系統的教育和培訓，二是行政管理人員在實際工作中的學習和實踐。在實際工作中，高校行政管理人員應該具備：愛崗敬業、樂業的職業態度，熱愛本職工作，忠于職守，認同崗位的意義和價值，形成良好的職業形象和職業道德觀念，這樣不但會提高行政管理人員自身的思想道德素質和業務素質，而且對于高校行政人員整體素質的提高有很大的推動作用。

（二）提高行政管理人員工作質量的需要

在高校行政管理工作中，具有良好職業道德的行政管理人員，基本都能夠自覺遵守工作紀律，規范自身的職業行為，樹立良好的職業形象。當前，各種文化思潮也沖擊著高校行政管理工作，在一些行政管理人員道德觀念中出現了政治思想方面喪失理想信念認識渺茫論、為人民服務宗旨觀念淡化、人生觀價值觀錯位、人際關系復雜庸俗的傾向。這種傾向嚴重影響了高校的教育教學工作，同時又給高校行政管理工作的質量帶來了負面效應，最重要的是制約著高校整體的發展與建設。因此，高校的發展需要行政管理人員在具備高超的業務技能同時，還擁有良好的職業道德素養。

二、高校行政管理人員職業道德建設存在問題

高校行政管理是實現教學、科研的關鍵條件，是保障學校各項工作能夠正常運行的基礎。高?？梢酝ㄟ^提高行政人員的綜合能力來強化學校的管理水平，使學校能夠更加高效、科學完成既定目標。國家教育部的“十二五”規劃，對高校從辦學宗旨、教學方式、管理水平上提出了更加嚴格的要求，由此高校行政管理人員職業道德建設還存在一定的偏差。

（一）職業道德服務意識淡薄

首先，我國高校相對重視從事教學工作的教師的職業道德建設，而忽視行政管理工作人員的職業道德建設，對行政管理人員職業道德重視程度不夠，缺少行之有效的建設規劃和長遠目標，影響、制約著行政管理人員職業道德的深入發展。其次，有相當多的高等學校試行了聘用制，但這種聘用制度往往流于形式，并不徹底，與行政管理人員的工資、福利及能否被繼續聘用沒有直接的利害關系，行政管理人員缺乏危機感，服務意識淡薄。個別行政人員在工作中態度生硬、表現渙散，舉止粗俗，有的甚至把對社會現象的不滿情緒帶到工作中，不能夠言傳身教，身體力行。（二）培訓工作不到位，管理水平不能適應高校現代化建設的需要無論任何一個部門，從業者在從業之前都必須要接受職業道德教育，從而使其對職業道德規范有充分且全面的認識，對職業內涵與職業理想有深刻的了解，這將為其日后有效的開展工作提供堅實的基礎。但是，從目前來看，各大高校針對行政管理人員職業道德的教育還是缺乏的，其對崗位道德要求認識不清，不能時刻注意自己言行，忽視了管理工作是為教育教學這一中心服務的。在工作中幾乎都是憑借著自己多年來的工作經驗來進行管理，不愿意，甚至抵觸培訓，缺乏現代管理的意識和能力，其管理水平不能適應高校發展的要求。

（三）缺乏可操作的職業道德考核、評價機制

高校行政管理崗位很多，種類復雜、工作煩瑣，不同部門從事的工作也各有不同，在這樣的情況下，就要求高校行政管理人員的職業道德考核及評價內容等要各有不同。從目前的現狀來看，高校職業道德建設大多都只是針對教師而言的，行政管理人員缺乏可操作的職業道德績效考核體系。高校行政管理人員的職業道德考核、評價機制十分的籠統，可操作性也很差，很難有效的體現出各部門的工作績效。這樣一來，在對行政管理人員進行考評時，考評指標就難以具體化、精確化，抽象而空泛的指標使考評缺乏準確的辨析力，參評人員難以科學地把握考評標準，導致考評工作流于形式。高校新一輪的人事制度改革，實施崗位設置與聘任并伴隨相應的績效工資改革的新形勢，更是對高校行政管理人員績效考核工作提出了新的挑戰。

三、提高高校行政管理人員職業道德素質的實踐途徑

（一）增強愛崗敬業意識，樹立樂業意識

職業道德建設的核心內容就是愛崗敬業。愛崗敬業倡導的是一種敬業精神，它蘊含著奮發向上的進取意識，立足本職的踏實作風，熱愛崗位的奉獻精神等。身為高校的行政管理人員，要樹立強烈的事業心和責任感，樹立“管理就是服務”的理念，寓管理于服務中，改進工作方法，完善服務態度，提高辦事效率，更好地為教師、學生服務。實現高校行政管理質量的不斷提升。人們對于職業理想與職業價值的追求所形成的意識，被認為是樂業意識。受高校人事制度改革的影響，近年來，高校內部各部門的工作人員不同程度上有所精簡，行政管理人員不得長期承受超額工作的壓力，長此以往對行政管理人員的身體形成透支。在身體勞倦的情況下，面臨著社會心里壓力的與日俱增，其內心不平衡狀態容易持續擴大。在這種身心俱疲的情況下，環境中壓抑其個性與其創造性發展，形成無法實現自身價值的思想，更失去了工作樂趣。迷茫、失落、厭倦在職業價值中不斷滋生，導致最終大量出現無法正常工作，失去樂業精神，出現職業困倦感。

（二）推動行政管理運行體制改革，完善管理制度

1.建立合理的管理制度，規范高校行政管理人員的職業道德行為。比如：實行首問負責制，對于來電、來信事項、來訪人員，屬于首問人職責范圍內且能自己解決的，要耐心接待；不屬于首問人職責范圍的，應問明事由及時轉給有關負責人或責任部門解決；實行辦事實效制，對師生員工查詢的事宜，做到隨問隨答，一時答復不了的，經請示領導后，給予回復。對日常簽批工作，符合政策、條件的，隨時簽批。不符合政策、條件的，耐心解答。對基層單位或教職工的請示或申請需要解決的事項，能自行解決、及時解決，確屬不能隨時解決的，需與有關部門協商或需要向上級領導請示的，經請示上級領導和與有關部門協商，盡快答復。這些制度的建立，有利于加強高校內部各個部門之間的有序、合理溝通，促進高校的“動態”發展，實現協調性。2.優化考核評價體系。對行政管理人員的考評，不僅是高等學校職業道德建設的基本前提和重要組成部分，同時也是全面引入競爭機制，進一步優化行政管理人員隊伍，切實提高行政管理質量和水平的必然途徑和有效措施。為此，積極制定科學合理的考核評價體系，促進高校行政管理人員自覺樹立職業得到意識，提高職業道德修養，具有重要的現實意義。至于考核評價的內容通常應包括德、能、勤、績、廉等五個方面，簡單而言，就是要重點、綜合性的考核行政管理人員的思想品質、職業道德、工作業績、敬業精神及履行崗位職責情況等。當然，由于不同行政管理人員的崗位性質不同，所以考核內容也應根據具體情況有所側重。

（三）建立有效的激勵機制

通俗地講，激勵就是調動人的積極性。“激勵”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理隊伍自身建設中存在的關鍵問題。怎樣在高校行政管理服務中建立良好的激勵，這是一很復雜的問題，需要將物質激勵和精神激勵結合起來。物質激勵，是指從物質方面對高校行政管理人員進行激勵，物質激勵一方面可以滿足高校行政管理人員的物質需要，另一方面也是對其辛勤勞動給予肯定的重要表現方式。精神激勵，是指從精神方面對高校行政管理人員進行激勵，精神激勵最大的作用在于其可以使高校行政管理人員的理想、事業心、榮譽感得到無限升華，從而形成強大的工作動力。當然，要想有效結合物質激勵和精神激勵，還必須綜合運用管理學、教育學和心理學等多方面的知識，制定科學合理的激勵目標和激勵方式，也只有這樣，才可以使得激勵最大程度的發揮效用，充分調動高校行政管理人員的工作積極性。

四、結語

第3篇：管理學管理人員考評的方法范文

大學的發展必須要有“大師”，高校核心競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質量和水平，促進了高校的內部和諧，營造了一個良好的教學科研環境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發出自身潛能，提高教學水平，產出高水平的科研成果，產生更多的“大師”，從而促進學校的發展壯大。同時，良好的工作環境、優厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優秀人才。這些，都有利于高校核心競爭能力的全面提升。

二、構建高校行政管理績效管理體系應遵循的原則

“原”有根本之意，“則”為規則之意，原則即處理問題的根本規則。高校行政管理中，面對面對一系列復雜的關系，構建績效管理體系，必須遵循一定的原則。

(一)科學性原則

構建高校行政管理績效管理體系，首先應遵循科學性原則，績效管理體系設計要體現高校發展的戰略目標，科學合理，考核項目、考核內容、考核過程、考核結果的利用等各項指標要客觀公正，全面體現高校的可持續發展，從而最大限度的激發教職工的工作潛能，促進高校健康發展。

(二)普遍與特殊原則

如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關系原則。對不同的崗位要設置不同的指標體系，對學校戰略發展具有重要作用的業績要重點強調，充分發揮權重的導向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現兩極分化。

(三)可操作性原則

可操作性是構建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構建中，各種相關信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規范，評價方法要科學、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應根據實際情況進行“專家”管理。

三、構建高校行政管理績效管理體系的具體舉措

(一)進行深入細致的崗位分析

崗位分析是構建高校行政管理績效管理體系的基礎環節，是績效管理有效實施的保證。進行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學校發展中的地位、崗位的性質特點、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學性的、可量化的書面報告。深入細致的崗位分析，為績效標準的確定提供了直接的依據;科學性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內容更加明了，對自己的工作行為有了依據的標準，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進一步改進完善提供了依據，有利于實現科學定崗定編。在進行崗位分析時，必須考慮每個學校的戰略發展及具體的辦學目標，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據。

(二)明確績效目標

現階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規定了抽象的工作職責，缺乏明確的績效目標。構建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發，根據崗位的性質、特點，科學合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標。每位行政管理人員應在把握學校戰略發展及辦學定位的基礎上，充分分析所在部門在學校的地位及其作用，根據學校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實現目標的計劃?？冃繕说拇_定要注意以下問題:首先，要有服務大局意識。行政管理部門要按照學校確定的整體目標來制訂各自的管理目標，個人要要按照本部門的管理目標來制定自己的績效目標。其次，目標的難度要適當?？冃繕说闹贫?，要考慮學校確定的整體目標、本部門的管理目標，根據崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經過努力可以達到，還要有一定的挑戰性，目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標的協調性。各部門的績效目標要明確具體，部門之間要避免重復，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標還要避免交叉，防止出現推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標還必須互補，從而形成一個有機的整體，避免出現有事無人管的局面。

(三)制定科學有效的評價辦法

績效考評在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標是否合理、有效，并對發現的問題及時完善;另一方面，科學有效的評價辦法，能夠發現各部門及個人績效表現與其制定的績效目標之間的差距，進而進行獎懲，實現有效的績效管理。因此，構建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結果除了優秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達到獎優懲劣的作用。筆者認為，制定科學有效的評價辦法，應注重在行政管理工作中的具體行為表現，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標及其權重，具體指標及其權重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進取心等價值觀，權重占25%;三是行政管理人員的知識結構、科研能力、理解能力、創新能力等認知水平，權重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關系、接人待物及溝通協作等人際關系，權重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內考評、根據部門的建議確定評價結果，建立部門內部考評與部門間的互評相結合，部門領導考評與服務對象考評相結合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學合理的依據，從而提高行政管理服務質量。

(四)有效運用考核結果

第4篇：管理學管理人員考評的方法范文

[關鍵詞]學籍管理 管理環境 信息化 素質

人類社會正在步入一個全新的信息社會，計算機作為一種高效的管理手段日益普及到社會的各種管理過程中，這對從事管理工作的人員素質提出了新的要求。學籍管理作為一種管理活動，面對新形勢，必然要求管理人員具有比以往更高的素質。

一、學籍管理的重要性

學籍管理，是對學生屬于學校的身份和資格的管理，包括入學注冊、升留級狀況、休學復學、轉學退學、結業畢業等環節。從學籍管理的內涵可以看出，學籍管理既是學校教學活動的起點，也是學校教學活動的終點，貫穿學校整個教學活動的過程：學生只有取得學籍，才能在學校學習，學校的教學活動才能開始；學生經過在校期間的學習，經學?？己撕细?，并通過學校的畢業資格審查后，即可畢業。學籍管理還是學校教學管理活動的起點和終點：學籍的取得和變動是其他教學管理的開始，其他教學管理反饋的結果又會導致學籍的變動、喪失。因此，學籍管理是教學管理中非常重要的環節，培養一批具有較高素質的學籍管理人員對于確保高校教學及教學管理活動的正常開展，提升學校的管理水平具有重要意義。

二、傳統學籍管理環境下管理人員素質的局限性

1.管理理念的非人性化帶來的管理者與被管理者關系的緊張

傳統學籍管理把被管理者作為管理的客體，強調管理者的權威性和管理手段的強制性，主張通過嚴格嚴厲的懲罰性措施保障管理活動的順利實現，缺乏與被管理者的有效溝通。這種理念下的學籍管理人員往往把自己置于“至高無上”的地位，對待辦理學籍手續的學生態度強硬，缺乏應有的人文關懷，造成了雙方關系的緊張。

2.管理的手工化產生的管理效率低下

在傳統學籍管理環境下，各個管理環節都是通過手工實現的，從學生學籍的注冊登記，到學籍的異動，都是通過手工抄寫、記錄完成的。我們知道，人的精力是有限的，任何人都不能確保不出任何差錯，因此手工操作導致學籍信息出錯的幾率甚高。而且，各種學籍信息的處理由于都由學籍管理人員手工進行，也大大制約了學籍處理的速度。

傳統學籍管理是與當時社會發展節奏慢、學生規模小的情況相適應的。伴隨著信息社會的到來，社會發展節奏加快，“效率優先”被提到社會各個層面發展的首要位置。隨著各高校招生規模的劇增，學籍管理工作量愈來愈大，傳統學籍管理環境下管理人員的素質已不適應現代學籍管理的需要，建構適應新形勢學籍管理需求的人員素質已是非常緊迫。

三、現代學籍管理環境下管理人員的素質

1.現代學籍管理的特點

（1）信息化。隨著計算機、網絡等新的管理手段被大規模地運用到管理中，學籍管理的信息化特點日益明顯。一方面，管理軟件廣泛運用到學籍管理中，學籍管理的整個過程，從學籍信息的維護、學籍變動證明文書的輸出，到學籍檔案的保存，均實現了信息化管理，大大提高了管理的水平。另一方面，互聯網在學籍管理中的作用日益突出，學籍信息的、上傳、下載、遠程修改等均能在互聯網上實現，極大地提高了學籍管理的效率。

（2）服務化。傳統社會是一個以義務為本位的社會，強調服從，管理就意味著掌握權力的一方對被管理的一方的控制、管束，嚴厲的懲罰是確保管理目的實現的主要手段。在現代社會，人的主體意識不斷增強，權利觀念日益深入人心，對社會主體的管理越來越強調平等性，“管理即服務”的理念日益深入人心。作為以育人為本的高校中的學籍管理，其服務性更加明顯，批評和說服教育是學籍管理中常用的手段。

（3）與學生聯系的緊密性。學籍管理作為一種對學生身份和在校資格的管理，與學生的聯系非常緊密，休學、復學、留降級、轉專業、轉學、退學等學籍變動，均需要學生本人到學籍管理部門辦理。隨著“以人為本”理念在學籍管理中的貫徹，學籍變動的條件呈現了寬松趨勢，學籍的變動也變得較為頻繁，學籍管理與學生的聯系更加緊密。

2.現代學籍管理人員應具有的素質

（1）較高的思想政治素質。為國家培養高素質的社會主義現代化建設者，是高校的根本任務。高校的各級各類人員，無論是教師，還是行政管理人員，其從事的職業都或多或少的會與學生打交道，其言行代表著高校的形象，對學生有著潛移默化的影響。作為與學生接觸較多的學籍管理人員，更應具有較高的思想政治素質，做到為人師表。這種素質無論對于傳統的學籍管理，還是對于現代的學籍管理，都是必不可少的。

（2）良好的心理素質。學籍管理是一項復雜而繁瑣的工作，需要管理人員具有較強的心理承受能力，這也是傳統學籍管理要求具有的一項素質?，F代管理環境下，學籍管理的難度加大，復雜性增加，管理遇到的問題也越來越多，管理人員承受的壓力也越來越大，和傳統的學籍管理相比，要求學籍管理人員具有更強的心理素質。

（3）扎實的學籍管理業務素質。學籍管理是一項政策性很強的工作，從學籍的取得，到學籍的異動，再到學籍的喪失，國家教育行政部門和高校都有一系列的規章制度，學籍管理人員在管理過程中必須嚴格按規定辦事。這就要求學籍管理人員要加強業務學習，加強理論研究，增強自身的業務素質。這也是學籍管理所普遍要求的一種素質。

（4）較強的計算機應用能力。由學籍管理的信息化特點所決定，現代學籍管理人員必須具有與信息化管理相適應的較強的計算機應用能力，這是現代學籍管理與傳統學籍管理的顯著區別。學籍管理人員的計算機應用能力，是指能夠熟練應用與學籍管理有關的一些計算機軟件，如學籍管理軟件的操作、互聯網的應用，以及Visual FoxPro、Access、excel、word等系統的使用等。

（5）人文關懷素質?，F代學籍管理是服務型的管理，管理不再是傳統上命令、管束、制裁那種冷冰冰的管理，而是要求管理人員把被管理者——學生作為平等的個體對待，充滿人文關懷，使管理充滿人性化。因此，人文關懷素質便成為現代學籍管理人員必須具備的一種素質。所謂人文關懷，就是要求學籍管理人員要始終堅持以人為本，以學生的需要作為開展學籍管理活動的出發點，對待辦理學籍手續的學生要熱情、態度和藹。

（6）一定的表達能力和說服教育素質。學籍管理是一種以學生為主要面向對象的管理，由這個特點所決定，學籍管理過程也貫穿著對學生的教育活動。對于學籍手續的辦理不明白的學生，要詳細而準確地告知，對于學籍政策不理解的學生要耐心解釋，對于違反相應規定的學生要采取適當的方式批評教育。因此，學籍管理人員的表達能力和說服教育素質也是必不可少的。

四、學籍管理人員素質的培養與提高

面對新的形勢，各高校要結合學校實際和管理人員的身心特點，充分運用現代教育手段，對學籍管理人員進行全方位立體式的培訓，以造就一支高素質的學籍管理隊伍。

1.加強引導，嚴格考核，建立激勵機制。首先，高校要建立嚴格高效的考評激勵機制，引導學籍管理人員加強業務學習、鉆研管理理論、提高自身素質?？荚u和激勵要做到公正公平，嚴格照章辦事，以在全校形成“人人講學習、個個鉆理論”的良好氛圍。其次，對于學籍管理人員的學習研究要創造一定的條件，提供必要的指導。比如，學校要定期訂閱相關管理領域的報刊雜志，對于研究成果出色者給予一定的物質獎勵，等等。

2.運用現代教育手段，加強學籍管理人員的培訓。為此，學校可定期舉辦培訓班，對學籍管理人員進行政策理論水平、計算機應用能力、心理教育學等知識的培訓，以提高其管理素質和業務水平。還可不定期邀請相關領域的專家舉辦系列專題講座，使學校的學籍管理人員接觸學籍管理領域的最新成果和前沿熱點。此外，學校還可購置管理學、教育心理學、計算機應用等方面的軟件放置到校園網上供各級管理人員在線觀看。需要注意的是，培訓既要講求全面深入，又要講求實效，切忌走過場、流于形式。

3.鼓勵進修，擴大對外交流。為了提高學籍管理人員的素質，學校要鼓勵學籍管理人員進修相關專業的學位，以擴展其理論基礎，提高管理水平。為了確保學籍管理人員在進修學位的同時不影響本職工作，學校要盡可能地安排其攻讀在職學位或同等學歷，這樣既能滿足管理人員的進修需要，又不影響其承擔的工作，還可使其結合所學開展管理實踐，提高學習的效果，推動工作的開展。此外，學校還應定期組織本校的學籍管理人員赴兄弟院校參觀學習。每個學校都有自己獨具特色的管理體制，通過參觀學習，使學籍管理人員接觸不同學校的管理方法，開拓視野，取長補短，提高管理人員的素質。

參考文獻

[1]陳巧玲.提升我校教務管理人員素質的路徑初探[J].技術監督教育學刊，2006，（1）．

[2]李爭一.試析高等院校教務管理人員素質及其培養[J].通化師范學院學報，2007，（7）．

[3]席敦芹.淺論高校教學管理人員的素質提高[J].濰坊高等職業教育，2006，（3）．

第5篇：管理學管理人員考評的方法范文

新醫改形勢下，人們不再只強調醫院醫療能力的高低，對醫院財務信息的真實性、準確性也寄予了越來越高的關注度。醫院財務管理工作，作為醫院經濟工作的核心，不僅對醫院的運營、發展、進步具有無可替代的作用，也成為人們衡量醫院帶給病人“幸福感”的重要指標。

一、醫院財務管理人員的重要性

1、財經法律法規的捍衛者

醫院財務管理人員認真遵守《醫院財務制度》等法律法規，嚴格實行“三統一”管理方案；明確劃定工作范圍，相互配合、監督，能營造良好的經濟環境。

2、擬定正確決策的助力者

財務管理人員在遵守法律法規的前提下，對財務工作開展實時有效的控制，確保資料的真實性和完整性，可為領導層制定醫院發展目標提供真實、清晰的財務信息。

3、合理分配福利的把關者

借助評估各項財務指標，財務管理人員能正確判斷醫院市場定位與發展前景；通過建立健全獎勵機制、完善醫院福利制度，可提高醫護人員積極性。

4、違法亂紀現象的防衛者

規范各項收支管理，能避免鋪張浪費；保證賬務日清月結，對賬務的真實性、合法性和完整性與財務人員的績效掛鉤，可保證財務效應。

二、醫院財務管理人員存在的問題

1、隊伍建設問題

1.1 自身因素

（1）理論基礎薄弱

醫院財務管理人員中許多并非經管類專業出身，部分是通過成人函授等獲得文憑，對管理知識知之甚少，影響了工作效果，同時，還可能由于理論匱乏導致對財務風險的預見不足，造成重大損失。

（2）創新能力不足

財務管理體制僵化，缺乏良好的競爭機制，獎罰不明、職責不清，使部分財務管理人員沒有將財務人員管理規章制度落到實處。這在很大程度上阻礙了財務工作運行質量的提高。

（3）職業操守不強

部分財務管理人員在巨大的利益面前，意志力不夠堅定，不顧醫院聲譽及病人的切身利益，，剝削弱勢群體，謀求私利，使得醫患矛盾愈演愈烈。

1.2 外部因素

（1）人員任用不當

部分醫院中，財務管理人員的晉升存在任人唯親、走后門打通關系等不正之風，致使真正具有管理才能的財務人員難以得到賞識與提升，最終導致人才流失、醫院財務整體運行滯漲，嚴重損害了醫院的長遠利益。

（2）人員培訓不足

一些醫院管理觀念陳舊，沒有給予財務管理人員良好的學習環境；在提供培訓的醫院，傳授形式也較為單一，培訓內容缺乏實質性的意義，難以調動聽眾的積極性，講授的知識難以滿足財務管理人員日常工作的需要，效果欠佳。

（3）內外監管不力

部分醫院忽略對醫院領導和關鍵人員的管理和監督；有的醫院監督機制不健全；有的還要顧慮領導的意見與看法，沒有實現其監督職能。醫院為維護自身利益，隱瞞或虛報收支結余信息，使得注冊會計師難以實現審計目標。

2、開展財務管理工作中存在的問題

2.1 預算管理不到位

目前大多數醫院財務管理人員對預算的編制不夠重視，采用的編制方法過于簡單，缺少充足的事前論證與事后評價機制，編制過程中列入預算的內容不完整，編制過程未加監管。

2.2 強調業務操作而疏于業務管理

醫院財務管理人員雖然能出色地完成具體業務處理，但對財務管理依舊認識不夠；他們突出了醫院實物資產的管理，卻沒有進行良好的價值管理[1]。如其可能重視貨幣資金的來源與去向，注重財務核算，但輕視了對資金的管理。

2.3 風險防范意識有待增強

社會大背景的不確定性與醫院自身條件的變化共同導致了財務風險[2]。現階段，醫院財務管理人員進行決策時主觀色彩較濃；其精力集中在具體風險管理中，忽視了來自系統和整體的風險，削弱了醫院風險管理的有效性。

三、解決醫院財務管理人員現存問題的對策

1、改革用人機制

向社會和校園廣招具有堅實理論基礎和專業知識的人員，儲備醫院長線發展的人才；且設定一套合理的人才培養和晉升機制，公平、公正、公開地選撥和培養人才，并采取切實可行的薪酬激勵措施。

2、加強法制宣傳

各醫院應把加強對財務管理人員進行法律、法規、政策的宣傳教育工作，擺上重要議事日程。在搞好法制宣傳教育的同時，結合典型案例開展具有針性的警示教育，切實增強其法制觀念及抵御不正之風和預防職務犯罪的能力。

3、強化培訓

加強財務管理人員再教育工作，有針對性地開展培訓，注意將理論與實踐相聯系；培訓方式上不應局限于集體開課，更要在財務部門內部形成集體討論式培訓，加強相互溝通；除自己醫院內部交流外，應鼓勵其向優秀醫院借鑒經驗。

4、建立健全制約機制

醫院應組建獨立內部審計機構并確保其權威性與穩定性；其次，制定配套制度，使審計工作有法可依。再次，可聘請注冊會計師，及時發現、堵塞財務管理漏洞。同時，外部監管可建立統一財務信息監管系統，促進資源共享。

5、加大預算控制力度

強化各科室財務管理預算理念，對預算編制、施行及監察進行全面管理。同時，成立專門的全面預算管理機構，運用先進的預算編制方法展開新階段的預算；醫院還可訂立績效考評機制，對實行情況進行相應獎勵與懲戒[3]。

6、增強管理意識

醫院財務管理人員應不斷補充自身的管理知識，明確自己的管理者身份，從醫院全局的角度安排財務人員各項工作。在注重實物管理的同時，加強價值的管理，以資本保值增值為核心，特別注重投入產出的效率。

7、提升風險防范意識

醫院管理人員要對潛在危機有清醒的認識，防范可能的財務風險?？紤]資金的時間成本、項目的投入與產出、市場前景的預測、投資的回收期等因素[4]，利用合理的決策模型對評估指標進行全面分析，得到最優決策方案。

綜上所述，財務管理人員在醫院整體發展中發揮著重大的作用，雖然現階段該群體存在職業素質較低下等不足，在實際工作的開展中也仍有管理意識不強等問題，但只要加強對醫院財務管理人員的重視、完善相應內外部條件，可使該隊伍得到很大提升與進步，最終推動醫院可持續發展。

參考文獻

[1]鄭作峰.綜合醫院固定資產實物管理的得與失[J].經濟師，2010，8：15-17.

[2]劉翔.醫院負債經營財務風險監測預警研究[D]，北京，中國人民軍醫進修學院，2005.

[3]陳曉華.醫院財務管理中存在的問題及其對策[J].中國市場.2010，14：112-114.

第6篇：管理學管理人員考評的方法范文

關鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態度和工作行為的重要因素。對薪酬比較滿意的員工更愿繼續在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業發展機會而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩定員工隊伍，是賓館管理人員面臨的一項重要的工作任務。

從上世紀六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業管理學術界研究的重要課題。歐美學者的實證研究結果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學者對各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果與員的各類薪酬滿意感的關系缺乏深入的研究。在現有的文獻中，我國企業管理學者尚未對員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實證檢驗。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應如何堅持薪酬管理公平性原則，提高員工對薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻述評

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業管理學術界通常根據以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學者亞當斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認為，員工會對自己與他人的得失之比進行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認為，人們會對自己應該得到的薪酬與實際得到的薪酬進行比較，比較的結果會影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀八十年代中期之前，歐美企業管理學術界主要根據薪酬水平滿意感計量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理等4個方面計量員工的薪酬滿意感［3］。現在，國內外學者普遍認為，員工的薪酬滿意感是一個多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實證研究歐美企業管理學者在員工薪酬滿意感影響因素的實證研究中，通常把員工的人口統計特點和實際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結果表明，性別、年齡、工齡、學歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結論。在本次研究中，除員工的人口統計特點之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關系

歐美學者對不同行業的員工的薪酬比較結果與他們的滿意感的關系進行了大量研究。然而，企業管理學術界對各類參照標準的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會與以下五類參照標準進行薪酬比較：①社交參照標準，指員工會與自己的家庭成員、親友進行薪酬比較；②經濟需要參照標準，指員工會對自己的實際薪酬與自己在經濟上需要的薪酬進行比較；③歷史參照標準，指員工會對自己過去和現在的薪酬進行比較；④企業參照標準，指員工會與本企業的同事進行薪酬比較；⑤市場參照標準，指員工會與其他企業的員工進行薪酬比較［4］。

在現有的文獻中，大多數歐美學者研究薪酬比較結果對員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結果與員工的各類薪酬滿意感的關系。香港學者羅勝強（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業管理學術界應深入研究不同的參照標準的相對重要性，以便正確判斷薪酬比較結果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設：H2:薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據國內外學者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個組成成分：

（1）薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對自己實際獲得的薪酬是否公平的評價。員工通常根據以下三個原則判斷結果公平性：①衡平原則，指企業根據員工的業績分配薪酬；②平等原則，指企業平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業根據員工的個人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1988年，美國學者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作、企業內部投訴和上訴程序，評估企業薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對管理人員在薪酬管理過程中對待員工的態度和方式是否公平的評價。2000年，英國學者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬決策的依據，為員工提供及時的反饋，都會影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用，更沒有同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設：H3：薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎上，設計了27個計量項目，從薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度等5個方面計量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業同類員工、其他企業類似職務的員工、員工預計自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業得到的薪酬、員工的生活費用、家庭經濟負擔、個人貢獻等12類參照標準比較薪酬；

3.從結果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個方面計量薪酬管理公平性。所有計量項目都采用李科特七點計量尺度。

2005年5月至8月，我們對廣州10家賓館的員工進行了問卷調查。我們共發出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數據分析

1.數據質量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個計量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計量尺度的內部一致性系數（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個計量尺度非常可靠。

2.分層回歸分析

我們對員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進行分層回歸分析。在各個分層回歸模型中，除控制變量之外，各個變量值是各個概念計量項目的平均值。美國學者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數超過10.0，表明數據存在嚴重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數為3.175，表明我們的數據沒有嚴重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學歷、個人月收入等7個控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結果變量；第三步輸入4個薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調整后測定系數（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關關系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個人月收入較高的員工對他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結果表明，①員工對薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。②員工對薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費用、自己的貢獻等參照標準比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事與自己的生活費用，對薪酬晉升就越不滿意。③員工對獎金的滿意程度主要是由本賓館職務相同、職務較低的同事、其他企業同類員工、其他企業相似職務的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于其他企業的同類企業，對自己的獎金就越不滿意。④員工對福利的滿意程度主要是由本賓館職務較高、職務較低的同事、自己從前在其他企業得到的薪酬、自己的貢獻等參照標準決定的。員工越認為自己的薪酬低于本賓館職務較高的同事，對自己的福利就越不滿意。⑤員工對薪酬結果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業類似職務的員工、自己今后可得到的報酬、自己的貢獻等參照標準比較結果的影響。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。⑥員工對薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務較高、職務較低的同事、自己的貢獻進行比較的結果決定的。員工越認為自己的薪酬低于職務較高的同事，對賓館的薪酬結構與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業薪酬管理結果公平性對員工的總體薪酬滿意感以及他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對員工的獎金滿意感、薪酬結構和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結果表明企業的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結論

1．不同類別員工對薪酬的滿意程度不同

我們發現，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對薪酬水平、薪酬結構和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認為，外地工對薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結構和管理制度。這可能是他們對自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經濟收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經濟待遇。這可能是工齡較長的員工對自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結果對員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標準比較薪酬的結果對他們的薪酬滿意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結果對他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標準中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業同類員工、其他企業類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業得到的薪酬、自己的生活費用、個人貢獻等10類參照標準的比較結果都對他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結果支持布勞的觀點，即員工會與社交、經濟需要、歷史、企業、市場等多類參照標準進行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對賓館管理工作的啟示

1．管理人員應根據員工的貢獻，確定員工的薪酬

員工對自己的薪酬與自己的貢獻進行比較的結果對他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標準中，員工的個人貢獻是影響他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標準。如果員工根據自己為賓館做出的貢獻，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結果，就會對自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會產生不滿情緒。因此，我們認為，賓館管理人員應盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據員工的貢獻，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效。

2．管理人員應確定合理的薪酬結構

員工與賓館內部同事比較薪酬的結果對他們的滿意感有顯著的影響。我們發現，員工與職務較高的同事比較薪酬，不會明顯地影響他們對薪酬水平和獎金的滿意程度，與職務較低的員工比較薪酬，也不會明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務的同事比較薪酬的結果對他們的總體薪酬滿意感與他們對福利、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結果既表明員工不會因賓館確定不同的職位薪酬而產生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應合理地設計薪酬結構，確定適當的薪酬水平級差，又應根據員工的貢獻，而不是根據員工的職務，確定員工的獎金、福利待遇和薪酬晉升結果。

3．管理人員應與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識

我們的數據分析結果表明，員工不僅會與本賓館同事比較薪酬，而且會與其他企業同類員工、類似職務的員工比較薪酬。員工與其他企業同類員工比較薪酬的結果對他們的獎金滿意程度有顯著的負向影響。員工與其他企業類似職務的員工比較薪酬的結果對他們對獎金、薪酬結構和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據上述的數據分析結果，我們認為，管理人員應通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識。管理人員應向員工解釋賓館薪酬管理決策依據，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會根據員工的貢獻，對所有員工一視同仁，而不是根據員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應向員工介紹其他企業同類員工、其他企業類似職務員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結果，進而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應關心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標準（自己從前在本賓館或其他企業得到的薪酬）進行薪酬比較，就會對自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經濟需要參照標準（自己的生活費用）進行薪酬比較，就會對薪酬晉升結果感到不滿。這些數據分析結果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費用，才會對自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發現，員工對自己目前與今后可得到的薪酬進行比較的結果對他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個數據分析結果表明員工對自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據這些數據分析結果，我們認為，賓館管理人員應考慮員工的生活費用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對薪酬的滿意程度。要穩定員工隊伍，留住優秀的員工，管理人員更應增大員工的工作保障，關心員工的職業發展前途，提高優秀員工的薪酬，使廣大員工認識到，自己為賓館做出更大的貢獻，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅持組織公正性基本原則

我們的數據分析結果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎金、薪酬晉升、薪酬結構和管理制度的滿意感沒有顯著的相關關系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認為，管理人員根據員工的貢獻，決定員工的薪酬待遇（結果公平性），根據一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關心員工的需要，誠實、平等地對待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據，增加員工的薪酬管理知識（信息公平性），更能提高員工對薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻

（1）在現有的文獻中，國內外學者尚未對四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進行過系統的實證研究。本次研究結果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結果對員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結果表明，各類比較標準對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對廣東地區部分賓館的員工進行了問卷調查，研究結果對其他地區的賓館員工是否適用還有待于進一步的檢驗。（2）我們沒有計量員工對薪酬的期望。今后，企業管理學術界應研究員工的期望對他們的薪酬滿意程度的影響。

參考文獻：

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3.Heneman,Herbert.G.Ⅲ.,and Donald P.Schwab.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Natureand Measurement.International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141

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7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988

第7篇：管理學管理人員考評的方法范文

以生為本是建立在以人為本的基礎上符合現代職業教育的一種體現。以學生為基本，是現代職業教育管理的最高境界。學生管理模式當中包含了管理主體、管理手段、管理工具等等，但是人作為其中的基本元素，只有通過各種方法提高人的素質才是提高管理質量的核心。在我國的現代職業教育當中學生管理模式創新就必須堅持以生為本的原則，要將這種管理理念滲透到現在的現代職業教育管理理念當中。以生為本是目前現代職業教育管理學生需要創新的軟條件，行為規范原則則是硬保障。整個職業教育當中不管是老師還是學生都需要遵守規章制度，才能夠保障和諧?；谛袨橐幏对瓌t的基礎上制定的行為規范制度應該是符合現代高職院校學生的行為規范，其賦予了每一個高職學生的平等權利與義務。這是因為只有依托有效合理的行為規范制度，現代職業教育才能夠正常進行。需要注意的是，針對現代的高職學生具備的特點，一定要有一定的管理創新舉措，才能夠有效做到積極促進高職學生的發展。

二、現代職業教育體系下學生管理方式的創新

管理方式的創新主要從兩個方面進行，一是管理方法，二是管理技術。高職院校在進行管理方法的創新方面要體現出規范、差異與人性，規范是針對每一個學生，其要求每個學生的管理一定在遵守國家法律以及學校的規章制度的基礎上約束學生。差異是學校根據學生的不同層次，進行分類管理。人性是學校對高職學生采用一種多層面、雙向交流互動的教育指導方式。再細致化一點，就是學校在管理學生的過程中首先要保證規范的管理方式，再大眾化的讓學生接受教育的影響，樹立一個正確的人生觀、價值觀。管理技術的創新是高職院校采用更加先進的手段提高管理效率。簡單而言就是理由現代化的信息技術實現整個管理機制的完善。信息技術已經普遍被學生接受，因此高職院校需要僅以加強對學生管理的科技創新以及信息化網絡建設。具體表現為，投入一定的資金與人力盡快建立學生后勤管理系統、學生教育管理系統等等。

三、現代職業教育體系下學生績效考核體系的創新

（一）建立完善的考評機制。針對學生的特點建立一套公平、科學的考評制度，能夠起到一定的積極作用。以往的考評機制重點放在總結性評價這個方面，缺少了對過程的評價，其中只過分注重了對學生的評價，忽略了對管理人員的評價。因此，高職院校需要做到既重視結果又重視過程，重視整體又重視個體，抓全面又注重側面。對管理人員的考評機制，從基本的工作業績、學生反饋、出勤情況進行一個全面的測評。針對學生，首先從基本的教學入手，在課堂教學與實踐性教學方面建立一個嚴肅的教育形勢，從學風與考風兩個方面重點加強，保證教學具有實質性。另外，從學生的生活方面，衛生、宿舍管理等建立一個帶有激勵性質的獎懲制度，真正推動學生生活與學習的共同發展。

（二）逐步完善激勵機制。激勵機制分為精神激勵與物質激勵兩種。針對學生在日常學習與課外的活動中表現良好、學習成績優秀院校不僅需要從精神上褒獎，還需要給予一定的物質獎勵。特別是針對學生干部，院校要充分調動起積極性，通過一定的激勵措施更加實現其良好發展，從而在學生面前起到一個模范帶頭作用，在幫助輔導員班主任管理的過程中逐漸形成一個良好的學風。

四、現代職業教育體系下輔導員管理創新

輔導員作為管理學生的主力軍，院校需要充分認識到輔導員的重要性。院?？梢酝ㄟ^經常組織一些活動幫助輔導員之間交流管理經驗，也可以搭建一個活動平臺或者是宣傳平臺，豐富輔導員的管理知識。從精神方面輔導員需要充分將學生管理工作當成核心，輔導員的管理理念對整個管理團隊學生有一定影響，因此輔導員需要具有一個良好的團隊合作意識與先進的管理理念。另外，還需要規范輔導員的行為，高職院校應該提供給輔導員在職培訓、學習交流、專業能力競賽等各個方面的機會，保證輔導員能夠在創新的過程中自身的專業素質、精神面貌、文化素養、人際關系以及管理作風都得到一個質的提高，其還表現在對輔導員日常行為、待人處事、工作作風各個方面，有效培養出一個符合現代職業教育要求的輔導員。

五、結語

第8篇：管理學管理人員考評的方法范文

關鍵詞:事業單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業單位在成立之初都是遵循著企業以及政府部門已經存在的管理經驗和管理體制在對事業單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業單位與企業單位和政府還是有一定區別的，傳統形式上的管理體制會導致我國事業單位的整體發展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經濟發展之間的距離。而隨著我國社會經濟的不斷發展，現代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業單位發展中，從融入的結果來看，還是比較有效果的。為了實現事業單位創新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業單位人事管理中的重點內容。本文主要結合事業單位人力資源管理的特點及內涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統的分析，并對事業單位績效考核的改進措施進行了論述。

1事業單位人力資源管理的特點

事業單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務性質的職能部門。因此，在事業單位發展的過程中，將事業單位人力資源管理工作與企業以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區分。目前我國的事業單位人事體系主要是由行政管理、服務、技術等人員體系共同構成。在事業單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業單位發展中工作人員的結構來看，事業單位的人力資源管理呈現出的特點主要體現在以下幾個方面。首先，要求從業人員的文化素質一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內容。其次，由于事業單位勞動的主體是智力勞動，而對事業單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內容。作為國家社會公益的服務職能部門，事業單位在促進社會經濟與文化發展上所體現出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業單位的人力資源進行深化管理，并在現代人力資源管理理念運行的基礎上，運用相應的管理手段對工作人員進行系統的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現事業單位人力資源的管理和開發具有重要作用，并且保證在新的社會發展大環境下發揮出促進社會發展的相關職能。

2我國事業單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業單位發展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業單位的發展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業單位中的智力勞動來說，最終呈現在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統的經驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現象也會導致績效管理在一定程度上出現了失真的情況，進而影響了我國事業單位的整體人力資源管理結果，對整個事業單位現代化人力資源的建設來說也會造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業單位人事管理由傳統的管理向現代化人力資源配置轉變的關鍵。雖然我國的事業單位管理體制在企業及政府部門的管理上轉變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統觀念下政府部門相關職能的制約。所以說當前我國事業單位在績效考核這一環節都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環節始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評與實際工作出現嚴重脫節

雖然說我國的大部分事業單位都會根據自身的實際情況來制定與之相對應的績效考評方法，但是到具體落實這一環節的時候就容易出現很多的分歧，這也會影響到我國事業單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關因素的影響，使得我國的事業單位工作人員對考核的結果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結果，并且還會導致整個事業單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

3我國事業單位績效考核的改革方向

3.1健全評估體系

我國的事業單位都會涉及社會各個領域等多個層面，因此事業單位的績效考核在評估上都很難做出相對統一的衡量指標。統一事業單位內部，其管理的崗位以及專業技術崗位的業績成果在績效考評上也會出現一定的區別。所以事業單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業單位的績效管理水平。

3.2創建科學合理的管理體系

從我國當前的事業單位績效考核現狀來看，績效考核的方案還沒有達成統一，但是各事業單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業單位也會根據當前績效管理中出現的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業單位發展需求，同時這也是保證事業單位人力資源管理能力提升的依據。

3.3改進績效考核的方法

目前針對事業單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業單位工作人員在實際工作中的表現，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎上加強與考核工作人員的溝通，確?？己私Y果的科學性和客觀性。

4結語

事業單位一直是我國的重要部門，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸與社會的實際發展相脫節，所以事業單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優化配置，健全事業單位的績效考核體制有助于增強事業單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎上，事業單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業單位人力資源管理結構，這也是我國事業單位創建現代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧鄉公園

參考文獻:

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［3］周秀玲，張瑜，宋祥勝.淺析事業單位績效考核問題［C］//信息時代———科技情報研究學術論文集(第三輯).2008.

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［5］郭艷平.和諧推進事業單位人事制度改革———淺析事業單位實施全員聘任制的現狀與改進［C］//湖北省行政管理學會2005年年會論文集.2005.

第9篇：管理學管理人員考評的方法范文

關鍵詞：中職學校；行政管理；改革策略；創新探究

目前，我國的中職學校管理主要包括三部分，由教學管理、后勤管理和行政管理組成。其中行政管理是尤其重要的一部分。只有做好行政管理工作，才能保證中職學校有效的實施教學管理和行政管理，這是中職學校依法治校的基本保障。因此，為了保證學校能夠有秩序的展開教學活動，必須要制定一系列切實可行的措施，充分發揮其行政管理職能，對中職學校的行政管理工作進行改革和創新探究。

一、中職學校行政管理工作中存在的問題

行政管理權力“一家獨大”，干涉學術權力。通過對中職學校的行政管理調查可以發現，在中職院校中，行政管理權力的行使并不科學，甚至存在權力泛化、“一家獨大”，干涉學術權力的現象。從管理學的角度來講，行政管理本身就是要對事物進行科學性計劃性的管理，讓組織中的人能夠按照等級和章程規范做事情。但是在行使的過程中又無法避免它的擴張性和膨脹性。權力泛化后的行政管理會讓整個中職學?；\罩在其影響下，會相對弱化教師的學術地位。但是對于一個培養應用型人才的學校，突出學術權力和學術自由，為學生創造良好的學習氛圍才是重中之重。因此，如何使行政管理權力和學術權力獲得平衡和諧互相促進的發展，是當前中職學校十分值得探討的問題。

二、中職學校行政管理隊伍素質水平達不到標準

在中職學校中，毫無疑問，行政管理工作是十分重要的，只有做好行政管理工作，才能夠為教師順利開展教學提供更好的實施條件。這種重要性和特殊性決定中職學校的行政管理隊伍必須是一支知識水平高、業務能力強、善于運用合理的方式方法對組織中的人進行科學化管理的隊伍。但是，在中職學校中，對于行政管理人員的任用往往并沒有明確的崗位任用標準，行政管理人員一般都是領導相對比較信任的人員，并沒有注重所選擇的人員是否能夠適應行政管理崗位。這些行政管理人員是處于學校中的重要地位的。還有一些行政管理人員基于基本崗位，學校領導并沒有給予足夠重視，首先，就表現在工資待遇上，他們的工資水平明顯低于教師的工資水平，這種差別性待遇就導致許多行政管理人員對于自己的工作缺乏熱情、充滿抱怨，不愿意全身心投入工作當中。其次，就是有些行政管理工作人員身兼好幾個職責，既要實施行政管理權力，還要進行教學，這種情況，很難把全部身心精力投入到行政管理工作當中，這就導致行政管理工作效率比較低。最后，還發現大部分的中職學校的行政管理人員都是年齡比較偏大、學歷相對不高、對于行政管理知識比較缺乏的人。

三、中職學校行政管理的改革策略和創新探究

1.創新思想觀念，樹立具有創新性的行政管理理念。在中職學校中，尤其是學校的領導班子一定要轉變行政管理理念，既要運用合理的方式方法對學校實施行政管理，還要突出學術地位的重要性。在二者之間取得平衡點，讓其互相促進，共同發展。首先，學校要制定具有科學性的教師人員與行政管理人員工作的分配制度，并實施工資平等化待遇，以此來激發學校行政管理人員的工作熱情和工作積極性。其次，學校要注重學校良好校風的貫徹實行，堅持以德行政、以德服人，充分提倡民主意識，讓中職學校的管理工作堅持以學術為中心，行政管理為輔助的科學管理教學，避免行政管理權力泛化。最后，對于中職學校行政管理權力的運用要實施監督與檢查，讓其行政管理人員定期提交工作報告，并定期對其行政管理人員的工作進行考評，然后根據考評結果給予適當的獎懲。這種方式既能夠讓行政管理人員盡職盡責，努力做好本職工作，還能夠提高下行政管理人員的工作積極性。

2.明確崗位職責，提高行政管理人員的整體素質。在中職學校的行政管理工作當中，學校領導對于行政管理人員的任用一定要依靠科學合理化的用人標準，并明確行政管理人員的崗位職責，充分考慮好任用人員的自身特點和工作性質后再進行任用。首先，領導一定要避免用人唯親的思想，堅決抵制關系人情，對于行政管理工作只有唯一一個標準就是合適的人做合適的事。其次，學校領導對于行政管理人員的任用要給予充分的重視，對于一人兼任好幾個崗位的現象要堅決予以避免行政管理人。最后，關于行政管理隊伍的建設，最好是“老、中、青”三個年齡結構層次共同構建，因為年齡偏大的人員對學校實際情況了解透徹，并且經驗比較豐富，一旦出現棘手的事情，有他們坐鎮，不至于慌亂。中年人作為學校的中流砥柱，考慮問題一般比較全面，既有經驗，又能夠掌握相對比較適用的創新性方法，十分有助于實施學校的行政管理工作。而青年人，雖然經驗可能不足，但是有活力、有新思想，并且與學生的代溝比較小，更容易了解學生的想法。所以這樣的組合方式非常有助于學校的行政管理工作的實施。

3.充分利用互聯網技術，提高中職學校的行政管理水平。在21世紀的今天，不可避免的是互聯網已經充斥在我們的生活之中，因此，我們要充分利用互聯網技術對學校的行政管理工作進行改革和創新。中職校可以通過學校校園網的構建，及時把學校的最新通知、規章制度、有關決定傳遞給相關部門和全校師生。教師也能夠通過校園網將教學視頻、學生成績等信息傳遞出來。學生更可以通過校園網論壇暢所欲言，將自己的想法與全校同學進行討論或者一旦對學校的某些做法產生質疑，都可以進行網絡留言，反映給學校的相關部門，促進學校行政管理工作更好的實施?？偠灾瑸榱舜偈怪新殞W校能夠培養出更適應市場需求和企業需求的應用型人才，必須對學校的行政管理工作進行改革和創新，構建新型的行政管理模式。只有這樣，才能夠讓行政管理工作更好地服務于學生，提高學生的素質和能力，才能夠增強中職學校學生的市場競爭力，從而提高中職學校整體的教學水平。

作者:陳福東 單位:江蘇省南京市六合中等專業學校

參考文獻：