職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

2015 年9 月10 日，工信部信息化和軟件服務(wù)業(yè)司司長陳偉在接受記者采訪時說，工信部正在制定《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》，支持大數(shù)據(jù)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提升大產(chǎn)業(yè)支撐能力，培育新業(yè)態(tài)新模式。

近日，國務(wù)院印發(fā)《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》，這為我國大數(shù)據(jù)發(fā)展進行了頂層設(shè)計和統(tǒng)籌部署，工信部主要負責(zé)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及應(yīng)用示范相關(guān)工作。陳偉說，除制定《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》外，工信部還將出臺促進大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推進計劃，促進規(guī)劃、標準、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、安全和應(yīng)用的協(xié)同發(fā)展。

據(jù)介紹，工信部將組織實施“大數(shù)據(jù)關(guān)鍵技術(shù)及產(chǎn)品研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化工程”，通過相關(guān)項目和資金引導(dǎo)和支持關(guān)鍵技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化，同時開發(fā)面向工業(yè)、電信、金融、交通和醫(yī)療等數(shù)據(jù)密集型行業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用解決方案。

陳偉表示，“圍繞落實中國制造2025，支持開發(fā)工業(yè)大數(shù)據(jù)解決方案，利用大數(shù)據(jù)培育發(fā)展制造業(yè)新業(yè)態(tài)，開展工業(yè)大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用試點。同時，促進大數(shù)據(jù)、云計算、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、3D 打印和個性化定制等的融合集成，推動制造模式變革和工業(yè)轉(zhuǎn)型升級。”目前，工信部已經(jīng)指導(dǎo)全國信息技術(shù)標準化委員會組建由130 余家單位構(gòu)成的大數(shù)據(jù)標準工作組，組織起草了《大數(shù)據(jù)標準化白皮書》。

第2篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業(yè)發(fā)展的每一步，離不開企業(yè)的指導(dǎo)督促。企業(yè)發(fā)展的每一個階段，都是員工職業(yè)發(fā)展成果的最好體現(xiàn)。只有員工與企業(yè)的發(fā)展同步調(diào)，才能實現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一、持續(xù)健康發(fā)展。

1 緊貼實際，指導(dǎo)員工理順自身需求

1.1 以企業(yè)發(fā)展需要為前提

企業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃作支撐，發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業(yè)發(fā)展的骨架和脈絡(luò)。作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一員，員工的職業(yè)發(fā)展不可能脫離企業(yè)的發(fā)展。因此，員工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，梳理出企業(yè)發(fā)展必須加強的方面、重點關(guān)注的領(lǐng)域、著力提高的環(huán)節(jié)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標、階段目標、工作任務(wù)和發(fā)展要求。員工要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，將個人對職業(yè)發(fā)展的思考和預(yù)期盡可能放到企業(yè)發(fā)展的全局性思考和研判之中，保證個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎(chǔ)

以員工自身需求為基礎(chǔ)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)首先要健全和規(guī)范崗位管理制度，在此基礎(chǔ)上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業(yè)績評價機制等內(nèi)容，細化各崗位的上崗條件、工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等信息，做好信息公開和指導(dǎo)幫助，這些內(nèi)容越是清楚明白，越是能對員工的職業(yè)發(fā)展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學(xué)歷層次、技術(shù)技能等級、職業(yè)資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發(fā)展方向，提出貼近實際的職業(yè)發(fā)展需求。

1.3 以個人與企業(yè)和諧發(fā)展為根本

員工提出的職業(yè)發(fā)展需求，歸根結(jié)底還是以個人意愿為基礎(chǔ)，企業(yè)接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業(yè)發(fā)展需要相一致。通過對比員工職業(yè)發(fā)展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉(zhuǎn)到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業(yè)工作，希望能在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹；有些員工可能考慮從專業(yè)工作轉(zhuǎn)到管理工作，發(fā)揮個人的特長和優(yōu)勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃之前，必須認真分析員工職業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設(shè)置和工作任務(wù)等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業(yè)發(fā)展需要的，要做適當修正，最終將員工職業(yè)發(fā)展需求融入企業(yè)和諧發(fā)展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要理清哪些方面是規(guī)劃的關(guān)鍵要素，以崗位管理制度為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)到崗位上來，用上崗條件和崗位職責(zé)作為衡量條件。為此，企業(yè)可以在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關(guān)鍵要素的選擇

關(guān)鍵要素的選擇，應(yīng)以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學(xué)歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業(yè)取證情況等，將這些信息作為關(guān)鍵要素。一方面信息獲取規(guī)范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規(guī)且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應(yīng)資質(zhì)證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業(yè)發(fā)展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業(yè)績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業(yè)規(guī)劃關(guān)鍵要素后，按照職業(yè)發(fā)展及取證要求，可以確立相應(yīng)的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節(jié)點可以與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中各階段相對應(yīng)，以體現(xiàn)個人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性。階段目標應(yīng)以一段時期內(nèi)，該名員工應(yīng)完成的取證任務(wù)和應(yīng)達到的工作業(yè)績?yōu)橐螅煌膯T工應(yīng)確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應(yīng)進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現(xiàn)方面應(yīng)優(yōu)先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設(shè)定

對于員工職業(yè)發(fā)展還應(yīng)設(shè)定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業(yè)發(fā)展定位。比如：專業(yè)員工根據(jù)能力不同和發(fā)展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業(yè)能力突出，能分析解決重大專業(yè)問題的員工，在某一階段應(yīng)成為專業(yè)帶頭人；對于有專業(yè)代表性，能策劃、組織本專業(yè)范圍內(nèi)重要工作的員工，在某一階段應(yīng)成為專業(yè)骨干；對于能獨立開展并組織協(xié)調(diào)所負責(zé)專業(yè)工作面的員工，在某一階段應(yīng)成為工作負責(zé)人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業(yè)發(fā)展層次，并與人才選拔、崗位晉升關(guān)聯(lián)起來，從而為員工職業(yè)發(fā)展確定最終落腳點，使職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不落空。

第3篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點

專業(yè)技術(shù)人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點包括：

1.1獨立自主性強

專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡單、重復(fù)的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調(diào)獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價值

專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。

1.3成就動機強烈

專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認可與尊重。

2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施

2.1崗位培訓(xùn)

一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實習(xí)，撰寫實習(xí)報告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項目，同時有針對性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵個人獲取與所從事工作相關(guān)的社會資格證書和資質(zhì)等。

2.2學(xué)歷培訓(xùn)

鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學(xué)歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務(wù)知識等單科知識的學(xué)習(xí)充電。

2.3“師帶徒”培養(yǎng)

針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強化考核方式、落實指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對象獎懲制度，結(jié)業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進青年人才盡快成才。

2.4“科研項目經(jīng)理”管理制度

通過推進科研項目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項目運作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會管理”復(fù)合型人才隊伍。

3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過承擔(dān)各級科研項目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.2職位晉升

根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系

首先，管理層及員工個人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質(zhì)激勵，反而忽略員工對自我實現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運作。

4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理

體制和用人機制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評為高級技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級別。同時，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯

從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5結(jié)論與建議

5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系

專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會促進個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實施等形成系統(tǒng)性的管理運作體系。

5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道

第4篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

【關(guān)鍵詞】公路行業(yè)；職工培訓(xùn)；系統(tǒng)性培訓(xùn)體系

今年我國公路行業(yè)得到了長足發(fā)展，基本形成了覆蓋全國的公路網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。這就要求公路系統(tǒng)需要有相應(yīng)行業(yè)培訓(xùn)體系作為行業(yè)發(fā)展的支撐。

一、公路行業(yè)教育培訓(xùn)中存在的問題

目前我國公路培訓(xùn)系統(tǒng)分為兩個主要組成部分：1、行業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；2、行業(yè)教育機構(gòu)（高校）的協(xié)同培訓(xùn)系統(tǒng)。這在我國公路行業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是在實踐過程中，也存在著不足之處。

（一）公路行業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)目標不明確

公路行業(yè)職工在不同崗位需要形成不同的崗位目標和崗位標準。不同的行為主體在不同的階段會形成不同的人生個人目標。這在組織管理中更多的表現(xiàn)為個人目標與組織目標之前，個人目標和崗位目標之間的融合。但是在目前我國公路行業(yè)培訓(xùn)^程中，很少有培訓(xùn)機構(gòu)考慮，培訓(xùn)對象的具體情況，一窩蜂一刀切進行培訓(xùn)的現(xiàn)象較多。更多的把培訓(xùn)當做一項任務(wù)完成，而非真正考慮公路職工培訓(xùn)所需要產(chǎn)生的工作能力素質(zhì)的提升。其關(guān)鍵問題在于未能明確公路行業(yè)教育培訓(xùn)的真正目的，也未對公路行業(yè)培訓(xùn)進行目標分解，形成分層次的目標系統(tǒng)和培訓(xùn)標準。對于公路行業(yè)培訓(xùn)的職工而言，其將行業(yè)教育培訓(xùn)當做一種工作和放松，而非真正將培訓(xùn)當做自身成長和能力提升的重要渠道，更不用說將自身的職業(yè)發(fā)展與行業(yè)教學(xué)培訓(xùn)進行有機融合。關(guān)鍵問題是公路行業(yè)職工對自身能力素質(zhì)提升意識薄弱。

（二）行業(yè)教育培訓(xùn)和高校教學(xué)資源分散

目前我國公路教學(xué)培訓(xùn)機構(gòu)主要分散在公路系統(tǒng)內(nèi)部的培訓(xùn)機構(gòu)和交通類院校相應(yīng)的教育培訓(xùn)機構(gòu)。分散的教學(xué)培訓(xùn)資源為公路系統(tǒng)的職工提供了多元的教育培訓(xùn)的可能，也能為培訓(xùn)提供多元的知識。但是這也為教育培訓(xùn)提出了難題：1、分散的教學(xué)資源，不利于形成相對完善系統(tǒng)的教學(xué)課程體系。行業(yè)教育與高校教學(xué)機構(gòu)之間缺乏有效溝通，更不用談系統(tǒng)性學(xué)習(xí)和系統(tǒng)課程體系建設(shè)，也更不用談個性化的職業(yè)化培訓(xùn)目標的構(gòu)建；2、分散的教學(xué)資源，尤其是培訓(xùn)師資力量分配不均衡，大部分培訓(xùn)教師只是流動的培訓(xùn)上課，不會考慮整個培訓(xùn)在實際工作中的成效和系統(tǒng)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題；3、不同類型的公路行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)所提供的培訓(xùn)項目側(cè)重點不同，在理論學(xué)習(xí)和行業(yè)實踐之間也未建立有效的銜接。出現(xiàn)了理論學(xué)習(xí)所獲得知識的轉(zhuǎn)化效率低下，培訓(xùn)所獲得的成效低下等問題。

（三）公路行業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性的課程體系

由于公路行業(yè)培訓(xùn)教育機構(gòu)相對分散導(dǎo)致了行業(yè)培訓(xùn)教育資源的分散，未形成系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)組織和培訓(xùn)課程體系。尤其是課程體系是直接影響公路行業(yè)職工培訓(xùn)的效率。以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)培訓(xùn)能有效的激發(fā)員工的培訓(xùn)積極性，能極大促進企業(yè)的效率的提升，其關(guān)鍵是幫助職工形成完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制訂個性化的系統(tǒng)性課程體系。目前我國公路行業(yè)培訓(xùn)為一刀切，只考慮理論上的單一灌輸，而未考慮個性化，系統(tǒng)性的課程體系建設(shè)。主要表現(xiàn)在：1、缺乏科學(xué)的公路行業(yè)崗位職業(yè)素質(zhì)能力模型構(gòu)建，公路行業(yè)職工需要有相應(yīng)的崗位說明書，也未進行詳細的職業(yè)崗位說明；2、公路行業(yè)教學(xué)機構(gòu)未對公路職工進行職業(yè)能力素質(zhì)維度解構(gòu)，更多講授崗位專業(yè)技能，缺乏真正意義上的崗位職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)；3、缺乏課程相關(guān)的職業(yè)證書認證，使得行業(yè)教育培訓(xùn)只停留在課堂，缺乏真正的內(nèi)化過程。

（四）公路行業(yè)培訓(xùn)缺乏有效的職業(yè)考評機制

公路行業(yè)教育機構(gòu)相對分散、課程體系不完善、行業(yè)教育資源流動性較大，都嚴重影響了公路行業(yè)教育培訓(xùn)的效果。通過行業(yè)教育的總體分析還可以看到，缺乏合理有效的職業(yè)培訓(xùn)的考評機制。在實踐過程中，只考慮職業(yè)教育的任務(wù)完成，也未對職業(yè)培訓(xùn)進行合理的評價，同時也未為職業(yè)培訓(xùn)提供合理有效的培訓(xùn)反饋渠道。因此，公路行業(yè)的培訓(xùn)更多的為短暫的零散的職業(yè)培訓(xùn)，而非系統(tǒng)的職業(yè)為導(dǎo)向的培訓(xùn)。員工通過零散的行業(yè)教育只認識到崗位中所需要的職業(yè)技能，對自身的職業(yè)能力的掌握并未能得到有效的驗證，也不清楚自身的職業(yè)能力中存在的不足。對于公路行業(yè)中的企業(yè)而言，由于對職工缺乏系統(tǒng)的職業(yè)評價機制，也不能真正獲取職工職業(yè)能力真正反饋數(shù)據(jù)，也不能做出客觀的職業(yè)評價和崗位評價。如何通過行業(yè)教育培訓(xùn)真正有效的提升行業(yè)職工的職業(yè)能力素質(zhì)和崗位職業(yè)技能，其合理職業(yè)評價體系就顯得尤為重要了。

二、構(gòu)建系統(tǒng)的公路行業(yè)教育培訓(xùn)體系

對于目前我國公路行業(yè)教育培訓(xùn)中存在的問題，建議構(gòu)建具有系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的行業(yè)教育培訓(xùn)體系。該體系可以包括：1、培訓(xùn)意識能力強化；2、行業(yè)教育培訓(xùn)與高校教育培訓(xùn)的融合機制；3、職業(yè)為導(dǎo)向的課程設(shè)計；4、職業(yè)培訓(xùn)的考評機制構(gòu)建等。

第5篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

八年前，陳曉剛從內(nèi)地來廣州，在一家小企業(yè)做過推銷、也干過保險、有一段時間甚至失業(yè)，茫然四顧。但就在八年時間中，陳曉不僅從一名身無分文的打工仔晉升到年薪五十萬的營銷總監(jiān)，而且更重要的是明確找到自己的發(fā)展道路，沿著自己夢想之路飛速前進。

在廣州這個生機勃勃的大都市中，許許多多像陳曉一樣的人才，懷抱著夢想在這里努力拼搏，期望有朝一日出人頭地。但是，對于一個普通的職場人來說，成功的密碼是什么？如果只憑努力就可以成功，那么廣州滿大街都會是百萬富翁了；機遇？社會發(fā)展一日千丈，每時每刻都有不同的機遇從我們身邊溜過，但是真正能夠抓住它的人卻廖若晨星。或許就如陳曉所說，職業(yè)規(guī)劃是引導(dǎo)個人走向成功之路的重要砝碼。

職場如婚姻，要修成正果須苦心經(jīng)營

與婚姻一樣，職業(yè)生涯同樣需要苦心經(jīng)營方能修得正果。

可以說，對職場人士來說，職業(yè)規(guī)劃就是個人發(fā)展的一盞指路之燈，讓我們清楚自己未來的路與方向。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，一個人越清楚了解自身的資源與優(yōu)勢，明白如何根據(jù)個人核心優(yōu)勢去制定未來發(fā)展道路，他必然更容易實現(xiàn)成功的夢想。

世界頭號投資大師巴菲特，小時候是一個內(nèi)向而敏感的孩子，無論是讀書成績還是在生活中表現(xiàn)，巴菲特的表現(xiàn)與一般孩子毫無區(qū)別，甚至還不如。許多人都嘲笑巴菲特行動、思維緩慢，但巴菲特卻將這一弱點轉(zhuǎn)化為自己最大的優(yōu)點——耐心；同時，他還發(fā)現(xiàn)自己對數(shù)字有天生的敏感，并對其充滿了興趣。

在27歲之前，巴菲特嘗試過無數(shù)的工作，做銷售、充當法律顧問、管理一家小廠，但最終他結(jié)合自己的優(yōu)點——耐心、對數(shù)字敏感，將自己的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)向成為一名投資家。在明確的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)下，巴菲特拒絕許多外來的誘惑，也忍受住許多壓力，堅定不移地按著自己的職業(yè)發(fā)展道路前進，最終成就一番驚人成就。

職業(yè)規(guī)劃最大好處就在于，幫助我們將個人夢想、價值觀、人生目標與我們的行動策略協(xié)調(diào)一致，去除其他不相關(guān)的旁枝末節(jié)，整合個人最大的優(yōu)勢與資源，從而向著終極目標快速前時，而這正是我們?nèi)〉贸晒Φ闹匾ＷC。

職場人士在職業(yè)規(guī)劃時，必須考慮到行業(yè)的特性與個人的優(yōu)缺點，這樣才能制定合理、有指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃。職場人士職業(yè)規(guī)劃的三點原則如下：

一、 職業(yè)發(fā)展目標要契合自己的性格、特長與興趣

職業(yè)生涯能夠成功發(fā)展的核心，就在于所從事的工作要求正是自己所擅長的。如果一個人性格內(nèi)向、不善于與人溝通，沒有敏感的市場意識，那么他就很難在市場營銷方面取得大的成就。了解自身優(yōu)缺點是制定職業(yè)規(guī)劃的前提。

從事一項自己擅長的工作，我們會工作得游刃有余；從事一項自己所喜歡的工作，我們會工作很愉快。如果所從事的工作，既是自己所擅長又是喜歡，那么我們必能夠快速從中脫穎而出。而這正是成功的職業(yè)規(guī)劃核心所在。

二、 職業(yè)規(guī)劃要考慮到實際情況，并具有可執(zhí)行性

有些職場人士很有雄心壯志，一心想要在營銷領(lǐng)域一鳴驚人。但是營銷工作雖然具有一定飛躍性，但是更多卻多時候卻是一種積累的過程——資歷的積累、經(jīng)驗的積累、知識的積累，所以職業(yè)規(guī)劃不能太過好高騖遠，而要根據(jù)自己實際情況，一步一個腳印，層層晉升，最終方才能就夢想。

三、 職業(yè)規(guī)劃發(fā)展目標必須有可持續(xù)發(fā)展性

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是一個階段性的目標，而是一種可以貫穿自己整個職業(yè)發(fā)展生涯的遠景展望，所以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須具有可持續(xù)發(fā)展性。如果職業(yè)發(fā)展目標太過短淺，這不僅會囿制個人奮斗的熱情，而且不利于自己長遠發(fā)展。

《火燒眉毛》由導(dǎo)演 杰森恩施勒制作，雷羅馬諾和凱文詹姆斯所主演，于2006年推出的一部輕喜劇。

第6篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

1.職業(yè)生涯管理含義

職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織成員實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，它包括組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是使每位員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合［1］。職業(yè)生涯管理具體包括兩個方面的內(nèi)容:一是從個人角度，員工確定自己的職業(yè)目標，通過自我管理、自我努力來達到自我價值的實現(xiàn);二是從組織角度，以組織的發(fā)展目標為準則，結(jié)合員工的實際狀況，與員工共同設(shè)計出員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為員工提供既適合個人發(fā)展、又反映組織目標的工作崗位。科學(xué)、合理的職業(yè)生涯管理能使組織的發(fā)展目標與員工個人的發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，可以建立組織與個人之間的雙贏關(guān)系，增強員工的組織歸屬感，促進員工自我價值的實現(xiàn)。同時，組織在需要時也可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業(yè)生涯管理。

2.高校圖書館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

高校圖書館員職業(yè)生涯管理是高校圖書館根據(jù)部門的職業(yè)特點，把館員個人發(fā)展與高校圖書館發(fā)展相結(jié)合，從圖書館的角度出發(fā)，將館員看做可開發(fā)增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結(jié)合館員的心理、生理、學(xué)歷等個人因素，對其職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學(xué)、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的機會和人生的人力資源管理方法［2］。圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強組織競爭力，實現(xiàn)圖書館目標的有效手段。從目前我國的情況看，職業(yè)生涯管理還是一個比較新的研究領(lǐng)域，其研究主要著眼于企業(yè)員工。職業(yè)生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業(yè)生涯管理的科學(xué)研究在高校圖書館領(lǐng)域還十分薄弱，有待進一步深入和發(fā)展［3］。

3.高校圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特點

對高校圖書館員來說，每項業(yè)務(wù)工作都具有科學(xué)研究、教育和服務(wù)的特點，這些決定了圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特性，即在圖書館職業(yè)勞動的復(fù)雜性、勞動層次的多元化結(jié)構(gòu)以及職業(yè)成就的不明顯性。此外，還包括由于現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展、圖書館服務(wù)手段和內(nèi)容的快速更新所造成的館員職業(yè)壓力增大等特點。二、高校圖書館員職業(yè)生涯管理問題的現(xiàn)狀分析課題組成員通過文獻、問卷及走訪調(diào)查［4］［5］發(fā)現(xiàn)，當前高校圖書館員職業(yè)生涯管理存在以下問題:近幾年來，由于各高校圖書館通過引進研究生、鼓勵在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學(xué)歷的教育方式，使當前高校圖書館員中研究生和本科生的人數(shù)迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸向高學(xué)歷、高層次方向發(fā)展，越來越多的館員開始萌發(fā)職業(yè)生涯意識，并積極爭取一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境。但在實踐中，相當多的高校圖書館尚未把館員的職業(yè)生涯管理列入議事日程，館員的職業(yè)發(fā)展處于自發(fā)狀態(tài)。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發(fā)展計劃，但從總體上看，館員的職業(yè)生涯管理仍始于被動和無序的狀態(tài)之中。我國高校圖書館員職業(yè)中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括:地位低下，領(lǐng)導(dǎo)不重視、圖書館領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯管理意識不強、缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理;館員職業(yè)道路發(fā)展模式單一、職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄、職稱評定難以達到預(yù)期效果;不同圖書館部門勞動強度差別很大，造成館員心理不平衡;館員缺乏明確的工作認同，在圖書館工作心理壓力大;館員普遍感到現(xiàn)有的知識、技能無法滿足工作的需求，進修機會少、效果不明顯，影響職業(yè)發(fā)展;館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現(xiàn)在高校圖書館員職業(yè)生涯中普遍存在的“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)高原”、“職業(yè)圍城”等問題的出現(xiàn)。因此，積極開展高校圖書館員職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，幫助館員實現(xiàn)自己的職業(yè)價值，既有利于圖書館組織進行人才盤存，促進高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業(yè)發(fā)展，避免館員個人職業(yè)生涯設(shè)計的盲目性;既能夠充分調(diào)動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達到人力資源的優(yōu)化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實現(xiàn)高校圖書館及館員的“雙贏”。

三、加強和完善高校圖書館員職業(yè)生涯管理的途徑探析

1.增強領(lǐng)導(dǎo)重視程度

職業(yè)生涯管理不僅僅是個人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實施者就是高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)。高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有目的地學(xué)習(xí)和了解職業(yè)生涯管理的理論與方法，不斷強化職業(yè)生涯管理意識，充分認識職業(yè)生涯管理對于高校圖書館發(fā)展的重要性［6］，并在圖書館人力資源管理系統(tǒng)中整合館員的職業(yè)生涯管理，使館員的職業(yè)生涯管理與圖書館組織的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創(chuàng)造發(fā)展的機會，使館員的潛能和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，以達到館員與圖書館事業(yè)發(fā)展雙贏的目的。

2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系

高校圖書館實施職業(yè)生涯管理，應(yīng)該建立完善、有效的職業(yè)生涯管理體系。一個有效的職業(yè)生涯管理體系是館員個人發(fā)展與圖書館組織需求相匹配的動態(tài)過程，因此，高校圖書館實施職業(yè)生涯管理，要始終保持館員職業(yè)生涯規(guī)劃與圖書館組織發(fā)展的步調(diào)相一致，建立科學(xué)的競爭機制，防止圖書館職稱評定和職務(wù)晉升中的不公平現(xiàn)象［7］。為了使職業(yè)生涯管理體系科學(xué)有效，圖書館可以聘請館內(nèi)的管理人員、專家或外部的專業(yè)咨詢公司、專家，協(xié)助建立館員職業(yè)咨詢管理體系，指導(dǎo)館員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選定其職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)定長、短期目標。圖書館各部門要結(jié)合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個館員的職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估并提供修改方案。將考核結(jié)果及時反饋，并直接與館員個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展等密切結(jié)合，不但有利于促進圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時修改職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使其職業(yè)生涯管理體系更加合理。

3.建立多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路

多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發(fā)展機會，可以更充分地調(diào)動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于圖書館員個人的發(fā)展，也有利于圖書館的整體發(fā)展。高校圖書館可以在以前的職務(wù)晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術(shù)職業(yè)生涯途徑，使得技術(shù)館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業(yè)技術(shù)知識全面化;圖書館可以采取橫向調(diào)動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環(huán)境和內(nèi)容，煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn);可以將圖書館工作流程和部門進行重組，對工作內(nèi)容進行重新設(shè)計，擴展他們的工作范圍，提高其業(yè)務(wù)能力，有利于圖書館各部門的溝通［8］;可以成立專題科研小組或其他項目小組的方式，將不同部門的人員調(diào)在一起，使其承擔(dān)雙重工作和職務(wù)。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內(nèi)部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個了解，而不局限于自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

4.建立和諧的高校圖書館人文環(huán)境建立和諧的人文環(huán)境具有相當重要的意義［9］，它產(chǎn)生的對館員的潛移默化的作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。和諧的高校圖書館人文環(huán)境應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，高校圖書館的職業(yè)生涯管理活動要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進行。圖書館應(yīng)該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環(huán)境，創(chuàng)造平等、和諧、進取的組織氛圍，館員對組織目標、制度、觀念高度認同，從而產(chǎn)生強大的凝聚力量。個人則積極調(diào)整自己的思想與行為，使個人發(fā)展融入到高校圖書館事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中。

5.協(xié)助圖書館員進行自我職業(yè)生涯管理

隨著職業(yè)生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閳D書館員主動地進行自我職業(yè)生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關(guān)的信息和咨詢服務(wù)，讓員工充分了解組織的發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標、發(fā)展規(guī)劃、各個崗位的崗位職責(zé)、崗位空缺情況等，設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程供員工選擇和參加;通過單獨談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實際工作經(jīng)驗和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協(xié)助圖書館員確定職業(yè)錨［10］，加強高校圖書館人才管理。根據(jù)美國管理學(xué)家施恩的職業(yè)錨理論，每一個館員都有適合自己的職業(yè)錨所在，每個館員只有在適合自己的職業(yè)錨上，才能發(fā)揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業(yè)績。從組織的角度來講，圖書館管理層應(yīng)該考慮彈性的職業(yè)發(fā)展道路，正視館員之間的個體差異，通過激勵和獎賞制度以及多樣化的培訓(xùn)計劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發(fā)意義。總之，只有將圖書館的發(fā)展需要和圖書館員的實際狀況相結(jié)合，既尊重員工的個人意愿，又從圖書館的全局出發(fā)，才能真正實現(xiàn)員工個人和圖書館雙贏的目標。

第7篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；職業(yè)發(fā)展通道；方案優(yōu)化；設(shè)計

Key words: career management；career path；program optimization；design

中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）28-0069-02

1 西安森瑞集團銷售人員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

西安森瑞集團是一個集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高科技大型制藥集團，集團現(xiàn)有員工500余人，其中銷售人員160余人。本文通過問卷調(diào)查及訪談，對森瑞集團銷售人員職業(yè)生涯管理狀況進行了調(diào)查研究。其中，發(fā)放調(diào)查問卷137份，回收有效問卷122份。通過問卷調(diào)查和訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，集團銷售人員的職業(yè)生涯管理存在以下問題：①多數(shù)員工沒有職業(yè)生涯的概念。②員工對于興趣、能力與工作的匹配意識盲目。③年輕高學(xué)歷員工存在職業(yè)生涯困惑問題。

2 存在問題的原因分析

2.1 集團對員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不夠重視 集團的員工職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段，未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系。集團并未認識到職業(yè)生涯管理對集團所產(chǎn)生的重要作用及自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，而忽視了開展員工職業(yè)生涯與管理這一有效方式來吸引、留住、培養(yǎng)員工，因此不能正確地在“人”與“事”之間進行有效的匹配，從而無法將員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結(jié)合。

2.2 員工晉升通道明確，但發(fā)展空間有限 集團銷售人員的晉升通道明確，即從行政通道上晉升，但發(fā)展空間有限，造成員工規(guī)劃盲目，工作積極性不佳，以致出現(xiàn)員工流失率居高不下的現(xiàn)象。

2.3 集團欠缺職業(yè)生涯管理的配套措施 集團現(xiàn)有的人力資源管理制度仍集中在招聘、考核、培訓(xùn)、離職管理等日常工作上，而對員工職業(yè)生涯管理沒有一個明確的政策，開展這項工作的各種配套措施尚未建立起來。

3 西安森瑞銷售人員職業(yè)生涯管理的方案優(yōu)化設(shè)計

3.1 銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的總體思路 職業(yè)生涯規(guī)劃的管理是以組織為主體，結(jié)合員工自身興趣能力以及個人發(fā)展計劃，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，指導(dǎo)員工在相應(yīng)的通道上順利發(fā)展，在此期間，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和管理，并及時地進行監(jiān)督和反饋。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計總體思路如圖1所示。

3.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案優(yōu)化設(shè)計

3.2.1 明確職業(yè)生涯管理角色與責(zé)任 在職業(yè)生涯管理過程中，從組織管理角度看，部門主管是主角，直接負責(zé)員工的職業(yè)管理工作；從個人發(fā)展角度看，員工個人是自身職業(yè)發(fā)展的主角。在個人與企業(yè)相結(jié)合共同完成職業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理部門的角色是配角，推動員工職業(yè)生涯管理工作的開展。

3.2.2 職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計 本文根據(jù)森瑞銷售系統(tǒng)現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道和銷售員的崗位特征，進一步拓展銷售人員的職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)目標。職業(yè)發(fā)展通道的再設(shè)計如圖2所示。

①擴展銷售人員銷售領(lǐng)域，形成橫向發(fā)展通道。在銷售系統(tǒng)原有的發(fā)展通道上拓展橫向發(fā)展空間，即銷售管理人員可同時主管多個省市或地區(qū)的藥品銷售管理，增加員工責(zé)任，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。②打造銷售核心人員發(fā)展綠色通道。核心銷售人員的綠色發(fā)展通道，應(yīng)重點體現(xiàn)員工的個人價值，保持和激勵銷售人員。業(yè)務(wù)級別發(fā)展綠色通道的建立為員工在行政晉升之外打造了另一條發(fā)展之路。業(yè)務(wù)級別的高低意味著在同等銷售過程中是否有優(yōu)先待遇和更高的業(yè)務(wù)提成以及學(xué)習(xí)發(fā)展的機會。③銷售人員可適時進行職業(yè)轉(zhuǎn)型。銷售工作是一項淘汰率高、挑戰(zhàn)性強、壓力大的工作，但銷售也是最有發(fā)展前景的工作之一。在經(jīng)歷了最初的職業(yè)成長后，銷售人員可以發(fā)展的方向較多，如可轉(zhuǎn)向咨詢師、培訓(xùn)師等崗位。

3.2.3 明確個人興趣、能力及目標 ①填寫自我評估表。集團應(yīng)指導(dǎo)員工思考目前他本人正處于職業(yè)生涯哪一個位置，幫助員工制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。集團推行自我評價主要采取如下兩種方式：1）心理測試；2）自我指導(dǎo)研究。②進行目標設(shè)定。員工入職后以及在相應(yīng)的發(fā)展通道得到發(fā)展或晉升后都應(yīng)填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，為自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)定一個新目標。③制定和實施行動規(guī)劃。根據(jù)員工設(shè)置的目標，集團應(yīng)幫助員工制定行動規(guī)劃，員工也可根據(jù)自身現(xiàn)狀參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。

3.2.4 建立健全企業(yè)銷售人員任職資格管理制度 銷售人員的任職資格以員工兩年考核的銷售額為主要依據(jù)，并結(jié)合360°評價法確定其任職資格。行政晉升通道必須以組織管理能力和溝通能力為重要指標，結(jié)合員工個人職業(yè)生涯發(fā)展階段，確定其在行政通道上是否上行晉升。業(yè)務(wù)能力發(fā)展通道主要以銷售管理人員及業(yè)務(wù)人員在考核期的市場開發(fā)能力及回款量為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)闃I(yè)務(wù)能力級別的指標，員工可以不以行政晉升為目標，用業(yè)績在集團贏得更多的發(fā)展空間。

3.2.5 完善職業(yè)生涯開發(fā)指導(dǎo)措施 集團在職業(yè)開發(fā)指導(dǎo)上，應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯開發(fā)與管理培訓(xùn)、定期的銷售總結(jié)培訓(xùn)大會、銷售精英經(jīng)驗交流會和銷售主管面談等方式。員工在結(jié)合自身發(fā)展需求和集團發(fā)展機會的同時，可適時提出職業(yè)生涯指導(dǎo)和培訓(xùn)需求，集團考察其需求必要性及可行性，以掌握員工所需培訓(xùn)或指導(dǎo)的項目，適時安排，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。

3.2.6 及時監(jiān)控、反饋和評估 在員工職業(yè)生涯管理過程中，應(yīng)加強溝通，以集團銷售系統(tǒng)現(xiàn)有的管理模式為依據(jù)，三個月對銷售人員進行一次總結(jié)培訓(xùn)。總結(jié)以書面或面談的形式匯報個人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及下一階段的目標及行動方案，并由銷售系統(tǒng)中高層審核監(jiān)督，由人力資源管理部門備案管理。

4 員工職業(yè)生涯管理實施的保障體系

4.1 成立職業(yè)生涯管理委員會 職業(yè)生涯管理委員會由集團最高領(lǐng)導(dǎo)、部分高層管理人員、人力資源部負責(zé)人和職業(yè)指導(dǎo)顧問等組成。委員會的作用在于前期對職業(yè)生涯管理的宣傳與指導(dǎo)及其持續(xù)的引導(dǎo)和管理，并且及時進行指導(dǎo)。

4.2 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案 員工職業(yè)生涯管理是一個長期性、動態(tài)性的活動，建立職業(yè)發(fā)展檔案是為了形成管理鏈，在員工職業(yè)發(fā)展過程中適時指導(dǎo)。員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案包括《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃表》，《能力開發(fā)需求表》以及考核結(jié)果記錄，培訓(xùn)情況記錄，員工晉升通告，從而形成一個連貫的管理系統(tǒng)，確保員工職業(yè)生涯的順利進行。

4.3 必須要有一定的成本投入 員工職業(yè)生涯管理體系的建立與運行離不開資金的投入。職業(yè)生涯管理關(guān)鍵有兩項工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展需求；二是根據(jù)員工的需求及企業(yè)經(jīng)營的需要對企業(yè)管理體系進行優(yōu)化，并采取各種措施，使不同的崗位上的員工在企業(yè)都能獲得更大的發(fā)展。因此，成本的投入也是必不可少的。

參考文獻：

[1]劉記紅.中小企業(yè)職業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計.人才資源開發(fā)，2008，4.

[2]李偉民.郵政企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究.西安郵電學(xué)院學(xué)報，2009，4.

第8篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

1、績效考核的方式比較單一。

主要是述職報告、工作總結(jié)、民主測評、個別面談等方式，考核內(nèi)同比較的籠統(tǒng)，沒有統(tǒng)一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業(yè)績方面，考核不夠深入，不能全面的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)和能力。

2、員工參與度比較被動。

傳統(tǒng)的績效考核通常由人力資源部門負責(zé)制定考核辦法，從考核計劃到考核結(jié)果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。

3、考核結(jié)果不能起到激勵員工發(fā)展和成長的作用。

沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結(jié)果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。

二、績效管理考核的探索與實踐

如何通過科學(xué)的績效管理實現(xiàn)人才的發(fā)展與成長呢，克服傳統(tǒng)績效考核的弊端，某單位在實際工作中結(jié)合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。

1、績效計劃清楚、可行

績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結(jié)果及為達到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。績效計劃在制定時重要考慮以下幾點：1、單位年度經(jīng)營計劃；2、部門的工作任務(wù)；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；在計劃制定階段，結(jié)合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責(zé)任書、建立專項制度等基本的要求，結(jié)合通用要求，分解出各部門的考核細項。考核細項細化到時間節(jié)點以及完成的要求。各部門負責(zé)人開展和員工面對面的溝通，結(jié)合員工上一年度的績效考核結(jié)果，以及員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個人職責(zé)描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執(zhí)行。

2、績效評價指標體系完善、合理

2.1績效考核內(nèi)容包括：素質(zhì)項目、能力項目和工作業(yè)績。績效考核的分值計算方式：績效考核得分=素質(zhì)項目*15%+能力項目*15%+工作業(yè)績*70%

2.2素質(zhì)、能力指標考核內(nèi)容的確定原則素質(zhì)項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門結(jié)合單位的特性以及業(yè)務(wù)的需求，匯總出十項素質(zhì)項目和十項能力項目。針對每項素質(zhì)、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現(xiàn)的行為和不充分具備此能力所表現(xiàn)的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質(zhì)項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質(zhì)、能力排名。

2.3考核過程中糾偏的原則在績效計劃的實際執(zhí)行過程中，績效考核目標與實際出現(xiàn)偏差時，確定無法完成工作任務(wù)時，被考核者要及時主動同領(lǐng)導(dǎo)溝通過，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關(guān)考核指標。

2.4建立績效管理人員培訓(xùn)制度。對各級人員進行績效管理培訓(xùn)，確保績效管理的效落實。培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬等。

3、科學(xué)的考核評價體系

3.1考核評價流程科學(xué)、人性考核業(yè)績評價階段應(yīng)當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現(xiàn)在的績效水平；3、是認可優(yōu)秀和成功的場所；4、是下一年績效目標的基點；5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。本著這樣的指導(dǎo)思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。

3.2個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質(zhì)實施計劃。

3.3員工對自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認識，員工對照素質(zhì)項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。這部分內(nèi)容的設(shè)置在后來的幾次實踐中，發(fā)現(xiàn)員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學(xué)習(xí)的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。

第9篇：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)發(fā)展；職業(yè)管理；人力資源；企業(yè)改革

1 良好的職業(yè)管理有助于提升企業(yè)競爭力

(1)重視人才才能留住人才。目前，人才的流動環(huán)境有了很大改變。調(diào)查表明，約有30%~40%的人傾向于在合適時機跳槽。這一現(xiàn)象，在大公司更普遍。如何留住人才，成為企業(yè)不得不面對的問題。所以，企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)造充足的發(fā)展環(huán)境，注重人才的實際能力和培養(yǎng)人才良好的心理素質(zhì)。只有這樣，才能把員工的能力發(fā)揮到最高點，從而加大員工對企業(yè)的凝聚力。我們知道，員工的忠誠與高效使用，是企業(yè)提升競爭力的根本措施。

(2)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境才能避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。建立“尊重優(yōu)秀，提升良好，改善平庸”的用人機制，甚至是打破原有的工人和干部的界限，來促進公平有效的競爭機制。協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，才能團結(jié)一致的工作，提升企業(yè)整體競爭力。

(3)卓爾有效的業(yè)績考核體系，是良好職業(yè)管理的有力保障。把高級管理人員納入業(yè)績考核中，薪酬的考核標準是按照統(tǒng)計結(jié)果而確定的。對一般員工的考核遵循依法、公平、公開、公正的原則，簡單實用，易于操作，從而對員工產(chǎn)生鞭策。

(4)建立企業(yè)安全管理制度。職業(yè)管理不僅對員工專業(yè)產(chǎn)生影響，對企業(yè)安全也有影響。具體是平時對員工進行系統(tǒng)性安全教育，并把它制度化，甚至是把安全教育考慮納入業(yè)績考核。對于建立安全機制，我國企業(yè)長期重視不足。可是一旦發(fā)生安全事故，對企業(yè)的發(fā)展是極為嚴重的。數(shù)據(jù)表明，在安全領(lǐng)域投入一元錢，得到的回報可能是十倍。一個安全而有保障的企業(yè)，才有資格談競爭力。

2 職業(yè)管理，讓企業(yè)和員工共同發(fā)展

(1)企業(yè)和員工存在利益共同體。職業(yè)管理，曾經(jīng)被看做員工個人的事情。但隨著人力資源重要性的凸顯，人們發(fā)現(xiàn)，加強員工的職業(yè)管理和提升企業(yè)效益是一致的。一個企業(yè)，組織的存在發(fā)展，離不開員工的努力，而員工只有在企業(yè)、組織里才能實現(xiàn)自我價值，這是相輔相成的。例如，微軟的發(fā)展造就了比爾蓋茨這個首富(一定意義上，蓋茨也是微軟的員工)，蘋果讓喬布斯名揚天下。我們今天熱衷于討論一個企業(yè)創(chuàng)造了多少百萬富翁，實際上已經(jīng)承認了企業(yè)與員工相互促進這一點。

(2)職業(yè)管理促進員工和組織保持良好狀態(tài)。積極健康的心態(tài)會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業(yè)應(yīng)該學(xué)會用制度激勵員工，員工才能以激情回報企業(yè)。作為企業(yè)組織，應(yīng)該以人為本，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，制定出現(xiàn)代企業(yè)人力管理政策、措施，實行理性化與人性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

3 職業(yè)管理推動企業(yè)培訓(xùn)

(1)企業(yè)培訓(xùn)在當今社會的重要性。全國各地普遍存在技術(shù)工人緊缺的情況，而相關(guān)專業(yè)的學(xué)生卻不能直接顯示其技術(shù)優(yōu)勢。這一問題的產(chǎn)生，一是學(xué)校不能培訓(xùn)擁有熟練工作經(jīng)驗的學(xué)生，二是大量需要就業(yè)的人群卻因為年齡學(xué)歷問題不受就業(yè)單位寵愛。這就導(dǎo)致了技術(shù)人員的青黃不接。這一問題的解決，不僅需要政府社會的努力，也需要企業(yè)改變重學(xué)歷、輕技術(shù)的觀念。需要企業(yè)自己培養(yǎng)員工的動手能力。尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，應(yīng)重視員工的經(jīng)驗，加大對新員工的整體培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)推動企業(yè)和諧發(fā)展。做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，必須在了解員工特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標的同時，將其有機結(jié)合起來。這個過程的實施，需要不斷地豐富個人管理經(jīng)驗和對多種技能的培訓(xùn)。沒有企業(yè)的員工職業(yè)管理制度的技術(shù)支撐，員工個人是無法制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。因此，作為系統(tǒng)的職業(yè)管理，不是一個企業(yè)獨自可以完成的，它涉及了二次培訓(xùn)管理，通俗一點說，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時也生產(chǎn)自己需要的工人。從社會學(xué)上說，企業(yè)的職業(yè)管理制度是一項系統(tǒng)工程，需要政府、社會、企業(yè)、員工相互配合，共同完善。這一制度對企業(yè)的發(fā)展壯大的重要性不言而喻，而對社會、員工也有積極影響。

(3)職業(yè)管理制度為企業(yè)培訓(xùn)提供技術(shù)支撐。職業(yè)管理機制的建立，要使企業(yè)技術(shù)機構(gòu)成為培訓(xùn)人才工作的主體，它可以提供證書和具體技術(shù)培訓(xùn)，又能賦予員工強大的動手能力。它的職能管理包括以下兩個特性：一是對企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展進行技術(shù)支撐；二是對企業(yè)的員工規(guī)劃進行合理的行業(yè)規(guī)范。近年來，很多組織和企業(yè)紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引人才或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實到位的組織卻少之又少。企業(yè)的追求與現(xiàn)實的窘?jīng)r相對比，不由得引起我們的反思。

4 職業(yè)管理有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴精神財富，是支持企業(yè)發(fā)展的根本動力源泉。我們可以看到，一個成功企業(yè)最值得驕傲、最不可復(fù)制的，往往就是那種看不見的精神。一個企業(yè)的發(fā)展歷程，不是看財富的積累，而是看企業(yè)文化的高度。要建立優(yōu)秀企業(yè)文化的目標，企業(yè)必須圍繞以人為本這個核心。所謂以人為本，就是要求企業(yè)的一切活動都必須緊緊圍繞尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，以激勵員工奮發(fā)向上，實現(xiàn)自我價值為出發(fā)點。職業(yè)管理，是營造尊敬人、培養(yǎng)人、激勵人的文化氛圍的唯一途徑。員工通過自己職業(yè)的發(fā)展，可體會到自己在社會的真正價值，把自己所在的企業(yè)視為實現(xiàn)人生目標最理想的組織，把自己看成是企業(yè)的主人，從而強化員工的忠誠度和歸屬感、使命感。職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理對員工的職業(yè)目標進行制度上的保障和提倡，可以給予員工努力工作的動力。重要的是職業(yè)管理制度考慮了員工不同的特點和需要，并據(jù)此設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，利于不同類型員工在職業(yè)生涯中揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，為每一個員工提供了更為平等的發(fā)展平臺，有利于企業(yè)人力資源水平的穩(wěn)定和提高。

5 職業(yè)管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率