Z世代員工人力資源管理探思

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Z世代主要指1995年至2010年出生，成長時期與互聯網的形成及高速發展時期同步的一代人，即通常所說的“95后”和“00后”，也被稱為互聯網世代，統指受到互聯網、即時通訊、智能手機和平板電腦等科技產物影響很大的一代人。根據聯合國的人口調查統計，Z世代人口在2020年占據全球總人口的32%，成為人口最多的一代人，正逐漸成為影響這個世界的重要力量。我國Z世代人口約占我國人口總數的19%，多達2.64億人。

一、Z世代員工特質

Z世代員工的顯著特點是高度依賴互聯網，通過互聯網來創造自己的想象，通過互聯網來構筑自己的生活圈。他們大多性格獨立，擁有較強的自我意識，注重體驗感，個性鮮明且自尊心強，擁抱變化，愿意嘗試各種新鮮事物。

二、Z世代員工人力資源管理探索

Z世代員工給大部分傳統企業的人力資源管理帶來了新的挑戰。為了彌合企業固有管理方式與Z世代員工需求這一鴻溝，企業需要從“選、育、用、留”各環節進行人才全周期管理優化，以探究不一樣的Z世代人力資源管理模式。

1Z世代員工人力資源管理之“選”

以校園招聘為例，Z世代員工之“選”是結合招募與甄選、“人才保溫”等環節的一系列流程，較傳統招聘模式有顯著變化。首先是招聘渠道，企業招聘模式拓展到了線上，通過空中宣講、視頻面試、在線測評及虛擬招聘會等進行“無接觸”人才招募與甄選。其次，除薪酬待遇，Z世代員工對工作內容、職業發展機會及企業文化等也非常關注。需要特別注意的是，雙方達成簽約協議并不意味著招聘環節的結束。近幾年，校園招聘違約率呈逐年遞增的趨勢，大部分企業在簽訂“三方協議”的同時，都會通過約定違約金來對應屆生進行約束。但對于Z世代員工來說，幾千元的違約成本完全不能成為制約其履行協議的束縛。校園招聘因其特殊性無法立即入職，距離新員工正式報到往往有半年至一年的時間。在此過程中，如缺乏對待入職人員進行維護與“保溫”，則很容易發生臨近入職被“放鴿子”的情況。對企業來說，不但增加了招聘成本，還錯過黃金招聘期。近兩年，許多人力資源服務機構提出了“人才保溫”的概念，通過企業福利發放、資訊推送、節日祝福等形式，與錄用人員保持聯系，增強粘性。從實踐效果來看，“人才保溫”有利于加強錄用人員對企業情況的了解與企業文化的感知，在一定程度上能提升待入職員工好感度，有助于降低違約率。但實際上，在招募與甄選環節，只有建立基于勝任能力要求的面試評價標準，加強甄選環節的考察與評估，確保信息傳遞和溝通的有效性，避免人才高配或人崗匹配度低等情況，在“選”這一過程嚴格把關，提升“人才畫像”精準度，才能從根源上確保“選對人”。

2Z世代員工人力資源管理之“育”

越來越多的Z世代青年開始發展自己的第二技能，做“斜杠青年”，從“T型人才”轉型為“π型人才”。針對此變化，企業在對Z世代員工進行培養時，應在生產經營所需的基礎上，充分結合員工個人職業發展規劃和特質，以更加靈活多樣的培訓形式、更加豐富的課程體系，滿足其多元化的個人成長需求。

3Z世代員工人力資源管理之“用”

Z世代員工在工作方面的需求更加多元化、個性化，他們注重體驗感，渴望思想自由、形式自由、時間自由，即“尊重”和“自我實現”的需求。對此，企業應從工作內容及日常管理方面入手，有效利用Z世代員工的互聯網屬性與偏好，通過信息化技術等手段不斷優化工作流程，以提升員工在工作中的滿足感與獲得感。

4Z世代員工人力資源管理之“留”

大部分企業在離職人員分布中，Z世代人員占據了半數以上的比例。對Z世代員工而言，發展不單純意味著薪酬的增長，也代表著成就與自我價值的實現。他們關注工作保障，追求個人職業技能的提升，也看重工作與生活的平衡。要留住Z世代員工，一方面，需建立暢通的職業發展通道和靈活的職業轉換機制，以滿足不同發展階段員工的職業需求；另一方面，要加強企業文化建設，以企業的管理制度和獎懲激勵體系為抓手，營造與Z世代員工相匹配的包容與支持的人才發展環境。

作者:唐軼睿 單位:成都國營錦江機器廠