人力資源管理戰略重要性分析

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摘要：隨著社會經濟的快速發展和管理模式的不斷變革，我國人力資源管理工作已經由簡單的人事勞務管理工作，轉變為多種模式相結合的人力管理模式，不但工作內容發生改變，也已延伸到人力資源管理相關聯的其他業務方向。而且涌現出很多新興的產業，每一個人力資源管理者都需要思考如何充分發揮相關人員的特長。因此，在開展人力資源管理時，必須根據人力資源管理戰略，對各項人力資源管理工作進行合理安排，改變舊的管理制度，創新管理理念，才能夠確保使人力資源管理工作質量得到提升。本文對此進行了探討。

關鍵詞：人力資源；管理戰略；重要性；策略

目前社會處于知識經濟時代，人們越來越重視人力資源管理，而且隨著企業之間的競爭越來越激烈，導致競爭的內容轉變為相關人員之間的競爭，在企業管理與發展過程中，必須極其重視人力資源的開發。而且在企業管理與發展過程中，不僅需要對企業人力資源規劃進行制定，也需要完善培訓體系，才能夠確保達到人力資源管理的預期效果，從而大力推動企業的發展。所以為確保實現企業可持續發展，必須積極創新和應用最新的人力資源管理手段，不斷強化人力資源管理的效果，確保達到人力資源管理戰略的實施目的，進而為企業實現總體發展戰略提供大力支持。

一、人力資源管理戰略意義

人力資源管理戰略屬于一個有機的整體。在企業戰略管理中，人力資源管理戰略屬于極其重要的組成部分，其包含企業通過人力資源管理達到企業組織經營目標的多個方面，畢竟人力資本是企業市場競爭中獲取競爭優勢的關鍵資源，各項戰略也需要人去執行，所以在開發企業戰略時，企業管理層必須對人的因素進行考慮。而且人力資源管理戰略需要極其重視企業結構與企業文化的發展與變革，組織績效與相關人員技能的開發，以及管理模式的變革。隨著人力資源管理的發展，已經由原來只是培訓選拔、績效管理、薪酬設計的簡單人力管理，轉變為提升企業的競爭力所需要的人力資源管理體系。

二、人力資源管理戰略的重要作用

1.轉變傳統管理思維在社會經濟活動中，人力資源管理戰略屬于非常重要的決定因素，根本原因是人力資源管理會影響企業各項工作的開展，與其整體規劃、各項組織措施的實施情況都有重要的聯系。同時，隨著社會經濟的快速發展，使企業事業單位與行政機關的人力資源管理面臨新的挑戰，導致傳統的人力資源管理方式已經無法滿足社會經濟發展需求。因此，在企業管理與發展過程中，大部分管理者都加強了對人力資源管理戰略的重視，結合企業和單位情況對人力資源管理戰略規劃進行完善，充分發揮人力資源管理在企業發展中的作用，從而確保企業高效穩定發展。

2.使工作人員的歸屬感得到強化雖然在傳統的人力資源管理模式下，企業的工作人員都十分敬業地進行工作，將自身的命運緊緊與企業的發展相連接，但是因為部分工作人員被社會經濟發展的影響，逐漸開始重視個人的利益，忽略企業的整體利益，使工作人員在工作過程中的工作態度越來越散漫，甚至在工作中經常發生錯誤，給企業帶來極其嚴重的損失。所以，企業進一步明確人力資源戰略目標，能夠確保企業每一個工作人員都形成向心力，使每一個工作人員都可以明確自身的崗位職責，充分認識工作過程中所需要承擔的責任。同時，企業必須做到獎懲嚴明，有效促使企業人員將個人職業生涯規劃與企業的戰略規劃目標進行整合，不斷對工作人員的內心歸屬感進行強化。

3.完善工作人員績效考核由于部分企業都受到各種因素的影響，導致工作人員的績效考核工作只是流于形式，并沒有意識到工作人員績效考核的重要性。部分企業沒有建立有效的人員績效考核規章制度與運作方案，致使企業無法掌握工作人員的工作內容、工作狀態與工作效率等，會對工作人員的工作積極性造成極其嚴重的影響。因此，企業通過逐層分解人力資源管理戰略目標，能夠使工作人員的績效考核制度得到完善，確保利用績效考核手段對工作人員的工作情況進行衡量，從而使工作人員的參與度得到大幅提升。

三、人力資源管理戰略存在的問題

1.相關人員選拔不匹配企業在發揮人力資源管理的重要作用時，相關人員選拔與崗位不匹配屬于最主要的問題之一，因為這個問題的長期存在，使相關人員的優勢無法得到發揮，甚至會影響企業競爭力的提升。而且造成相關人員選拔與崗位不匹配的主要原因，就是企業并沒有對應聘相關人員的素質進行評估，以及缺少科學的崗位匹配測試。例如，公路工程具有較強的專業性，會對工作人員理論、實踐技能提出較高的要求。如果工作人員在素質評估過程中沒有達到標準，根本無法勝任崗位，將這種人員安排到公路建設企業中進行工作，會嚴重影響公路建設企業的信譽與形象，從而對公路建設企業的發展造成極其嚴重的影響。

2.缺少激勵機制在發揮人力資源管理戰略的重要作用時，如果企業沒有建立激勵機制，會嚴重阻礙人力資源管理戰略重要性的發揮，而企業通常都是使用物質激勵機制與崗位晉升機制兩種。例如，大部分公路建設企業工作人員的薪資都是固定的，使崗位晉升存在較大的難度，如果長期使用傳統的人力資源管理方式管理工作人員，會嚴重影響工作人員的工作積極性，根本無法發揮物質激勵機制與崗位晉升機制的作用，無法讓工作人員感受到企業對其工作的認可。同時，工作人員的工作動力與企業發展具有緊密聯系，會嚴重影響企業實現戰略目標，無法提升企業的競爭力，進而制約企業的發展。

3.人力資源管理不足相關人員進入工作崗位之后，如果企業沒有對員工的工作數據進行收集，評估員工的能力，以及調整工作崗位，根本無法發揮員工的工作潛能，無法為企業實施戰略目標提供支持。例如，在公路建設企業安排相關人員過程中，如果在相關人員在工作過程中表現出較強的管理能力，企業卻將其安排到財務部門會計崗位上，根本無法發揮員工的管理特長，也會給公路建設企業財務部門的工作質量造成極其嚴重的影響。

四、人力資源管理戰略實施的策略

1.更新管理理念傳統的人力資源管理忽視了人才的重要性，并沒有認識到在企業發展過程中相關人員的重要性，所以人員資源管理理念需要將以人為本作為目標，不斷突出人才的重要性，確保建立現代化的相關人員管理模式，更新人力資源管理理念。通過從人才的需求、成長、發展入手，充分了解企業人員的心理需求與其的自我發展情況，并為工作人員提供發展的空間，能夠使工作人員有機地結合自身發展與企業戰略目標，更加積極主動完成工作內容，不斷強化工作人員的歸屬感與使命感。同時，企業可以積極組織工作人員參與繼續教育培訓活動，有效提升工作人員的工作能力，確保工作人員在工作過程中發揮自己的特長，不僅有利于工作人員高效完成工作，也能夠使工作人員及時發現工作中所存在的問題，積極進行改正，不斷完善企業內部管理。

2.完善考核機制如果企業建立完善的考核機制，能夠確保企業更高效地開展人力資源管理工作，而且通過定期開展工作人員的績效考核，更加有利于企業領導層掌握工作人員的工作情況與工作內容。對于績效考核良好的工作人員，需要優先考慮職務升遷；對于績效考核較差的工作人員，則需要對其進行批評教育，責令其迅速改正。因此，人力資源管理部門必須建立完善的績效考核機制，通過對工作人員的崗位職責與工作內容進行科學合理的規定，遵守一視同仁的原則，向工作人員公示績效考核結果，確保工作人員通過查看績效考核結果，能夠明確了解自身工作中所存在的不足，不斷進行積極改進，從而使人力資源管理的質量得到大幅提升。

3.健全激勵機制因為在企業管理過程中，獎罰分明能夠有效激發工作人員的工作積極性，企業需要不斷健全激勵制度，不僅具有物質獎勵，也需要精神獎勵，才能夠使工作人員在工作中充滿干勁。所以，在制定激勵制度過程中，企業需要考慮各種因素，確保做到從工作人員實際需求出發，能夠有效避免向工作人員發放一些不實用的物品，減少工作人員不滿情緒，從而發揮激勵機制的實施意義。例如，企業中的商務物資采購職位，當工作人員以低于市場5%加工的標準購買物資，而且物資質量滿足相應的標準要求，企業需要給予工作人員相應的物質獎勵，以及開展表彰大會將其樹立為榜樣，促使其他工作人員積極學習與借鑒。同時，企業可以將激勵機制與工作人員的績效考核進行有效結合，將工作人員的薪資水平與績效考核相關聯，適當引入競爭上崗機制，才能夠充分發揮相關人員的作用，進而實現企業穩定的可持續性發展。 例如，某公路建設企業在2018年將提高6%的利潤作為戰略目標，如果工作人員為上述目標的達成做出突出貢獻，企業需要為工作人員提供工作晉升的機會，能夠更加利于工作人員在工作過程中將企業的戰略目標作為個人的發展方向。

4.豐富企業戰略信息隨著我國社會逐漸進入信息化時代，企業需要建立和完善人力資源信息系統，確保可以更加科學合理地管理企業的人力資源信息。例如，公路建設企業中的施工技術員的崗位，在施工技術工作人員入職之后，人力資源管理工作人員需要在系統數據庫納入性別、年齡、工作經驗等信息。而且在人員工作期間，企業需要定期測評工作人員的工作情況，確保在數據庫中體現工作人員能力的量化指標，以及對工作人員的能力在年末進行綜合評估。如果發現工作人員的工作能力已經無法滿足這個工作崗位的技能需求，需要將其調整到其他的工作崗位上，確保發揮工作人員的優勢。為確保企業可以調整相關人員的崗位方向，人力資源管理工作人員可以實施雙向選擇制度，管理企業的人力資源。就是說工作人員自己具有選擇崗位與部門的權利，部門的負責人也可以對工作人員進行選擇，如果兩者的選擇一致，工作人員則可以對崗位進行調整。例如，某位工作人員的能力已經無法滿足現在工作崗位的需求，工作人員所在部門的負責人可以代替工作人員向企業的其他部門提出崗位調整的申請，如果工作人員能力與被申請部門工作崗位的需求相匹配，可以同意工作人員的申請。因此，在企業中利用上述方式進行相關人員工作崗位的調整，能夠為企業不同部門戰略的實施提供大力的支持，促使企業順利地實施戰略目標。

5.優化相關人員選拔制度為了工作人員素質能夠滿足工作崗位的需求，在選拔相關人員的過程中，企業必須評估相關人員的素質。例如，公路建設企業選拔項目工程師崗位相關人員時，這種類型的相關人員必須了解公路施工的相關專業知識，以及具備相應的證件。在對相關人員進行選拔之前，企業可以先利用筆試的方式，評估相關人員的素質，為相關人員準備某一項目的建設計劃，要求相關人員制定施工組織設計方案，以及對施工過程中所需要的技術進行闡述，只有通過筆試的相關人員，才可以獲取進入崗位的機會。因此，企業通過使用上述方式對相關人員的素質進行評估，能夠有效提升人員選拔效率，為企業中的工作崗位快速匹配到合適的相關人員。人力資源管理工作人員在選拔相關人員時，首先需要對相關人員進行崗位匹配測評，然后根據相關人員的測評結果，對相關人員的任職能力進行判斷。例如，企業中商務物資采購工作崗位，這個崗位對相關人員的要求是需要具備較高的信息收集能力、溝通能力與良好的道德素質。在相關人員的選拔過程中，人力資源管理工作人員可以利用相應的測評問卷，考察相關人員是否具有滿足工作崗位的能力。雖然人力資源管理工作人員使用面試、溝通的方式也可以對相關人員的能力進行評估，但是利用綜合測評的方式評估相關人員，能夠更加準確地判斷相關人員是否匹配這個工作崗位，為企業的工作開展提供大力的支持。

五、結語

綜上所述，雖然隨著我國社會經濟的快速發展，企業在管理與發展過程中，通過實施人力資源管理戰略，不僅使傳統管理模式得到完善，也使工作人員的歸屬感得到強化，還使工作人員的績效考核得到完善，為企業的發展提供有效支持。但是企業在開展人力資源管理工作的過程中，卻存在大量的問題，例如企業不夠了解人力資源管理、相關人員短缺、人事管理與企業發展發生脫節、人力資源管理較弱、激勵機制不完善等，無法充分發揮人力資源管理戰略的重要作用，甚至會影響企業的發展。因此，企業為確保充分發揮人力資源管理戰略的作用，不僅需要革新管理理念，也需要建立和完善考核機制，還需要健全激勵機制，促使人力資源管理的水平得到提升，進而大力推動企業的發展。

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作者：孟慶婷 單位：臨汾市古縣財政局