國企人事管理論文

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一、當下我國國有企業人事管理的不足之處

當前國企在員工的績效考核工作上普遍存在著兩大缺陷：其一，員工的績效目標較為單調，難以真正從整體上對于人資規劃予以把握；其二，僅僅注重對于員工的激勵，卻忽視了對于在職員工的培訓與再教育，也忽視了對于員工的個人職業發展規劃，員工難以在企業中找到歸屬感，從而容易出現人才流失現象。

二、我國國企實現人事管理工作進一步優化的路徑

（一）構建同市場經濟相接軌的人事管理體制

筆者發現當前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執行上均帶有明顯的計劃經濟特征，這顯然是同當前的社會主義市場經濟體制是相悖的，同時也同國際經濟競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業在其人事管理過程中應當充分認識到社會主義市場經濟發展的現實情況，應當同市場經濟發展的需求相適應，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應當立足于市場發展的需求，建立起一整套的人力資源服務機構，避免由人為原因所導致的人才流失。

（二）建立健全多元化的薪酬分配體制

由于當前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對于員工的保障功能，因此致使其激勵性的調節功能大大減弱，從而導致國企對于那些作出重大貢獻的企業中高層管理者以及專業技術人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對于國企的人事管理工作而言，應當建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應當堅持公平公正的原則，可以適當向企業中的中高層以及技術人員傾斜，確保分配體制的科學化與規范化。

（三）構建規范化的人力資源配置體制

人才招聘作為國企人事管理中重要的一環，對于維持企業人員的穩定具有關鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業相比具有明顯的優勢，且工作崗位具有穩定性，因此對于國企員工的招聘上應當適當提高準入門檻，同時還要堅持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實現人才資源的最優化配置。同時，在國企內部還可以采取競聘上崗的機制來實現內部工作人員的優化配置。

（四）進一步優化員工績效考評體制

員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點項目，績效的設置應當堅持公開透明的原則，針對于員工在企業中的業績表現制定相應的考核指標，并且將該指標作為考量其他同崗位工作人員績效的標準。當然，績效指標的設置并非是一成不變的，而是根據企業中員工的實際業績完成情況予以調整。在對于員工績效的個人考量上，也應當著手建立一整套相對健全的考量評價體制，探索出科學規范的獎懲體系，可以采用正強化與負強化的激勵方式將員工的工作積極性充分予以調動起來，從而切實實現工作效率的提升。

（五）組建學習型體系，堅持以人為本

企業的發展離不開學習，對于國企的人事管理工作而言，應當立足于企業的長遠發展步伐，制定出相應的學習計劃，將企業建設成為學習型的機構。堅持以人為本的管理理念，以員工的個人成長為工作的出發點與落腳點，不斷完善企業中的各項軟硬件設施從而不斷提高員工的創新力，為員工的自我發展提供廣闊的發展空間與機遇。員工通過不斷學習，不僅獲得了充足的知識還能夠充分提升自身的實踐技能，進而有助于工作效率的大大提高。

作者:孫毛毛 單位：山西省潞安集團古城煤礦