職校人力資源管理效率提升策略

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一、概念界說

人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務人員及90年代衍生的校辦產業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。

二、當前高職院校人力資源管理存在的主要問題

伴隨著20世紀90年代以來的高校擴招,高等職業(yè)院校規(guī)模逐年擴大。但高校人力資源管理改革的步伐卻顯滯后，與高校發(fā)展的規(guī)模不相匹配，仍然存在許多不容忽視的問題,具體表現在：一是部分高職院校人力資源管理的手段還比較落后。過分追求人力資源增長的速度和數量，如有多少員工，有多少研究生、博士、教授而忽視了高校人力資源特別是教師勞動的復雜性，抑制了教師積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。二是部分高職院校人力資源配置不合理。學生數量年年增長，但教師數量嚴重不足，部分高職院校處于缺編運行狀態(tài),于是出現大量的外聘教師，導致教學質量下降。甚至專任教師隊伍內部結構也不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長。三是人力資源管理機制不健全。多年來,高校的人事制度改革一直是形式多于措施,舊思維方式的慣性以及體制的內在弊端使得高校人力資源管理相對滯后。缺乏規(guī)范化的人力資源引進、培養(yǎng)、使用和考核等方面的制度。四是過分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境。大部分院校過分強調物質方面的待遇，雖然物質方面待遇有較大幅度的提高，但教學質量卻未見上升，忽視人力資源的軟環(huán)境建設，缺乏使人力資源潛能得到最大發(fā)揮的人文環(huán)境。

三、提高高職院校人力資源管理效率的途徑

1.建立價值創(chuàng)造平臺。作為高校的管理者首先要肯定高校知識型人力資源的知識創(chuàng)造、價值創(chuàng)造的主導作用。其次,為價值創(chuàng)造提供良好的工作環(huán)境。環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境,硬環(huán)境是指為教師提供的工作、生活條件;軟環(huán)境是指工作氣氛、校園文化、合作團隊等。學校不僅要為教師提供一個舒適的硬環(huán)境,而且還應努力營造一個良好的軟環(huán)境,作為高職院校引才、留才的最重要手段。在知識經濟時代,教師更看重軟環(huán)境,擁有知人善任的領導者、和諧進取的校園文化和彈性工作制度的高校將更受教師的青睞,這樣的環(huán)境也更能激發(fā)教師的創(chuàng)新欲望和工作熱情。

2．樹立競爭意識。競爭的對抗性會產生壓力,從而促進人力資源的增值。按公平、公開、公正的原則處理競爭。用“比、學、趕、幫、超”的良性競爭代替爭兇斗狠的惡性競爭。高職院校最注重教師自身的職業(yè)技能，管理層應該充分重視教師的科研意識，建立教師科研成果獎勵制度，以此將教師引入到濃厚的科研競爭局面中去。

3.績效薪酬與崗位薪酬并重。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領域之一。薪酬管理的基本原則是對外具有競爭性,對內具有公平性,對個體具有激勵性。然而,當前不少高職院校采取的仍然是“消極薪酬政策”,不重視對教師的激勵,績效薪酬所占份額過小,甚至根本沒有。因此,績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側重點。相對而言,崗位薪酬提供基本保障,而績效薪酬則重激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時,教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

4.建立有效的激勵機制。正激勵與負激勵相結合，以正激勵為主。正激勵與負激勵是激勵中不可缺少的兩個方面。在實際工作中,只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。如果黑白不分、是非不明,勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面,使激勵無的放矢,得不到好的效果。

5.建立雙管齊下的人才資源管理機制。一是盤活內部人才資源存量，并努力提高現有人才資源素質；二是注重引進外部人才。要盤活內部人才存量，就必須改善人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才。在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實教師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發(fā)展提高的人才機制。