離職管理在護理人力資源管理中的應用

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［摘要］目的分析離職管理在護理人力資源管理中的應用，探討減少護理人員流失的方法。方法研究對象選取本院2015年1月至2015年12月意愿離職的護理人員，采用問卷對護理人員進行調查，了解與護理人員流失的相關因素，并采取離職管理辦法。結果通過規范的離職管理流程與方法，絕大多數的護理人員能夠認可離職期間的處理方式。結論離職是醫院管理中的正常現象，但是為了避免人才流失，醫院應當引起重視，保留優秀的護理人才。

［關鍵詞］離職管理；護理人力資源管理；應用方法

離職所指的是與組織有勞動關系的個人結束勞動關系的行為，是人力資源管理中的重要組成部分。醫院護理工作由于勞動強度較大，壓力較高，是離職率較高的行業之一。而離職率過高會對醫院造成較大的影響，例如醫院的正常運轉、護理質量以及整體服務水平等［1］。很多學者都對護理人員的離職行為進行了研究，但是這一問題沒有較好的解決手段，醫院重視并加強管理是基礎，而保留護理人員是解決這一問題的關鍵。本文對我院離職人員管理工作進行研究，探討具體的方法與體會。

1資料和方法

1．1一般資料

研究對象選取本院2015年1月至2015年12月離職的24名護理人員采用問卷對護理人員進行調查。

1．2方法

調查方法：編制離職人員調查表，對其年齡、職稱、學歷以及離職的愿意按等進行調查，采用專人進行一對一的訪談，深入了解離職的狀況。管理方法：針對離職人員采取針對性的離職管理手段，具體流程有：自動離職的護理人員在上交辭職報告后，三天之內使用半結構式問卷進行調查和訪談，由由人力資源部門的管理人員于護士進行面談與交流，了解離職原因；醫院已經確定的護士核實之后對離職申請進行批準，填寫醫院《離職人員問卷》進行調查，護理人員到各個業務部門進行工作資料的交接、物品移交手續等工作，之后由人力資源部門下達離職通知書，其中一份交給護理部門、另外一部分由人力資源管理部門保留將其存檔，以便于分析醫院離職情況；針對優秀或者骨干的護理人員，管理部門在接受到離職申請之后與科室進行交流，了解科室是否有醫院挽留該護理人員，如果科室有挽留的一項則進行挽留面談，在護理人員同樣有挽留的余地的情況下根據情況保留留用期，時間在1－3個月之間，這一期間該護理人員能夠返回醫院工作，不影響院齡。

2結果

按照離職率的計算方式，我院2015年一年中的聘用制護理人員有290名，其中離職的有24名，占8．27％。分析護理人員離職的原因發現，大多數都是因為護理工作的強度與壓力過大而離職，此外部分護士是由于護士的福利待遇較差、護理風險的發生率高、與患者的關系難以處理等，少部分護理人員是由于自身的身心健康及家庭因素而離職。通過離職管理，24名離職的護理人員中有22名對離職管理工作表示滿意，滿意度為91．67％。

3討論

通過在護理人力資源管理中應用離職管理，獲得了以下的體會：首先，科學的離職管理能夠幫助醫院降低護理人力資源成本［2］。離職管理的重點在于，護理人員離職發生之前采取相應的措施進行管理，通過事前控制能夠有效降低管理成本。目前，大多數醫院在人力資源管理工作中重視招聘工作，對于招聘的程序把握的非常嚴格，但是對于離職管理卻存在較大的疏忽。有臨床研究發現，我國目前針對離職管理的工作大多集中于分析護理人員的離職原因，了解離職的基本情況，但是關于怎樣加強護理人員離職管理方面的內容相對較少。一名優秀的護士的培養需要耗費較長周期、投入較多的人力和物力，護理人才的培養中凝結著較大的成本投入。尤其是優秀護理工作人員離開之后，其工作并不是初出茅廬的新進護士能夠取代等，再培養一名優秀的護士又需要漫長的周期與較大的投入。加上護理人員的離職還可能影響到在職護理人員的心理，在少部分情況下還可能產生連鎖反應，導致更多的護理人員離職［3］。而做好離職管理工作，變醫院被動為主動，提前了解護士的離職意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，盡可能留住優秀的人才、控制離職率。將得到的檔案資料錄入數據庫中，為今后的工作提供基礎依據，減少護理人員離職對醫院工作帶來的影響。第二，通過離職管理中的面談環節能夠找到人員流失的原因，從而不斷改進與調整。離職管理工作中，護理人員在離職之前或者離開醫院之前有護理管理部或人力資源部門與之進行一對一的談話，通過友好的溝通了解護理人員對于醫院管理情況的真實想法，邀請離職護士提出關于工作管理、醫院管理等方面的建議和意見，同樣盡量挽留護理人員，促使醫院管理手段不斷改進。本文在調查護理人員離職原因的過程中發生，主要因素在于工作壓力大、福利待遇較低、管理政策、個人與家庭因素等，其實這些因素得到改善的可能性很大。但是很多情況下，護理人員在離職過程中醫院也不予重視，采取不強留的措施，不愿意深入分析護理人員離職的原因、籠統的將護理人員的離職歸結于不認同醫院的文化或者思想不穩定等，在一定程度上造成人才的流失［4］。本院離職管理中則主動了解護理人員離職的原因，通過離職面談增加護士與醫院管理者交流與反思的機會，雙方均了解自身不足地方，相比單純的離職意愿調查能夠更好的促進溝通。能夠幫助醫院深入了解護理人才流失的原因，從而采取針對性的手段，降低護理人員的離職意愿、減少人才流失的可能性。規范離職的流程是減少糾紛的重要手段，在離職管理工作中采取精細化管理，重視每一個程序的落實，離職申請表、離職通知、離職談話記錄等必不可少，在必要的情況下，還可以征求當事人同意后采取錄音記錄。規范離職相應流程是防范離職風險的重要手段，尤其是主動辭退或者到期離職等情況應當及時給予補償金，合理規避勞動糾紛。科學的離職管理能夠體現出醫院文化，通過離職管理工作發現，醫院不能夠將護理人員的離職單純的視為對于醫院文化的不認同或者不忠誠，選擇離職的護理人員并不一定在哪方面特別差，或者犯下重大的錯誤等［5］。只有善待離職的護士才能夠善待在職的護士，醫院的文化精神同樣體現在對于離職人員的態度與處理方式。尤其是對于臨床護理工作骨干人員而言，離職管理和面談能夠體現醫院對人才的愛惜；對于迫于其他因素無法繼續工作的護理人員來說，1－3個月的保留期無疑是人性化的最大體現，在這一期間內，護理人員能夠隨時返回醫院繼續工作，提高骨干人才保留的可能性，還能夠像社會傳遞醫院的文化。總而言之，護理人力資源管理過程中離職是不可避免的現象，通過做好離職管理能夠了解離職的原因，針對性的萬紐骨干護理，穩定護理團隊，從而促進醫院服務回評的提高和發展。

參考文獻

［1］孫春玉，齊艷，付強等．國外“磁性醫院”管理模式對護理人力資源建設的研究介紹［J］．護士進修雜志，2012，27（9）：864，封3．

［2］王麗燕，吳衛紅，馮萍等．心理契約在合同制護士管理中的應用與探討［J］．護士進修雜志，2013，28（12）：1076－1078．

［3］莫鈞景，謝雪珍，李智慧等．煙臺市三級醫院護士離職意愿現狀及其影響因素的調查［J］．解放軍護理雜志，2014，31（15）：19－21，24．

［4］包彩華，張麗容，袁杏梅等．基層醫院護理人力資源管理與護士工作滿意度的相關性研究及對策［J］．心理醫生，2016，22（1）：188－189．

［5］王濱，姚毅忠，李述剛等．新疆兵團師級醫院護理人員離職傾向及其影響因素的研究［J］．現代預防醫學，2015，42（11）：2010－2013．

作者：馮春梅 單位：當涂縣解放軍八六醫院