煤礦企業薪酬管理的問題及對策

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摘要:薪酬管理是在企業經營戰略及發展規劃的作用下進行的一項為了提高企業員工工作積極性的管理方案。企業將員工的薪酬與其組織目標聯系在一起，通過對薪酬水平及結構等做出分析判斷進而確定薪酬形式，并進行合理分配及調整的過程。隨著我國的企業規模的逐漸發展壯大及相關企業人員的增多，企業薪酬管理發生的一些問題急待解決。

關鍵詞:企業;薪酬管理;對策

1企業薪酬管理存在的問題

1．1工作分析和崗位評價相關制度缺失

薪酬的設計基礎是對崗位的相關評價，其評價結果可以作為薪酬的決定條件。在當前階段，企業沒有對崗位的具體職責及員工的勞動技能與強度等制定具體的評價制度，無法真正體現員工收入和其承擔責任的大小。艱苦工作環境和舒適工作環境的員工間沒有收入差距，容易造成員工間的矛盾。因此，需要建立完善的制度，使用科學嚴謹的手段進行薪酬評定。

1．2薪酬設計缺乏長遠考慮

薪酬設計是企業管理的重要組成部分，企業應更多地考慮公平性原則及補償性原則。對于大部分企業來說，薪酬管理是吸納高素質人才的關鍵因素，也是最直接體現。因此，需要從長遠考慮，制定嚴謹的制度。

1．3績效考核體系不合理

在基本薪酬差距較大的情況下，薪酬對于員工的激勵作用比較明顯，主要體現在績效加薪和獎金的提高上。績效加薪使員工的基本薪資得到不斷提升，但是獎金則是一次性付清。獎金的發放并不能改善員工的基本薪資，但是績效加薪會使員工的基本薪酬得到提升，盡管每次的加薪幅度并不大，但是對于員工的一項肯定。久之，薪酬的不斷提升在員工之間就會產生一定的成本壓力，這種加薪模式會被員工當成一種理所應當的權力，進而使其失去激勵的作用。1．4“精神價值”在薪酬管理中得不到體現廣義的薪酬分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。內在薪酬是員工從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費經濟資源。外在薪酬則是企業支付給員工的工資、獎金、福利等實質性的東西，需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。而一些企業往往只在意“外在薪酬”，忽視“內在薪酬”的作用，經營者認為只要支付足夠的薪酬即可，對“內在薪酬”的忽略，導致員工對企業的滿意度降低，勞資關系緊張。“外在薪酬”激勵的重點是員工和企業當前的工作業績，屬短期激勵行為。企業管理者如果片面追求短期利益，而忽略了“內在薪酬”，使企業員工“精神價值”得不得滿足，隨著時間的推移，長期累積的問題會造成員工怠工懈工，可能影響企業的長期發展。

2完善企業薪酬管理的幾點建議

2．1建立科學嚴謹操作性強的工作崗位評價制度

工作崗位的測評，是從工作環境、勞動強度、職能大小等方面對崗位價值的影響的了解，是薪酬確定的基礎。企業薪酬管理是通過建立內部競爭上崗管理機制，從而調動員工的積極性，使員工收入因崗位不同而拉開差距，進而提高工作質量。通過建立科學嚴謹的崗位評價制度，從而使員工了解相關方面的區別，使薪酬發揮其應有的作用，使相關人員可以通過自己的付出得到回報和企業的認可，達到努力工作的目的。

2．2建立健全薪酬綜合管理制度

通常，非金錢的報酬雖然刺激效果不顯著，但是持續時間較長。對于高層次的人才及知識型的員工來說，使用非金錢的報酬獲得的效果更加強大。物質及精神方面的重要性是并存的，并且需要通過合理的調節使其得到完善及發展。只有通過健全的薪酬綜合管理制度，實現兩種不同性質報酬的良性發展，才能充分激發員工工作的積極性。

2．3設置以績效為導向的薪酬結構

績效是企業的薪酬制度的導向體現，只有以績效考核才能實現員工鼓勵，進而促進企業員工根據企業的發展方向進行工作。需要確立及完善績效考核制度，并通過薪酬制度對其進行區分，進而發揮薪資對于員工的激勵作用。

2．4加強企業文化建設

企業文化是一種無形的力量，影響著員工的行為準則及價值觀念，更可以增強員工的歸屬感、激發其積極性和創造性，使員工在工作中獲得使命感，進而引導員工為企業發展做出貢獻。

3結束語

綜上所述，薪酬管理是企業發展過程中一直存在的最直接、最敏感的話題，只有根據企業特點制定薪酬管理制度，對不同崗位員工施行不同的薪酬管理方法，使薪酬管理制度以人為本，才能發揮人才的積極性、主動性和創造性，進而實現企業的可持續發展。

參考文獻:

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［2］高慧．淺談企業薪酬管理存在的問題及對策［J］．人力資源，2019，(8):94．

［3］袁穎．企業薪酬管理存在的問題及其對策［J］．現代經濟信息，2019，(9):69．

作者：郭玉梅 劉罡 吳陳 單位：永貴能源開發有限責任公司西秀分公司