教師工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：教師工資改革方案范文

【關鍵詞】 高等學校；　績效工資制度；　改革；　反思；　方略

一、高等學?？冃ЧべY制度的實施

（一）高等學?？冃ЧべY簡介

績效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，調動了個人工作主動性和創造性，有利于提高組織效益。高等學?？冃ЧべY制度就是以教師在教學、科研和服務等領域的業績為依據來確定其薪酬的制度，以充分調動教師工作積極性，使得高等學校在增強內部競爭的基礎上實現培養優秀人才、促進科研創新和提高社會服務水平的組織目標。

（二）高等學?？冃ЧべY制的實踐

——以英國、美國為例

1998年12月，工黨政府發表英國教師職業現代化的綠皮書，提出要將教師和校長或主任教員的薪金與績效掛鉤的教師績效評價體系。但英國高等學?？冃ЧべY制度直到2004年才付諸實施。教師的工資級別通過對每所大學不同學科中教師工作業績的抽樣評估來確定，共分為5個等級。最高級別教師將依據其工齡以及額外貢獻，每年都將增加工資，增加量依據教師工作業績而定。這一工資結構正式認可了通過支付額外工資來表彰教師業績的方式，并通過工資補貼的方式來吸引教師進入一些冷僻的學科領域開展工作?？傊處煹墓べY水平通過對其工作業績的評估來決定，表明大學教師工資制度已引入了市場機制。

美國高等學校在招生、教師聘任、課程與教學各環節都有著很多市場化因素，在基金運營、經費籌措和校產開發領域更是完全實行市場化運作模式。美國高等學校教師工資制度同樣具有市場化特點，即商業管理和評估手段相結合的績效工資制。美國高等學校制定有嚴格統一的薪酬定額制度，通過模式化、程序化的工作評估、崗位評估對教師業績進行評價定級，對不同職員層級上的高績效教師進行獎勵。美國高等學校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎金紅利部分。固定工資相對是穩定的，除非職位和薪級有所變化，因為美國高等學校教師工資與技術職務和任職年資相聯系，整體上具有“薪級制度”特征?？勺児べY部分的薪額則由教師所屬的學科與專業、職稱、學位以及對院校的貢獻量來綜合決定；學科與專業歸屬、學位與職稱從本質上說并不屬于績效工資的依據，院校貢獻率才能真正體現績效工資的本質。考量教師院校貢獻一般是通過教學效果、科研水平尤其是學術成果的數量和質量來確定的?？勺児べY確保教師保持每年大約10%的浮動范圍。在相同薪級教師中，基于績效的可變部分工資刺激了教師主動謀求自我發展。

（三）我國高等學校教師績效工資動議

1985年和1993年我國分別進行了兩次全國性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學校實施專業技術職務等級工資制，教師工資由固定的技術職務工資與津貼構成。1999年后，高等學校校內津貼制進行改革，津貼細化為崗位津貼制度、績效津貼制度以及崗位與績效相結合的津貼制度。在實施新績效工資制度以前，各高等學校不斷探索內部收入分配制度改革，形成了相對穩定的教師薪資結構和制度，高等學校教師收入主要由“基本工資+省內補貼+校內津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現學科差異”、“高等學校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統的薪酬制度不利于在高等學校內部形成良性競爭，辦學效益不高。

2006 年7月，原人事部、財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學校建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的績效工資制。根據績效工資改革的要求和“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學校在 2007 年開始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發放，實現了初步接軌；2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高等學校在內的全國事業單位全面實施績效工資制度。

二、高等學?？冃ЧべY制度實踐的困境與反思

績效工資制度在實施過程中遇到了許多問題，尤其是評價指標與指標的考量問題，遭到教師反對。在美國也是如此，美國教育與勞動委員會指出：“那些認為績效工資制是一個廉價、快捷的方法，可以輕松解決全國教育問題的想法是不切實際的，績效工資制并不簡單。”

（一）英、美等國高等學?？冃ЧべY制度實踐的困境

第2篇：教師工資改革方案范文

人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一

工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。

2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。

3.造成青年人才流失，教研結構無法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。

新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。

二、高校推行的績效薪酬制度

合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。

1.績效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。

⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。

2.高校教師的工資結構

高校教師工資包括基本工資和績效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。

績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。

考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。

業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學?？冃ЧべY大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。

三、實行績效工資對高校發展的影響

績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。

1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用

績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。

2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題

績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長

與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與教職工的績效考核結果息息相關。

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。

四、高?？冃ЧべY在實施過程中需要注意的兩個問題

1.處理好效率與公平之間的關系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。

2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點

高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。