人事管理制度建設精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度建設范文

關鍵詞：鋼鐵企業；人事管理；制度優化

隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。

1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀

鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。

（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱

受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。

（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善

多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。

（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小

隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。

2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施

（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度

薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。

（二）建立科學的勞動人事績效管理制度

通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。

其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。

（三）重視企業員工培訓制度的建立

隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。

（四）利用現代網絡技術，創新管理手段

隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。

同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。

3 結語

鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。

參考文獻：

[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.

第2篇：人事管理制度建設范文

長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現階段，包括高校人事管理改革在內的各項改革已經進入關鍵時期和階段。在這個關鍵的改革轉型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：

（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導思想

我們相當多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結果。

（二）高校的人員聘用制度不夠健全

我國高校人事管理的一項重要內容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內部人事管理環境真實情況根本就不是這樣，主要表現為教師的聘選不合理，長期采用計劃經濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正常現象，在當前環境下要以科學發展觀為指導，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現象，強化崗位定制，把以人為本作為出發點，使高校人事管理改革回歸正確的發展軌道。

（三）缺乏公平、有效的激勵機制

在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴重制約著高校人事管理健康、科學發展。

（四）高校人員考核評價機制不科學

人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標準，如何對高校人員進行科學、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題。縱觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。

二、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施

面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學發展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。

（一）在高校崗位聘選中要體現以為人本

前面我們已經提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現以人為本中人的關鍵性作用。

（二）強化制度建設，建立健全考核評價機制

高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。

（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學完善的人才

儲備體系，使人才能合理流動高校的人事管理要體現以人為本，那么在人員的安排上要體現其合理性和科學性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。

三、結語

第3篇：人事管理制度建設范文

2009年上半年行政部工作大體上可分為以下三個方面：一、人事管理方面

1、根據各市場部人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點市場廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計90余人，已轉正員工50多人。

2、較好完成各市場部人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并即時上報集團公司人力資源部；

3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、強化內部管理與考核：完善公司員工績效考核辦法，為每個員工建立了員工績效考核管理檔案；

5、崗位職責：對各崗位職責進行了明確分工，編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責；

6、與集團總部溝通，確定員工勞動合同簽定及社保辦理事宜。二、行政工作方面

1、成功組織營銷中心開業慶典：根據工作情況的需要，營銷中心擬訂將于12月底開業。行政部打好提前戰,打掃新辦公區衛生,開通新辦公區的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，使營銷中心順利開業。

2、證照辦理工作：集團公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營銷中心工作的正常開展；并與各市場部溝通協調，各市場的證照辦理工作正在進行。

3、和相關職能機關如工商做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。

4、對內嚴格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。

5、嚴格控制各項辦公費用開支，以節約降低成本為第一原則。

6、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、食宿安排等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。三、公司管理運作方面

1、根據市場發展情況及結合集團公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了《行政部管理手冊》，內含《固定資產管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛生輪值制》等多項規章制度,通過落實各項規章制度,規范了工作程序。

2.、逐步完善公司監督機制，加強了對員工的監督管理力度。

3、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

4、加強對全國各市場部的管理：統一實施各項制度管理制度，統一使用日常工作表格，要求各市場部每月上報有關統計數據。

2009年上半年工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各市場部的管理、協調方面還有很多的欠缺，對各市場部工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠；

2、對公司內部的監督、管理如環境、衛生的檢查等不力；

3、缺乏對公司企業文化及工作氛圍的建設；

4、員工培訓機制有待完善和加強；

5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。

下半年，行政部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：

1、繼續完善公司制度建設。

特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

2、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各市場部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各市場部負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各市場工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。

行政部將著重加強檔案現代化管理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案管理電子化；強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作：

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

6、推行網絡，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。

7、組織員工活動，加強企業文化建設工作，讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

第4篇：人事管理制度建設范文

一、人力資源基本情況。

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

四、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

五、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

第5篇：人事管理制度建設范文

關鍵詞：事業單位 人事制度 改革 路徑選擇

黨的以來，各部門、各地區響應號召，在事業單位人事制度改革的相關方面進行一些有益探索， 在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決。從總體上看， 隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度與公共部門人事管理制度呈現出越來越多的不適應性。各部門和地區在探索這些問題的同時根據實際需要和實踐總結出來了相應的解決方法，具有現實意義。

一、事業單位人事制度改革存在的問題

（一）事業單位人員增加過快，財政開銷過大

據數據統計，目前我國很多省份的財政總支出中，事業單位人員經費支出占財政總支出的比重有很多高達28%，甚至還更高。這種情況體現我國現在的事業單位中單位人員增加的開支已遠遠超出財政支出的合理范圍，造成事業單位吃“‘人頭費’，只有‘吃飯錢’，沒有‘干活錢’”，甚至造成事業單位的經濟窘境，阻礙了事業單位人事制度改革的深入發展。

（二）配套措施滯后，改革思路模糊不確定

“組織人事制度因其系統性特征，使得只有其內外系統的各環節協調互補，才能發揮整體效應”，但如果制度創新的配套措施滯后，則將影響事業單位人事制度改革的效果。比如我國的社會保障制度建設，作為改革重要配套環節，其終身就業體制仍是事業單位人員在失業保險方面基本維持的事實，目前并未真正建立起來失業保險制度，這些不配套的改革措施制約著事業單位人事制度創新的推進和發展。因其總體大局思路的模糊，更直接阻礙了事業單位的人事制度縱深方向的改革。

（三）管理制度落后，人才流動受阻

當前，我國事業單位面臨的一個比較普遍的問題就是人才流動困難的問題。想進事業單位的人才進不來，想流動的人才出不去，說到底，人事制度改革還沒有真正打破“鐵飯碗”，此種情況下，事業單位改革措施不配套，外部條件不具備，人事管理制度落后是困境產生的主要原因。另外， 由于社會條件和外部環境不配套以及有些內容無法操作等原因，人事部下發的關于事業單位管理人員和專業技術人員的相關規定，在實際操作中也依然是無法保證正常人事管理活動的實施。

二、事業單位人事制度改革的路徑選擇

事物是向前發展的，我國在加速推進事業單位人事制度改革中，各層相關人員及單位都應做到對待事業單位人事制度改革如同對待其它體制或制度改革一樣與時俱進，要緊抓時代潮流，適當轉換傳統改革思維方式、開闊視野，合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，探索和實踐一些新的改革方法和路徑。基于上述分析，本人就此提出幾點建議以供參考，望為我國事業單位人事制度的發展做出力所能及的貢獻。

（一）鼓勵創新，為制度建設留足發揮空間

我國人事部門在制定人事改革政策時，在考慮事業單位人事制度和相關制度的必要統一因素的同時，也應考慮不同環境下各個環節各個地方所存在的不同問題，應該在法律規定的范圍內給予不同行業、不同發展環境的具有各自特殊性的事業單位實施創新制度的自主發揮空間。同時，事業單位也可根據本單位的行業性質和辦公特點，在政策允許的范圍內進行有效的建設創新，使人事單位管理既符合國家的統一制度和政策要求，又很好的貼合單位實情，能做到一舉多得，為事業單位的發展創造良好的環境和制度保障。

（二）統一規范，指導管理

國家對于事業單位人事管理的各個環節的處理中，要做到張弛有度，科學管理，對于聘任、退休、社會保障等政策性強的環節，應該作出統一的具體規定；而對于其他管理環節，國家則無需制定統一《規定》，并且可以把相關權力下放，把設計具體制度的權力交給事業單位，讓其根據當地的特殊情況作出適合本地的方案，在國家框架性、指導性的規范里做到因地制宜，從而更好達到事業單位人事制度改革的效果。

（三）改進管理，建立合理的人才流動機制

在事業單位中，要充分運用各項手段逐漸破除“鐵飯碗”怪圈，積極引進績效考核制度，嚴格實施獎懲制度，在刺激事業單位員工辦事效率的同時亦進行優勝劣汰，將不適合的人擠出事業單位，留出空位，從而將優秀的人引進來，形成良性的人才流動。

三、結束語

在我國事業單位在本單位的人事制度改革中，可以有效借鑒其它先進企業的成功經驗，汲取優點對事業單位的人力資源管理進行制度再設計，創建適合事業單位的新模式，同時合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，并吸取社會成功經驗，積極引進績效考核制度，從而推動我國事業單位人事制度改革的深入發展。

參考文獻：

[1]莫寰，孔曉明，黃小軍.文化的定位與文化建設模式[J].社會科學，2003（8）

第6篇：人事管理制度建設范文

人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉正試題表、員工面試、 入職、 轉正、 離職表、

從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在xx年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

第7篇：人事管理制度建設范文

    【關鍵詞】國有企業 人力資源 改革

    一、國有企業存在的各種問題

    (一)先進的科學管理理念和傳統觀念的沖突

    1.企業領導者方面

    企業經營者與企業利益不緊密相關,缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命,缺乏職業經營者的理性,對改善企業經營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數國營企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門,管理理念停留在傳統的人事管理的階段上。傳統的人事管理制度已制約了國有企業的深化改革。由于企業經營的內、外部環境所迫,由人事管理向人力資源管理轉變已成為國季淦業改革進一步深化過程中的必修之課。

    2.企業員工方面

    企業員工方面則是多年的傳統設計、工藝生產和管理觀念使他們形成習慣性思維和守舊思想,對于新的科學的管理觀念很難接受,因此很多先進的科學管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產生很多相反結果。如近年來一些國有企業為了提高科學管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級管理人才,但是其結果少則幾個月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎?當然不是,是因為沒有施展才能的平臺,所以很難有所作為。因此科學理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。

    (二)企業行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實”

    這種行為在國有企業較為嚴重,如管理者的考核任命強調政治表現,但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇,“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

    (三)領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益

    國企領導較少考慮到戰略、文化層次,即使制定了戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業長遠利益考慮在內。

    (四)缺乏一個現代化的人力資源管理機構

    許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值,但是相當一部分企業只是形式上的改動,換湯不換藥,與原來無實質性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿西方經驗,只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。

    (五)人力資源投資嚴重不足,員工素質難以適應市場經濟要求

    由于國有企業在我國存在的時間較長,各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內,對員工的投資就更談不上,這樣就導致了企業員工的素質難以適應市場經濟的發展要求。還有就是企業缺乏對員工進行崗位培訓和崗位教育,沒有從長遠的角度為企業培養人才,儲備人才,沒有意識到人力資源投資其實是企業一項長期而有效的投資,只是考慮到了企業眼前的效益。

    (六)激勵機制不完善,職工積極性難以調動

    國有企業包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動性;合作能力差,缺乏團隊協作精神;時間觀念差,紀律松散;工作責任心不強,員工間、部門間扯皮現象嚴重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業領導也無可奈何,進行管理制度創新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費用,最大限度地發揮企業的人力、物力價值,達到企業年度戰略目標,國有企業必須建立科學、合理的績效管理制度和高效、實用的員工激勵措施。

    (七)企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱

    多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業外部的優秀人才。

    (八)領導者本身的素質和管理水平也亟待提高

    二、市場經濟條件下的改革方案

    (一)現代市場競爭也就是人的競爭,人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的角色。國外企業普遍認識到企業人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對企業人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業改革并沒有使我國國有企業擺脫傳統計劃經濟體制形成的人事管理體系。企業人事部門仍然是一個非生產性的行政職能部門,難以形成和維系高素質的職工隊伍。一方面,傳統的人事管理缺乏科學性和前瞻性,無法有效提高職工素質,從而提高企業生產力;另一方面,傳統的人事管理無力保留住優秀的人才,導致國有企業人才流失嚴重。因此,大力加強國有企業人力資源管理體系建設,提高人力資源素質,是當前國企改革,特別是現代企業制度建設的一項重要工作。

    (二)發展是硬道理,沒有科學管理理念肯定不行,那么如何引進呢?人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復向基層宣貫、培訓,得到廣大認同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復調研、調整達到預期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術的引進需要經過先僵化再優化再固化的長期過程,同樣科學的管理理念的引進更需要這樣一個長期的發展過程。

    (三)建設現代企業制度改革不僅是制度創新,同時也包括組織建設。人力資源管理是現代企業管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現代企業制度改革的內在要求。從過去行政性人事管理向現代企業人力資源轉變,需要在觀念、體制、組織上對政府機構和企業進行改革。建立國有企業的人力資源管理體系,首先需要改變傳統計劃經濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業間的差異已逐漸由物質資本差異性轉變為人力資源差異性。

    可以說,人力資源管理是現代市場競爭的必然結果。但是,國有企業人事管理部門的運作并不以市場競爭為導向,管理被動且缺乏目的性。轉變傳統人事管理觀念,要求企業人事管理以企業發展目標為指導,認識到人力資源管理是企業成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現企業戰略。

    (四)建立國有企業的人力資源管理體系,要求政企分開,實現勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件,企業只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業。同時,勞動力的自由流動也給企業和職工以壓力,促使企業不斷優化其人力資源管理體系以保留住優秀的人才,使企業職工不斷努力提高自身素質以適應企業的要求。雖然國有企業在用工用人制度上已有部分自主權,但人事管理上仍然政企不分,國有企業人事部門既對企業負責,又對政府勞動人事部門負責,職工存在就業剛性,嚴重阻礙了勞動力的自由流動。因此,必須徹底改革國有企業人事管理制度,實現政企分開和勞動力的自由流動,完善勞動力市場,使企業面向市場,根據企業經營需要對人力資源進行自主管理。轉變政府勞動人事部門職能,積極幫助企業人力資源管理體系的建設。在實現政企分開以后,政府勞動人事部門的職能也應發生相應的變化,從過去直接參與企業人事管理轉變為為企業的人力資源管理提供各種服務。

    (五)由于人力資源管理體系是國有企業面臨的嶄新課題,政府部門可以利用專家和信息優勢,廣泛吸取國外先進企業人力資源管理體系的優點,結合中國國情,建立我國自己科學的人力資源管理體系模式并向企業介紹和推廣。同時,政府勞動人事部門還可為國有企業在建立人力資源管理體系過程中提供專家服務和專業人員培訓,人員選拔能力測試題庫建設等技術服務。加強國有企業人力資源管理的組織建設,健全人力資源管理功能。

    (六)為了適應人力資源管理的需要,還必須對國有企業的人事機構進行改革。重新確定人事部門在企業中的定位和作用,根據人力資源管理的三大功能對人力資源管理部門的職能進行重新劃分并建立相應的組織結構。以企業發展目標為指導,采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、.激勵以及獎懲制度,提高人力資源管理效率,實現職工個人發展與企業發展的統一。資源管理部門形成有力的補充,有利于企業人力資源管理水平的提高。

第8篇：人事管理制度建設范文

您們好!

今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。

一、首先，向大家作自我個人工作簡介

本人今年歲，黨員，文化，師職稱，于年月參與工作，年至年在公司辦公室工作并擔任過主任，年月通過競聘，聘任為職務。

二、應聘部主任的理由

今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把部工作搞得更好。因此，我競聘部主任。

三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路

緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。

(一)、今后工作的重點：

1、編制人事開發規劃;

2、加強人事管理制度建設;

3、研究勞動組織管理的新形式;

4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育;

(二)、具體措施和做法：

1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式

一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養”觀念，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念;樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。

二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。

2、合理配置人才，優化人員結構

認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法”。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。

3、加大人事開發力度，全面提升員工素質要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓”到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓”的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。

4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象

人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識;要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設;要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。

第9篇：人事管理制度建設范文

論文摘要： 知識經濟時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優勢，本文從傳統人事管理與現代人力資源管理的區別入手，分析了當今時代對企業人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創新的措施。

隨著企業環境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統的人事管理向現代人力資源開發改變。傳統的人事管理存在諸多弊端，已經不再適應知識經濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創新人才的培養已經引起了各個企業甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術和設備，但是對管理經驗的借鑒卻少之又少，因此現階段我國企業面臨著一個很大的管理問題，即如何實現人力資源管理創新，從而使企業的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

所謂現代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協調人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統的人事管理與現代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現在以下幾個方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉移到了“人”。在傳統的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創新；現代人力資源管理則打破了這一傳統，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業生涯規劃、培訓計劃等。。

(2)權力劃分的不同

現代人力資源管理的重點是對人才的培養與調度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構來制定和操作，這種分散權力，有制約性的權力才是更符合以人為本的思想和企業發展方向的。

(3)管理內容和對管理人員的要求不同

現代的人力資源管理較傳統的人事管理比較，在管理內容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經完全不同。在傳統的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協調工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業管理的經驗，只有這樣才能順利的發揮現代人力資源管理的作用。

2 當今時代對企業人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識經濟時代，企業樹立以人為本的管理思想是出于對自身發展的考慮，尤其是在國家提出的科學發展觀的大背景下，我國企業更應該使以人為本的思想植根于企業的人力資源管理中，把促進人才發展、發揮人才作用作為工作的重中之重，激發出員工的潛能，使員工得到全面發展。 　(2)打造與時俱進的企業文化

企業文化對企業生存與發展的重要性是不言而喻的，在知識經濟背景下的企業文化更多的應該是基于人的解放與全面發展并以知識的創新與使用為主要內容的精神文化。在這種形勢下，企業應該審時度勢，創造一種帶有濃厚學習、創新、共同進步的企業氛圍，使企業員工的個人才能與經驗在自己的企業文化中得到良好的發展。

(3)強化學習氣氛

學習能力以及其對技能的掌握是企業在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發展提供良好的環境。

3 改進企業人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯系、彼此制約，在傳統的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產生，現如今由于社會大環境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統相結合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創新能力和促進人才的職業生涯發展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統的人事行政管理中走出來，把人才的開發與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發展為一個既是人事行政管理機構，又是實施人才戰略的參謀部。再次要選拔培養優秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據實際需要選擇適合企業的創新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業內部發現，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據企業及人才發展的需要對人才進行培養。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業文化氛圍，以動態的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識經濟背景下，人才在企業的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業更有向心力和凝聚力的重要保障。企業應該將人力資源管理創新放在一個重要的戰略位置上，真正的做到以人為本，充分發揮出人才的作用，使企業和個人目標得到共同的發展。

參考文獻

[1]曾建權，我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，1999，3.