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摘要：經(jīng)濟的發(fā)展帶來了激烈的市場競爭，當前，各行各業(yè)都面臨著極其嚴峻的市場挑戰(zhàn)，對于醫(yī)院來說不僅面臨著醫(yī)療服務(wù)市場份額的爭奪，同時還面臨著激烈的人力資源競爭。在我國市場經(jīng)濟建設(shè)和醫(yī)療制度改革的背景下，我國醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)對于醫(yī)院的長遠發(fā)展有著深刻的影響。公立醫(yī)院的人力資源作為提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主體，無論是知識經(jīng)驗、道德情操還是專業(yè)技術(shù)，都直接決定了醫(yī)院提供服務(wù)的質(zhì)量與效果，直接影響到醫(yī)院的口碑，所以，當下公立醫(yī)院實施人力資源管理創(chuàng)新是十分有必要的，這是公立醫(yī)院在激烈的市場競爭環(huán)境下求得生存和發(fā)展的關(guān)鍵。優(yōu)化與整合人力資源以提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的人才力量，是公立醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)過程當中的重大課題。本文圍繞新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新展開了分析探討。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；問題；創(chuàng)新策略
一、前言
經(jīng)濟社會的發(fā)展帶動了人們生活觀念的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)品的質(zhì)量、服務(wù)的品質(zhì)是人們衡量服務(wù)主體水平的重要因素，公立醫(yī)院必須立足于顧客的需求，以顧客的實際需求為中心，提供更高層次、更高水平的醫(yī)療服務(wù)。伴隨著現(xiàn)代化服務(wù)型公立醫(yī)院的建設(shè)，專業(yè)人力資源匱乏的問題已經(jīng)成為制約醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展的瓶頸。當前，對于公立醫(yī)院而言，組建高水平的醫(yī)療服務(wù)隊伍，牢固樹立以患者為中心的服務(wù)理念，全面提升醫(yī)療服務(wù)的水平和質(zhì)量，是決定其在激烈的市場競爭環(huán)境下能否可持續(xù)發(fā)展的重要因素，所以必須引起足夠的重視。
二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的重要性和必要性
眾所周知，對于醫(yī)院來說，其獲得影響力和市場信譽的關(guān)鍵是醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)療服務(wù)簡單而言就是一種服務(wù)，而服務(wù)的水平自然是由服務(wù)提供人員的專業(yè)水平和素質(zhì)所決定的。公立醫(yī)院的發(fā)展與壯大離不開醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療設(shè)施，同樣也離不開專業(yè)的人力資源[1]。因為只有專業(yè)的、高素質(zhì)的醫(yī)療人才才能夠提供高質(zhì)量的高水平的醫(yī)療服務(wù)，才能夠獲得大眾的信任。人力資源是公立醫(yī)院發(fā)展的核心動力，醫(yī)院的醫(yī)護人員的知識經(jīng)驗水平、技術(shù)能力以及道德素養(yǎng)決定著醫(yī)院服務(wù)的整體品質(zhì)，從長遠來看關(guān)乎醫(yī)院的興衰成敗。公立醫(yī)院只有建立起完善科學的現(xiàn)代化人力資源管理體系，才能夠推動人力資源隊伍的建設(shè)，加強人力資源隊伍管理，提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，推動公立醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展的道路[1]。當前，社會辦醫(yī)已是大勢所趨，在這樣的激烈競爭形勢下，公立醫(yī)院一方面要逐步向公益性回歸，另一方面也不能夠完全依賴于政府的大力投入，這樣就會使人力資源面臨巨大的挑戰(zhàn)。如果公立醫(yī)院不能夠摒棄傳統(tǒng)的人事管理理念和管理制度，那么必然會使整個醫(yī)院的生存與發(fā)展遭受威脅。公立醫(yī)院也不能夠僅僅寄希望于“醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)”這樣的政策來獲得人才，因為這樣只能達到治標不治本的目的，當前，社會辦醫(yī)憑借高質(zhì)量的服務(wù)，也逐步得到了大眾的認可，所以公立醫(yī)院必須清楚地認識到當前面臨的嚴峻形勢，看到人事管理制度所存在的挑戰(zhàn)，從醫(yī)院自身的規(guī)劃出發(fā)，從社會的需求出發(fā)，積極調(diào)整落后的人力資源管理理念，優(yōu)化醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，努力提升服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量，重視品牌建設(shè)，保持軟硬實力優(yōu)勢。人力資源管理是醫(yī)院人事管理工作的一個核心內(nèi)容，應(yīng)該提升人事管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，建立較為完善的考核體系，以此推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[3]。公立醫(yī)院只有全面貫徹落實人力資源管理制度，才能夠有效開發(fā)和管理人力資源，不斷提高相關(guān)工作人員的專業(yè)能力和素養(yǎng)，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
三、現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問題
（一）沒有建立完善的人力資源規(guī)劃體制
現(xiàn)階段還有一部分公立醫(yī)院，并沒有把人力資源規(guī)劃和醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，人力資源規(guī)劃體制的建立，沒有上升到戰(zhàn)略管理的高度，甚至有一些醫(yī)院僅僅只是將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當作口號，制訂短期有效的工作計劃，卻沒有考慮長遠適用的人力資源規(guī)劃方案，所以導(dǎo)致公立醫(yī)院對于人才的需求無法得到長久的滿足。
（二）員工培訓體系僵化，聘用與配置缺乏科學性
公立醫(yī)院的大部分人員忙于崗位工作，進修或參加培訓會影響短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，對人力資本投入的積極性不高。缺乏對人力資源的培訓，同時也會導(dǎo)致醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)高層次人才不足或人員斷層等現(xiàn)象[4]。醫(yī)院在招聘的過程當中，往往比較青睞那些技術(shù)過硬的人才，但是忽視了對于應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考查，導(dǎo)致人才引進的風險成本比較高。一些公立醫(yī)院在進行人力資源配置時，也存在用人機制不靈活、效率低下的問題。（三）績效評估體系不健全一些醫(yī)院管理者比較看重考核的結(jié)果，但是忽視了對于監(jiān)控環(huán)節(jié)的管理，因此不能夠很好地避免一些不良事件的持續(xù)發(fā)展，于是只能被動地接受結(jié)果。當前仍然有很多公立醫(yī)院，采取的是傳統(tǒng)的績效考核方式，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格以及不合格的等級，在打分的過程當中也存在很大的主觀因素，憑借人情給分導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏客觀性、公正性，績效評估體系不健全，使得績效考核工作往往流于形式，無法發(fā)揮其在崗位聘用、薪酬制定以及職稱評審等方面的重要作用，不合理的績效考核方式，也容易引起員工的不滿，不利于提高醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力。
（四）員工責任意識、主人翁意識淡薄
很多公立醫(yī)院的員工，在日常工作開展過程當中，只是負責上級交代的任務(wù)，而對于醫(yī)院的經(jīng)營決策和其他一些與醫(yī)院前途命運相關(guān)的事務(wù)卻不甚了解，一方面是由于員工個人的責任意識和主人翁意識較為淡薄，另一方面則是因為醫(yī)院沒有給予員工充分的知情權(quán)和建議權(quán)，導(dǎo)致醫(yī)院普通員工參與民主管理的機會比較少[5]。同時，還存在有一些人員為了爭取自身的利益，從而互相拆臺、惡性競爭的情況。
（五）薪酬分配制度不合理
當前，一些公立醫(yī)院在薪酬的分配方面還存在不合理之處，沒有建立起科學完善的薪酬分配制度，薪酬劃分的依據(jù)主要是學歷、工齡以及職稱，缺乏對員工實際付出的考量，這樣的薪酬分配方法因為無法很好地體現(xiàn)一部分員工所做出的貢獻，所以難以服眾。
四、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）建立健全人力資源規(guī)劃體制
為了提高人力資源管理水平，醫(yī)院必須基于現(xiàn)階段的實際狀況和未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立健全人力資源規(guī)劃體制，對醫(yī)院未來的人力資源需求進行科學的規(guī)劃，結(jié)合短期以及長期的人力資源需求，依據(jù)市場價格進行調(diào)整和控制，體現(xiàn)人力資源規(guī)劃體系的前瞻性以及主動性，公立醫(yī)院應(yīng)該精準引進人才，這樣才能夠保證人才隊伍的整體水平。公立醫(yī)院可以堅持自主培養(yǎng)模式和按需引進相結(jié)合，一方面強化院內(nèi)培養(yǎng)，另一方面加強院外交流合作，打造開放式的人才培養(yǎng)體系，培育行業(yè)領(lǐng)軍人才，推進高層次人才培養(yǎng)。
（二）提升人事部門的服務(wù)意識只有提升人事部門的服務(wù)意識，才能夠提高人力資源管理的水平。公立醫(yī)院可從以下幾個方面來推動人事部門服務(wù)意識的提升：第一，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有效的意見。公立醫(yī)院的人力資源管理部門，一方面要做好人事管理的本職工作，在引進人才方面把好關(guān)，但另一方面也要深化以人為本的服務(wù)意識，在人事部門的常規(guī)工作當中，要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助醫(yī)院的每一位員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，并跟蹤其階段性實施情況了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃，未能如期實現(xiàn)的原因和存在的困難，從而使員工能夠有更加清晰的工作目標，使員工能夠?qū)⒐ぷ髯兂墒聵I(yè)，從而提高工作的積極性。在當前新的競爭形勢下，公立醫(yī)院所具備的各種傳統(tǒng)優(yōu)勢已經(jīng)逐步減弱，在社會辦醫(yī)為人才提供的各種優(yōu)質(zhì)待遇的背景下，公立醫(yī)院更應(yīng)該建立起以員工為中心的人力資源管理模式，促進醫(yī)院和員工的共同成長。第二，積極為員工爭取各種公派進修培訓的機會。醫(yī)院的人力資源管理工作除了包括人才引進和規(guī)劃相關(guān)的事務(wù)以外，還要負責對在職的醫(yī)護人員以及行政人員的選拔與提升。對所有的在職員工進行培訓，不只是為了滿足上級的培訓指標，同時也是滿足員工個人的繼續(xù)學習需要。公立醫(yī)院人力資源管理部門需要積極主動地關(guān)心員工的學習需求，為員工爭取各種進修培訓的機會，也要重視對員工進行崗前培訓，挖掘員工的個人潛力。在當前社會辦醫(yī)興起的客觀形勢下，公立醫(yī)院也要對離職員工進行持續(xù)跟蹤了解，保持情感聯(lián)絡(luò)，提供一些力所能及的幫助[6]。
（三）制定高效公平的績效考核體系
公立醫(yī)院要構(gòu)建起完善的科學的人力資源績效考核管理模式，以往管理者較為注重計劃、考核以及反饋這三個環(huán)節(jié)，但是忽視了監(jiān)控環(huán)節(jié)的重要性。進行實時有效的監(jiān)控，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理當中存在的問題[7]。醫(yī)院應(yīng)該基于員工的勞動價值，開發(fā)出較為公平的定量考核工具，使醫(yī)務(wù)人員的績效能夠在工資評定當中占據(jù)更大的比重，按照員工崗位承擔的工作職責以及服務(wù)完成的質(zhì)量、承擔的風險以及患者的滿意程度等進行量化考核，從而得到較為公正客觀的考核結(jié)果，使得員工能夠信服。因為公立醫(yī)院是公益性的組織，所以其目標也是為社會提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，因此在制定績效考核體系時，必須關(guān)注員工的服務(wù)完成質(zhì)量這一指標，這應(yīng)該成為考核指標當中的一個重點。
（四）提高人力資源管理人員的專業(yè)修養(yǎng)
人力資源管理人員作為開展人力資源管理工作的主體，其專業(yè)修養(yǎng)和人力資源管理工作開展的成效息息相關(guān)，因此必須提高管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。社會辦醫(yī)有一個突出的優(yōu)勢，就是仿照國外實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)營管理人對于醫(yī)院的專業(yè)化管理，而傳統(tǒng)的公立醫(yī)院行政管理隊伍的人員構(gòu)成比較復(fù)雜，職業(yè)素質(zhì)水平也參差不齊，只有將行政管理工作落實到位，才可能真正發(fā)揮出人力資源管理的價值和作用[8]。對于專業(yè)技術(shù)人才較為密集的公立醫(yī)院，更要體現(xiàn)管理的學術(shù)氛圍。人力資源管理部門除了要加強對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)以外，也應(yīng)該建立健全基于管理人員的培養(yǎng)模式。
（五）建立層級式薪酬激勵制度，體現(xiàn)公平性
公立醫(yī)院應(yīng)該建立起以員工崗位職責為核心的薪酬體系，依據(jù)“同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，來建立層級式的薪酬激勵制度體系，必須體現(xiàn)公平的崗位職責分析，確保激勵薪酬向關(guān)鍵崗位以及突出貢獻人才和醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干傾斜，使那些在日常事務(wù)當中做出了較大努力和貢獻的人才能夠得到應(yīng)有的報酬。在實施薪酬激勵制度之前，也應(yīng)該充分聽取各個科室部門的相關(guān)意見。因為公立醫(yī)院的規(guī)模發(fā)展的現(xiàn)狀以及員工的個性都存在較大的差異，所以需要對職工的發(fā)展需求進行分析，從而對于處于不同發(fā)展階段和不同發(fā)展期望值的員工建立有差別的激勵目標，從而使醫(yī)院內(nèi)部能夠營造公平公正和諧的文化氛圍。
（六）加強各部門之間的溝通協(xié)作
公立醫(yī)院發(fā)展是以人力資源為核心要素的，所以人力資源管理是事關(guān)醫(yī)院發(fā)展全局的大事，人力資源管理工作并不是某一個部門的獨立事項，它與醫(yī)院各行政部門以及臨床科室都有著直接密切的關(guān)系，人事管理工作當中面臨的問題，并不能夠依靠人力資源管理部門獨自解決，所以，公立醫(yī)院的人力資源管理工作必須通過各部門之間的良好溝通協(xié)作來開展[9]。比如說，可以安排管理人員在機關(guān)各處室之間輪轉(zhuǎn)，一方面能夠使行政機關(guān)的氣氛更加活躍，另一方面也有利于新員工找到適合自己需求和能力的工作崗位。通過崗前培訓增加員工的崗位互換體驗，能夠使企業(yè)的員工學會換位思考，發(fā)揮出管理人員的主觀能動性，更好地處理各項管理事務(wù)。
（七）重視營造良好的文化氛圍
通過對社會辦醫(yī)院和公立醫(yī)院的護理人員職業(yè)價值觀進行比較，可以發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院以及社會辦醫(yī)院的護理人員，在物質(zhì)價值觀和認知價值觀方面雖然均有所側(cè)重，但是情感價值觀是兩者都較為關(guān)注的，所以公立醫(yī)院必須重視營造良好的文化氛圍，加強文化建設(shè)，重視員工之間的情感傳遞。人力資源管理部門作為和員工接觸最為密切的部門，其理念和行動時刻都在彰顯醫(yī)院的理念和文化，尤其是在當前的靈活就業(yè)自主擇業(yè)背景下，一些醫(yī)院的醫(yī)護人員缺口還比較大，醫(yī)療機構(gòu)的宣傳理念也大同小異，醫(yī)院的人力資源管理部門，更應(yīng)該重視與員工的情感交流，發(fā)揮文化的力量，使全體員工都能夠被凝聚起來共同發(fā)力。
（八）建立健全人力資源招聘配置體系
對于患者而言，到醫(yī)院是為了尋求最為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的一線工作人員，作為直接面對患者的一個群體，是醫(yī)院形象的彰顯。公立醫(yī)院的服務(wù)品質(zhì)和成效都體現(xiàn)在了工作人員的言行舉止當中，所以醫(yī)院在進行人才招聘時，應(yīng)該通過綜合的考量，去挖掘人才的內(nèi)在素質(zhì)，從而匹配到與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的人才[10]。在進行人員招聘時，醫(yī)院除了要考慮人員的技術(shù)能力以外，也應(yīng)該考慮人員的綜合素質(zhì)，如果一些人員在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)水平處于拔尖，但是其價值觀不符合醫(yī)院的發(fā)展理念，那么也是不能錄用進醫(yī)療隊伍的。
（九）建立科學的人力資源培訓體系
醫(yī)院在建立人力資源培訓體系時，需要結(jié)合人員的特征以及醫(yī)院的長遠戰(zhàn)略目標，有選擇性地進行長期的人才培訓和學習規(guī)劃的制定。尤其是對于新引進的人才，在培訓的過程當中，應(yīng)該使員工盡可能地感受和領(lǐng)略到醫(yī)院的文化。對于醫(yī)院內(nèi)部的所有醫(yī)護和管理人員，應(yīng)該針對不同的類別構(gòu)建起終身教育培訓體系，以充分激發(fā)人才的潛能，使醫(yī)院在戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程當中也能夠滿足人才的需求。除此以外，公立醫(yī)院還應(yīng)該建立起完善的人力資源檔案，實現(xiàn)高效的人力資源信息共享，根據(jù)員工的工作量、工作職責等情況進行人力資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人員的合理流動。此外，在人力資源配置的過程當中也要注意傾聽和采納員工的意見和建議。
五、結(jié)束語
綜上所述，當前公立醫(yī)院正面臨前所未有的嚴峻競爭形勢，公立醫(yī)院為了尋求良好的發(fā)展，必須改變較為滯后的人力資源管理體系，在人才引入、薪酬制定、人才培養(yǎng)以及績效考核等方面，充分體現(xiàn)以人為本的原則，彰顯公立醫(yī)院對員工的人文關(guān)懷，營造和諧良好的氛圍，為公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和員工的個人進步提供良好的環(huán)境。
作者:任杰 單位:鄭州大學第一附屬醫(yī)院