人才管理下的經營管理論文
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1.選拔企業經營管理人才存在的問題。
企業對人才的選拔主要是分為內部選拔和外部選拔。一般企業在對企業內部經營管理人才的選拔時，首先考慮的是管理人員的忠誠度，然后考慮的才是才能，忠誠包括下級對上級的忠誠和員工對企業的忠誠。這樣，會導致一些問題，會出現一些小團體，有時還會導致一個部門的人員都是沒有多大能力的人，這樣企業的成績就大大的受到了影響。對于企業的外部選拔人才，大多都是企業到人才市場中去招聘以及到各個高校去選拔，這樣的選拔仍然存在對選拔人才缺乏足夠了解的問題，是否錄用別人的標準也主要是考察對象在原企業的功績成就。這樣選拔的問題所在在于人力資源部沒能考慮到自身企業的環境是否適合選拔人才的發展，以及自身企業與對象的能力是否互相匹配。
2.企業經營管理人才培養存在的問題。
由于企業經營管理人才的培養是一項長期性、富有挑戰性的任務。其目的是為了讓當代企業經營管理人才更能適應企業的發展，而且能對企業做出正確的具有創造性的決策，從而幫助提高企業的成績。但是我國企業當前對經營管理人才的培養存在不少問題，包括企業自身的管理人員對企業目標、企業發展和經營管理人員的職位需求的認識太過于膚淺，不夠深刻。仍有一些企業認為只要企業生存下去即可，完全不知道只有企業為社會貢獻的越多，企業才能更好地生存。這些企業由于對企業目標和使命認識不足，然后就只重視當前的利益，沒能長遠打算，當然培養的人才也就不能適應企業的長久需求。第二個問題就是企業的管理人員對經營管理人才所具有的能力、素質以及潛力沒有足夠的認識，這就導致了很多經營管理人才在工作中遇到諸多問題。還有一個問題是在對經營管理人才的培養之前沒有很好地做出明確規劃，這些企業的人力資源部仍然只發揮著傳統人事管理的職能。
3.企業經營管理人才考核存在的問題。
經營管理人才的考核是對企業經營管理人才選拔過程中最重要的一個環節，考核的手段、方法以及目標是否科學合理都會極大的影響經營管理人員對企業的滿意度和工作成績。很大一部分企業在對經營管理人才的考核機制上都存在諸多問題，例如不能很好的把握住考核的目標，其本身設計的考核目標都不太合理，從而不能很好的考核處經營管理人才的真實水平。還有一個問題就是企業對人才考核的方法不正確，一部分人事部門僅僅根據自己的直覺或者其他員工對經營管理人才的一些評價來決定經營管理人才是否合格。這樣的考核客觀性太小。另一個問題是考核的結果沒有足夠的反饋性，一些企業在對經營管理人才考核后沒有后續的反饋，從而不能一步步改進考核制度，而自身工作中的不足恰恰是通過對考核結果的反饋來實現的。
二、完善我國企業經營管理人才管理機制的對策
1.完善企業經營管理人才選拔機制。
將企業內部選拔與外部選拔結合起來才能在企業的經營管理人才的選拔中選拔出真正的人才，發揮出兩者結合的優勢。在選拔過程中，首先要做的是充分分析工作崗位，更多的了解工作崗位所需要的工作技能，還要客觀的分析選拔對象，最后才能把選拔對象與相對應的崗位合理的結合在一起。
2.完善企業經營管理人才培養機制。
企業里優秀的經營管理人才培養機制能讓企業與員工共同進步，而不是單純地企業發展，但是員工仍在止步不前，或者是員工的個人能看增長了而組織并沒有發展。優秀經營管理人才培養機制里企業會隨著經營管理人才的不斷創造從而不斷發展不斷壯大。不斷發展的企業又能促進經營管理人才做出更多的創造性勞動。要想進一步完善企業經營管理人才機制，企業就必須明確企業目標、使命和責任，這樣企業才能形成一個良好的經營管理機制。還有一點就是企業要完全發揮出企業對管理人才在職培訓的作用，企業的經營管理人才在經營過程中要承擔竟盡可能多的任務與責任，在解決實際問題中一步步發揮經營管理人才的能力與潛力。企業還要幫助經營管理人才做出合理的職業生涯規劃，進而他們的職業道路也會更加明確。
3.完善企業經營管理人才考核機制。
完善企業經營管理人才考核機制，首先要做的事建立一個合理科學的考核目標體系，即建立考核標準，這樣就確保了考核的全面性，還有要確保對經營管理人才關鍵控制點的考核，最后還要確保考核機制的可行性。然后要建立科學合理的考核方法和手段，考核的可行性與經濟性都要考慮在內，最后客觀性與靈活性也要經過考慮。
三、結語
一個企業的重要資源之一就是企業經營管理人才，因此建立一個完善的科學合理的人才經營管理機制對于企業的長久發展有著非同一般的意義。隨著我國經濟的發展，我相信越來越多的企業會認識到這一點，并且一步步創新完善自身企業經營管理人才的管理機制。
作者：張滔 單位：綿陽靈通電訊設備有限公司
