高校師資隊伍制度建設論文

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一、建立健全有效的轉化機制

高校教師是高等學校教育事業發展的關鍵。高校教師的培訓和培養工作是把握時代契機，順應社會發展趨勢的必然選擇。立足于國內，以在職培訓為主，形式多樣，強化實踐性。著重于加強師德教育，更新和拓展知識結構，提高教育教學能力，努力研究探索促進學習成果進入決策、進入工作指導的制度機制，推動學習成果向實踐轉化。教育部部長袁貴仁在廣東調研高等教育時強調，高等教育要以科學定位為基礎，以人才培養為核心，以學風建設為載體，以改革創新為動力，加快教師隊伍建設，加強青年教師的培養培訓，倡導教書育人、嚴謹求實的良好師德師風，產學研相結合。各高校根據自身特點和優勢，通過合作實踐培養“雙師”素質的教師，鼓勵學術兼職與學術交流，豐富教師的實際工作經驗。這種轉化機制有助于高校教師提升科研成果質量和學術水平；有助于拓寬視野、啟；教師能夠廣泛了解和長期跟蹤國內外學科發展的動態，及時地把教學與生產實際，與新科技的轉化、應用、推廣緊密結合起來。產學研結合是高等學校提升自身服務社會能力和教學水平的重要途徑，而高校教師作為產學研結合的主體起著至關重要的作用，對其培養培訓的意義則不言而喻。

二、建立健全長效的管理機制

中共中央政治局委員、國務委員劉延東在出席全面提高高等教育質量工作會議時強調，不改革就沒有出路，不觸及深層次矛盾就難見成效，全面提高高等教育質量必須堅持改革創新，克服不敢改、不愿改、不會改的畏難情緒，摒棄安于現狀、小富即安的惰性思維，敢于突破思想觀念和體制機制障礙。當前,我國高校師資隊伍建設方面普遍人才儲備不足，高校師資隊伍在職稱結構、年齡結構、學歷結構中存在失衡，部分高校為追求評估達標而不考慮實際用人的需要，“大材小用”，功利性、行政泛化嚴重。“凡事預則立，不預則廢”。師資隊伍建設需要有明確的戰略規劃，教育工作應以培養匯聚高層次人才為高端的引領和抓手，轉變思想，樹立開放、整體性、多元性和競爭性的觀念，努力建設高素質的高校教師隊伍。圍繞建設現代大學制度，探索新一輪的高校人事改革，把柔性管理引入人才機制，積極探索和完善人事制度。改革教師任用制度，創新教師遴選機制和聘用模式，探索和建立相對穩定的骨干層和出入有序的流動層相結合的教師隊伍管理模式和教師資源配置與開發的有效機制。

三、建立健全完善的評價和激勵機制

教育部副部長杜玉波認為，加強教師隊伍建設除要提高教師隊伍素質，優化教師隊伍結構外，還要建立科學合理的考核評估體系，增強教師隊伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核辦法，重經驗印象，輕科學評測；重定性評價，輕定量分析。雖然有些高校也開始采用打分的辦法，但操作上相對復因此我們要在注重學術能力考核的同時必須強化對教學質量的評估與考核，促進教師不斷提高教學水平和教學技能。完善教師培訓的評價和激勵機制，增強教師培訓的實際效果。薪酬是教師的謀生手段，不但滿足其物質需要，還滿足其自身的價值感。而現行的高校薪酬體系弊病較多，不合理的分配制度嚴重影響高校教師尤其是青年教師工作的積極性，大部分教齡短、學歷低的講師和助教，構成了高校教師群體收入的金字塔底端，成為象牙塔里的貧困教師。部分教師提及收入狀況諱莫如深，兼職成了主業，教書退為副業。據教育部人事司副巡視員謝志敏介紹，目前，教育部正按照國家的統一部署和要求，會同有關部門制定高校工作人員收入分配制度改革的實施意見，將逐步建立和完善體現崗位職責、能力和業績的薪酬體系，加大對優秀拔尖人才的分配傾斜力度。采取多種方式進行激勵，為教師的專業發展和進修成長提供良好的條件，為知識型人才搭建各類能展示其才華的舞臺，激發教師的成就動機。利用豐富生動的培訓活動，提高教師的思想覺悟，引導教師認識到教育科研的社會價值，愛崗敬業，激發創造活力。同時幫助教師設置合理目標，將社會的期望和要求轉化為自身的動力，主動探索自我激勵的有效途徑，注重自我檢查、自我監督和自我調控。

作者：張琳 單位：東北石油大學