公司培養方案精選(九篇)

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第1篇：公司培養方案范文

關鍵詞　工商管理　獨立學院　培養模式　改革

中圖分類號：G423 文獻標識碼：A

1　工商管理專業的基本狀況和前景

1.1　工商管理專業培養的定位

一般來說，工商管理這個專業的知識范圍較廣，學生所學涵蓋了經濟學、管理學的很多課程，主要課程包括經濟學、管理學、企業管理、財務管理、人力資源管理、會計學、統計學、計算機等，是一門跨自然科學、工程科學、技術科學以及人文社會科學的綜合叉科學。該專業主要培養能夠獨立從事各部門管理工作的管理人才。

我校作為獨立學院對工商管理本科專業培養的定位是：充分發揮現有工商管理專業群的互補優勢，實施與一本、二本院校專業教育錯位發展思路，面向中、小企業生產經營第一線，培養具備一定專業理論知識、較強實用技能、適應區域經濟發展需要的應用型工商管理類人才。

1.2　全國高校工商管理專業開設狀況

目前國內開辦工商管理專業的高等學?？梢苑殖伤念悾骸〉谝惶蓐牐喝珖I先的高校；二級梯隊：老牌專業，省內領先的高校；　三級梯隊：特色出位，注重實踐的高校；四級梯隊就是獨立學院所開設的工商管理專業。

第2篇：公司培養方案范文

推進“三大培訓”，備足人才“源動力”

定義“三大培訓”

自主培訓：指基層單位為完成生產崗位技能人員勝任能力考評而開展的培訓工作。基層單位是自主培訓的責任主體，培訓中心是管理平臺、督導主體，直接管理培訓分中心，督導工作站，負責實施全過程監督和管控。

統一培訓：指由培訓中心組織實施的管理及專業技術、技能培訓工作。公司專業部門是專業培訓的責任主體，培訓中心是工作平臺，是實施主體，負責開發培訓項目，深化培訓內容，加強日常管理，開展專業技術及管理崗位內部認證。

委托培養：指公司委托專業支撐實施單位實施的專業核心骨干培養工作。專業支撐實施單位是責任主體，培訓中心是運行平臺，是組織主體，組織各專業制定培訓計劃，參與實施跟班培訓、實崗工作，協調后勤保障工作。

重點工作及實施方式

1.實化自主培訓，提升生產技能人員崗位勝任能力

工作任務：以基層單位為主體，采用普考、培訓、復測、年檢的方式，開展基于崗位勝任能力測評的生產技能人員實用化培訓，實現“技能達標、人崗適應”目標。一是按照三年內對主業一線生產技能人員測評全覆蓋的原則，開展生產人員崗位勝任能力考評工作，2013年重點考評變電運維、配網運維、配網檢修專業；2014年重點考評輸電運維、輸電檢修、電能計量專業；2015年重點考評變電檢修、用電檢查、抄核收專業。變電二次、調度監控運行專業按公司調控中心要求實現分年度目標。二是有序開展專業融合雙技能人才培養工作，分年度實現調度與集中監控、繼保與自動化站端運維、變電運行與維護人員技能融合目標。三是對集體企業回歸人員和跨區流動人員開展轉崗適應能力培訓，以技能培訓為重點，培訓合格后補充一線用工需求。

實施方式：基層單位按照“三年全覆蓋”原則，確定本單位2013-2015三個年度的測評專業，根據《國家電網公司生產崗位人員職業能力培訓規范》，實化崗位技能規范。36家單位每年3月底前，制定崗位勝任能力考評方案；3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，對不合格人員進行強化培訓并復測，復測結束，提交自評報告，向公司申報年檢；10-11月，公司專業部門根據各單位制定的考評方案，組織抽檢，綜合評價效果。

2.強化統一培訓，提升專業技術和管理人員的崗位履職能力

工作任務：由公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門主導，培訓中心和基層單位配合，組織專業技術提升統一培訓和崗位考試。一是開展技術監督、輸電、變電運維等專業技術管理人員培訓，進行專業崗位資格認證考試。二是組織調控運行、方式計劃、繼電保護、自動化專業技術培訓，進行專業崗位資格認證考試。三是開展抄收、核算、用電檢查（含反竊電）、業擴報裝、營業前臺、計量、采集運維、市場及智能用電、95598客戶服務專業技術人員崗位資格認定工作，對不合格人員進行培訓。四是組織有財會基礎知識、且有意向從事財務工作的非財會人員，參加會計核算基礎為主要內容的專業培訓，進行財務崗位內部資格認證考試，考試合格補充到缺員崗位。五是繼續組織會計核算、預算管理、資金管理、資產產權、財務稽核等財務在崗人員的專業提升培訓和崗位技能考試。

實施方式：公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定本專業培訓及考試方案，人資部分年度安排實施。各專業部門實施的專業崗位資格認證考試，將根據考試成績，分為“優秀、良好、合格”三檔頒發內部崗位資格證書，先作為員工上崗的優先條件試點，逐步建立和完善內部資格認證機制，將其作為員工崗位競聘的必備條件。

3.創新委托培養，提升專業骨干人員核心技術能力

工作任務：委托電科院、檢修分公司、客戶服務中心等專業支撐實施單位采用跟班培訓、實崗工作方式開展現場培訓，培養專業骨干，打造高精尖技術支撐團隊。一是委托電科院培養電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業骨干。二是委托檢修分公司培養變電運維、變電檢修、直流專業骨干。三是委托客戶服務中心培養營銷稽查信息技術、電費核算、業擴報裝、服務品質管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業骨干。四是委托中國電科院、國網電科院、國網江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業培訓師資。

實施方式：公司運檢、調控、營銷等專業部門，確定2013-2015年各年度專業骨干培養計劃，人資部每年安排運檢、調控、營銷共14個專業，約200名專業人員赴電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位跟班培訓、實崗工作、學習培訓1-6個月，培養專業技術骨干。

凝心聚力抓落實，全面推動培訓工作

1.生產人員崗位勝任能力考評

每年2月底前，公司擬定工作方案；3月底前，基層單位制定完成生產人員崗位勝任能力考評方案，指定理論和實作考試范圍，報送公司人資部備案。

每年3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，各單位對不合格人員進行強化培訓并復測。

每年9月底提交自評報告，向公司申報年檢。

每年10-12月，由運檢、調控、營銷等部門組成專業組，公司根據各單位考評方案，進行年度抽檢。

2.專業技術和管理人員崗位履職提升培訓

每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定培訓計劃和崗位資格認證考試方案。

每年3-11月，培訓中心在主辦部門指導下，明確培訓內容，確定培訓和考試方式，聘請培訓師資開展各項培訓。課程結束，嚴格考試，由公司進行內部資格認證，頒發內部崗位資格證書。

每年11月底，培訓中心提交自評報告，向公司申報年檢。

每年12月，公司通過參培人員調查、基層單位反饋、組織抽檢等方式，對培訓效果進行綜合評價。

3.專業骨干人員核心能力提升強化培訓

每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷專業部開發完成專業骨干培養計劃。

每年3月，支撐實施單位細化實施方案，明確時間進度；委托單位與電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位簽訂委托培養合同；每年4-11月，支撐實施單位開展現場培訓。

第3篇：公司培養方案范文

關鍵詞：民辦高校；財務軟件公司；合作方案設計；利益需求

作者簡介：駱從艷（1981-），女，湖南郴州人，浙江越秀外國語學院國際商學院，講師，中級會計師。（浙江 紹興 312000）

基金項目：本文系浙江越秀外國語學院科研項目“民辦高校應用型會計人才培養校企合作模式研究”（項目編號：Z11002）的階段性研究成果。

中圖分類號：G647     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）04-0025-02

在培養應用型會計人才的過程中，民辦高校與財務軟件公司的合作和其他企業的合作相比，更具優越性：可以提高企業的信任度；通過一對多的合作，從數量上降低尋求合作伙伴的壓力；能激發企業合作的主動性。同時，合作還符合合作各方的利益需求；財務軟件公司在數量上亦具備充分性，能保障合作的需求。因此，從理論上講，財務軟件公司是民辦高校校企合作培養應用型會計人才的最佳選擇。然而能否使這種理論的最佳選擇變成實踐的最佳應用取決于合作各方對待合作的態度能否從被動的配合合作上升到積極的推動合作，而促使這種轉變的關鍵因素則是合作能帶來利益的多少。當利益達到合作方的期望值時，轉變即發生。每個特定企業對利益的期望值可能不一致，因此，在進行合作方案設計時，必須在滿足合作各方一般利益需求的基礎上創設更多的利益增長點，推動理論向實踐的轉變。

一、基于合作各方一般利益需求的合作方案設計

1.合作各方一般利益需求

與財務軟件公司合作，涉及民辦高校、財務軟件公司和購買財務軟件的企業三方。三者在合作中的利益需求各不相同。

（1）民辦高校的利益需求。民辦高校在校企合作中是倡導者，其追求的利益是：

表層利益――提高學生的專業實踐能力，促進就業。高校作為人才培養基地，對于其教育質量的一個重要評價指標即學生的就業情況。能否有好的就業，還看培養的人才是否符合社會的需求。目前，對于實際操作能力是會計畢業生最應具備的能力，而對于目前會計畢業生普遍缺乏實踐能力[1]的會計專業人才培養現狀來說，通過校企合作實現理論與實踐的零距離是提高會計專業學生實踐操作能力的有效手段，也是促進學生就業的重要措施。

深層利益――拉動招生，為辦學資金籌集提供保障。讓每位學生都能順利就業本是每個高校進行人才培養最基本的目標，然而就業對于民辦高校卻有著更深層次的影響。由于民辦高校辦學資金80%來源于學費，[2]良好的招生情況即是辦學經費的保證，是關系學校命運的核心問題，尤其在高校不斷增多而生源總量不斷減少的當前更是如此。然而招生很大程度上受就業情況的影響，好不好就業往往是學生填報志愿時選擇學校和專業的關鍵影響因素。

（2）財務軟件公司的利益需求――擴大軟件銷售。財務軟件公司作為營利性企業，其目標是追求經濟利潤的最大化。財務軟件公司的利潤來源主要有兩方面：一是銷售軟件產品獲取利潤；二是提供服務獲取利潤，如IT規劃、企業培訓、IT應用集成、實施服務等。但其一系列的服務可以說都是其軟件產品的衍生業務，只是有些是為了達成產品銷售提供的前導服務，有些是產品銷售的后續服務。因此，軟件產品銷售利潤是財務軟件公司的基本利潤源，其業務的開展都應服務于產品銷售的目標，校企合作目標亦如此。

（3）購買財務軟件企業的利益需求――熟練操作財務軟件的人員。購買財務軟件企業追求的是財務軟件的良好使用并優化其管理平臺。這需要有兩方面的保障：一是軟件本身的功能設計符合企業的實際需要且后續服務能滿足企業發展的需要，這一點應由財務軟件公司來保障。二是配備熟練操作財務軟件的人員。這一點需要企業自己來解決。

2.基于一般利益需求的合作方案設計

綜合各方的一般利益需求，合作方案設計如圖1所示。

方案功能說明如下：

（1）實現軟件對高校的直接銷售。增加財務軟件公司軟件銷售利益。

（2）提高將軟件銷售給企業的可能性。通過銷售教學用財務軟件，將培養大量熟悉公司軟件的專業人員，這就使財務軟件公司在向企業銷售產品的同時還能提供專業人員的服務，正好滿足企業對熟練操作財務軟件人員的需求，從而能增強銷售實現的可能。

（3）創造潛在的銷售機會。合作高校學生畢業后所任職企業如需要購買財務軟件，這些學生對財務軟件公司而言就是無需支付廣告費的活廣告。對任職企業而言則是軟件操作培訓費的直接節約。

（4）提高學生專業實踐能力，促進就業。借助財務軟件公司平臺接觸企業，能避免直接接觸企業產生的一系列問題，使實踐真正落到實處，切實提高學生專業實踐能力，為學生就業積累資本。

（5）實現學生的直接就業。派往實習的學生如果各方面符合企業或財務軟件公司的需求，被企業或財務軟件公司錄用，就實現了學生的直接就業。

（6）低成本、高效率地滿足購買財務軟件的公司對熟練操作財務軟件人員的需求。企業滿足這一需求的途徑很多，可以直接公開招聘，但需支付較高成本且可能不夠專業；可以選派人員進行針對培訓，但需支付培訓費用并耗費時間；可以與高校合作定向培養，但需支付一定培養成本且培養周期長。如委托財務軟件公司尋找，現成的專業人員不僅更具針對性，還無需時間等待，而且實習學生的人工成本也相對較低。

二、基于拓展利益的合作方案設計

1.利益的拓展

（1）民辦高校的拓展利益。

1）提高教學質量。教學質量是學校辦學的根本。反映學校教學質量的指標很多，良好的就業情況是其中非常重要的指標，此外還有諸如師資隊伍情況、學科競賽情況、學生的學習風氣等等。而且這些指標最終還將影響就業情況，是學校在教育過程中尤其關注的。

2）增加經費來源渠道。目前民辦高校的經費來源渠道主要有：學費、投資者投資、社會捐贈。這些渠道的共同點是都受制于外界因素。如何在現有資源條件下，開創新的經費來源渠道也是民辦高校思考的問題，比如承辦一些社會類考試就是其中的一種方式。

（2）財務軟件公司的拓展利益――增加服務收入。產品銷售是一次性的利益獲取，而服務才是長期的、持續的利益來源。如何維持并擴大服務收入是財務軟件公司關注的焦點。除了直接基于產品銷售的產品實施及后續維護服務外，財務軟件公司還開創了許多其他的服務項目，如IT規劃、企業培訓、IT應用集成等。對于這些服務，很多財務軟件公司都采取了獨立辦學的方式來進行，如金蝶公司的金蝶顧問學院、用友公司的用友管理軟件學院。而教學內容的教授方式總體有兩種：一是網絡教學，即將課程內容公布在網上，學員自行通過網絡獲取并學習；二是實體教學，即設立固定的場所，配備相關的教學設備、資料，學員到相應的地點與老師進行面對面學習。無論是網絡教學還是實體教學，都需要耗費公司一定的財力進行前期的投資和后續的維持費用。能否在獲取服務收入的同時，降低服務的成本以及開辟新的服務項目是財務軟件公司拓展利益的關鍵所在。

（3）購買財務軟件公司的拓展利益――操作軟件人員知識的持續更新。信息化時代，信息技術、軟件產品處于不斷發展、更新中，企業購買的財務軟件也需要在后期得到及時維護和更新，這就要求相應人員的知識也要及時更新。如何及時地保持相關人員知識的更新又能盡量節約更新成本，也是企業拓展利益的關鍵所在。

2.基于拓展利益的合作方案設計

綜合合作各方拓展利益，合作方案設計如圖2所示。

此方案的功能分為兩個層次：第一層次是合作各方的一般利益的滿足，圖中以虛線表示；第二層次是合作各方拓展利益的滿足，圖中以實線表示。第一層次功能說明前面已經介紹，此處就第二層次功能詳細說明如下：

（1）通過合作辦學，提高民辦高校的教學質量。所謂校企合作辦學是指財務軟件公司通過一定的方式參與高校的教學。高校教學是主導，財務軟件公司參與教學。參與的方式為：

1）邀請財務軟件公司人員對高校從事會計信息化教育的教師進行軟件知識更新培訓，并支付一定費用。信息化時代，信息技術、軟件產品處于不斷發展、更新中，承擔知識傳授任務的教師必須保持自己知識的更新與信息技術、軟件產品的更新同步，這是對師資素質的起碼要求。教師知識的更新離不開學校大環境的支持，除了提供相應的設備、圖書資料外，還需要有后續教育的機會。

2）邀請財務軟件公司人員就某一個問題進行專題講座，并支付一定費用。就專門問題進行專題講座，不僅可以深化學生對特定知識點的掌握，還可以豐富學生的學習生活，激發學生的學習積極性。

3）邀請財務軟件公司人員參與學生學科競賽的輔導，并支付一定費用。學科競賽是體現一個學校教學質量的重要方面，也是培養學生綜合素質的重要手段。就財會專業而言，會計信息化競賽是目前主要的學科競賽。而這些競賽又往往是以某一個財務軟件為平臺，因此，邀請財務軟件公司人員共同輔導是一種有效的輔導方式。

4）把培訓人員請進學校，只需要支付培訓者的人工費，無需支付場地費、差旅費等，在保證教師知識先進性的同時還可以大大節省后續教育支出；邀請財務軟件公司人員進行講座可以優化學習風氣，學科競賽輔導可以提高學校學科競賽水平。這些都將有利于民辦高校教學質量的改善。

（2）通過合作辦學，為財務軟件公司開創新服務的項目，增加服務收入。由財務軟件公司獨立辦學到合作辦學，是其服務項目的一種創新。由于都是有償服務，因此，可以直接增加其服務收入。

（3）通過合作培訓，為民辦高校開創新的資金來源渠道。合作培訓是指高校與財務軟件公司合作面向企業或社會人員進行培訓。具體操作是：由學校提供培訓的場地、設備由財務軟件公司提供培訓內容和資料，培訓人員可以由財務軟件公司自己派遣，也可以聘請高校相關教師擔任，由企業或參加培訓的社會人員提供一定的培訓費用，該費用包括場地、設備使用費，培訓人員報酬等。合作培訓對于民辦高校來說就是增加其現有資產的利用率，獲取相應使用費收入并增加教師的收入。這對急需資金的民辦高校來說無疑是一種經費的補充。

（4）通過合作培訓降低財務軟件公司的培訓成本。合作培訓中，財務軟件公司只需提供培訓內容和資料及培訓人員，無需提供培訓所需的場地、設備等支出，相比獨立辦學成本低得多。

（5）通過合作培訓保持操作軟件人員知識持續更新的同時還可以節約企業的成本開支。通過對現有員工的持續培訓，在更新軟件的同時保持人員操作技術的更新，而無需額外增加人員，從而降低人工成本。此外，根據企業特殊需要開展的培訓，通常需要企業自己提供場地和設備。而通過合作培訓，將培訓地點轉移到民辦高校，通過支付培訓費的方式進行培訓，企業可以節省場地、設備費用。

參考文獻：

第4篇：公司培養方案范文

關鍵詞：寶潔模式 人際資源

1引言

當今世界，企業之間的競爭越來越集中在科技和人才這兩個方面。企業為了自身的發展，必然會努力提升自己的核心競爭力。而作為塑造企業核心競爭力的一個主要環節，人力資源管理逐漸成為各大企業重點關注的內容。近乎所有企業都制定出自己的一套人力資源管理方案，但并不是每一個方案都有合理性?？v觀那些成功的企業，他們的人力資源管理理念無不令人眼前一亮。但反觀我國的大多企業，還存在很多人力資源管理方面的問題。

2寶潔公司人力資源管理分析

當前的人力資源管理理念基本包括以下幾個方面：人力資源規劃、招聘、甄選、培訓與開發、報酬、績效管理、員工關系。我們分析寶潔公司的管理方案，發現其人力資源管理方案的獨特之處主要在于招聘甄選、培訓開發、薪酬管理這三個方面。

2.1招聘與甄選

寶潔招聘的對象主要是重點大學的大學生，而不愿意招聘在其他企業有相關工作經驗的人員。除了少數確實需要工作經驗和社會關系網絡的職位，如部分財會人員、公關人員之外，寶潔甚少公開向社會招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學選拔優秀應屆畢業生，這是寶潔的長期基本策略。

寶潔公司實行了一個配套自己校園招聘主導戰略的培訓計劃，從學生還在大學學習的時候就開始加強對未來潛在員工的培訓，通過獎學金和講座的方式使得頂尖高校的優秀學生能夠對寶潔公司產生強烈的認同感。近幾年寶潔的校園招聘會都人滿為患，北大清華的學生也爭相應聘。在員工進入公司之后，寶潔公司更是加強對員工業務能力的培訓?；谡衅笇ο笫菦]有工作經驗的學生，公司設置入職培訓、管理技能和商業技能培訓，使得員工拿夠盡快完成從學生到就業的轉換，加強業務能力，結合學生時代的高技能，盡快加強更高級別的管理技能等。在之后的工作中，寶潔公司還為員工提供海外任職的機會和語言方面的培訓，使得員工在任職過程中不斷完善自己的個人能力，建立自己的獨特魅力，向高級管理人才和商務人才靠攏。

因此，無論是從中國，還是從世界范圍來講，寶潔公司的內部體系和內部提升制度，給人一個概念就是都是一間堪稱典范的MBA學校。公司所提供的高級別的培訓使得寶潔在于其他公司人才的競爭中長久立于不敗之地。

2.2人力資源管理分析

寶潔公司在全球取得了重大的成功，與其獨特的人力資源管理方案是分不開的。寶潔公司的人力資源管理方案有三點是其十分突出的特征，我認為也是一個優秀的人力資源管理方案所應該具備的特點：

2.2.1適合自己的選聘制度

寶潔公司的選聘制度很有創新性，它并不看重很多公司招聘人才時所強調的工作經驗、實習經歷等，而是更加注重應聘者的立論知識、應變能力、疑難問題解答能力、外語交流能力。基于這個原因，寶潔公司更青睞名校畢業的大學生、研究生等，因為他們都有扎實的立論知識，但還沒有運用于實踐。寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫”。這樣的員工更方便打造成最適合自己的“寶潔人”。

2.2.2完善的人才培養計劃

一個企業若想持續獲得高水平的適應自己發展戰略的人才，必須要進行針對性人才培訓。寶潔公司的人才培訓方案值得我國許多企業借鑒。寶潔公司從學生的大學時代開始就投入了大量的精力培養未來的潛在員工，員工進入公司后進行集中業務培訓，還為員工提供高水平的訓練機會如海外任職培訓等，開闊員工視野，提升員工能力。不斷為公司輸送新鮮血液。

2.2.3人性化管理

寶潔公司的薪酬體系固然很誘人，但我認為最重要的并不是數量多少，而是人性化的管理。寶潔公司并不提倡加班，相反，提供給職工的休假比國家法定休假日還多4個。另外，即使是參加面試的應聘者，寶潔也為他們購買保險。這些種種的行為無不體現人性化管理的核心理念。我國的許多企業即使在現有的條件下無法給每個員工提供如此豐厚的薪酬，但完全可以為員工提供人性化的工作條件。如可以增加休假時間，提供定期福利等。

3存在的問題分析

寶潔模式極大地推動了公司的強盛，但這樣的體系也存在一些我們不得不考慮的問題。

（1）可能導致創新的萎縮，趨同化現象嚴重。由于完全按照寶潔模式培養員工，員工之間很少會出現思維碰撞的火花。這樣的趨同性有礙于公司的長遠發展。我國公司在借鑒寶潔經驗的時候可以適當接納有工作經驗的應聘者，為公司注入不同文化的新鮮血液。（2）由于是內部培訓，容易形成小集團現象。類似于科舉時期的文官集團，寶潔的人才培養機制易造成公司內部的板塊結構，推動不同利益集團的形成。我國企業可以減小內部人員固定程度，增強內部人員的流動性，建立分權制衡與流動換崗制度，避免腐敗的發生。

4結語

人才是一個企業立足的根本，正如寶潔前董事長所言：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切?！边m合一個企業自身的人力資源管理方案必須結合自身實踐，不斷完善。

參考文獻：

第5篇：公司培養方案范文

按照三年規劃，重慶公司將組織實施運檢、調控、營銷、基建等四大類、16個專業、782人的專業骨干培養；其中，2013年計劃由國網重慶市電力公司技能技培中心（以下簡稱“技培中心”）組織實施14個專業、200人的專業骨干培養。由于首次組織實施大規模、多專業骨干培養工作，技培中心充分發揮組織平臺作用，通過不斷創新培訓管理，強化培訓質量監控，圓滿完成了全年培訓任務。本文將結合2013年培訓工作實際，分享專業骨干培養工作管理經驗。

明確分工，責任落實

專業骨干培養具有培訓周期長、環節多、要求高等特點，各項目培訓周期約為6個月，通常采取理論集訓與現場培訓分段、交叉進行的方式。從項目策劃、方案制訂、組織實施、培訓服務以及質量監控等各個環節，都需要市公司相關部門、技培中心、專業支撐單位、基層單位積極參與和配合，并各負其責。

公司人力資源部：負責制定并下達年度專業骨干培養計劃；牽頭組織各專業部門編制專業骨干培訓大綱；負責督導和檢查各專業支撐單位、技培中心開展的工作；定期召開培訓分析會，及時總結并整改；負責牽頭組織年檢，提出考評意見。

公司專業部門：負責組織制定專業骨干培訓方案，審核并確定培訓對象；負責審核實施單位編制的教學計劃和配備的兼職師資；負責指導質量監控，參與對實施單位的培訓考核；負責骨干委托培養的“專業答辯”工作。

技培中心：負責按項目責任制制定年度專業骨干培養實施方案，并成立項目工作小組，負責開班籌備相關工作；協助專業支撐單位制定培訓實施方案、教學計劃；負責培訓運行工作，協調學員后勤保障工作；負責組織本校專業教師參與跟班培訓、實崗工作；負責培訓質量監控，以及年度檢驗的組織管理工作。

專業支撐單位：按項目組建工作組，制定培訓實施方案，編制教學計劃；負責按專業配備優秀的兼職師資；負責組織現場培訓，安排學員跟班培訓、實崗工作，嚴格進行專業考試考核，確保培訓質量；負責選派班主任與技培中心共同管理學員，協調后勤保障工作；及時提交自評報告，并積極迎接年檢。

基層單位：挑選符合條件的專業骨干參加培訓，并妥善安排參訓人員單位工作，解決好后顧之憂；配合技培中心、專業支撐單位，做好參訓學員管理與考核。

精心策劃，優化流程

為進一步明確各部門、各單位在各個環節的工作進度，強化協同配合，重慶公司結合專業骨干培養工作實際，對培訓工作流程（見圖1）進行了規范。

創新管理，強化監控

一是按照2013年公司骨干培養計劃，技培中心分別成立14個骨干培養對接團隊，召開工作啟動會明確任務、落實責任；各對接團隊分別與公司人資部、公司專業教研室、專業支撐單位對接落實培訓計劃，制定實施方案，協調后勤保障和培訓管理工作。

二是為跟蹤各項目開展情況、了解骨干培養過程中存在的問題，通過每月召開的工作例會，各對接團隊互相交流經驗，促進了骨干培養管理工作的提升。同時骨干培養過程中存在的問題也得到及時解決。

三是采取多種措施加強過程管理，提升培訓實效。如：變電運維培養項目根據跟班培養實際情況及時修訂培養實施計劃；帶電作業培養項目在跟班培養前與專業支撐單位召開對接會，明確任務、落實責任。

四是實施“1+N”學員管理模式。即1個班主任和N個學員管理員，既解決了現場分組培訓時學員管理問題，又便于了解和掌握參培學員出勤、學習情況等信息，有利于對學員進行合理評價。充分利用學校跟班培訓、授課老師、項目責任人和專業支撐單位培訓專責等人力資源，合理安排骨干委托培養培訓班班主任，讓班主任能很快融入到培訓班級中，更易于溝通和管理。

五是針對骨干培養項目地域分散、培訓周期長、需求多樣化等特點，量身定制后勤保障方案，確保骨干培養工作的順利實施。

加強考核，確保實效

第6篇：公司培養方案范文

關鍵詞：LTE人才培養；SMART培養體系；全面培訓評估

1 項目背景和意義

1.1 項目背景

網絡優勢歷來是中國移動的最大優勢之一，網絡能力也始終是中國移動最為關注的核心能力。秉承著“質量是通信企業的生命線”理念，中國移動致力于提高網絡能力，建成了一個覆蓋廣、質量高、業務多、服務好的移動通信網絡，并領先于其他運營商，在國內率先開通TD-SCDMA第三代及TD-LTE第四代移動通信業務。

自2004年中國移動大規模使用外包以來，許多專業技術領域逐步外包，人員在不十分了解技術內涵的情況下，可能已被推上了技術管理的崗位，造成核心通信技術能力的下降。雖然移動公司每年也有投入大量培訓經費用于技術課程培訓，公司亦積極舉辦技術競賽以選拔優秀技術人才，營造比學趕幫超的良好學習氛圍，但是由于缺乏工作實踐的領悟，較難與工作實踐績效對接，也使員工的技能提升缺乏針對性。

1.2 項目意義

1.2.1 “基于SMART原則的LTE人才培養項目”有助于提升人才培養的精確性、適用性和系統性

通過SMART原則的LTE人才培養項目可以實現學習需求的精確性、學習設計的適用性和學習評估的系統性，建立學習需求來源于工作指標，學習結果反饋于工作指標的閉環管理模式，實現“以工作促成長、以成長提效益”，充分將學習與工作緊密結合，發揮學習對工作效益的促進作用。

1.2.2 “基于SMART原則的LTE人才培養項目”有助于完善培訓管理體系

通過SMART原則讓培訓的指標更為量化，可以為培訓的選擇、開展、評估提供量化參考和有力支撐，實現培訓的精細化管理。

2 項目亮點

基于SMART原則的LTE人才培養項目，搭建了ACT人才培養行動體系，實現了“五個一”培養模式。

東莞公司基于SMART原則的LTE人才培養項目可以概括為ACT人才培養行動體系。A是指以員工成長學習路徑圖作為員工培養的標準， C是指基于SMART原則的5個特性搭建人才培養體系，T是指實現業務匹配、精確培養、快速成長、績效提升四個目標。

“五個一”培養模式的內涵是以一個LTE項目作為技術人才培養的試點項目開展探索，結合一體化SMART培養原則，固化了一套培養流程，按照一條員工成長學習路徑圖執行，堅持一心為能力成長和業務提升服務，最終實現技術人才成長與網絡業績提升向匹配的目標。

3 項目思路

LTE人才培養項目以員工成長學習路徑圖為出發點，從“理論學習、生產實踐、報告總結”三個流程開展人才培養，結合能力認證成果，由各專業核心骨干員工率先學習并將課程內化，逐步覆蓋網絡線全體員工，形成知識的梯隊傳遞和網絡線人才的梯隊建設。

工成長學習路徑圖為出發點，從“理論學習、生產實踐、報告總結”三個流程開展人才培養，推動人才的階梯化成長與發展][理論學習][生產實踐][報告總結]

為了使培訓的設計能夠最大程度的支撐公司全面建設及維護LTE網絡的需要，LTE技術人才培養計劃將基于SMART原則來設計。

4 項目實施方案

Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關性）和Time-bound（時限性）等5個特性共同構成了LTE技術人才培養項目的基本原則，將通過培養需求挖掘、標準化方案設計、時間成本規劃、多元化培訓評估及后期宣傳借力等措施加以實現。

4.1 明需求，定方向，挖掘明確范圍

4.1.1 查閱公司戰略規劃報告

為了能使培訓規劃與公司戰略規劃想協同，先主動查閱公司相關的戰略規劃報告。主要分內外部兩個階段進行，第一階段是以內部為主，對公司戰略報告及相關文檔進行查閱、分析，了解公司的戰略方向。第二階段是以外部為主，查閱社會及相關通信企業的發展方向及規劃，結合第一階段的結果進行分析，吸收外部參考案例，形成調研分析報告初稿。

4.1.2 訪談專家了解一線情況

提前c網絡各部門各專業不同專家詳細了解今年4G對他們工作方方面面的影響，包括工作量、工作進度、工作內容、人員情況、維護模式、工作飽和度等。

4.1.3 訪談部門領導明確培養需求

由于部門領導訪談時間較緊，為能有效提升訪談效率，結合訪談前的分析和假設，針對LTE培養的內容、實現方式、時間安排、資源情況等多個角度對問題展開提問，形成無線、傳輸、交換/工程維護包含理論、實操需求的培訓規劃調研分析報告。

4.1.4 實到現場進行分析與評估

通過親臨現場對LTE培訓規劃調研報告進行分析、評估與優化，最終梳理出終版的培訓規劃調研報告。

4.2 簡設計，多驗證，設計可衡量方案

4.2.1 聯合專家走訪

由于技術專業的培訓具有受場景影響大、受設備影響大、受技術理論及經驗影響大、與網絡建設規劃密切相關等特點，因此為了摸清培訓的重點及可能影響培訓開展的環節，需要聯合技術專家共同走訪踩點，找出適合人才培養的方式及地點。

4.2.2 精細化設計

精細化設計由學習方式設計、培養項目設計、具體方案設計三個步驟構成。

首先是學習方式的確定，采用了理論學習與生產實踐相匹配的方式，做到理論學習內容必須為實踐服務，理論學習計劃與實踐學習計劃要相互承接。

接下來進行培訓項目確定。如下表所示。

最后一步是具體方案的設計。將實踐項目細化到每一個具體步驟和場景，和理論學習知識點相關聯并設定考評指標，形成指導具體實踐的可衡量的方案。

4.2.3 交叉驗證

實踐是檢驗真理的唯一標準。在正式實施培訓方案前，按照方案的細節內容逐條在現場進行體驗，親身驗證方案的可行性。

4.3 精規劃，細把控，成本時間可達成

4.3.1 成本彰顯價值化

將成本花在刀刃上。在成本的支出上，將過去單純的買知識、買理論，轉變為買方法。將成本支出向資產轉變。參訓人員在培訓和實踐的過程中，將所學的知識和經驗轉化為《LTE原理c隨工實踐》、《LTE規劃及建設基礎》，并將故障處理過程轉化為應用案例，將難點問題和創新解決思路轉化為課題和論文。讓成本的支出轉化為有型的知識資產，并通過公司的能力認證體系，由高認證層級向低認證層級進行普及，充分提升成本的使用效能，確保項目在低成本下可達成。

4.3.2 時間規劃平滑化

在時間的規劃上，充分考慮人機料法環等方面的影響因素。在人員安排上，充分考慮協調員工工作與培養的最佳時機；在機制上，通過機制跟蹤與保障進度的實施與變更可控；在資料上，將培訓資料、實踐工具、儀器等提前準備到位；方法上，充分運用甘特圖、流程圖等工具，清晰地呈現培訓的總體計劃安排；在環境時機上，抓緊工程LTE建設的黃金時間，為員工的生產實踐培訓提供環境支持。

4.4 多考慮，深評估，提升相關領域

充分運用多元化的培訓評估體系，充分提升并檢驗培訓工作對相關領域的影響。

在供應商層面，重點監控培訓方案的設置是否能夠針對員工的短板，是否能夠實現培訓的效果。在員工層面，重點考察員工專業知識的掌握和員工工作行為的改變，考察員工的專業知識技能是否得到有效提升。在公司層面，將網絡績效指標提升與員工培訓達成緊密相關，讓培訓的效果與相關領域指標的提升緊密相聯。

4.5 會借力，多傳播，確保時限內完結

LTE技術人才培養是為未來的LTE網絡建設、運維和優化打下堅實基礎的關鍵，所以LTE技術人才培養的時限性要求極高，要求盡快提升技術專業人員的能力，因此需要借助于以下幾項舉措：

4.5.1 借力至上

充分發揮網絡部及相關業務部門的專業能力，搭建實操場景，并對學習過程進行管理跟進。

4.5.2 宣傳造勢

搶占大家的注意力，爭取得到更多的支持。

4.5.3 溝通為王

通過訪談、討論、會議明確需求，通過課后分析總結、隨工日志、月度總結通報隨時隨地播報項目進展。

第7篇：公司培養方案范文

文/白德貴 王清泉

青年是企業發展重要的有形和無形資源，更是企業中促進安全生產和經營管理的一支生力軍。唐山分公司始終堅持以“人”為本，努力做好人才培養工作。從近幾年導師帶徒制度在項目的落實執行情況和實施結果來分析，逐步摸索出一套快速提高學徒管理、技術水平及整體素質的思路。

嚴選導師，建立導師庫

對導師的選擇是導師帶徒制度中最為重要的一個環節，導師的人格魅力足以影響學徒的一生。唐山分公司以專業為單位，立足項目，通過項目推薦、主管領導審核，評選思想過硬、職業道德良好、綜合素質高的員工為導師，建立導師庫。并對導師進行分類、分級管理，根據導師的學歷、參加工作年限。業務能力及水平等，定為高級導師、中級導師、初級導師三種級別。如由初級導師帶新入職員工，中級和高級導師帶參加工作兩年以上的后備人才，對青年后備人才進行階梯式的培養和管理。每年年終由分公司主管領導對導師所帶徒弟出題考查，由徒弟所得分數來確定導師的年終考核級別，考核級別和導師津貼掛鉤。

嚴選學徒，建立后備人才花名冊

對新入職員工，有針對性地結合員工個人特點，制定職業規劃，配備相應級別的導師，由導師幫助徒弟更好更快地完成從學生到員工的角色轉變。

唐山分公司選拔后備人才，主要分兩個步驟。第一步：由分公司制定評選辦法和打分標準，再由項目班子對青年員工進行打分，分最高者直接進入分公司級后備人才庫，其它人由項目班子集體協商確定項目后備人才花名冊，報分公司，分公司跟蹤了解，定向培養。進入分公司級后備人才庫的青年員工重點培養，配備高級導師：項目后備人才庫的青年員工配備中級導師。

第二步：分公司一年至少兩次到項目上進行人力資源情況摸底，通過和項目班子成員溝通，了解青年員工的情況，并且有針對性地召開青年員工座談會，與青年員工面對面地交流。

通過以上兩個步驟，選定工作表現良好，積極向上，有發展潛力的員工，制定分公司后備人才花名冊，多方位、多層次地建立導師帶徒，從而讓導師帶徒從機關到項目，從部門到科員，從項目的班子成員到項目的一般管理人員，搭建起一個層次分明、布局合理的導師帶徒框架圖。

實戰導師帶徒

經過導師甄選和學徒選定，如何把學徒盡快融入到企業文化中，完成很好的角色轉換、快速成長，唐山分公司大膽地提出了成立項目二級模擬領導班子的創新培養人才機制，并在石家莊項目實戰，主要做法是綜合考慮專業素養、管理能力、工作態度、上進心、發展潛質等各方面因素，從項目班子集體協商制定的后備人才中選出相對優秀的員工。任職“生產經理”、“項目總工”、“機電經理”、“商務經理”等，組成項目二級領導班子成員，二級班子成員不僅要在自己現有崗位上完成自己的工作，還要以主人翁的角色參與項目各項管理工作，如接下來要開展的砌筑、鋼結構施工，采用什么樣的方案、如何組織施工、如何投入勞動力、成本核算是多少等，均由二級領導班子成員自行研究確定一套方案，與項目一級班子的方案進行PK。項目一級班子是二級班子的導師組，由導師組對學徒組，即二級模擬班子進行監督和調控。在實戰過程中，二級班子成員提供的計劃和方案更具有靈活性和創新性，充分體現出年輕人頭腦靈活、反應迅速的特點，但同時也存在著較多的問題，理想化、缺乏實踐基礎是二級領導班子成員制定的計劃方案中出現的突出問題。項目一級領導班子成員在詳細地研究討論后，將計劃、方案中的不足之處逐一進行了講解，同時聽取二級領導班子成員的意見和建議，對計劃、方案進行了修改。并確定在以后的施工過程中，優先采用新的方案和計劃，在實踐中檢驗其是否具有指導性和可操作性。

和諧導師帶徒

唐山分公司在落實導師帶徒制度的同時，也將項目文化融入到帶徒制度中來。唐山分公司項目紛紛開展多種形式的優秀員工評比活動，其中石家莊項目的評比活動獨具特色，項目每一季度開展一次優秀員工評比，評比活動層次多、覆蓋面廣，名額不限一名，如最敬業員工、溝通最順暢員工、金點子員工、好管家員工等，評比結果有的是導師當選，有的是學徒當選，形成了比學趕超、互相學習的良好氛圍。

導師帶徒制不局限于工作內容上，在項目工作之余，導師和學徒是亦師亦友的關系，多溝通，勤交流，增進彼此感情，導師對徒弟能更好地融入新的工作團隊起了很重要的作用。公司下達的《談話交流制度》中規定，師徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司為加大導師和學徒之間的交流頻率，要求一個月至少次，從分公司到項目上摸底調研中反饋的信息來看，導師和學徒之間的交流效果不錯。

人文導師帶徒

加強導師和學徒之間的情感交流也是導師帶徒中必不可少的。俗語說“一日為師，終身為父”，老師對于一個人一生的影響是巨大的。在如今略顯浮躁的社會里，尊師重教顯得尤為重要，它也是增強項目凝聚力的一劑良藥，是企業文化的奠基石。唐山分公司力爭打造尊師重教的氛圍，加大宣傳力度，于2013年9月在巴黎河谷項目上舉辦了一次“感恩導師，喜迎中秋”的青年員工座談會，在座談會上，學徒向導師遞上一杯辛苦茶，寫了一封感謝信，信中提到“任何可以為師的人對我們的幫助都是非常巨大的，只有他們無私的教導才能讓我們不斷進步，尊師重道在現在依然是很重要的，我要說：一日為師，終身為師”。

從項目上的初步嘗試到欣喜地初見效果，唐山分公司從中總結出為了更快地把年青人培養成為全面人才或班子人才，導師帶徒中每一環節都必不可少，都要引起足夠的重視，如導師的甄選、后備人才的選拔及和諧的項目團隊建議等，還要給予青年員工個實戰鍛煉的平臺，讓年青人站在更高的位置系統地看待問題或進行項目管理，這樣才能更快更好地成長。

第8篇：公司培養方案范文

關鍵詞： 工程管理；培養方案；社會對接

1.工程管理專業培養方案編制通識

1.1培養目標 。本專業培養培養德、智、體、美全面發展，具有由土木工程技術知識及與國內、國際工程管理相關的管理、經濟和法律等基礎知識和專業知識組成的系統的、開放性的知識結構，獲得工程管理工程師基本訓練，能夠在建筑施工企業、工程咨詢機構、建設行政管理部門、金融機構等國內外土木工程領域領從事工程項目可行性研究、招投標文件編制、施工管理、工程決策及工程項目全過程管理與控制等方面工作，具有創新思維和實踐能力的高級應用型復合人才。[1]

1.2培養要求[2]

畢業生應獲得以下幾方面的知識與能力：

1.掌握土木工程技術基礎知識，與國內、國際工程管理相關的管理理論和方法，相關的管理理論和方法與相關的法律、法規；2.具備綜合運用上述幾個方面的理論、知識、技術和方法從事國內、國際工程的技術管理、專業管理、綜合管理和全過程管理的基本能力；3.具備對工程管理專業外語文獻進行讀、寫、譯的基本能力；4.具備運用計算機輔助解決工程管理專業及相關問題的基本能力 ；5.了解國內外工程管理領域的理論與實踐的最新發展動態與趨勢。具備初步的科學研究能力，具備較強的語言與文字表達能力；6.具備相關行業與領域工程管理類（建設類）專業人員國家執業資格要求的理論知識 。

1.3主干學科和課程設置

主干學科：管理科學與工程、土木工程。

主干課程：工程圖學、工程結構、建筑施工技術、管理學、運籌學、管理信息系統、工程經濟學、工程招投標與合同管理、工程估價、工程項目管理。

主要實踐環節：課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計（論文）。

主要專業實驗：工程材料、工程經濟學、工程估價、工程項目管理、工程信息管理。

學制：四年。

2.大多數高校工程管理專業培養方案編制認知

2.1專業設置與結構調整 。本專業是根據學院發展規劃和教育部《普通高等學校本科專業設置管理規定》等文件精神，依據社會發展需要，結合學校的辦學定位和辦學條件而設置的。[4]在專業設置上，工程管理專業堅持以社會需求為導向，以發展應用型學科專業為重點，兼顧學科專業結構的優化，對人才的社會需求和就業形勢進行了充分論證，保證了學科優化與社會對人才需求的統一。

2.2人才培養方案 。工程管理專業在制定人才培養方案時，以管理科學與工程為主干，土木工程、經濟學為支撐，在“厚基礎、寬口徑”的原則下，以服務行業、地方經濟社會發展對人才的需求為導向，構建專業人才培養與建造師、造價工程師和監理工程師等執業資格準入相結合的特色專業，突出實踐教學，緊盯應用型人才的培養目標和培養規格。

按照德、智、體、美全面發展的要求，培養方案把教學內容分為三大教學平臺（通識教育平臺、專業教育平臺和實踐教學平臺）和四大（管理科學與工程基礎模塊、土木工程技術模塊、工程項目管理模塊及工程投資與造價管理模塊）教學模塊。

2.3教學內容與課程資源建設 。培養方案制定了詳細的教學計劃，明確了各種課程與教學環節的地位和作用，確定了合理的時間分配比例。本專業制定有完善的課程教學大綱、實綱，實習任務書，畢業設計任務書及指導書等教學文件；制定有各門課程的教學計劃以及教學進度安排；編寫有實踐環節的教學大綱和教學指導書等；在教學計劃中開設了足夠的專業基礎和專業選修課程，占總學分的24%左右；學生跨學科公共選修課程不低于9分，滿足學生多向發展需要。

重視網絡課程和主干課程建設，目前建設有4門院級網絡課程，學院重點建設主干課程3門。

鼓勵教師合理使用多媒體教學手段，80%以上的課程采用多媒體教學；在教材選用方面，根據人才培養定位，注重選用應用性較強的教材。

2.4實驗教學 。按照教學大綱的要求，開設了一定數量的綜合性、設計性、創新性實驗項目。平均每學年開設實驗項目近15項，實驗開出率100%，為學生提供課余實訓。

2.5實習實訓 。工程管理專業在第2學期、第4學期和第8學期分別安排認識實習1周、生產實習3周和畢業實習8周，共 12周，此外還安排1周社會實踐時間。

采取集中實習與分散實習相結合的方法，分散實習學生占40%；集中實習學生占60%。分散實習的學生自己尋找實習單位，承擔實習單位的技術或管理工作，并且帶薪實習，責任心強，實習效果很好，受到用人單位的肯定。

集中實習的學生，指導教師和教研室負責聯系實習單位和實習工地，統一安排。在施工崗位、監理崗位或咨詢公司等承擔一些具體的技術或管理工作，得到一些工作的訓練。

學生實習期間，均為畢業設計（論文）開題積累了第一手資料，獲得了實踐經驗，做了充分的技術準備。實習開始，系部和教研室集中進行實習動員，講解實習計劃，基本要求，強調實習安全。

在實習的過程中，系加強管理，動態跟蹤，指導教師每周考勤，填寫實習指導記錄，解決實習中出現的問題，保證了實習安全順利完成。

實習結束后，要求學生及時提交實習鑒定，實習單位反饋意見表，對指導教師的指導進行反饋。每位教師及時批改實習日記，實習報告，打出實習成績，寫出實習評語，及時對實習反饋意見進行統計、分析總結。

2.6畢業論文（設計）與綜合訓練 。畢業設計（論文）的完成分為五個環節：選題、開題、寫作、指導教師認可和答辯，在上一環節完成之前，學生不得進入下一環節。論文嚴格實行指導教師負責制，出現論文質量問題由指導教師負完全責任。實行校內外專家指導下的選題制度和教研室集體開題制度，組織專業教師對畢業設計（論文）提綱進行集體研討，鼓勵選擇應用性強的設計類題目，減少理論性論文類題目。做到了每人一題，設計類選題占82%左右；來源工程實踐、科學研究的題目達70%以上。[3]

3.河南地區建筑企業對本專業的人才需求標準

3.1河南六建建筑集團有限公司 。河南六建建筑集團有限公司董事長晁魯先生介紹：“目前本公司對工程管理專業需求量相對較大，但學歷層次有所提高，針對建筑工程專業本身特點而言性別主要以男性為主。由于工程管理專業學科的交叉性特點決定，本專業畢業生不可能面面俱到，但應力求有專業特色。目前針對工程管理專業，我集團公司每年都會從高校畢業生中招聘一些從事施工組織設計、造價文件編制的大學生用于市場部從事投標工作，也會招聘懂一些施工技術、測量的大學生做為管理人員，也就是技術員，如果按在校學習時間測算，就業前應有至少一年的實踐實踐經驗?！?/p>

3.2河南技改建設集團有限公司 。河南技改建設集團有限公司董事長梁先生提出：希望本專業學生在學校要加大施工文件編制，譬如應具有投標文件編制和可行性報告編制（自建自用房）的能力，要普及施工技術和施工管理的基本知識，再加上實踐上的指導，基本就適應公司發展需要了。

4.2015版工程管理專業培養方案

4.1修訂原則 。在修訂工程中，嚴格按照洛陽理工學院十三五規劃要求，立足服務于地方經濟，以創建應用型本科院校為根本宗旨，結合2009版、2011版、2013版工程管理專業培養方案，修訂出2015版培養方案。

4.2修訂思路 。為了提高社會適應率，使學生在校期間的學習能夠學以致用，擬提高實踐教學環節在總學時中的比重。另外考慮工程管理專業的專業特色，使任課老師能夠發揮專長，授課更加專業，擬采用土木技術類課程由土木工程學院承擔，基礎類課程部分由機械和材料學院承擔，純財務課程由會計學院承擔。工程管理系僅根據專業特點承擔專業課和部分技術經濟類專業基礎課。 （作者單位：洛陽理工學院）

參考文獻：

[1] 天津理工大學工程管理專業培養方案（2010）；

[2] 江西理工大學工程管理專業培養方案（工程造價方向）（2009）；

第9篇：公司培養方案范文

一、目前企業在人才發展方面存在的問題

當前，山西焦化公司正處在轉型跨越發展的關鍵期，面對新形勢、新任務和新目標，公司對人才的需求越來越迫切，尤其是“十二五”規劃發展的都是技術含量高、產品附加值高、工藝復雜、裝置先進的高科技項目，迫切需要大量理論功底扎實、實踐經驗豐富、善于開拓創新、能夠獨當一面的復合型技術人才，但由于地理位置以及一些客觀原因，目前山西焦化公司的人才引進和培養工作進展緩慢，矛盾凸現，這些問題的存在，制約了公司正常工作的開展，影響了公司近期和未來的發展。

（一）專業的技術工人總量偏少

各條生產系統工藝復雜，真正了解系統生產工藝、分系統流程的技術人員少；一線技術人員對本單位的工藝流程可能知道，但對整個公司以及某個生產流程可能不甚熟悉。

（二）崗位工人的文化與技術高低不一

在崗位上能獨立作業的操作人員都是從實際中鍛煉出來的，而年輕的職工則是有文化卻無實際經驗，部分人員不能獨立操作。

（三）技術工人成長渠道不暢通

公司現行的分配機制、崗位編制及績效考核，影響崗位人員的培訓、學習，個別人員因工資級別，進行跳槽，影響其他職工的情緒和心理。

（四）復合技術型、創新型技術工人短缺

由于受公司規范和效益及人才規劃的客觀原因，短時期內此類人才很需要。

（五）技術創新活動需要發展

由于受生產、安全及人員影響，創新活動難以開展，職工的積極性不高。

二、人才培養新要求

（一）專業設置

為了適應生產和經營、管理的發展趨勢，按照科學、規范、拓寬的原則，制訂人才培養專業目錄，根據本企業需要設置專業。

（二）培養目標

根據企業需求、生產現場、管理需求以及企業現有條件，對專業的人才培養目標進行恰當的定位。

（三）培養方案

根據專業的人才培養目標和培養規格，制定專業的人才培養方案，形成符合人才培養的知識、能力、素質結構要求的培養方案。

（四）培養途徑

根據專業的人才培養方案，選擇有利于實現培養目標與培養方案的人才培養途徑，包括學習方法、手段以及各種具體的模式。

三、人才培養新思路及新方法

（一）立足需求，開發人才資源

培育人才一定要緊密結合公司的人才需求，對企業需要什么人才，從公司高層到各二級廠都要做到心中有數，有的放矢：一要弄清企業有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。

（二）在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才

人才斷層就要加快人才引進和新陳代謝，盡快讓年輕人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專業型人才；管理不善、經營乏術，就要加快培養復合型職業經理人；技術落后，就要加快培養技術骨干；技術工人缺少就要加快培養能干的技工。一定要超前培養，保證有充足的人才資源可資調配。目前來講，有兩種人才：高素質、復合型的經營管理人才，在行業中叫得響的技術能手，技藝精湛、經驗豐富的技術型人才，是我公司人才培養的重點。

（三）立足公司內部，盤活人才存量

公司內部并不是沒有人才，要根據需要充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題，對常規技術人才，必須立足于公司來自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。

（四）應建立公司人才庫和人才交流中心，互通有無，使人才流動到公司內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化

要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率；要搞好人才再培訓、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。

（五）足企業發展戰略，加快人才成長

我公司的發展戰略是：抓住全少轉型跨越發展的重要戰略機遇期，落實集團公司總體發展戰略，依托集團公司的優勢和平臺，依托公司的資源和條件，以項目建設為支撐，把公司建成集團公司煤-焦-化產業鏈示范基地、山西省現代煤化工企業和中國一流的新型煤焦化循環經濟示范園區。

（六）適應多元發展和管理創新需要，培養特色人才

公司為了拓展各類煤化工產品市場，需要大量復合型人才和特色人才，目前就要有計劃、有目標地培養一批專才、特才，使他們在煤化工產品生產、安全、銷售、管理甚至法律領域、方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手，如培養自己的商務談判人才、招投標人才、投融資人才、成本管理人才、合同管理人才、安全質量管理人才等，各個區域的人才都需要在工作實踐中去培養、鍛煉。

（七）要立足于生產基層和建設一線，培養實踐型人才

無論是復合型的經營管理人才，還是技術型的人才，都要接受最基層、一線的基本鍛煉，要深入了解熟悉生產工藝流程、設備運行、安全生產管理、產品銷售的基本知識，體驗基層的艱難困苦，提高工作能力，增長自己的專才專干。

四、強化專業人才培養應遵循的原則

按照培養基礎扎實、知識面寬、操作能力強、個人素質高的專門人才的總體要求，培養富有時代特征的多樣化的人才，應當遵循下述幾條原則：

（一）時代性原則

（二）全面性原則

（三）協調性原則

（四）基礎性原則

（五）特色性原則