煤礦差異化員工培訓論文

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一、差異化培訓模式下的幾種培訓形式

1．基于員工發展階段的差異化培訓

一般來說，職工的成長可以分為起步階段、快速成長階段、穩定階段、技能轉型階段(多方向發展)。對于每一個階段的員工，他所需要掌握的技能和知識的深度和廣度各不相同，每個人的成長速度又有快慢之分。為了有效幫助員工積淀知識，快速成長，應將理論知識和操作技能由低到高分級，要求員工在完成低級的課程后，再參加高一級的課程培訓，這樣逐級培訓才能有助于員工的成長和發展。培訓層次應和國家職業技能鑒定相掛鉤，開展初級、中級、高級、技師和高級技師相對應的課程培訓，鼓勵職工積極參加職業技能鑒定，能有效提高職工的理論知識和操作技能水平。

2．基于崗位特點的差異化培訓

煤礦井上、井下崗位工種種類繁多，需要培訓的專業知識和操作技能各不相同。針對這一特點，在培訓的過程中，應當遵循需要什么就培訓什么的原則，做到專業崗位專業培訓，不能將看似名稱相近內容卻有所差別的工種放到一起培訓。國家已明文規定了特種作業崗位所需掌握的知識和技能，企業在開展特種作業持證培訓的同時，應積極開展操作技能實操培訓，能有效提高特種作業的職業素質。但特種作業以為的崗位工種，企業應根據自身特點，編制崗位規范和操作標準，明確一般工種崗位管理，細化培訓內容。教其所學，訓其所用，才是提高員工崗位技能水平的有效途徑。

3．基于員工職業素質的差異化培訓

煤礦員工層次復雜，構成情況不同，幾乎包含了老中青三代人員。一般煤礦員工的組成主要分為:年輕員工(觀念、意識比較超前，經驗不足，接受的信息比較廣泛)、中年員工(觀念、意識較定型，經驗一般，接受的信息一般)、老年員工(觀念、意識已定型，經驗豐富，接受的信息比較弱)。每個階段的人員對學習的接受能力和知識創新能力各不相同，培訓課程的組織和設計應當分年齡階段與之相匹配，才能達到教的到位，學的容易。據此，應在基層班組中廣泛開展小組式討論活動或學習型班組建設，能有效做到員工優勢互補，促進員工整體素質提升。

4．基于學歷層次的差異化培訓

煤礦員工的文化程度差別大，構成情況不同，包含了從小學到研究生的各個層次。同一個區隊、同一個小組、甚至同一崗位上的操作人員，學歷也有差別。如果都放到一起培訓，而無所顧慮和側重，那么培訓就變成了少數人的培訓，甚至培訓效果為零。企業應鼓勵員工參加自學考試，提高個人文化程度，同時大力推廣校企合作模式，積極開展學歷再教育，選派優秀員工進高校深造。企業內部培訓中，培訓管理者應將培訓課程分學歷層次開展，針對不同文化程度開展相應深度的知識和技能學習，才能達到教的到位，學的容易，用的得手。

5．基于課程性質的差異化培訓

在企業的發展過程中，員工的成長速度和側重點是不同的，有的員工學習能力強但動手較弱，有的員工動手能力強但理論較差，各種能力差別現象縱橫交錯。員工都想把自己的弱項提高上去，所以企業應建設有自己的學習網絡或在線教育，根據企業結構特點把課程分類劃分，比如分為知識、技能、態度和拔尖類，由員工自由選擇需要參加培訓的課程。培訓部門或基層單位應開展小型或微型課堂，將某一知識點細化講解，讓員工吃透、悟透，這樣才能達到因材施教，教學相合的效果。

6．基于心態的差異化培訓

長期在井下惡劣環境中從事工作，必然會給員工的心理上造成負面影響，從而思想上產生松懈，消極工作，這樣會直接給員工自身和企業帶來危害。煤礦企業的員工培訓除了培訓應有的理論知識和操作技能外，更應注重態度和素養的培訓。知識決定著可不可以干，技能決定著會不會干，而態度決定著愿不愿意干。對于態度存在問題的員工，企業不應強硬采取處罰措施，尤其杜絕經濟處罰，關鍵是對其進行心態的扶正和誘導。企業政工和培訓部門，應當對員工進行心態跟蹤記錄，一旦員工出現消極抵觸心理，就對其開展心態教育，迅速將其引導到正確的軌跡上，避免“三違”現象、傷害事故等的發生。對于已經觸犯“三違”規定的人員應是重點培訓對象，這個群體大多數屬于難管理對象，應采取分步驟、分階段的對其做全面的心態培訓。員工心態良好，工作才能有激情，企業才能穩步安全的發展。

二、選擇差異化培訓課程應符合企業自身發展的特點

當傳統培訓模式無法產生有效的培訓效果時，要避免盲目的加強培訓內容和開班次數，應從培訓組織和管理模式入手，找到弱點和瓶頸，創新培訓形式，不斷探索和論證才能找到與企業相匹配的培訓模式。差異化培訓模式是企業內部員工培訓發展的必然產物，企業培訓部門應根據企業自身的特點，劃分出不同的差異化培訓課程，選擇最適合企業自身特點和發展要求的培訓形式，因求施培，方能得到最佳的培訓效果。

作者：屈文正 單位：河南省正龍煤業有限公司城郊煤礦培訓辦