醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)
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摘要：醫(yī)療制度的改革，給醫(yī)院帶來新的挑戰(zhàn)，激發(fā)行政管理人員不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)，適應(yīng)新時代的要求，更好地服務(wù)于臨床醫(yī)療，提升醫(yī)院管理效能，與患者平等溝通和交流，從而使醫(yī)院能夠在新時代取得新的突破與發(fā)展。就目前來看，醫(yī)院的日常運營與管理還存在不足之處，行政管理人員的綜合素質(zhì)有待提高，只有認清醫(yī)院的現(xiàn)狀，采取有效的措施，才能夠促進醫(yī)院的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)
新時代對醫(yī)院的發(fā)展提出了新的要求，醫(yī)院的管理模式需要根據(jù)實踐進行創(chuàng)新，而行政工作最大的特點就是必須與醫(yī)院的狀況和形勢相契合，才能夠提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效果，創(chuàng)新發(fā)展模式和管理方式，提高醫(yī)院管理效益，提高醫(yī)療資源的配置效率，減少行政辦公成本，從而更好地為醫(yī)院管理助力，更好地為臨床醫(yī)療服務(wù)。行政人員應(yīng)增強責(zé)任感，積極接受新思想，提高自身的專業(yè)素質(zhì)，更好地為醫(yī)院的發(fā)展服務(wù)。
1醫(yī)院行政管理的現(xiàn)狀
1.1缺乏人才引進機制
隨著醫(yī)療水平的提高，社會的發(fā)展，人們對醫(yī)院的需求也逐漸增加，雖然醫(yī)院也在著手擴展自身的規(guī)模，但在短時間內(nèi)無法實現(xiàn)，加上醫(yī)護人員的需求量上升，而醫(yī)護人員卻逐漸呈現(xiàn)老齡化趨勢，醫(yī)護人員的工作量大，很多人不愿意長期從事，醫(yī)院只能使用短期人員，這就造成人員流動性增大，不能保證人員的專業(yè)性，并且不好管理，使得病人對醫(yī)院的安全感降低，員工在工作中與病人的摩擦增加，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.2缺乏公平競爭機制
醫(yī)院屬于公立單位，晉升是醫(yī)院管理中的一環(huán)，許多人員將晉升作為人生目標，這與自身的實力以及醫(yī)院的綜合實力密切相關(guān)，醫(yī)院的職稱評定與自身的職務(wù)、學(xué)歷以及工作年限、工作態(tài)度都密切相關(guān)，學(xué)歷高低與晉升有直接關(guān)系，這就出現(xiàn)了一些擁有高學(xué)歷且學(xué)術(shù)造詣比較高的人才，或者是海歸人士成為醫(yī)院的有力競爭者，但是其因為工作年限短，臨床經(jīng)驗缺乏，并不能夠勝任想要競爭的職位，因此，必須加大對競爭人員的考核，營造公平的競爭環(huán)境，使具有才能的人能夠在合理的崗位上服務(wù)，形成公平合理的競爭機制。[1]
1.3管理人才的培養(yǎng)觀念淡薄
現(xiàn)今醫(yī)院的人才管理存在著許多弊端，其中最嚴重的問題是人才管理的意識淡薄，在醫(yī)院的內(nèi)部管理當(dāng)中，有一部分人是從事人才管理工作，一半是從事醫(yī)生的工作，二者有交叉的部分。醫(yī)院注重對于醫(yī)生與護士專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，對管理人員的培養(yǎng)往往忽視，管理人員的工作往往不被重視，觀念的片面性，使管理人員在醫(yī)院的地位普遍不高，使管理人員缺乏工作的積極性，由于對管理人員關(guān)注度的缺失，使醫(yī)院的工作效率降低，阻礙管理工作的開展。人力資源管理工作是內(nèi)部管理與控制制度中重要的部分，開展人力資源管理工作的重要目的是吸引、保留、開發(fā)人員，打造出一支優(yōu)秀的高素質(zhì)隊伍，為醫(yī)院服務(wù)。發(fā)揮人力資源的管理工作，將其與醫(yī)院的發(fā)展目標結(jié)合起來，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標，有針對性地對人才進行培養(yǎng)，對人才的目標管理有一個有效的定位，從而適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展要求。[2]
1.4缺乏系統(tǒng)的管理人才體制
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院面臨著越來越大的壓力，競爭對手越來越多，給醫(yī)院帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。隨著競爭壓力的增大，醫(yī)院也逐漸認識到創(chuàng)新管理體制的重要性，對管理工作與管理人才付諸更多的投入，注重優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，引進優(yōu)秀的管理人才，但是從整體看，醫(yī)院還存在著很多不足之處，缺乏有效的人才規(guī)劃與培養(yǎng)。管理人才的規(guī)劃與培養(yǎng)，應(yīng)該包括指導(dǎo)思想、措施與手段等，將其納入醫(yī)院的人才管理培養(yǎng)計劃之中，才能更好地培養(yǎng)管理人才，改變醫(yī)院的現(xiàn)狀。[3]
1.5對黨建工作重視程度不高
現(xiàn)在工作人員都將自己的全部精力投入到醫(yī)療水平的提升，缺乏對黨建工作的關(guān)注。一個醫(yī)院的效益好壞首先體現(xiàn)在經(jīng)濟效益上，但是黨建工作的作用又不能直接在經(jīng)濟方面有所體現(xiàn)，所以重視經(jīng)濟效益的醫(yī)院大多忽視黨建工作，認為如何提高醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平與經(jīng)濟效益才是首要目標。這種帶有偏見性的言論不僅會使醫(yī)院的發(fā)展受阻，而且還會使工作人員的素質(zhì)得不到提高，甚至給醫(yī)院的未來帶來影響。
1.6行政管理人員積極性不高
時代在不斷發(fā)展，醫(yī)院也經(jīng)歷過改革，因此，醫(yī)院行政管理人員的工作有不小的難度，對行政管理人員的專業(yè)素質(zhì)有了較高的要求，但是許多行政管理人員仍然運用以前的工作方式，未能取得理想的工作效果。同時，醫(yī)院各方面的限制，使行政管理人員仍然保持著保守的工作態(tài)度，不利于醫(yī)院的發(fā)展。行政管理人員的工作積極性，是影響其工作效果的一個重要因素，但是現(xiàn)在醫(yī)院中的大部分政工都缺乏工作的積極性，認為自己的工作內(nèi)容單一枯燥，醫(yī)院沒有及時的跟進行政管理人員的工作，建立獎懲機制，調(diào)節(jié)內(nèi)部人員關(guān)系，使得行政管理人員逐漸失去了對工作的熱情，不愿意全身心地投入到工作中，積極性逐漸減弱。
2提高醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)的措施
2.1制定系統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)計劃
確定管理人才培養(yǎng)的計劃與目標，明確培養(yǎng)的目標、培養(yǎng)的手段、培養(yǎng)的經(jīng)費。醫(yī)院在創(chuàng)新人才管理模式時，需要確定人才培養(yǎng)的指導(dǎo)思想，以人為本，堅持人力資源管理的基本理念，貫徹高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，將其融入到醫(yī)院的人才培養(yǎng)計劃當(dāng)中，發(fā)揮人才的培養(yǎng)價值，將醫(yī)院的發(fā)展目標與人才的培養(yǎng)計劃有機的結(jié)合起來，如長期、中期、短期目標有機的結(jié)合起來，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展目標，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.2健全人才培養(yǎng)考核機制
在創(chuàng)新醫(yī)院管理人才培養(yǎng)模式時，要建立健全管理人才培養(yǎng)考核機制，制定系統(tǒng)的評估計劃，明確評估的目標、評估的方式以及評估的手段，將評估計劃落實到實處，每一步都具體有效，從不同角度來觀察人才培養(yǎng)的情況。重視考評結(jié)果，將結(jié)果積極應(yīng)用到后續(xù)的人才管理之中，合理利用現(xiàn)有資源，提高對資源的利用效率，醫(yī)院還應(yīng)采用一定的激勵措施，激發(fā)工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，主動參與到工作培訓(xùn)當(dāng)中，提高工作者的專業(yè)素質(zhì)。對于考核的實際效果，必須做到切實的監(jiān)督管理，將其落實到實處，為醫(yī)院的人才管理提供保障。健全人才引用機制，對有才能的人實行專門的聘用方式，對醫(yī)院的人力資源進行良好的補充，對聘用的人才采取國家規(guī)定事業(yè)單位的工資標準，并且為其提供更好的福利待遇，對聘用的人才應(yīng)與在編人員一樣進行定期的考核管理，不僅要使其具有安全感，還應(yīng)使其具有深深的歸屬感，有效的激勵措施能夠提高員工工作的積極性與創(chuàng)造性，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻力量。
2.3黨員發(fā)揮帶頭作用
醫(yī)院開展黨建工作時，黨員要首先做出表率，為積極性不高的工作人員做出榜樣，黨員必須付諸實際行動來推進黨建工作的開展，其必須制定長期目標，發(fā)揮自己的能力，促進黨建工作的開展，當(dāng)然，目標制定的不能高大空，必須著眼于實際發(fā)展?fàn)顩r。改革醫(yī)院的黨建工作形式，使黨建工作的推進不形式化，而是真正的落實到每一步，不斷完善黨建工作，走人性化發(fā)展道路，同時，使黨建工作落實到基層，從人民群眾中來，到人民群眾中去，走親民的發(fā)展道路，平等對待醫(yī)院的每一個員工，將基層工作落實到每一個員工，使其切實感受到黨建工作的力量。
2.4健全薪酬管理體系
醫(yī)院應(yīng)健全薪酬管理體系，從根本上提高員工的福利待遇，發(fā)揮薪酬管理機制的作用，使員工更加愿意主動為醫(yī)院效力，從而增強醫(yī)院的市場競爭力。可以實行固定薪酬制，為員工提供最低的工資標準，保障員工的基本利益，也可以實行可變薪酬制度，制定目標，使員工為完成目標而不斷進步，從而獲得專屬獎勵。間接薪酬是對前二者補充，它能夠?qū)Ω＠M行合理的分配，為員工提供定期福利與彈性福利，實現(xiàn)個性化的發(fā)展，激勵員工的工作積極性，同時也體現(xiàn)了醫(yī)院的個性化管理，為員工提供更加自由的工作環(huán)境，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，從而促進醫(yī)院的發(fā)展。
2.5明確行政管理人員工作分工
明確的分工能夠提高行政管理人員的工作效率，增強醫(yī)院政工隊伍建設(shè)，在進行技能培訓(xùn)的時候，就應(yīng)該強調(diào)這一點，將具體的工作落實到每一個人身上。同時，行政管理人員應(yīng)與醫(yī)生、護士及時交流，清楚的了解各自工作所需以及病人的現(xiàn)狀，及時發(fā)現(xiàn)問題，聯(lián)合醫(yī)生有針對性的采取措施解決。明確的職責(zé)分工能夠提高行政管理人員的工作效率，也使醫(yī)院能夠更加高效的運行，促進醫(yī)療事務(wù)的管理。醫(yī)院應(yīng)定期開展部門活動，使各部門能夠清楚的了解與之相關(guān)的工作情況，部門與部門之間及時溝通，增進對彼此的了解，在工作交流之中提出對發(fā)展的意見，推動政工工作的良性發(fā)展，為政工隊伍的建設(shè)奠定基礎(chǔ)，使其能夠更加高效的開展工作。
3結(jié)束語
醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)的提高，需要多種措施相配合。順應(yīng)醫(yī)療改革的趨勢，著重提高醫(yī)療人員的福利待遇，實行人才引進機制，健全薪酬管理機制，不斷完善績效考核機制，為醫(yī)院營造一個公平的競爭環(huán)境。管理者對員工進行鼓勵與引導(dǎo)，實行物質(zhì)獎勵，使員工能夠?qū)⑨t(yī)院的長遠發(fā)展作為自己的目標，增強責(zé)任意識，醫(yī)院也應(yīng)該意識到自身的不足，提高危機意識，為醫(yī)院的長遠發(fā)展儲備人才，進而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。
參考文獻：
[1]郝淑麗.醫(yī)院人力資源管理的意義[J].中國交通醫(yī)學(xué)，2010（1）：91-92.
[2]田衛(wèi)川.激勵機制與激勵方法[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2011（6）：22.
[3]徐克.健全人才管理機制提升人力資源價值[J].中國醫(yī)院，2012（9）：74.
作者：祝振華 單位：太和縣人民醫(yī)院
