房地產企業人力資源成本管理與控制

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摘要：在市場競爭加劇的生存條件下，房地產企業需要探索如何對各環節不必要成本進行管理和控制，在節約成本的前提下保留和吸引優秀的人才，提升企業的核心競爭力。本文將簡要分析房地產行業發展現狀，說明對房地產企業人力資源成本加以管理和控制的重要性，并歸納總結現階段房地產企業人力資源成本管理與控制過程中存在的問題，探析切實可行的方法與對策為房地產行業管理人士所借鑒，將知識轉化為生產力，推動房地產企業的發展和進步。

關鍵詞：房地產行業；人力資源；成本管理與控制；分析與對策

一、人力資源成本理論概述

一個單位或組織為實現組織目標，獲得經濟利益和社會效益最大化，而在獲得、開發、使用、保障必要的人力資源和人力資源離職過程中產生的所有費用支出的總和，即為人力資源成本。人力資源成本按照人力資源及其特點可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五部分，這五部分又可以各自細分。筆者將在文章下半部分作細述。人力資源成本是企業建構和實施人力資源管理過程中的必然會產生的資源投入。在人力資源管理體系中，“人”是一種可以開發、使用和增值的資源，創造力是特殊的生產力，人與創造力的結合可以產生足以推動企業向前的動力。按照人力資源成本的管理過程，可以將其劃分為六部分：人力資源管理體系構建成本、人力資源引進成本、人力資源培訓成本、人力資源評價成本、人力資源服務成本、人力資源遣散成本。在分析成本時運用計量模型，如“人力資源重置成本計量模型”，計算人力資源管理和員工行為所產生的經濟價值，評估員工的實際價值，亦可為企業在挑選優秀員工、制定員工培養計劃時提供數據參考，篩選出有價值的人，剔除阻礙企業發展的因素。

二、房地產企業實行人力資源成本管理與控制的意義

2018年，房地產行業持續保持“冷卻期”，較2016、2017年調控力度沒有減弱，國家在繼續抑制非理性購房需求的同時強調擴大并落實“有效供給”。截至今年上半年，房地產市場下滑趨勢基本已經成型，具體表現為商品房銷售面積增速和銷售額增速逐步下滑，住宅類用地土地成交樓面均價和成交溢價率走低、土地流拍率和流拍現象增加，房地產行業發展形勢嚴峻，房地產企業紛紛尋求解決辦法。在我國，人力資源成本是一門近幾年才發展壯大的研究體系，作為一個專門分析“人的價值”的管理方法，對人力資源成本進行管理和控制，能夠從企業核心———人的層面增加很多價值和潛在利潤增長點，對于房地產企業而言，對人力資源成本進行科學合理的管控，不僅有機會擺脫傳統房地產企業缺乏專業人才的困境，還有可能因此而推動企業的轉型，成為企業發展的新契機。

三、房地產企業人力資源成本管理與控制過程存在的問題

（一）部分房地產企業人力資源成本的管理與控制處于初級階段

人力資源成本管理與控制近幾年才在我國發展和壯大并為部分企業所重視，很多企業成立了專門的企業人力資源管理部門。但是，人力資源成本管理發展的現實是部分房地產企業的該項工作仍處于初級階段，企業對人力資源成本管控的作用認識不全面，對人力資源成本管控的投入不足，且工作內容主要為事務性工作，想要將人力資源方法論與專業工具相結合，有效地發揮人力資源成本管理與控制的真正作用還有很長一段路要走。

（二）企業對人力資源成本的管理與控制認識不充分

現階段，部分企業制定戰略發展規劃時人力資源部門主要負責招聘信息、職工考勤、員工技能培訓等，并趨近機械化工作，將人力資源部門發展成為一個服務性強的部門。由于企業這種對人力資源管理的模糊定位，導致人力資源部門本身應偏重的人力資源成本的管理和控制，和應為企業進行員工價值分析判斷、規劃員工職業發展方向、壓縮人力資源成本的功能得不到充分發揮。

（三）企業忽視對員工價值和潛力的開發，以及向心力的培養

近幾年房地產行業的競爭加劇，房地產市場迅速膨脹，對人才的需求也隨之增長，人才競爭成為企業間主要的競爭活動之一。對于開發商而言，其主要工作是開發房地產項目并通過運營獲得利潤，周期一般在3~5年，見利潤快。也正因為實現利潤快，運作周期短，一個項目結束后重新組建新的項目的要求也嚴格，在此過程中對員工進行培養的人力、財力和精力的投入相較于短期利益實現顯得成本高，且不是十分必要，企業不重視對長期人才的培養是業內普遍現象。但員工追求的更多的是長遠利益，如完善的晉升平臺、符合期待值的職業規劃、與能力相匹配的薪酬待遇以及自我提升的學習和進修機會，甚至對于部分員工來說，他們對晉升平臺和學習進修機會的重視會優先于薪酬待遇。因此，在個人需求與企業提供待遇達不成一致時，企業的員工只能選擇適當機會跳槽以尋求更好的公司作為提升跳板。值得注意的是，房地產開發企業需要和重視的正是自己所忽視的多元化發展的人才，在忽視培養企業自己的人才的同時，希望能夠通過向外招聘挖掘更有工作經驗、工作能力的人才。這種想法和行為在一定程度上必然會增加企業的人力資源成本，是不健康的人力資源管理方式。

四、人力資源成本管理與控制的方法與策略

房地產企業想要實現科學合理、可持續發展的經營目標，首先需要實現科學化、現代化的人力資源管理。從本質上來說，房地產企業需要持續堅持“以人為本”的管理理念，認清員工的主觀能動性的重要作用，通過管理充分調動員工的創造力和活力，轉變“降低成本”這種單一的固化思維，反思和探析如何真正降低成本，認識到對人及其行為管理的重要性，具體包括以下四部分。

（一）降低獲得成本

人力資源獲得成本是指單位或組織在招募和錄取員工過程中產生的成本，主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本四部分。企業應做到科學布局合理規劃，首先制定全面的人力資源規劃方案，統一招聘目的，明確企業或項目發展各個階段對人才的具體需求，分階段籌劃；其次，企業在進行招聘時應避免傳統的一味壓低薪資待遇以節省人力資源成本的理念，管理者和招聘人員應用長遠的眼光看問題，站在企業發展的角度招納人才，挖掘有潛力、有毅力的年輕人，作為輔助企業不同階段發展的儲備資源；第三，企業管理者應重視招聘隊伍的組建工作，“物以類聚、人以群分”，且現階段的年輕人更重視團隊氛圍和企業文化，所以組建一個優秀的招聘隊伍，在選擇適合企業發展的員工方面有著尤為重要的作用。

（二）降低開發成本

人力資源付出開發成本的目的是為了提高工作效率，在獲得人力資源后需要對其進行培訓，使其具備上崗的工作能力。所以，人力資源開發成本指的就是為提高員工的技能而發生的費用。人力資源開發成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。企業對員工進行不同時期的崗位培訓，一方面可以培養員工具備基礎業務技能，積極適應企業文化和企業環境；另一方面也可以讓員工了解企業對其的重視程度，在學習和培訓的過程中融入向心力和凝聚力的培養，如通過定期團建、共同學習交流等，既幫助員工提升自我，又增強了企業榮譽感和主人翁意識，為企業儲備忠誠度高的人才庫奠定基礎。除此外，企業還應健全反饋制度，拓寬反饋渠道，通過不同形式如領導信箱、意見征集等，真正了解員工的想法和動態，以此為基礎強化和完善培訓體系，避免培訓過程中產生不必要的開發成本，造成企業資源浪費。

（三）降低使用成本

人力資源的使用成本是指單位或組織在使用員工的過程中發生的成本，主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本三方面，落到實際工作中，我們可以理解為建立完善的獎勵機制。首先，企業應建立一套公平、科學、有效的考核標準，樹立統一的行為規范；其次，完善獎懲制度，這個部分可以與培訓體系共同建立，將培訓和學習作為獎勵的一部分，既能調動員工的參與度，又能實打實地促進員工進步，一舉兩得。

（四）降低離職成本

人力資源的離職成本包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。雖然企業內部施行的末位淘汰制、輪崗等造成的人員流動有利于激活員工的斗志，促進員工的良性競爭，但也給企業的經營帶來一定的影響，如商業機密外泄、客戶資源逃離、人才流失等。對此，企業首先應在員工入職簽訂合同時就簽訂保密和就業禁止協議，明確責任和義務；其次，加強不同層級的權限范圍制定，適當時可參照“三權分立”制度，平衡制約權利重心；第三，挑選和組建儲備管理干部，避免核心人員離職后阻礙企業運轉，產生不必要的離職成本。房地產企業要面臨的短期和長期問題較多，對人力資源成本進行管理與控制在房地產企業發展有著重要意義。因此，需要我們努力探索如何科學有效的對人力資源成本進行管控。筆者希望通過上述分析，為相關人士提供可借鑒的方法或思路，以期幫助企業解決相關問題。

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作者：閆新穎 單位：河南金苑置業有限公司