集團企業人力資源論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了集團企業人力資源論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、浙江華欣控股集團的人才觀概述

華欣集團下轄國家級重點高新技術企業浙江華欣新材料股份有限公司、中國抽紗花邊網、杭州華成聚合纖有限公司、浙江蕾絲進出口有限公司、杭州欣揚投資有限公司及可實現年配送30萬噸化纖產品的國內技術領先的高智能自動化物流配送中心。華欣集團的人才觀為：積極拓寬引才渠道，采取“兩走進，多渠道”的全方位引才方式。一是走進各類高級人才市場，吸引企業所需的各類人才。二是走進高等院校，與高校人才洽談、溝通，進行雙向選擇；簽訂育才、引才協議，解決了華欣事業發展的人才源問題。華欣堅持“賢者居上，智者居側，能者居中，功者居前”的用人原則，建立起“干部能上能下，人員能進能出，機構能設能撤，收入能高能低的“四能”用人機制。華欣推行“以感情、事業、待遇、文化留人”的留才策略。不斷改革薪酬制度，實行帶薪休假，推行全員參保，解除人才的“后顧之憂”，做到以待遇留人；不斷加強企業文化建設，堅持“以人為本”的管理理念。

二、心得體會

（一）、對人力資源管理的認識

1、樹立人力資源管理的觀念

將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。比如，在華欣集團就是通過幫助員工設計職業生涯發展規劃并付諸實施，使人才有一種事業的成就感和自豪感，從而產生一種“企業興我榮，企業衰我恥”的責任感和歸屬感，做到以事業留人。

2、重視人才，把人力資源當做企業的資本

企業應當針對自身的需求和特點，幫助人才成長，讓人才真正感受到“當家作主”的感覺，使之產生與企業同呼吸共命運的使命感，從而塑造出真正忠于企業的人才。為此，華欣把人力當作平等的資本看待，尋求彼此間的協調一致，共建企業經營理念與發展遠景，并謀求建立人才與華欣集團共同發展，共同分享財富創造的機制。

3、選拔或培養熟悉公司業務的人力資源管理者

當企業的人力資源管理達到和企業戰略、市場相匹配后，對其更高的要求就是能夠和公司的價值鏈、業務模式和業務流程做到緊密結合。而此時就體現出人力資源管理者熟悉公司業務的必要性。對企業業務的熟悉讓人力資源管理能夠更加貼近業務，在公司的組織架構設定、關鍵崗位設置、人才知識和能力的匹配，以及人才的培養、考核與激勵等方面能夠緊緊圍繞公司業務發展的需要。這樣才能使人力資源真正成為企業高層的戰略伙伴和業務部門的合作伙伴。對華欣集團來說，其推行的是“以感情、事業、待遇、文化留人”的留才策略。如領導定期慰問、建立職工之家、建造專家樓、辦好員工食堂、組織周末活動及卡拉OK大獎賽、文體比賽等，增強員工對企業的認同感，做到以感情留人；幫助員工設計職業生涯發展規劃并付諸實施，使人才有一種事業的成就感和自豪感，從而產生一種“企業興我榮，企業衰我恥”的責任感和歸屬感，做到以事業留人；不斷改革薪酬制度，實行帶薪休假，推行全員參保，解除人才的“后顧之憂”，做到以待遇留人；不斷加強企業文化建設，堅持“以人為本”的管理理念，做到以文化留人。

4、重視企業文化

企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。如果沒有軟性的企業文化作為支撐，企業就會缺乏凝聚力，高速發展是很難長期持續下去的，特別是當一個產業走向成熟的時候。華信集團在人才管理方面，非常注重讓員工認識集團的企業文化方面的培養，一方面不放松對員工的績效要求，同時又積極培育一種開放信任的適合華信集團發展階段的企業文化，尊重和信任員工，把員工的追求融入到華欣集團發展中，讓員工與華欣共同成長。

（二）當前人力資源管理存在的問題

在華欣集團的事件階段，結合我所學的專業，認為當前花華欣集團人力資源管理中還存著一些問題：

1、員工有能力，但無法正常發揮；

2、崗位定員不合理，“苦樂不均”影響著公平；

3、員工有貢獻，但考核制度不是很完善。

4、薪酬的激勵作用鈍化，工資中不包括住、行和社會保險，福利人人平等，絲毫體現不出個人才力的差異，不能與勞動者的工作效率直接聯系起來。

5、對工作的效果和數量缺乏統一性評價,可以量化考核的缺乏量化指標體系，對一些難以量化的工作質量缺乏嘉獎，或偏重工作成果，使一些具有長期效果的工作得不到認可。

6、缺乏有效的溝通渠道,對員工的激勵需求沒有具體的調查分析，因此在激勵方式的設計上基本上沿襲舊的做法，缺乏科學性、創新性，使看似較高的激勵成本沒有發揮其應有的作用。

通過實踐與理論相互結合的分析，我認為造成這些現象的原因有：

1、因為“人”、“崗”不匹配，所以有能力而不能發揮——企業需要配套建立公平的“競爭上崗制度”。

2、因為定員不科學，所以苦樂不均——企業需要完成配套“定員定編”工作。

3、因為勞動者的卓越表現沒有得到公正認可——企業需要配套建設公平的“績效考核體系”。

4、人力資源管理體系建設的系統性問題，成為影響工作開展的難題。

三、企業人力資源開發與管理的發展趨勢

人力資源管理引入中國的20年也是中國企業自身發生巨大變化的20年，面對

需求的急迫性以及存在的問題和現狀，企業的人力資源開發和管理應該走向何方呢？從華欣集團對人才的培養、發展的情況來看，人力資源開發和管理的發展趨勢沒有分為以下幾個方面：

1、由隨意性大的經驗管理走向科學管理—科學化趨勢

科學管理使企業管理走上了規范化、制度化和科學化的軌道，極大地推動了生產效率的提高。同時，在實踐中也暴露出其本質的弱點——對職工的忽視。與生產高效化伴生的是人的工具化，以及工人對工作的厭惡，勞資矛盾的激化。于是，文化管理應運而生。盡管實現文化管理是當今企業的向往所在，然而對當前我國的大多數企業而言，當務之急不是登上文化管理的臺階，而是進入科學管理的殿堂。而實現中國企業人力資源管理科學化，關鍵是要夯實以下思想基礎工作：組織結構的精簡和優化；重視工作分析并編寫完善的職位說明書；搞好職位評價、建立以薪點為基礎的工資制；采用規范的方法和手段，進行正確的能力評價。

2、由人治走向法治—制度化趨勢

中國原有的企業有著濃厚的人治色彩，一個人說了算，而且決策只憑個人的直覺和經驗。由于缺乏深入的調查和預測，缺乏健全的決策支持系統，又不遵循科學的決策程序，這種決策方式既無科學性，又無民主性，因此決策質量差、決策失誤率高。科學管理首先就要求中國企業建立科學的人力資源管理制度，其次是樹立制度的權威性。中國企業往往就容易犯這樣的錯誤，企業的制度成百上千條，然而做起來不是無視制度的存在，就是有太多的“例外情況”。

3、由以物為中心走向以人為中心—人性化趨勢

隨著“經濟人”逐漸向“社會人”、“觀念人”轉變，企業的員工不再是只會工作的機器或工具，這就要求人力資源管理轉變到以人為中心，而這正是現代人力資源管理的重要特征。。

4、人力資源管理部門由事務性部門走向戰略性部門—戰略化趨勢

現代人力資源戰略是企業發展戰略的重要組成部分。這不僅為企業決策提供重要的人力資源，成為企業成長的堅強后盾；而且作為一個有效增值的環節，它為企業各個直接部門創造價值，支持和促進各部門的發展。

5、人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家—專業化趨勢

人力資源管理的難度越來越大。相應地，隨著其科學化程度的提高，其專業化程度越來越強。這要求人力資源管理的工作人員具備更多的人力資源管理專業知識。傳統人事部門的辦事人員往往不具備相應的專業知識，已經不能適應現實的變化。因此，這些辦事人員要向職能專家轉變，成為人力資源戰略策劃專家、人才測評專家、績效評估專家、薪酬管理專家、人力資源開發培訓專家、勞動關系專家以及企業文化專家。

6、人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理—社會化、國際化趨勢

進入21世紀后，經濟全球化、國際化的趨勢要求人才的全球化和國際化，進而要求人力資源管理的社會化、國際化，逐漸從封閉式管理走向開放式管理，唯有適應這一變化，中國企業才能經得起挑戰和沖擊。