企業(yè)內(nèi)部人事管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)內(nèi)部人事管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

一、當(dāng)前創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理中存在的問題分析

1.人才機(jī)制不健全。結(jié)合當(dāng)前多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理的實(shí)際情況來分析，其內(nèi)部管理機(jī)制的完善性具體表現(xiàn)在相應(yīng)的管理制度方面。普遍存在人才流動(dòng)機(jī)制匱乏、發(fā)展空間不足的問題。而對(duì)于企業(yè)本身在對(duì)人才的考核及評(píng)價(jià)方面，仍然缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)很難吸引相應(yīng)的人才。而且，在企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)的制度方面由于缺乏保障機(jī)制的緣故，很多員工們本身的知識(shí)水平難以符合其工作的真實(shí)要求，導(dǎo)致其工作效率嚴(yán)重低下。這些都是企業(yè)人才管理機(jī)制所必須要解決的問題，否則將很不利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

2.缺乏科學(xué)的人才管理理念。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制之下，多數(shù)企業(yè)都開始引入先進(jìn)性的企業(yè)管理制度，并由此推行相應(yīng)體制改革措施。不過，因?yàn)槭艿介L(zhǎng)期體制發(fā)展的影響，而大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)于人才的管理仍然缺乏相應(yīng)完善的管理機(jī)制，這就很容易致使企業(yè)管理者在人才管理的實(shí)踐當(dāng)中嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的人才管理觀念，甚至直接導(dǎo)致一些人才的考核、評(píng)價(jià)以及選拔等多個(gè)方面都缺乏一定的科學(xué)性，最終致使企業(yè)人力資源的管理很難取得相應(yīng)的效果。

3.人才結(jié)構(gòu)存在缺陷。通常在現(xiàn)實(shí)的生活當(dāng)中，很容易發(fā)現(xiàn)一些常見的現(xiàn)象，有些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)當(dāng)中并不缺乏人才，甚至里面的優(yōu)秀人才有很多，其不管是在人才的數(shù)量和質(zhì)量上都完全符合企業(yè)發(fā)展的需求。但是，這些企業(yè)都難以將這些豐富人才的資源轉(zhuǎn)換為自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此也就無法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和目標(biāo)。究其原因，就是因?yàn)槠髽I(yè)本身在人才結(jié)構(gòu)方面不夠合理所致。這些不同的人才都很難在其各自崗位當(dāng)中充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，因而直接造成巨大的人力資源流失情況，企業(yè)的發(fā)展也就無從談起。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理的創(chuàng)新及實(shí)踐策略

1.構(gòu)建健全的人才管理機(jī)制。完善健全的人才管理機(jī)制能夠幫助企業(yè)招納到更高質(zhì)量的人才，因此就要求企業(yè)方面必須對(duì)自身的人才選拔機(jī)制加以改善，不斷的創(chuàng)新優(yōu)化相應(yīng)的人才引進(jìn)策略。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展角度而言，有效的人才管理機(jī)制具體可劃分為內(nèi)部管理和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部管理主要是完善各項(xiàng)管理機(jī)制，切實(shí)保障員工們本身的利益，激勵(lì)員工們的工作積極性。而外部招聘則主要需要完善人才選拔的機(jī)制，需要推出相應(yīng)制度，能夠?qū)T工們起到一定的激勵(lì)作用，相應(yīng)的招聘成本必須控制在最低的程度，以此保障招聘的質(zhì)量水準(zhǔn)。

2.堅(jiān)持科學(xué)用人理念。科學(xué)的用人理念能夠促使創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)于人才的使用，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用的目的，而要想真正獲得有效的效果，就必須要對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制加以創(chuàng)新。比如在相應(yīng)的國有企業(yè)當(dāng)中最好是能夠開辟出適合員工們發(fā)展的全新道路，而這都必須直接通過相關(guān)制度的建設(shè)和政策的引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)，要保證真正能力強(qiáng)悍和技能良好的人員獲得利益上的滿足。而且最好是引入相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以在某個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間段當(dāng)中，推行出相應(yīng)的公開競(jìng)聘崗位，以此來吸納真正優(yōu)秀的人才，這樣也能保障此類人才得到重用。另外，還必須要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)人事的改革力度，要促使人事管理人員放下相應(yīng)的管理權(quán)限，最好是給予相關(guān)的單位自主用人的權(quán)利，這樣才能實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，促使企業(yè)獲得最有效的發(fā)展。

第2篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

摘 要 近幾年來，國有企業(yè)發(fā)展非常迅速，成為了我國國民經(jīng)濟(jì)的“主導(dǎo)”力量，掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展成敗的最關(guān)鍵因素。國有企業(yè)的發(fā)展，牽動(dòng)著我國其他企業(yè)的發(fā)展前途和運(yùn)行的命脈。在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，我國已經(jīng)開始特別的重視國有企業(yè)的內(nèi)部控制，并且制定一系列的法律法規(guī)來嚴(yán)格的要求和指導(dǎo)國有企業(yè)的發(fā)展。但是在發(fā)展中，國有企業(yè)內(nèi)部控制與我國的建設(shè)水平比較仍然存在著許多的問題，阻礙了國民經(jīng)濟(jì)更好、更快的發(fā)展。本文通過我對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀、其存在的問題和解決的辦法淺析自己的觀點(diǎn)，希望更好的幫助國有企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)有效地、順利的進(jìn)行。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 內(nèi)部控制 問題 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、前言

自從我國加入WTO以來，我國國有企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，進(jìn)一步的推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)水平的提高。在國有企業(yè)取得成績(jī)的時(shí)候，怎樣去實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的多元化發(fā)展，完善其內(nèi)部控制，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)了和占有率，是我國國有企業(yè)當(dāng)前必須改革的一個(gè)重點(diǎn)。國有企業(yè)內(nèi)部控制時(shí)在我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是國有企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的重要手段。在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)內(nèi)部控制已經(jīng)成為了人們比較關(guān)注的社會(huì)話題之一。國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在我國經(jīng)濟(jì)體制中占有主導(dǎo)地位，是國民經(jīng)濟(jì)的重要的組成部分，關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和在世界經(jīng)濟(jì)中的地位。因此，為了進(jìn)一步的完善其建設(shè)，為國家經(jīng)濟(jì)做“標(biāo)兵”，我們就要對(duì)其內(nèi)部控制進(jìn)行研究，建立一套科學(xué)的、實(shí)用的、合理的內(nèi)部控制體系。

二、我國國有企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀

自從我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以來，國有經(jīng)濟(jì)以國有經(jīng)濟(jì)為載體，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)“單位”，其資產(chǎn)的管理主要是由國有企業(yè)直接進(jìn)行管理的，這種管理體制剝奪了企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，損害了國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)新的機(jī)制。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，國有企業(yè)不斷地崛起，由于不斷地創(chuàng)新和發(fā)展，已經(jīng)擺脫了政府的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式。逐漸的單獨(dú)經(jīng)營(yíng)，積極開拓進(jìn)取，從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中崛起，并且擠進(jìn)了世界的前列。比如說青島海爾集團(tuán)、上海寶鋼、一汽等已經(jīng)成為了世界的佼佼者。國有企業(yè)經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，贏得了市場(chǎng)，也占據(jù)了市場(chǎng)，大多數(shù)的國有企業(yè)嚴(yán)格的按照我國的法律、法規(guī)和相關(guān)的政策辦事，結(jié)合其自身的需要，逐步的建立起了一個(gè)完整的內(nèi)部控制體系和工作流程。

（一）產(chǎn)權(quán)鏈條的合理化建設(shè)

近幾年來，我國國有企業(yè)治理逐步的完善，管理水平也逐漸的提高，很多國有企業(yè)公國對(duì)其自身存在的問題加大改革和清理，逐漸的理順了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，并且根據(jù)我國相關(guān)的法律法規(guī)逐步的建立起了自己較為明確的、合理的產(chǎn)權(quán)鏈條。

（二）逐步的規(guī)范了投資決策和管理

在我國國有企業(yè)的發(fā)展中，許多的企業(yè)已經(jīng)逐步的將重大的項(xiàng)目和重大的決策集中到一起進(jìn)行統(tǒng)一的管理和安排，或者通過人員的業(yè)績(jī)授權(quán)管理制度；有些跨區(qū)域的大型國有企業(yè)，基本的建立和完善了在境外的投資專項(xiàng)管理制度，明確的規(guī)定了投資項(xiàng)目的決策和管理過程中的調(diào)查研究、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算、申報(bào)核批、實(shí)施和評(píng)估的一系列流程。

（三）集中化和電子化的資金和財(cái)務(wù)管理

在國有企業(yè)的管理方面，很多的企業(yè)已經(jīng)建立了重要職位的委派制，定期的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效的考核。比如說上海寶鋼集團(tuán)，研究了一套有效地人才選拔、提升、薪酬的安排和企業(yè)內(nèi)部控制等一系列相關(guān)的管理制度和人員的安排制度，充分的體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的思想觀念。

（四）審計(jì)監(jiān)督的有效加強(qiáng)

在國有企業(yè)的審計(jì)監(jiān)督方面，設(shè)立了專職的內(nèi)部審核人員，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的資金、員工的績(jī)效、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體情況都進(jìn)行定期或者不定期的審計(jì)。比如說中石化集團(tuán)，就成立了相關(guān)的審核委員會(huì)，全面的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的審核。

（五）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的管理

隨著信息化的發(fā)展，人員的管理逐漸的融入到了網(wǎng)絡(luò)化管理中，降低了傳統(tǒng)模式人的隨意性，及時(shí)的了解企業(yè)內(nèi)部人員的動(dòng)態(tài)，是管理比較集中。

（六）風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得到了強(qiáng)化

在許多的大中型國有企業(yè)，專門成立了有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)管理部門，嚴(yán)格的控制了企業(yè)在發(fā)展中遇到了風(fēng)險(xiǎn)，通過建立相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)管理辦法和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。比若說我國的中石化集團(tuán)就建立了相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算部門和承擔(dān)部門，減少了風(fēng)險(xiǎn)，提高了企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益。

三、我國國有企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題

我國國有企業(yè)的內(nèi)部控制仍然采處于低級(jí)水平狀態(tài)下，主要存在著以下的問題：

（一）缺乏激勵(lì)、沒有動(dòng)力

在我國國有企業(yè)的發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制欠缺現(xiàn)象一直存在，雖然有很多的企業(yè)注意到這類問題的嚴(yán)重性，也采取了相關(guān)的措施來進(jìn)一步的彌補(bǔ)，但是效果不佳。在激勵(lì)機(jī)制欠缺的情況下，許多的有高業(yè)績(jī)、高回報(bào)的員工得不到企業(yè)的激勵(lì)，很難在他們的心理形成動(dòng)力，他們的進(jìn)取心和積極奉獻(xiàn)的精神就慢慢的消退，企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)水平也就得不到提高。隨著企業(yè)的逐漸改革，企業(yè)賦予了更多的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，但是這些權(quán)利掌握在經(jīng)營(yíng)者的手里，有的員工為了競(jìng)爭(zhēng)高職位和高水平的收入，利用大量的時(shí)間進(jìn)行奪權(quán)，而不是放在業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)上；也有的員工好吃懶做，貪圖享樂，希望彌補(bǔ)激勵(lì)不足的問題。

（二）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)制約了內(nèi)部控制的發(fā)展

在我國的國有企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)在一定的程度上制約了懲罰措施，導(dǎo)致了內(nèi)部控制難以進(jìn)行。國有企業(yè)的員工工資都是“穩(wěn)工資”，員工不論是業(yè)績(jī)的多與少，都接受的是固定的工資，這樣就讓很多的員工認(rèn)為工作與不工作都一樣，自己的那份工資還是會(huì)有的。在國有企業(yè)，只要員工進(jìn)入企業(yè)，就享有“終身制”的待遇，只要員工不犯重大錯(cuò)誤，他們正常的情況下都會(huì)終身的留在企業(yè)，享受企業(yè)的待遇，這樣很多員工也就有機(jī)可趁，工作偷懶、不認(rèn)真、尋找閑暇時(shí)間進(jìn)行娛樂消遣等現(xiàn)象比比皆是。因此，造成了國有企業(yè)內(nèi)部控制難以實(shí)施，處于低級(jí)水平狀態(tài)，不能發(fā)揮有效地作用。

（三）沒有完善的控制環(huán)境和統(tǒng)一的內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)的發(fā)展中，它不是一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體系，會(huì)受到經(jīng)濟(jì)，政治、文化和法律等影響。國有企業(yè)內(nèi)部控制作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的重要組成部分，其發(fā)展也會(huì)受到這些因素的影響和制約。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制下，我國國有企業(yè)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境的影響下還不完善，存在著許多的不利因素制約和其內(nèi)部控制的有效進(jìn)行。主要表現(xiàn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制制約著國有企業(yè)內(nèi)部控制的形成和發(fā)展；國有企業(yè)內(nèi)部控制的建立、實(shí)施、考核評(píng)價(jià)等缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)；國有企業(yè)的外部監(jiān)督缺少乏力和必要的管理手段等。這就說明了國有企業(yè)還沒有完全的建立一個(gè)統(tǒng)一性、完整性的內(nèi)部控制和標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系。

四、國有企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)策

（一）改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，有效加強(qiáng)內(nèi)部有效控制

國有企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)很不符合企業(yè)的發(fā)展和生存，我們要將產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)有中央集權(quán)向地方所有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，一些關(guān)系著國家經(jīng)濟(jì)命脈的企業(yè)，國家必須掌握控股；對(duì)于一些數(shù)目比較多的企業(yè)，有利于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，我們應(yīng)該重組，下方到省、市地方政府，更有利于國有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，站穩(wěn)腳跟。通過這樣的產(chǎn)權(quán)建立，能更好的改變國有企業(yè)的不足現(xiàn)狀，加強(qiáng)了內(nèi)部的有效控制。

（二）完善人事管理制度

根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，國家一定要對(duì)國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人建立嚴(yán)格的人事管理制度，凡是國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好的，負(fù)責(zé)人不得晉級(jí)或者調(diào)任到其它部門任職，這樣就可以給那些不負(fù)責(zé)人工作人員給予重大的打擊，堵死他們的后路。要讓國企的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩人承擔(dān)，起到真正的內(nèi)部有效控制。

（三）完善國有企業(yè)內(nèi)部控制體系

國有企業(yè)內(nèi)部控制體系的建立，我根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際的運(yùn)行情況進(jìn)行建立。不僅要建立相關(guān)的內(nèi)部控制體系，而且還要建立企業(yè)的獨(dú)特文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的工作積極性和責(zé)任意識(shí)，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部控制的最終目的。

（四）加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部員工的建設(shè)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)

國有企業(yè)的發(fā)展，離不開企業(yè)員工的大力支持和努力，企業(yè)要建立一套完整的國有企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制，要引入適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新型人才，留得住老員工，再經(jīng)過培訓(xùn)與教育，提高員工的素質(zhì)，確保企業(yè)“以人為本”戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來增強(qiáng)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

（五）建立科學(xué)的信息平臺(tái)

國有企業(yè)內(nèi)部控制離不開信息平臺(tái)的建立，對(duì)于和企業(yè)內(nèi)部不相關(guān)的商業(yè)機(jī)密，企業(yè)可以通過信息平臺(tái)公布出來，既可以讓企業(yè)的員工都能了解更多的企業(yè)信息，加強(qiáng)民主監(jiān)督，也能調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

（六）完善企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理體系

財(cái)務(wù)管理是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的命脈，是企業(yè)內(nèi)部控制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的狀況制定相關(guān)的財(cái)務(wù)管理制度，實(shí)行財(cái)務(wù)集中管理，統(tǒng)一進(jìn)行審核，確保財(cái)務(wù)管理的真實(shí)性和完整性。

五、結(jié)語

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，是我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，其內(nèi)部的有效控制，可以提高市場(chǎng)占有率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。我們要進(jìn)一步的解放思想，發(fā)展生產(chǎn)力，加快國有企業(yè)內(nèi)部改革步伐，充分解決其發(fā)展中存在的問題，是我國國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的前提下不斷地壯大，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的成績(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高東云.加強(qiáng)國有控股企業(yè)內(nèi)部控制的方法和對(duì)策.企業(yè)研究.2011（9）.

[2]張秀云.論國有企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀與改進(jìn).經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2009（23）.

[3]王文娟.國有企業(yè)內(nèi)部控制問題分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2010（5）.

第3篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

 

內(nèi)部控制制度的必要性 

 

企業(yè)內(nèi)部控制制度劃分為內(nèi)部管理控制制度與內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度兩大類。內(nèi)部管理控制制度是指那些對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)記錄和會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性沒有直接影響的內(nèi)部控制。例如，企業(yè)單位的內(nèi)部人事管理、技術(shù)管理等，就屬于內(nèi)部管理控制。

 

內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度是指那些對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)記錄和會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性有直接影響的內(nèi)部控制。例如，由無權(quán)經(jīng)管現(xiàn)金和簽發(fā)支票的第三者每月編制銀行存款調(diào)節(jié)表，就是一種內(nèi)部會(huì)計(jì)控制，通過這種控制，可提高現(xiàn)金交易的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)記錄和會(huì)計(jì)報(bào)表的可靠性。

 

企業(yè)單位制定內(nèi)部控制制度的基本目的在于：保證組織機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整與有效運(yùn)用，提高經(jīng)濟(jì)核算（包括會(huì)計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)核算和業(yè)務(wù)核算）的正確性與可靠性，推動(dòng)與考核企業(yè)單位各項(xiàng)方針、政策的貫徹執(zhí)行，評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。內(nèi)部控制貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，只要企業(yè)存在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理，就需要加強(qiáng)內(nèi)部控制，建立相應(yīng)的內(nèi)部控制制度。 

 

加強(qiáng)內(nèi)部控制制度應(yīng)規(guī)范的主要內(nèi)容 

 

在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化會(huì)計(jì)改革過程中，企業(yè)在遵守會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，應(yīng)從本單位會(huì)計(jì)工作實(shí)際出發(fā)，建立健全和強(qiáng)化自身合理的會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)控制制度。對(duì)會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)控制制度，應(yīng)做出書面文字規(guī)定，這樣，不僅有利于企業(yè)有關(guān)人員了解處理日常會(huì)計(jì)事項(xiàng)的政策和方法，也有利于企業(yè)會(huì)計(jì)政策的前后連貫。為此應(yīng)做到： 

 

1.明確規(guī)定處理各種經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的職責(zé)分工和程序方法。企業(yè)要健全和強(qiáng)化內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，它是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、指揮和控制的組織基礎(chǔ)，其核心問題是合理的職責(zé)分工。在一般情況下，處理每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的全過程，或者在全過程的某幾個(gè)重要環(huán)節(jié)都規(guī)定要由兩個(gè)或兩個(gè)以上部門、兩名或兩名以上工作人員分工負(fù)責(zé)，起到相互控制的作用。 

 

2.明確資產(chǎn)記錄與保管的分工。規(guī)定管錢、管物、管賬人員的相互制約關(guān)系，旨在保護(hù)資產(chǎn)的安全完整。 

 

3.保證會(huì)計(jì)憑證和會(huì)計(jì)記錄的完整性和正確性。 

 

4.明確規(guī)定建立財(cái)產(chǎn)清查盤點(diǎn)制度。 

 

5.明確規(guī)定計(jì)算機(jī)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)操作權(quán)限和控制方法。 

 

電算化可以大大提高會(huì)計(jì)工作效率和會(huì)計(jì)工作的水平。但是，不能以此代替原手工會(huì)計(jì)處理中已建立起來的內(nèi)部控制制度和管理制度，同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)電算化系統(tǒng)的管理，這是會(huì)計(jì)系統(tǒng)安全、正常運(yùn)行的前提。要明確系統(tǒng)管理人員、維護(hù)人員不得兼任出納、會(huì)計(jì)工作，任何人不得利用工具軟件直接對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行操作。程序設(shè)計(jì)人員還應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)庫采用加密技術(shù)進(jìn)行處理，嚴(yán)格按會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求配置人員，健全數(shù)據(jù)輸入、修改、審核的內(nèi)部控制制度，保障系統(tǒng)設(shè)計(jì)的處理流程不走樣變型。 

 

保證內(nèi)部控制制度執(zhí)行的主要措施 

 

1.企業(yè)必須重視對(duì)內(nèi)部控制制度管理人員的選用。內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì)得再完善，若沒有稱職的人員來執(zhí)行，也不能發(fā)揮作用。企業(yè)的用人政策直接影響著企業(yè)能否吸收有較高能力的人員來執(zhí)行內(nèi)部控制制度。要杜絕賬戶設(shè)置不合理、記錄不真實(shí)的情況，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)控制制度的職能作用，則必須重視對(duì)內(nèi)部控制制度管理人員的選用和培訓(xùn)，提高財(cái)會(huì)人員的素質(zhì)，定期進(jìn)行考評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 

 

2.企業(yè)必須發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的作用。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是強(qiáng)化內(nèi)部控制制度的一項(xiàng)基本措施，內(nèi)部審計(jì)工作的職責(zé)不僅包括審核會(huì)計(jì)賬目，還包括稽查、評(píng)價(jià)內(nèi)部控制制度是否完善和企業(yè)內(nèi)各組織機(jī)構(gòu)執(zhí)行指定職能的效率，并向企業(yè)最高管理部門提出報(bào)告，從而保證企業(yè)的內(nèi)部控制制度更加完善嚴(yán)密。 

第4篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

關(guān)鍵詞:石油企業(yè) 內(nèi)部控制 建設(shè)

一、前言

在現(xiàn)代社會(huì)中,石油已成為國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)和人民生活必不可少的能源,石油企業(yè)內(nèi)部控制是以專業(yè)管理制度為基礎(chǔ),以防范風(fēng)險(xiǎn)、有效監(jiān)管為目的,通過全方位建立過程控制體系、描述關(guān)鍵控制點(diǎn)和以流程形式直觀表達(dá)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)過程而形成的管理規(guī)范。加強(qiáng)石油企業(yè)內(nèi)部控制具有極為重要的作用,本文就如何有效加強(qiáng)石油企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)進(jìn)行探討。

二、石油企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)存在的問題

目前我國大部分石油企業(yè)在一定程度和一定范圍內(nèi)建立了內(nèi)控制度,然而,石油企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)仍舊存在一些不足之處,內(nèi)部控制建設(shè)與執(zhí)行過程中仍存在一些問題亟需解決,主要存在著以下主要問題:內(nèi)部控制制度不健全,內(nèi)控意識(shí)薄弱;信息披露不透明,內(nèi)部控制環(huán)境較差;財(cái)務(wù)管理制度松弛,經(jīng)費(fèi)報(bào)銷不按審批程序辦事;收入不作帳,設(shè)立“帳外帳”,巧立名目發(fā)放各種補(bǔ)貼;現(xiàn)金管理制度不嚴(yán)格等等。

三、如何有效加強(qiáng)石油企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)

(1)健全石油企業(yè)內(nèi)部控制制度

石油企業(yè),尤其是已經(jīng)上市的石油企業(yè),應(yīng)該建立以股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等機(jī)構(gòu)為主體的組織架構(gòu),實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)與監(jiān)督權(quán)相互分離、相互制衡的運(yùn)行機(jī)制。明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責(zé)權(quán)限,形成了合理的職責(zé)分工和制衡機(jī)制。同時(shí),以防范風(fēng)險(xiǎn)和審慎經(jīng)營(yíng)為宗旨,在購銷管理、物流配送管理、生產(chǎn)安全管理、資金業(yè)務(wù)管理、財(cái)會(huì)管理、人力資源管理、信息系統(tǒng)管理、信息披露與投資者管理、內(nèi)部稽核監(jiān)督等方面,建立系統(tǒng)完整的管理規(guī)章制度,建立涵蓋日常經(jīng)營(yíng)、人事管理、財(cái)務(wù)審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)控制、信息披露等各項(xiàng)業(yè)務(wù)過程和操作環(huán)節(jié)的內(nèi)部控制制度和組織架構(gòu),明確界定各部門和各崗位的職責(zé)權(quán)限,保證股東大會(huì)、董事會(huì)和經(jīng)理層的決議、決策能夠被嚴(yán)格執(zhí)行。石油企業(yè)管理層定期對(duì)內(nèi)部控制狀況進(jìn)行評(píng)審,以確保各項(xiàng)內(nèi)部控制制度的貫徹執(zhí)行。同時(shí),石油企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制,持續(xù)規(guī)范運(yùn)作,及時(shí)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求不斷修訂和完善石油企業(yè)各項(xiàng)內(nèi)部控制制度,進(jìn)一步健全和完善內(nèi)部控制體系,提高石油企業(yè)管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力,促進(jìn)石油企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和持續(xù)健康發(fā)展。

(2)增強(qiáng)內(nèi)控意識(shí),強(qiáng)化單位負(fù)責(zé)人在內(nèi)部控制中的主導(dǎo)地位

意識(shí)是制度建立健全的前提,只有增強(qiáng)內(nèi)控意識(shí),強(qiáng)化單位負(fù)責(zé)人在內(nèi)部控制中的主導(dǎo)地位,才能夠健全內(nèi)部控制制度。按照《會(huì)計(jì)法》和《內(nèi)部控制基本規(guī)范》的規(guī)定,單位負(fù)責(zé)人是單位財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的第一責(zé)任主體,對(duì)本單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的真實(shí)性、完整性以及內(nèi)部控制制度的合理性、有效性負(fù)主要責(zé)任。但要真正確立起單位負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作和內(nèi)部控制制度建設(shè)的“第一責(zé)任主體”意識(shí),還必須強(qiáng)化對(duì)石油企業(yè)主要負(fù)責(zé)人及一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部控制方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。同時(shí),石油企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)內(nèi)部控制制度,并根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展需要,結(jié)合本單位實(shí)際情況,在原有制度的基礎(chǔ)上不斷補(bǔ)充完善,尤其是財(cái)務(wù)管理方面的關(guān)鍵制度,減少因制度漏洞導(dǎo)致的一些老生常談問題的發(fā)生;對(duì)于制度比較健全的單位,領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行,并嚴(yán)格要求單位內(nèi)部人員認(rèn)真執(zhí)行,避免制度成為擺設(shè),確保各項(xiàng)內(nèi)部控制制度的執(zhí)行效果。

(3)加強(qiáng)信息披露的內(nèi)部控制

石油企業(yè)應(yīng)該建立信息披露管理制度和重大信息內(nèi)部報(bào)告制度,明確重大信息的范圍和內(nèi)容,指定專門人員為石油企業(yè)對(duì)外信息的主要聯(lián)系人,并明確各相關(guān)部門(包括石油企業(yè)下屬單位)的重大信息報(bào)告責(zé)任人。石油企業(yè)需要建立重大信息的內(nèi)部保密制度。因工作關(guān)系了解到相關(guān)信息的人員,在該信息尚未公開披露之前,負(fù)有保密義務(wù)。若信息不能保密或已經(jīng)泄漏,石油單位應(yīng)采取及時(shí)向監(jiān)管部門報(bào)告和對(duì)外披露的措施。

(4)實(shí)行預(yù)算控制為首,有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)相結(jié)合的內(nèi)部控制模式

對(duì)石油企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)編制詳細(xì)的預(yù)算,并通過授權(quán),由相關(guān)部門對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行控制。在預(yù)算控制中首先必須以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)為起點(diǎn),再次應(yīng)當(dāng)允許被授權(quán)部門對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整修正,使預(yù)算切合實(shí)際,最后相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)定期反饋預(yù)算執(zhí)行情況。對(duì)有形資產(chǎn)定期進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查,保證財(cái)產(chǎn)實(shí)存數(shù)與賬面數(shù)相符,保護(hù)資產(chǎn)的安全。對(duì)于信息、人力資源等無形資產(chǎn)要借助網(wǎng)絡(luò),做到動(dòng)態(tài)監(jiān)控,資源合理配置。各組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限得到授權(quán)后,并能保證在授權(quán)范圍內(nèi)的職權(quán)不受外界干預(yù);確保有關(guān)部門之間進(jìn)行相互監(jiān)督檢查。

(5)加強(qiáng)石油企業(yè)現(xiàn)金管理控制

石油企業(yè)資金收支活動(dòng)一般依次經(jīng)過業(yè)務(wù)審批、審核憑證、辦理結(jié)算或直接收付、會(huì)計(jì)記錄、進(jìn)行清查五個(gè)環(huán)節(jié)。貨幣資金的會(huì)計(jì)處理程序一般依次經(jīng)過原始憑證、登記賬簿、內(nèi)部審計(jì)等環(huán)節(jié)。根據(jù)貨幣資金各種類的特點(diǎn),貨幣資金內(nèi)部控制包括現(xiàn)金的內(nèi)部控制、銀行存款的內(nèi)部控制、備用金的內(nèi)部控制和其他貨幣資金的內(nèi)部控制。由各石油企業(yè)財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人或會(huì)計(jì)主管組織對(duì)庫存現(xiàn)金每月至少盤點(diǎn)一次,如發(fā)現(xiàn)帳實(shí)不符,要立即查明原因,分清責(zé)任,并由責(zé)任人賠償損失。財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人或會(huì)計(jì)主管應(yīng)經(jīng)常不定期抽查出納員的帳實(shí)是否相符。

參考文獻(xiàn):

[1]周新華.關(guān)于建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度的思考[J]. 中國高新技術(shù)企業(yè),2009,(10):102-110.

第5篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 機(jī)制 創(chuàng)新

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息化時(shí)代的到來，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的根本，各企業(yè)之間對(duì)于人才的爭(zhēng)奪必將更加激烈，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的決定因素之一。科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制是企業(yè)吸納人才、最大限度發(fā)揮人才效用的保證，如何建立高效的人力資源管理機(jī)制，是企業(yè)管理中的一個(gè)重要問題。

目前，我國的企業(yè)基本都建立了人力資源管理制度，許多企業(yè)都設(shè)置了人力資源部來負(fù)責(zé)企業(yè)人才招聘、內(nèi)部人事管理等，但是在具體的實(shí)施中仍然存在著一些問題。首先，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不清，重視度不夠。企業(yè)發(fā)展的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、獲得利潤(rùn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展規(guī)模壯大、發(fā)展水平提高，一些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理可以充分挖掘員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而發(fā)揮更大的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。第二，部分企業(yè)內(nèi)部沒有完善的人力資源管理制度，人才引進(jìn)制度、激勵(lì)制度、培訓(xùn)計(jì)劃等各方面建設(shè)不完善，不利于各項(xiàng)工作的有效開展。第三，缺乏企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，可以提高員工的歸屬感，減少人才的流失，減少因人才流失帶來的損失。所以，針對(duì)企業(yè)人力資源管理中仍然存在的問題，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制的創(chuàng)新，提高企業(yè)人力資源管理水平。

一、人力資源管理要“以人為本”

在現(xiàn)代社會(huì)里，競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇、員工流動(dòng)加快、員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是十分普遍的現(xiàn)象，企業(yè)就必須改變過去的行政性、強(qiáng)制性的管理方法，傳統(tǒng)的人事部門主要以命令性的方式進(jìn)行管理，這樣造成管理部門與員工在地位上是不平等的，不利于人力資源的優(yōu)化。人力資源管理部門首先要轉(zhuǎn)變思想，要認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)是為企業(yè)員工提供更好的服務(wù)，從員工的出發(fā)點(diǎn)來考慮如何解決他們最關(guān)心的問題，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。管理部門要尊重人的主體性，關(guān)注他們的生活和工作狀況，根據(jù)他們的需要去做適當(dāng)?shù)母淖儯热绻ぷ鳝h(huán)境的改善，如辦公室綠化、室內(nèi)溫度、濕度。真正做到“以人為本”的管理，可以讓員工感覺到自己是被尊重、被重視的，從而改變工作的態(tài)度，發(fā)揮自己的主動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

二、建立完善的激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，企業(yè)必須改變過去懲罰為主的制度，懲罰措施雖然會(huì)起到一定的約束作用，但是久而久之會(huì)使員工產(chǎn)生逆反心理，而且容易讓員工產(chǎn)生惰性——只要不犯錯(cuò)誤，干多干少都一樣，這會(huì)影響企業(yè)發(fā)展的整體氛圍和前進(jìn)方向。激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神滿足兩方面，兩方面都不能缺少。物質(zhì)需要是人的第一需要，是人們從事一切活動(dòng)的動(dòng)因，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要構(gòu)成部分。精神激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)員工工作的認(rèn)同、員工自我價(jià)值被肯定，賦予員工榮譽(yù)，精神激勵(lì)往往具有比較長(zhǎng)久的激勵(lì)作用，而且可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新性，在崗位上創(chuàng)造出更好的成績(jī)。激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)該與員工的薪酬體系建立密切的聯(lián)系，薪酬制度要體現(xiàn)出差異，改變過去的平均主義，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的有序競(jìng)爭(zhēng)。

三、為員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)上要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。首先，企業(yè)要建立自己的人才庫，要對(duì)各職位做出詳細(xì)的說明和對(duì)人員的各方面要求，針對(duì)不同職位建立相對(duì)應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫，在職位出現(xiàn)空缺或需要增加人員時(shí)及時(shí)進(jìn)行引進(jìn)。同時(shí)企業(yè)不能僅僅對(duì)空缺崗位進(jìn)行填補(bǔ)，要建立適時(shí)的崗位監(jiān)督和計(jì)劃。

企業(yè)要為引進(jìn)的人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，包括培訓(xùn)、實(shí)踐、考核、晉升、職業(yè)前景等等，這樣可以保證人員在配置上得到合理的安排，達(dá)到人員的最大優(yōu)化，充分發(fā)揮人員的作用和潛力。定期進(jìn)行員工的培訓(xùn)和考核，可以保證員工素質(zhì)的不斷提升，讓員工在企業(yè)內(nèi)部不斷成長(zhǎng)。定期的考核可以保證員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率，讓員工在工作的整個(gè)過程中可以看到自己前進(jìn)的軌跡以及未來的發(fā)展目標(biāo)，提高信心，提高員工的歸屬感。同時(shí)企業(yè)要注重對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的誠信意識(shí)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

四、人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)

人力資源管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)決定著企業(yè)的人力資源管理水平，現(xiàn)代的人力資源管理隊(duì)伍需要具有專業(yè)的知識(shí)，包括管理學(xué)、法律、心理學(xué)以及計(jì)算機(jī)知識(shí)，還有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，包括在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才配置等各個(gè)方面。除了要具有人力資源管理所需要的職業(yè)素質(zhì)，還包括職業(yè)道德素質(zhì)，人力資源管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，以員工作為管理的核心，而且要有實(shí)踐精神和團(tuán)隊(duì)合作精神，在管理過程中從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立具有特色的企業(yè)人力資源管理。整個(gè)團(tuán)隊(duì)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提高內(nèi)部協(xié)作能力和外部溝通能力，通過本部門的溝通將企業(yè)各個(gè)部分緊密的聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作。

五、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和核心，會(huì)在無形當(dāng)中影響到員工的行為和態(tài)度。企業(yè)文化要以員工為企業(yè)的核心，做到“以人為本”，讓員工在企業(yè)中得到尊重和肯定。企業(yè)文化應(yīng)該包括良好的辦公環(huán)境和人性化的各項(xiàng)設(shè)施，比如設(shè)立圖書角、休閑室可以讓員工在工作之余閱讀圖書、聊天休息，讓員工在工作過程中可以保持一個(gè)好的心態(tài)和心情，提高工作效率，同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)尊重知識(shí)、體諒員工的特點(diǎn)。企業(yè)文化建設(shè)最重要的一點(diǎn)是要有價(jià)值導(dǎo)向，比如誠信、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新，這些價(jià)值導(dǎo)向會(huì)成為員工自我要求的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的作風(fēng)。

【結(jié)語】：企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響，企業(yè)應(yīng)該提高自身的人力資源管理制度建設(shè)，提高對(duì)人力資源管理的重視，引進(jìn)專業(yè)人才對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行管理，減少人才流失，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。這樣，企業(yè)才可以充分發(fā)揮和挖掘員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展水平的提高，讓企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

1、牟德鐵，張杰，《企業(yè)人力資源管理模式初探》，商業(yè)文化，2011年第2期。

第6篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人才選拔；問題

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-00-01

人力資本是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而完善的人才選拔機(jī)制則是人力資本管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它不僅關(guān)系到能否選出優(yōu)秀的人才，而且會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部人才管理環(huán)境，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、建筑企業(yè)必須構(gòu)建完善的人才選拔體系

完善的人才選拔體系不僅對(duì)于人才本身有著重要的意義，而且對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有促進(jìn)作用。

1.人才選拔事關(guān)人才發(fā)展與使用。首先，人才選拔事關(guān)個(gè)人發(fā)展，隨著建筑企業(yè)職工素質(zhì)的提升、職工收入水平的提高，個(gè)人發(fā)展越來越成為職工關(guān)注的課題，而人才選拔則是實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的有效渠道，特別是在“官本位”等意識(shí)還有較大市場(chǎng)的前提下，如何通過選拔走上領(lǐng)導(dǎo)崗位成為職工的重要關(guān)注點(diǎn)，這就要求構(gòu)建完善的人才選拔體系，使符合條件的職工獲得參與選拔的機(jī)會(huì)。其次，人才選拔事關(guān)企業(yè)內(nèi)部用人環(huán)境，在建筑企業(yè)內(nèi)部，職工之間存在一定的競(jìng)爭(zhēng)，而選拔不可能讓所有參與選拔的對(duì)象都獲得機(jī)會(huì)，這就要求構(gòu)建一個(gè)公開、透明的人才選拔環(huán)境，使通過選拔的人員是職工信服的對(duì)象，從而營(yíng)造出一種良好的環(huán)境。

2.人才選拔事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，人才選拔工作本身就是要為建筑企業(yè)挑選出政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)素質(zhì)突出的人才，并讓這些人才走上相應(yīng)的崗位，以發(fā)揮其特長(zhǎng)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這就表明人才選拔事關(guān)長(zhǎng)遠(yuǎn)。其次，完善的人才選拔體系是企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。如果建筑企業(yè)沒有完善的人才選拔機(jī)制，一方面難以吸引到優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)內(nèi)部，另一方面也可能導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才由于自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)、在企業(yè)內(nèi)部難以獲得尊重而離去，從而對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來影響。

二、建筑企業(yè)人才選拔存在的主要問題

從實(shí)踐來看，目前建筑企業(yè)特別是家族式建筑企業(yè)人才選拔存在較為嚴(yán)重的問題，表現(xiàn)在人才選拔制度健全、選拔機(jī)制不靈活、選拔管理不規(guī)范等方面。

1.人才選拔制度不健全。首先，部分建筑企業(yè)沒有制定完善的人才選拔制度，部分企業(yè)雖然制定了人事管理制度，指派人事部門負(fù)責(zé)人才選拔事宜，但沒有針對(duì)人才選拔制定專門的制度，如沒有制定中層干部選拔制度，沒有制度后備人才選拔制度等，從而導(dǎo)致人才選拔缺乏制度支持，人才選拔活動(dòng)難以常規(guī)化。其次，部分建筑企業(yè)人才選拔制度難以得到執(zhí)行，部分建筑企業(yè)人才選拔嚴(yán)肅性不夠，往往存在領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)人才選拔等現(xiàn)象，甚至簡(jiǎn)單的依靠領(lǐng)導(dǎo)的意見決定人才選拔的結(jié)果，這就使得人才選拔工作隨意性較大，難以真正發(fā)揮人才選拔的作用。

2.人才選拔機(jī)制不健全。首先，部分建筑企業(yè)將人才選拔簡(jiǎn)單的等同于職務(wù)晉升，因而在選拔條件的設(shè)定上過于傳統(tǒng)，表現(xiàn)在對(duì)工作經(jīng)歷或者資歷過于看重，對(duì)學(xué)歷限制管得過死如要求具有研究生以上學(xué)歷等，這種條條框框使得人才選拔變成為個(gè)別人的活動(dòng)，滿足條件的人員數(shù)量非常少。其次，部分建筑企業(yè)將人才選拔變成為“海選”，條件放的過寬，符合條件的人數(shù)過多，導(dǎo)致人才選拔中出現(xiàn)腐敗或者“劣質(zhì)人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才”等問題。再次，從人才選拔的范圍來看，部分建筑企業(yè)將人才選拔簡(jiǎn)單的等同于內(nèi)部提拔或者外部選任，沒有合理的分配內(nèi)外部人才選拔數(shù)量，容易導(dǎo)致內(nèi)部人員選拔無望或者外部人員難以進(jìn)入等問題。

3.人才選拔管理不科學(xué)。首先，從人才選拔的信息公開來看，雖然建筑企業(yè)會(huì)通過通知、公告等新式信息，但由于建筑企業(yè)人員分布較廣，異地施工等現(xiàn)象大量存在，這就容易導(dǎo)致部分優(yōu)秀職工難以參與選拔。其次，從人才選拔過程的監(jiān)督來看，雖然理論上人才選拔有相應(yīng)的監(jiān)督人員，但這種監(jiān)督相對(duì)弱化，缺乏有效的途徑和工具對(duì)各種違規(guī)行為進(jìn)行制約，從而導(dǎo)致監(jiān)督難以落實(shí)到位。再次，從選拔后人才的使用來看，建筑企業(yè)一次性選拔多名人才后，如何安排缺乏詳細(xì)的方案，導(dǎo)致實(shí)踐中容易出現(xiàn)崗位不匹配等問題。

三、完善建筑企業(yè)人才選拔的思考

真正發(fā)揮好人才的作用，搞好人才選拔工作，建筑企業(yè)必須要有一套完善的人才選拔機(jī)制，以此保障選拔過程和結(jié)果的公開公平公正。而這可以從完善人才選拔方案、規(guī)范選拔過程、強(qiáng)化選拔監(jiān)督等方面著手。

1.制定完善的人才選拔方案。首先，要明確人才選拔的環(huán)境和目標(biāo)，建筑企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍，分析企業(yè)未來的人才需求，以此為基礎(chǔ)確定人才選拔的數(shù)量等要素。其次，要明確人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，建筑企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展水平、自身發(fā)展需求明確建筑施工專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)企業(yè)的副總經(jīng)理選拔條件可以確定為研究生學(xué)歷、有若干年行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)等，通過標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范人才選拔行為。再次，要明確人才選拔的途徑，建筑企業(yè)要以充分吸引外部?jī)?yōu)秀人才、挖掘內(nèi)部人才的方針，明確內(nèi)部選拔和外部選拔的方案，提高選拔的科學(xué)性。

2.規(guī)范選拔過程提高人才選拔的科學(xué)性。首先，要規(guī)范人才選拔信息公開，建筑企業(yè)要根據(jù)人才選拔途徑，合理的選擇信息公開方式，如果是內(nèi)部選拔，則可以利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、宣傳欄、部門通知等方式信息，如果是外部選拔則可以通過各種求職招聘網(wǎng)站等信息，以提高信息公開程度。其次，要規(guī)范人才選拔基本流程，建筑企業(yè)要從選拔信息、選拔報(bào)名及資格審查、公開競(jìng)聘或者考核、選拔結(jié)果公示等方面規(guī)范選拔流程，以此保障選拔結(jié)果的公平公正。再次，要規(guī)范人才選拔結(jié)果應(yīng)用，建筑企業(yè)在選拔之前要規(guī)范任用程序，要對(duì)選拔的專業(yè)性、崗位適應(yīng)性等進(jìn)行分析，保障人盡啟用。

3.強(qiáng)化監(jiān)督保障人才選拔的公平公正。首先，要引入多主體監(jiān)督，建筑企業(yè)要在充分利用內(nèi)部紀(jì)檢監(jiān)察（設(shè)有該部門的企業(yè)）等部門監(jiān)督力量的基礎(chǔ)上，并引入職工監(jiān)督、單位內(nèi)部媒體監(jiān)督等監(jiān)督力量，以此構(gòu)建多元化的監(jiān)督體系。其次，要完善監(jiān)督渠道，建筑企業(yè)除發(fā)揮傳統(tǒng)監(jiān)督渠道作用的基礎(chǔ)上，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)、微信等渠道進(jìn)行監(jiān)督，以提高職工參與監(jiān)督的便利性，保障監(jiān)督的有效性。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

    我國較多企業(yè)管理者的管理和決策都具備較強(qiáng)的個(gè)人色彩,在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)分配體制時(shí)往往缺失一定的公平性和透明性,主要是對(duì)自己的親信、家族成員和一般員工實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)存在明顯的差異,表現(xiàn)為骨干技術(shù)人員所付出勞動(dòng)與所獲得收益失去平衡,導(dǎo)致工作積極性不足和工作效率低下,失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感,造成大量人才流失嚴(yán)重,嚴(yán)重抑制了企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的前進(jìn)步伐。

    2激勵(lì)體制的方法和手段過于單一

    我國較多的企業(yè)大體上都忽視對(duì)激勵(lì)手段和方式的研究,激勵(lì)的方法和手段都過于單一,往往只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì),很難實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合。在實(shí)行激勵(lì)體制過程中管理者通過金錢激勵(lì)為主的物質(zhì)激勵(lì)占據(jù)重要地位,大多企業(yè)管理者認(rèn)為金錢激勵(lì)能滿足大多數(shù)員工的基本需求,然而金錢激勵(lì)只是能起到短期的實(shí)際效果,根本不能作為長(zhǎng)期策略長(zhǎng)久執(zhí)行下去,而且過度的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)加重員工內(nèi)部的人心驅(qū)動(dòng),會(huì)出現(xiàn)企業(yè)加大資金投入?yún)s達(dá)不到激勵(lì)的預(yù)期目的,繼而使企業(yè)貽誤了發(fā)展的良機(jī)。

    3調(diào)整管理辦法,進(jìn)一步完善激勵(lì)制度

    應(yīng)依據(jù)企業(yè)管理、組織和經(jīng)營(yíng)狀況的特征和變化,及時(shí)、適時(shí)就現(xiàn)行的人事管理制度進(jìn)行修訂、調(diào)整和完善,通過適時(shí)有效的“廢、改、立”的聯(lián)動(dòng)實(shí)施,切實(shí)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)制度之間的配套和銜接。同時(shí)應(yīng)明確和細(xì)化崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施規(guī)范化的流程管理,根據(jù)各部門、各崗位不同的工作性質(zhì),進(jìn)一步明確和細(xì)化員工的崗位職責(zé),量化崗位工作成績(jī),使每位員工都深刻領(lǐng)會(huì)到自己該承擔(dān)的崗位職責(zé),明確相關(guān)責(zé)任人的責(zé)權(quán)范疇,將責(zé)任落實(shí)到每一位員工身上。以此同時(shí),以崗位為流程管理單元,逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)于各業(yè)務(wù)板塊規(guī)范化的流程管理:第一,逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制和管理,健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)、成本、技術(shù)、安全等為控制核心的業(yè)務(wù)流程,預(yù)測(cè)和明晰內(nèi)部潛在風(fēng)險(xiǎn)和漏洞,促進(jìn)管理水平的切實(shí)提高;第二,以客戶要求和滿意度為依據(jù)標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部與外部之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)和流程,較快達(dá)到信息反饋的實(shí)際效果;第三,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的協(xié)同戰(zhàn)斗力,健全企業(yè)內(nèi)部各部門之間、各崗位之間的業(yè)務(wù)流程,明確各環(huán)節(jié)和各工序之間的交接關(guān)系,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的有效銜接。

    4激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用必須堅(jiān)持有效的原則

    物質(zhì)激勵(lì)雖達(dá)到一定的實(shí)效,但并不能作為長(zhǎng)期策略長(zhǎng)久實(shí)施,同時(shí)應(yīng)加大精神激勵(lì)的力度,實(shí)現(xiàn)“以人為本,情感留人”的人性化管理,首先,應(yīng)對(duì)于員工的工作和生活多加關(guān)懷和照顧,幫員工解決工作和生活實(shí)際遇到的難題,使他們感受到企業(yè)集體大家庭的溫暖,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和歸屬感。其次,幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃,使他們意識(shí)到自己從事崗位的重要性,以及這里能實(shí)現(xiàn)他們施展才華的內(nèi)心愿望,使他們工作有干勁、有奔頭,發(fā)揮自己最大的才干和優(yōu)勢(shì)。此外,激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平、民主和規(guī)范的原則,做到在制度面前人人機(jī)會(huì)均等和獎(jiǎng)懲分明,制度執(zhí)行的各環(huán)節(jié)都要達(dá)到公開化、民主化和透明化。

    5加快人才發(fā)展的戰(zhàn)略步伐

    員工薪資的評(píng)定主要以工作能力、工作實(shí)績(jī)和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的不同來確定薪資標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)外派的員工統(tǒng)一給予駐外津貼和補(bǔ)助。業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金直接與績(jī)效掛鉤,員工的能力與其給企業(yè)帶來的實(shí)際貢獻(xiàn)度成正比,企業(yè)的員工只有憑借自己的能力獲得企業(yè)實(shí)際效益的提高,才能在薪資上得到切實(shí)有效的回報(bào)率,且達(dá)到內(nèi)、外聘制度的統(tǒng)一。同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)、部門及個(gè)人三方面的績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合,在進(jìn)行中層管理人員考核時(shí),應(yīng)將考核內(nèi)容分為對(duì)部門和個(gè)人的考核兩大部分,對(duì)職能部門的員工進(jìn)行考核時(shí),主要以工作職責(zé)和每月工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?從各方面加快人才發(fā)展的戰(zhàn)略步伐。

第8篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

從企業(yè)人力資源管理投資的內(nèi)涵以及公司人力資源管理的現(xiàn)存問題來看，要防范企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)就必須建立新型的人事管理體制，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，讓現(xiàn)有人力資源管理存量發(fā)揮其潛在的作用。企業(yè)的人力資源管理形成過程應(yīng)該是開放式的動(dòng)態(tài)過程，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競(jìng)爭(zhēng)、自由、合理、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位之間合理流動(dòng)的人力資源配置機(jī)制。

首先，現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。

其次，人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出成績(jī)，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設(shè)計(jì)關(guān)系到是否有利于人才作用的發(fā)揮。一方面，崗位的任務(wù)要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。壓力往往產(chǎn)生動(dòng)力，如果一個(gè)崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個(gè)崗位上的人員就難以產(chǎn)生創(chuàng)造力，工作也不會(huì)出多大的成績(jī)。另一方面，適時(shí)做好崗位交流。公司內(nèi)部必須適時(shí)進(jìn)行崗位交流和調(diào)整，既要“用”當(dāng)其時(shí)，也要“調(diào)”當(dāng)其時(shí)。

最后，要努力進(jìn)行人力資源管理投資規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊(duì)伍。通過深入調(diào)查研究，切實(shí)掌握企業(yè)對(duì)人才的需求狀況，有針對(duì)性地制定企業(yè)的人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)計(jì)劃。既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，建立適用的高、中層次互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費(fèi)。規(guī)劃要正確處理現(xiàn)實(shí)需求與未來發(fā)展的關(guān)系，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要通盤考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)。規(guī)劃要注意立足于企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)上，通過“傳幫帶”和繼續(xù)教育工程，開發(fā)人才的潛力，保護(hù)人才的上進(jìn)心，使公司自身的人才優(yōu)勢(shì)真正得到充分發(fā)揮。

二、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高在職人員的努力程度。激勵(lì)是一個(gè)如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運(yùn)用激勵(lì)資源滿足員工需求從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵(lì)方法和手段，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)相結(jié)合、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的員工激勵(lì)體系。公司可以從以下幾個(gè)方面建立有效的激勵(lì)機(jī)制:

1、物質(zhì)待遇激勵(lì)

當(dāng)代著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為，在員工激勵(lì)中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質(zhì)待遇激勵(lì)人，企業(yè)要穩(wěn)步推進(jìn)收入分配制度改革，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)待遇對(duì)員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2、事業(yè)發(fā)展激勵(lì)-

事業(yè)發(fā)展激勵(lì)是員工激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)于一個(gè)青年員工比較集中的企業(yè)，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內(nèi)部提拔與對(duì)外招聘的關(guān)系，要從以對(duì)外招聘為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外招聘與內(nèi)部選拔并重，最后過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主。

3、挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)

工作的挑戰(zhàn)性己經(jīng)成為提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度的最重要的因素。考慮到這一重要作用，應(yīng)該下大力氣設(shè)計(jì)好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的聰明才智，能運(yùn)用他們運(yùn)籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，就會(huì)使員工對(duì)企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，建立比較規(guī)范、科學(xué)的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對(duì)員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。

三、構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化越強(qiáng)，人才流動(dòng)率越低，因?yàn)樵谶@種文化中，企業(yè)成員對(duì)于企業(yè)的立場(chǎng)、價(jià)值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠度的提高。所以公司應(yīng)該在迅速擴(kuò)張的過程中建立自己的企業(yè)文化，并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶，建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責(zé)任，而是全體員工共同的責(zé)任，企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識(shí)，并在這種意識(shí)指導(dǎo)下，規(guī)范每一個(gè)員工在企業(yè)的行為。

能夠留人的良好的企業(yè)文化應(yīng)該著重于“理解”與“尊重”這兩個(gè)方面。如果在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間、部門之間、同事之間能夠營(yíng)造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境才可以說具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個(gè)人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個(gè)人期望獲得尊重和認(rèn)可的需求是等同的。因此，尊重每一個(gè)人，信任每一個(gè)人，才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個(gè)人把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，才能激發(fā)起每一個(gè)人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認(rèn)同感的獲得，才能使人對(duì)這個(gè)集體產(chǎn)生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環(huán)境留人”。這樣的企業(yè)文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導(dǎo)員工奮發(fā)向上;也是企業(yè)文化的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔令鋒.論人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)[J]當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué),2002,(02).

[2]劉蘋,陳維政,程佳華.人力資本的權(quán)變激勵(lì)模式研究[J]當(dāng)代財(cái)經(jīng),2003,(05).

第9篇：企業(yè)內(nèi)部人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì)企業(yè)；人力資源管理；模式

改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展我國的設(shè)計(jì)企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大，各個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，企業(yè)內(nèi)部的組織管理模式也越來越完整，各種有關(guān)人力資源管理的管理理念和模式越來越復(fù)雜，要想在這么多模式下找到一種真正適合自己設(shè)計(jì)企業(yè)的有效模式并非是一件簡(jiǎn)單的事情。人力資源管理難做正是由于它的管理對(duì)象是人，具有主觀能動(dòng)性很難掌握好管理分寸，但是每一個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)要想可持續(xù)的不斷發(fā)展下去，首要任務(wù)就要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理這一環(huán)節(jié)做好。因此，設(shè)計(jì)企業(yè)必須要尋找到一種適應(yīng)企業(yè)本身行之有效的人力資源管理模式，充分發(fā)揮利用好企業(yè)內(nèi)部人才的價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀

伴隨著新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，設(shè)計(jì)企業(yè)迎來了新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇，面對(duì)新的市場(chǎng)大環(huán)境設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理打破原有工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的傳統(tǒng)管理模式，組建新的人力資源管理模式，形成新的具有激勵(lì)作用的人才管理機(jī)制，才能最大程度的發(fā)揮出所引進(jìn)人才的創(chuàng)新能力和積極能動(dòng)性，使得設(shè)計(jì)企業(yè)具有自己的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。目前，我國的設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀如下：

（一） 各個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)的人才流動(dòng)頻繁，沒有正規(guī)吸引人才的激勵(lì)機(jī)制

作為一個(gè)企業(yè)的核心部門，人力資源管理的首要任務(wù)就是要將企業(yè)內(nèi)部的人員情況根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行最充分合理的配置。但是，我國設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理就缺少有效的資源配置原則，造成里企業(yè)人才流動(dòng)性大現(xiàn)象，進(jìn)出企業(yè)的人力管理流程比較隨意，內(nèi)部人員的晉升制度比較單一。中國從歷史上就是一個(gè)人情關(guān)系嚴(yán)重的國家，企業(yè)內(nèi)部的一些員工靠走關(guān)系進(jìn)來，不安分守己的做好本職工作，只是一味的拍馬屁，結(jié)果還受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重用和稱贊。相對(duì)比一些有具有工作能力的人才，在一線的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻看不到置之不理，把勞動(dòng)的成果歸功于那些溜須拍馬的關(guān)系戶，造成了嚴(yán)重的企業(yè)內(nèi)部人才流失。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理理念老舊，一些人才管理制度不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形式，沒有制定合理有效的人力激勵(lì)方案，所有內(nèi)部人員還是吃一鍋粥。人力資源管部門缺少優(yōu)勝劣汰的制度，能者多勞多得沒有充分體現(xiàn)出來，更少了給企業(yè)內(nèi)部員工提供一個(gè)相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，這樣就使得設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員有了一些偷懶的心理，干多干少都一樣。我國的設(shè)計(jì)企業(yè)在這些模式的人力資源管理下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力匱乏，企業(yè)的盈利情況不容樂觀，最重要的一點(diǎn)是很難在現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中繼續(xù)生存下去。

（二）我國設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理缺少行之有效的績(jī)效考核制度

企業(yè)的盈利情況好壞只影響到企業(yè)老板自己的口袋，對(duì)于內(nèi)部的員工獲利多少跟自己沒有絲毫關(guān)系，自己只是拿每個(gè)月的固定工資，并沒有干多干少的區(qū)別。企業(yè)內(nèi)部缺少對(duì)內(nèi)部員工具體工作的考核情況，人力資源部門對(duì)企業(yè)員工的管理僅僅停留在日常表面的固定定時(shí)考查，并沒有實(shí)時(shí)透明的對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核。

二、我國設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理模式中探索的管理模式

（一）在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造設(shè)置依靠自身技術(shù)競(jìng)聘崗位

設(shè)計(jì)企業(yè)在每年的人才招聘時(shí)都要綜合考慮企業(yè)內(nèi)部的人員分配和需求情況來確定，人力資源管理部門要采取多渠道的招聘途徑，廣泛的打開人才門路，保證人才的質(zhì)量做到擇優(yōu)錄取，對(duì)新引進(jìn)的人才要根據(jù)企業(yè)的人員需求情況做到科學(xué)的分配，使人才達(dá)到最大效果的利用，實(shí)現(xiàn)人才的“人盡其才、才盡其用”最理想狀態(tài)。企業(yè)內(nèi)部的人員可以根據(jù)自己的技術(shù)能力每年進(jìn)行合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)，這種相對(duì)公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，擯棄了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，提高了人力資源的最優(yōu)化配置。如果企業(yè)內(nèi)有空缺的崗位，不能僅憑企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的片面了解進(jìn)行安排，應(yīng)制定規(guī)范的競(jìng)聘上崗的程序，形成公平、公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，真正意義的實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的創(chuàng)新型的人才管理理念，使我國設(shè)計(jì)企業(yè)的內(nèi)部管理工作走上正軌，把真正的人才放到能發(fā)揮作用的地方，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的自身價(jià)值。

（二） 在設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源部門設(shè)置科學(xué)的薪資計(jì)量辦法、合理的績(jī)效考評(píng)方案及充滿活力的激勵(lì)措施

在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)下，社會(huì)上更多的是按勞分配為主，以按成果、按投資額等分配方式為輔。一個(gè)企業(yè)采取什么樣的分配制度是建立在企業(yè)是否盈利的基礎(chǔ)上，科學(xué)的薪資計(jì)量辦法首先想到的就是崗位薪資匹配制，就是把每個(gè)員工的崗位責(zé)任、工作量、獲得利潤(rùn)疊加在一起科學(xué)的加權(quán)計(jì)量，增加薪資辦法中相對(duì)比較靈活的那部分比例，使員工之間的工資拉大差距，實(shí)F多勞多得的管理理念，打破傳統(tǒng)薪資方案中存在薪資與一線崗位工作量脫軌、發(fā)到手的實(shí)際工資與自己的崗位工作量不符等薪酬方面不合理的分配現(xiàn)象，打破老舊的“一刀切”假公平的薪資辦法，形成一種“多勞動(dòng)，多獲得”的積極向上的工作氛圍。其次，要在績(jī)效考評(píng)上下功夫，先從每個(gè)部門的整體績(jī)效考評(píng)開始，讓每一名員工都懂得相互合作的重要意義：只有每一個(gè)整體得到肯定，才能體現(xiàn)出每一名成員的自身價(jià)值。企業(yè)通過這種績(jī)效考評(píng)調(diào)動(dòng)起每一名員工的工作積極性，使每一名員工的工作能力得到肯定，從單個(gè)成員到組織整體才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。把每一個(gè)部門的考核情況按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按月進(jìn)行打分，綜合的給出一個(gè)0到1之間的一個(gè)系數(shù)，再把每一名員工平常的工作分為：差、合格、良、優(yōu)等等級(jí)進(jìn)行量化給分，個(gè)人的分?jǐn)?shù)每個(gè)月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這個(gè)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)乘以本部門的那個(gè)綜合系數(shù)就得到了個(gè)人本月的得分情況，把這個(gè)得分情況與薪資掛鉤，使企業(yè)的員工與自己所在的部門組織形成一個(gè)統(tǒng)一體，在企業(yè)與職工之間形成一種良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的和諧局面。

（三） 加大設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)員工發(fā)的技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的教育工作

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展怎么樣與企業(yè)員工的整體素質(zhì)是有關(guān)系的，如果企業(yè)員工的素質(zhì)普遍偏低，那么這個(gè)企業(yè)也不回走的長(zhǎng)遠(yuǎn)，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)缺少了生存下去的新鮮血液。人力資源管理部門在企業(yè)中不僅僅要管理好企業(yè)內(nèi)部平常的人事管理工作，更重要的是要充分用好企業(yè)的人才資源，根據(jù)企業(yè)本身設(shè)定的每個(gè)階段目標(biāo)全面的調(diào)動(dòng)好整個(gè)企業(yè)的工作積極性。通過組織全面、科學(xué)、有效的技術(shù)培訓(xùn)能夠提高職工的工作水平，更好的來適應(yīng)自己的工作崗位，系統(tǒng)、合理的職業(yè)規(guī)劃課可以幫助職工發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷地及時(shí)調(diào)整自己的工作方向，使自己的自身價(jià)值充分釋放出來。只有企業(yè)內(nèi)部的員工提高了自己的素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這樣整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨著不斷的提高，能夠經(jīng)受住市場(chǎng)更殘酷的淘汰。每一名的員工認(rèn)真計(jì)劃好自己的職業(yè)生涯，把自己與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起，減少了人才不斷流失的不良現(xiàn)象。人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求制定人才的招聘方案，做好企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備工作，使企業(yè)的發(fā)展有了人力資源的保障，又可以使企業(yè)的員工感受到了自己的作用，在企業(yè)中找到了一種歸屬感，加強(qiáng)了企業(yè)員工之間團(tuán)結(jié)合作凝聚力。

（四） 認(rèn)真做好設(shè)計(jì)企業(yè)的內(nèi)部企業(yè)文化工作

企業(yè)的人力資源管理部門在管理人力資源的同時(shí)有建立企業(yè)文化的重要工作，從一個(gè)企業(yè)的招聘情況可以看出這個(gè)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度和用人標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃都可以看出企業(yè)的發(fā)展宗旨和經(jīng)營(yíng)理念，不斷地體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)的重要意義；激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核可以提高企業(yè)職工的工作積極性，使企業(yè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀在一個(gè)水平線上，形成企業(yè)從上到下統(tǒng)一的價(jià)值觀。建立積極向上的文化氛圍，有利于人力資源管理部門對(duì)人力資源配置起到了積極的影響和推動(dòng)作用，一個(gè)企業(yè)形成了良好的企業(yè)文化，還有利于對(duì)企業(yè)人才吸引，使企業(yè)能夠建立起自己的人才隊(duì)伍。

三、結(jié)語

總而言之，隨著設(shè)計(jì)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部采取什么樣的人力資源管理模式越來越受到重視。有效地人力資源管理模式有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工主動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，積極主動(dòng)的做好自己的本職工作，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的改革趨勢(shì)，同時(shí)也是設(shè)計(jì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根本途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]程建君. 基于知R創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué)，2011.

[2]李芳，楊朝均，徐建中. 中小企業(yè)人力資源管理模式選擇研究[J]. 學(xué)習(xí)與探索，2012，07：119-122.