人力資源管理結構優化的食品企業發展

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摘要：自我國宏觀經濟進入新常態后食品行業面臨新的挑戰,尤其在食品安全問題日漸凸顯的背景下食品企業管理水平有待進一步提高,其中很重要的是需要對企業人力資源管理結構進行優化。通過分析我國食品企業人力資源管理結構的現狀及存在的問題,對優化食品企業人力資源管理結構的意義進行分析,并提出加強人力資源管理結構優化的具體措施。

關鍵詞：人力資源;管理結構;食品安全;責任機制

食品企業人力資源管理屬于廣義概念，是對企業人力資源這一發展要素的系統性概括。而人力資源管理結構是對食品企業進行人力資源配置的結構性話題，是對企業發展要素資源的分配。在現行經濟下行業壓力較大、供給側改革期間及不斷爆出食品安全問題的大背景下，食品企業的發展面臨新的挑戰，食品企業需要在經營戰略、市場競爭策略、商業模式等方面進行主動積極的調整，而其中很重要的一方面就是優化企業人力資源管理結構以適應不斷變化的市場環境。

1人力資源管理與食品安全

1.1人力資源管理結構的內容

關于人力資源管理結構方面的討論有很多，從人力資源管理本身的結構設置的角度、國際化的角度、人力資源再開發的角度等都有一系列的研究成果。人力資源是企業經營發展的一項重要的資源[1-2]，與其他生產要素構成企業發展的根基。隨著現代企業制度的建立以及人才觀念的逐漸改變，企業對人力資源的重視程度越來越高，對人力資源管理的研究和討論也越來越多。人力資源管理包括規劃、招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及勞動關系六大塊，構成現代企業制度下標準的人力資源管理結構，企業據此設置相應的部門進行企業人力資源的管理。隨著現代企業的發展，企業對人力資源管理部門的工作內容有了新的要求[3]?；谛袠I特殊性，人力資源管理部門的工作增加了新的內容，實際上還存在部分企業并不具備專業的人力資源管理能力等問題。以食品企業為例，眾多食品企業本身就不具備專業的人力資源管理結構，也沒有根據企業所處的發展階段設置新型部門，也未將食品安全生產納入考核范疇。在實務當中，人力資源管理工作就實際運作而言有兩種情形：設置獨立的人力資源部門，由相關負責人負責運營；人力資源管理工作由企業高層核心把控，人力資源部門只起到協助作用。前一種情形比較符合集團化企業以及經營管理規模較大的企業，這類企業具備標準化的管理流程和人才選拔機制，能夠利用專業的技術進行各項管理。后一種情形一般比較適合扁平化、輕型的企業，這類企業對人才的要求更為直接、嚴格，通常需要企業核心管理層直接負責招聘。相對而言，第二種情形更能夠體現人力資源管理的價值，真正發揮人力資源管理應有的功能，如沃克[1]就將人力資源管理結構劃分為HR服務中心、經營伙伴小組和高管服務小組三個部分。隨著對管理效率提升需求的增加，電子化人力資源管理系統（e-HR系統）開始被廣泛運用。e-HR系統是企業充分利用現代信息技術手段構建的人力資源管理的網絡系統，包括內聯網（Intranet）和互聯網（Internet），能夠有效避免企業內部的“信息孤島”問題[2]。e-HR系統一般包括事務處理系統（TransactionProcessingSystem）、決策支持系統（DecisionSupportSystem）、專家系統（ExpertSystem）三個子系統，每一個子系統分別負責人力資源管理的不同部分。當然，也有部分企業會根據自身特點設置不同的人力資源管理結構，根據企業戰略規劃和業務結構設計更具靈活性的管理結構。如圖1所示的位于深圳的一家科技型企業的人力資源專家中心（CenterofExpertise，COE），該公司COE的設置中將人力資源管理應有的結構全部納入其中，將培訓與開發納入組織發展管理當中，同時將企業文化部分同其他并列，共同構成系統化、高效化的人力資源專家中心。

1.2人力資源管理與食品安全

關于食品企業的人力資源組織管理結構方面，隨著食品安全問題的不斷曝光，我國食品企業面臨嚴峻挑戰。無論是前期出現的“三聚氰胺”事件，還是后來“地溝油”問題的不斷曝光，以及備受爭議的“轉基因食品”等，食品安全問題受到越來多的關注，食品企業再次被推上風口浪尖。食品安全問題與人力資源管理存在一定的關系，即人力資源管理結構的優化能夠有效推行落實安全責任制，建立可行的責任追究制度。研究認為，利潤和安全是現代食品企業的兩大支柱，追求利潤是企業生存的根本，但食品安全則是確保食品企業得以延續的前提。在加強食品企業安全生產的過程中，對食品生產從業人員的管理顯得十分重要，無論是招聘環節還是培訓與開發環節，乃至績效考核、薪酬管理環節，都需要與食品安全建立相關關系。

2我國食品企業人力資源管理結構現狀

我國食品企業在人力資源管理方面尚存諸多問題，表現在崗位匹配、人才結構、激勵措施及責任機制這四個方面。第一，崗位匹配失調不僅是食品企業會有的問題，其實在很多企業當中都會有此類問題。后危機時代人力資源的供需矛盾愈加突出[3]，崗位匹配失調直接導致人力資源的浪費，無形中增加了后續招聘的成本。崗位匹配失調的不利后果在于：（1）造成本次招聘效率下降；（2）導致人力資源的浪費；（3）增加招聘次數，提高了招聘成本；（4）提高了培訓和開發的成本。崗位匹配失調的根源在于企業人力資源管理結構設計不合理。部分企業不重視人力資源管理結構的優化問題，表面上制定了一系列嚴格的招聘流程，但實際上流于形式，照搬照抄的面試問題、測評試卷、面試形式導致人才錄用和引進具有盲目性和不均衡性[4-5]，最終形成人力資源的浪費。第二，人才結構不合理是崗位匹配失調的延續。實踐當中經常會出現各種浪費人力資源的問題，由于中國文化中獨有的“人情”、“關系”等因素，導致企業管理中人際關系成本支出高于企業生產力的成本支出，結構性短缺的矛盾日益突出[4]。在分析現有企業人力資源管理結構特點時發現我國企業對人才的浪費十分嚴重，一方面是現有人才不能發揮其專長，而企業自身被“人才荒”所困擾，另一反面則是刻意對人才資源的浪費，企業管理者安于現狀，對具有創新精神的人才進行打壓，導致極大的資源浪費。第三，企業激勵措施不到位導致員工潛力得不到開發。激勵是人力資源管理的核心[6]，市場經濟下企業之間的競爭十分激烈，歸根結底是人才的競爭，而對人才激勵不到位極容易導致人才的流失，最終成為競爭對手的人才。雖然企業已經意識到此類問題，但有時候所建立的激勵獎懲制度存在不合理的地方，集中表現在激勵目標與激勵結果之間的背道而馳。例如食品營銷激勵以分成的方式進行，但往往只注重結果而忽視產品質量，就極容易出現安全事件。第四，責任機制缺失導致食品從業人員不對產品質量負責。食品企業在生產經營的過程中一般需要建立安全生產管理部門，對食品的生產進行有效監督，但是在人力資源管理結構上相對缺乏這種責任機制。企業人力資源管理具有不確定性和非理性的特征[7]，責任機制的建立是抑制食品安全問題的重要措施[8]，需要將人力資源管理與食品安全生產結合起來，著力提高從業人員的安全意識。

3優化人力資源管理結構對食品企業發展的意義

企業人力資源管理結構的優化重要的意義就在于可以充分發揮人才優勢，避免人力資源的浪費，對食品企業而言能夠確保安全生產的實現。首先，在研究經濟增長問題當中，人力資本要素是促進經濟增長的核心要素之一，與技術要素、資本要素共同構成增長模型。在微觀層面上，企業的發展要素中對人力資源要素的需求往往居于首位，是推動企業發展的關鍵性要素[6]。食品企業通過優化自身管理結構，充分發揮人才資源的內在潛力，激發員工的動力，能夠有效促進自身的發展。其次，食品安全問題始終是各界重點關注的問題，它是食品行業所具有的特殊性的集中體現。提升食品生產經營從業人員的安全意識是食品企業加強人力資源管理結構優化的一項重要內容，是一種內在的管理機制，與外在的制度建設形成雙層約束和監督，從內在規避食品安全風險問題的爆發。最后，優化食品企業人力資源管理結構從更大的層面上看對促進整個行業發展層次的提升具有一定的意義。食品行業本身是技術含量高、人才優勢明顯的行業，特別是與之相關的科學研究對人才的需求要高于其他許多行業。對食品企業人力資源管理結構的優化實際上是促進行業整體進步的重要內容，對促進食品行業發展起到關鍵性作用。

4食品企業人力資源管理結構優化措施

人力資源管理結構的優化對食品企業的發展具有重要作用，具體的措施可以從責任追究機制建設、組織結構調整、優化工作分析及變革考核標準四個方面展開.管理結構是從食品企業整體層面考慮，是對企業整體管理環境的優化。調整食品企業管理結構主要從生產部門、物流倉儲部門、人力資源部門、銷售部門、財務部門等進行結構的再優化，明確每個部門的工作內容和職責，建立對應的考核機制。不同的部門之間形成合作和監督的協調機制，例如銷售部門要對生產部門的產品質量進行監督，同時將市場信息反饋給生產部門，人力資源部門需要對銷售部門的銷售業績進行考核，但同時需要將食品安全這一項納入考核標準，而不能單純考核最終銷售業績。責任機制的建立是對人力資源管理部門的一種新的管理制度，與管理結構調整具有一致性。在現有的人力資源管理結構下，人力資源管理部門的員工并不承擔生產、經營、銷售方面的責任，對食品企業而言則需要將食品安全這一項納入自身考核范圍。建立人力資源管理部門的責任機制是為了充分發揮該部門的職責，避免人力資源管理部門陷入可有可無的尷尬境地?？己藰藴实膬灮菍θ肆Y源管理部門員工各項考核指標的調整，包括業務水平和其他兩大項目。業務水平時考核人力資源從業者最核心的內容，調查發現目前企業當中人力資源這一工作技術含量要遠遠低于其他部門，從業者水平層次不齊，但是對關鍵性的人才招聘工作“指手畫腳”，因此有必要強化對其業務水平的考核，必須與所招聘員工的貢獻度掛鉤，建立淘汰機制，將業務能力差的員工直接淘汰。其他項目指的是部分企業會對人力資源管理部門下派特殊任務，這個需要根據企業自身特點設定。工作分析與考核標準內在是一致的，對每個崗位進行工作再分析，然后根據分析的新內容制定更加嚴格的考核標準。國內很多企業存在的一個通病就是一旦企業經營管理出現問題時就會推諉扯皮，導致問題處理不夠及時。重新制定崗位工作內容，將與企業經營業績有關的考核指標的權重提高，從而達到優化人力資源管理結構的目的。

5結語與啟示

當前國內宏觀經濟下行業壓力較大，行業結構調整進入關鍵時期，食品行業的發展面臨新的形勢，在食品安全問題越發凸顯的背景下需要相關企業加強自身管理水平的提升。食品企業因其行業特性對人力資源管理結構的優化有特殊的需求，需要對在崗位匹配、人才結構、激勵措施和責任機制上存在的問題進行化解，從責任追究機制建設、組織結構調整、優化工作分析及變革考核標準四個方面優化食品企業的人力資源管理結構。

參考文獻：

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作者:王蘭 單位:上海工商職業技術學院