事業單位人力資源培訓與開發分析

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摘要：隨著國家的經濟發展加快，事業單位的經營環境得到良好的提升，但是，在人力資源方面，還是有許多的地方需要進一步的優化，尤其是在培訓、開發力度上，需結合人才要求來進一步創新。人力資源培訓、開發的難度并不低，要求完善培訓體系、加強開發力度、對優秀人才進行職業規劃等，創建優秀的人才團隊。

關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓；人才流動

事業單位的經營，對于地方的產業調整，綜合性的人才建設，具有較大的影響力。21世紀的人才競爭表現出激烈的特點，需加強人力資源方面的可靠性，對人才的培訓路徑、開發手段進一步的優化，杜絕單位內部“任人唯親”的現象，控制裙帶關系的影響，加強人力資源工作的公平、公開、公正。

一、事業單位人力資源培訓與開發的意義

人力資源工作的創新、規劃，一直都是事業單位的重要組成部分，對于事業單位的人才團隊壯大、內部凝聚力提升，具有非常重要的意義。進入到21世紀以后，所有的企業、單位，都在人才的競爭激烈程度上大幅度的提升，目的在于掌握好人才的走向和趨勢，一方面要提升自己，另一方面則需要在企業、單位的綜合業務辦理能力上更好的進步。人力資源培訓，在于對所有的新晉人員，進行更好的指導。有些人在校園表現中非常優秀，不僅擔任學生干部，同時是導師的得力干將。可是進入到事業單位以后，面對的是全新的同事、全新的上級、全新的工作方式，既往的思維認知和工作模式需要打破重組，按照事業單位的規范、標準來完成，這樣才能實現人生價值的轉變。通過培訓的落實，能夠讓新晉工作人員，更好的轉變自己的思維，快速的適應新環境，減少與其他員工的矛盾。人力資源的開發，在于通過多個渠道來招聘人才，尤其是在社會渠道方面。單純依靠考試錄取的模式，每年的錄取人數少、錄取質量不高，缺少優秀的領導性人才。人力資源開發以后，加強不同的錄取途徑嘗試，在人才獲取的過程中，具備更高的競爭力

二、事業單位人力資源培訓與開發的問題

（一）培訓活動不健全人力資源的培訓工作，是靈活性的工作內容，不少事業單位在培訓活動的設計過程中，缺少足夠的目的性，完全是走流程的培訓，沒有辦法對員工的積極性和工作能力做出提升。培訓活動的設計、安排，是上級強制性要求的，并非事業單位自發組織的。不少員工在事業單位工作當中，認為這是一個“鐵飯碗”，因此工作積極性非常低，按時上班、按時下班，對職業規劃不夠清晰，工作目標不夠明確，同事關系忽遠忽近，團隊建設等同于無。在這樣的環境下，培訓活動僅僅是打著一個好聽的名頭，讓大家聚集在一起，對于工作的實質進步沒有任何的幫助。培訓活動舉辦過程中，名義上是自愿原則，實際上是強制性全員參加，美其名曰提高大家的團隊榮譽感。事業單位的特殊性在于，與社會發展和經濟建設，具有密切的關系，對民生改善和國家穩定，具有巨大的影響。團隊榮譽感的提升，應該是讓員工看到自己的價值，而不是單純在活動中的優良表現。這種形式主義下的培訓活動，本質上來說就是浪費時間的無意義活動。

（二）人才流動配置不合理人才流動的設計，在人力資源管理中屬于比較敏感的組成部分，主要原因在于，每一個工作人員在自己的崗位長久服務后已經非常的習慣，這其中包括了一些優質的崗位，也有一些基層的崗位。但是，事業單位的發展與進步，在于不同崗位工作人員的流動配置，做出優秀貢獻的需要上升、晉級；工作存在漏洞、造成損失的人員需要下調；工作一般的人員按照同等級別，進行不同崗位的調換，觀察在哪些方面擁有較高的發展空間和發展潛力。可是從調查來看，有超過50%的人員，并不喜歡流動配置，這會促使他們去適應新的環境、新的同事等等。人員流動對于人力資源而言，是必要性的構成內容。通過研究發現，不合理的現象，主要是因為人才流動的過程中，沒有給出合理的依據，往往是上級的一紙調令來決定的，而人才自己申請的流動崗位，卻沒有得到高度的重視，這種流動配置模式，導致員工的排斥現象不斷加重，同時在社會當中引起的新聞報道和媒體輿論有所增加，雖然最終和諧處理，但是給社會造成的印象十分不好。

三、事業單位人力資源培訓與開發的原則

人力工作的安排內容當中，培訓、開發是兩項非常重要的組成部分，對于事業單位的進步，具有決定性的影響。所以，培訓也好，開發也罷，都不能按照隨意性的原則來開展，而是要掌握好事業單位的時代需求。目前是人才競爭的時代，在開發、培訓的過程中，一定要將所有的工作重心放在人才方面，對團隊的塑造、對個人潛力的開發等，進行高度關注。培訓工作的進行，不是突發奇想來執行的，而是要根據現有的人才建設標準來完成。綜合服務崗位人才缺失的情況下，一方面要從外部積極的招聘，另一方面在內部培養上同步開展，快速解決崗位人才不足的同時，在人才的后續儲備過程中保持足夠的充裕，讓事業單位的新力量注入，得到持續性的成果，而不是等待人才極度缺失的情況下再進行招聘和介紹。人力的開發過程中，需要進一步觀察大家主動接受開發的意愿，和被動開發的成果等，這些都影響到人力開發的調整，需積極的反饋和提出自己的看法。

四、事業單位人力資源培訓與開發的對策

（一）完善培訓活動人力資源工作的執行過程中，培訓活動是必不可少的組成部分，但是在活動的完善過程中，需要對制度科學的設計，在活動的內容上按照群策群力的方法來完成，對活動的“獨斷專行”模式徹底杜絕。培訓活動需要預熱，也就是提前對大家進行通知。事業單位的工作并不清閑，大家在自身的工作崗位中，需要去不斷的服務大眾，與各類政府部門進行對接。培訓活動的舉辦，要提前進行告知，對培訓內容、培訓對象、培訓目的等，進行高度的明確，對內部員工分批次培訓，保持事業單位正常的運轉。培訓活動方面，不能犧牲大家的正常節假日時間，對內通知結束后，需繼續對外通知，讓廣大群眾對培訓期限有一定的了解，如果想要辦理業務，可提前辦理或延后辦理，掌握好自己的時間安排。培訓活動內容，針對工作技能比例進一步提升。傳統培訓活動，完全是“打雞血、喊口號”模式，熱情過后依然我行我素的工作。提高員工的工作技能，掌握先進的計算機辦公，提高自身的服務態度，加強與同事交流和溝通，定期優化工作流程，便利百姓的同時，對自己也提供更多的便利。

（二）加強人才的合理流動人力的開發過程中，每一個人才的流動都將影響到部門的發展，所以人才的合理流動，是未來需要重點努力的對象，一方面要給出足夠的依據，另一方面也需要掌握好流動后產生的結果。人才流動方面，要提前進行告知。流動的方式有很多種，有些是晉級上升，有些是外派工作，有些是出差常駐，有些是基層調研。不同的流動工作，產生的影響力不同，所以在流動過程中必須高度的謹慎。人才流動過程中，與不同崗位的人才進行溝通、交流，一般而言，很少有某項工作非某人不可的情況，任何工作的派遣，都需要加強人才的分析，盡量讓大家自己選擇，給予足夠的公平抉擇。人才流動前后的變化，不要做的太明顯，流動后快速上升、飛速晉級的模式，容易導致人力資源體系中，出現“升官發財”的思維，這對于大家的工作思路和工作改善非常不利，要注重個人能力的積累，達到厚積薄發的目標，而且要讓大部分的員工來信服，由此能夠在人才的培養上，得到更好的結果。

（三）完善培訓評估人力資源的執行內容當中，評估對于所有人而言，都是非常緊張的工作。評估的結果，將決定大家在培訓、開發過程中，是否具備優秀的表現，是否能夠在日后的工作中得到領導的重視，是否可以得到大家的認同等。同時，評估的語言和結果表現，對于員工的熱情具有較大的影響，過分的打擊和批評，并不利于提高工作積極性，反而會造成工作熱情急劇下降的現象，還有可能造成群體效應。在培訓過程的評估方面，可以考慮每隔一定的時間節點，由培訓的管理部門及時對培訓進展及學員意見反饋進行了解和收集，通過訪談、問卷、信件回收等形式向組織者、培訓主體、培訓對象等了解各自對培訓工作的組織、效果的評價，結合大家的反饋對培訓工作進行適度修正；在培訓結果的評估方面，要對當期培訓的結果進行考察衡量，評判培訓工作是否實現預期目標，具體可包括培訓對象對培訓工作的總體感受及評價、培訓對象的培訓收獲等。

五、事業單位人力資源培訓與開發的趨勢

人力資源的培訓轉變、開發優化，推動了事業單位的快速發展，在人才的壯大過程中，取得了非常不錯的舉措，整體上具備的發展空間非常顯著。人力資源的培訓、開發，需進一步的創新。培訓工作未必要集中在內部培訓當中，針對專業培訓機構要加強合作，計算機能力培訓、工作話術培訓、人際交往培訓等，均要不定期開展，堅持對企業培訓的一些優秀成果，進行適當的借鑒，完善培訓體系。人力開發過程中，加強不同的團隊組建，考核團隊、內部事務調研團隊、工作矛盾糾紛處理團隊等，需逐步的完善。

總結：

事業單位的人力資源工作，得到了社會上的高度關注，培訓與開發的創新，推動了單位的快速發展，在各類問題的解決過程中，不再是按照極端的命令方式來完成，而是考慮到員工的切身感受，實現以人為本的目標，由此對于人力資源的和諧程度，進行更好的提升。日后，需進一步加強人力資源的創新，對員工的崗位安排、薪資待遇、工作標準等，做出不斷的優化，提高單位的經營能力。

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作者：李桂榮 單位：濮陽市機關事務管理局