地質勘查人力資源管理及開發戰略分析
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摘要：在國家不斷謀求更加良好且長久地全面高效發展的新時展背景下，想要獲得更加顯著成果則最為重要的就是先了解自身條件，并以此進行方案制定以及具體實施，只有適合自己的，才是最好的。那么，接下來本篇文章就以新時期地質勘查方向中人力資源管理及戰略開發進行具體分析，也希望對需要的各位同仁能夠有所幫助。
關鍵詞：地質勘查；人力資源；資源管理
一、簡要了解地質勘查及其原因
很多人都知道我國有一所知名度非常高的985高?！袊刭|大學，但是很多人卻并不了解什么是地質也不懂得什么是地質勘查，那么，為了文章整體結構的完整性也為了能夠解釋更為清晰，我們就先來簡要了解一下什么是地質以及地質勘查的必要性。
1.簡要了解地質及地質勘查
地質籠統來講就是地球的性質和特征。其主要是指地球的物質組成、結構、構造、發育歷史等，包括地球的圈層分異、物理性質、化學性質、巖石性質、礦物成分、巖層和巖體的產出狀態、接觸關系，地球的構造發育史、生物進化史、氣候變遷史，以及礦產資源的賦存狀況和分布規律等。由于其并非我們本篇中所主要分析對象，所以，接下來便不再過多贅述。而地質勘查通俗來講就是：依照既定的規定及標準對不同種類的地質現象及狀況進行研究與分析分類。以便于為日后所用。了解了什么是地質，那么接下來我們就來分析了解一下地質勘探及其必要性。
2.地質勘查的重要性與必要性
近年來經濟的快速發展導致資源消耗過快，環境受到較大的破壞，這也對工程地質勘查工作帶來了較大的難度。在工程地質勘查過程中，需要針對于一些因素和問題給予充分的重視，以此來保證勘察結果的準確性[1]。就我國地質地理大環境而言，為了能夠擁有更加深入性的發展了解自身條件尤為重要。我國地質地理環境豐富多樣，想要謀求更長久的持續性發展就一定要“因材施教”、因地制宜，通過對不同地質地理環境的特征分析對其發展制定合適的發展方案也是非常必要地事情。所以，進行必要地地質勘查是國家發展過程中一項重要且必不可少的工作。對地質及地質勘查進行了簡要了解，接下來我們就地質勘查中人力資源管理問題進行分析與研究。
二、我國地質勘查人力資源管理的現狀及產生問題
想要對現狀進行改變就一定要先了解其狀況并作出具體分析，接下來，我們就地質勘查中的人力資源管理現狀及其所產生的問題進行具體分析。
1.地質勘查中人力資源管理的現狀
企業間的競爭歸根到底還是人力資源的競爭，為了有效推動我國明顯平穩快速發展，就必須做好人力資源的管理與開發工作，此舉意義重大。當前很多企業正處于發展的關鍵時期，為確保能夠在日益激烈的市場競爭中順利獲得生存和發展，就必須不斷提高人力資源的價值。但是目前很多地質勘查單位在人力資源管理方面仍然存在這樣那樣的問題，嚴重制約著其自身的快速發展。鑒于此，本文將通過對地質勘查人力資源管理問題的分析，并就如何更好地進行人力資源管理與開發提出有效地策略[1]?，F階段我國地質勘查單位在自由模式發展下的市場經濟面前明顯顯得有些力不從心，由于長時間處于計劃市場經濟的發展環境中，與新時期相比我國的地質勘查單位就顯得較為陳舊落后。那么，接下來我們就來具體分析其落后性。
2.人事管理模式陳舊
在長期傳統型企業事業單位模式下，我國地質勘查單位明顯出現了“圍城式”結構：員工基本都是按照終身性進行工作，單位中出現了“只進不出”的現象，加之各種傳統觀念的加持又產生了“只升不退”的現象，在單位中只有職務遷升幾乎不存在貶職或辭退現象。也正是因為上述的現象，從而導致地勘單位人員整體結構臃腫冗雜，這種現象就會加大工作惰性，甚至嚴重將會出現工作推諉產生“踢皮球”狀況。
3.工資平均化，工作積極性不高
我國倡導員工“能者多勞，多勞多得”的工酬模式，但是一般傳統的企業事業單位大多數還是以原有的“同工同酬”模式來進行工資發放，這就在極大程度上降低了員工們的工作積極性從而導致了單位工作效率低下等一系列必然結果。
4.績效考核標準模糊，呈現形式化
對于國家性的企業事業單位，最常見的員工評定方式就是績效考核，而傳統單位模式中：考核標準模糊、員工積極性低下加之領導不夠重視逐漸導致了單位員工績效考核呈現出形式化、虛假化，變得名存實亡、形同虛設。而這些則更加劇了員工間不滿情緒的增長。不利于單位更加高效長久地發展。
5.人事培訓力度不夠，人員專業知識儲備普遍落后
很多傳統模式中都不重視人事培訓與員工培養，常常會出現培訓形式單一甚至不培訓的現象。大多數單位奉行“實踐出真知”，所以在人員調動與培養中重使用輕培訓，甚至根本沒有進行必要培訓，從而導致工作人員專業知識匱乏不充分，加之員工自身也并沒有素質培育意識，所以造成單位整體落后陳舊，難以有更深入長久持續發展。而綜上所歸納總結的一系列原因，都將必然性地造成了單位結構模式陳舊落后、整體工作效率不高、員工積極性低下等一系列問題，長此以往，其單位發展前景狀況可想而知，著實令人堪憂。
在前面我們較為詳細具體地對我國地質勘查單位的現狀及將會產生的問題及影響進行了具體分析，那么，接下來我們就以此為根據提出一系列修改與發展戰略分析。
1.進行人事模式的必要調整
由于傳統形式導致了單位產生了“只進不出、只升不降”的現象從而導致地勘單位中整體結構臃腫、工作人員冗雜。針對這一現象及其所產生的問題，地勘單位可以采取一系列的人員結構調整來進行解決。比如：進行人員篩選從而優中選優為單位選拔出優質人才、調整員工職務變動模式，秉承著“位高則能者居之”原則，選擇出真正有能力肯辦事的領導階層。并且要進行必要的人員裁剪，使得整體的單位結構更加簡潔、靈活、高效。
2.更改工資模式，實行多勞多得制度
針對單位傳統的工資平均化模式，要進行必要調整與改變，真正做到公平公正。有必要以國家所大力倡導的“能者多勞、多勞多得”為基準，對積極且優秀的員工進行必要獎勵(加薪、獎金、升職或物質性獎勵都可以作為考慮范圍，在此不做具體要求)，從而調動員工們的工作積極性以最大限度地提高單位整體工作效率。通過差別化、等級化的工作薪酬待遇，使員工產生競爭力，然后提高工作效率。
3.明確考核標準，進行具體實施
對于績效考核規則模糊問題，最好的解決辦法就是進行規則明確，實行量化考核，進行具體實施。制定出清晰詳細的量化考核標準，真正落到到一月一評、一季一評、半年一總結、年底大總結。對符合標準的員工進行獎勵，對不合格的員工進行處罰，從而更好地調動員工之間競爭力與工作積極性。
4.加大人事培訓投入，提高員工綜合素養水平
關于工作人員綜合素養與專業知識儲備普遍低下的現象，最主要地就是領導者要具有長遠意識，甩掉“員工就是包袱”的陳舊觀念，加大員工培訓力度，從而提升員工的專業水平和整體綜合素養。就培訓力度不夠和培訓形式單一而言，單位決策者要有大局意識，積極主動地對員工進行培訓并盡可能地豐富培訓形式，充分提高員工的知識儲備和綜合素養，而就員工而言，其自身也要積極進行專業知識學習，積極提升自身素養。綜上所述，就是新時期地質勘查工作人力資源管理所要面對并解決的問題及其具體解決措施。隨著新時期的各項發展，除了上面所提到的問題以外更重要地就是增加必要地科技投入培養新型技術人才，從根本上改變和解決在地質勘查工作中所產生的問題。
四、結語
通過對地質勘查工作中人力資源管理所產生的一系列問題進行分析與解決希望能夠使得新時期地質勘查工作能夠更加順利地開展與完成。想要在新時期謀求更加長遠深入地發展就一定要銳意創新、敢于改革，通過對陳舊落后地改變換取更好更優質地發展。本文中盡可能地對整體狀況及影響進行了詳盡分析，提出了可行并且行之有效地一系列解決方案，希望能夠給有需要的各位同仁以幫助。
參考文獻：
[1]王鳳龍.水文地質問題對工程地質勘查的重要性分析[J].中國高新區,2018(14):192.
[2]楊鴻.地質勘查人力資源管理與開發戰略研究[J].今日財富:中國知識產權,2017(3):65-66.
作者：張雯雯 單位：中國煤炭地質總局第二勘探局
