事業單位績效考核制度優化探析

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對于事業單位來說，人力資源管理是其管理體系中重要的一環，而績效考核制度是人力資源管理工作的組成部分。因此，事業單位只有不斷優化績效考核制度，才能提高員工工作積極性，確保自身高水平發展。事業單位要想實現這樣的目標，就應該認識到管理體系和考核制度中存在的問題，并且制訂科學合理的優化策略。人力資源管理工作是指對單位人員進行調配和管理，績效考核制度是指根據各項制度和指標，對員工的工作能力、工作水平和工作成果進行考核，從而調動員工工作熱情。由此可見，績效考核制度對事業單位來說至關重要，但是傳統管理體系和考核模式已經難以滿足時展需要，致使事業單位發展受限。鑒于這些現實因素，事業單位應該與時俱進，結合自身發展情況和管理經驗，靈活有效的管理員工，引導其為單位發展貢獻個人力量。

一、事業單位中存在的問題

1工作人員素養水平不統一

事業單位在開展管理工作和考核工作時，部分員工的工作態度較為冷漠，這給事業單位實施具體策略造成了一定難度。之所以出現這樣的情況，是因為這部分員工認為，目前工作狀態、收入比較穩定，自身不需要努力。這樣的錯誤思想，導致員工不愿意自主學習和進步，這不利于員工自身發展，同時也制約了事業單位的進步。久而久之，便會出現員工專業素養不統一、部分員工職業素養和知識素養有待提高等問題。

2人力資源制度系統不完善

事業單位的工作重點大多集中在工程項目上，因此事業單位對人力資源管理和培訓的重視程度并不高，這導致人力資源制度不完善。除此之外，事業單位管理工作和考核工作始終沒有落到實處，致使人力資源管理體系無法對員工進行有效約束，同理，績效考核制度無法有效提高員工工作積極性。這些現實因素致使事業單位發展速度緩慢，不利于員工和單位自身實現可持續發展。

3績效考核制度管理理念淡薄

事業單位要想不斷提高人力資源管理的科學化和合理化，應該不斷提高對績效考核制度的重視度，并且形成人力資源管理理念。但是部分事業單位人力資源管理工作，長期受傳統管理思想的制約，只運用單一績效考核方法開展工作，并沒有根據每一個崗位的實際情況，進行全方面、多方位的績效考核，導致績效考核制度始終浮于表面，事業單位大多為了完成日常工作而進行考核，并沒有真正激發員工工作積極性，也沒有對自身良性發展起到應有的作用。

4績效考核制度缺乏科學性

部分人力資源管理部門在開展工作時，并沒有科學合理的績效考核體系作為支撐，因此會出現人力資源管理考核結果不精準、不合理等情況。這會影響員工工作積極性，甚至會在一定程度上降低員工的工作效率和工作質量，從而使其產生厭煩情緒，對員工造成負面影響，也不利于事業單位的良性發展，更無法體現出績效考核制度的價值和作用。

5績效考核方式過于單一化

事業單位在進行績效考核時，使用方式較為單一，立場過于主觀，績效考核缺少客觀性和全面性，導致其無法對員工進行全面、多元的績效考核。眾所周知，事業單位的工作內容比較煩瑣，因此使用單一的考核方式，不僅會導致考核結果存在偏差和失誤，同時也缺少說服力，導致人力資源管理工作失去真實性和權威性。久而久之，事業單位的績效考核制度便會失去原本的激勵作用。

二、解決事業單位現存問題的策略

1不斷提高工作人員的綜合素養

事業單位要想不斷優化人力管理資源體系，制訂科學的績效考核制度，首先應該提高工作人員的綜合素養，為更快更好地實施一系列工作打下堅實的基礎。現階段，我國加大政治經濟體制改革，其目的是推動事業單位的發展和進步，使其為我國經濟發展貢獻一份力量。在此過程中，事業單位人力資源部門應該通過不斷調整管理模式，充分發揮每一位工作人員的價值，從而高效完成每一項工作。但是大部分事業單位工作人員的綜合素質有待提高，這就要求事業單位打造一支“強有力”的主力軍。在此過程中，事業單位可以不斷吸納、招攬能夠順應時展趨勢的優秀人才，發揮優秀人才的作用，不斷帶動事業單位發展，同時帶動內部員工進行完善和進步。除此之外，事業單位還可以對員工進行科學有效的管理和培訓，使其能夠在短時間內實現進步和發展。事業單位應該充分結合自身和時代的發展，并且考慮工作人員實際情況，從而制訂有應用性和科學性的培訓計劃，以提高事業單位工作人員綜合素養。

2持續強化人力資源制度和體系的構建

現如今，事業單位應該意識到人力資源制度和體系的重要性，并且結合自身發展情況和人力資源現狀，不斷學習先進績效考核制度，真正構建有利于自身的、完善的人力資源管理體系。在此過程中，事業單位應該在原有管理基礎上進行創新，把人力資源管理工作和自身發展目標緊密結合起來。事業單位還應該不斷改變管理中的硬性制度，提高人性化管理水平，讓每一位員工都能在工作中充分發揮自身價值。除此之外，事業單位應該完善人力資源崗位管理制度，不斷提高人力資源管理工作的有效性。事業單位應該對每一個崗位進行分析和研究，進而使人力資源管理人員更加清楚地了解每一個崗位對員工的要求，這能幫助人力資源管理人員更加高效地開展工作，不斷提高管理工作的有效性。與此同時，人力資源管理人員應該結合每一個崗位的實際情況，制訂科學合理的績效考核制度，充分調動每一位員工的工作熱情。不難看出，事業單位只有完成上述這些工作，才能構建完整人力資源管理體系，制訂科學合理的績效考核制度。

3提高對績效的認知

事業單位要想充分調動員工工作積極性，對員工進行科學合理的約束和管理，就需要制訂科學合理的績效考核制度。基于此，事業單位領導層應該提高對績效考核制度的重視度，并且在各項工作中堅定績效考核思想，以確保績效考核能夠和日常工作緊密融合到一起，真正發揮其價值和作用。事業單位只有不斷提高對績效考核制度的認知程度，才能為員工營造一個良好的溝通環境和競爭環境。在績效考核制度的引導下，事業單位員工能夠加強溝通和了解，從而構建和諧融洽的工作關系。事業單位貫徹落實績效考核思想，能夠使員工工作更加規范、嚴謹，有利于工作的有效開展。事業單位要想實現以上這些工作目標，可以對員工進行定期定時績效考核，讓員工對自己的工作情況有清晰的認知，并且根據自身情況，制訂下一個績效目標。為了避免績效目標過于“假大空”，事業單位領導層可以要求員工制訂出完成績效目標的具體策略，可以細化到每一個月、每一周具體怎么做，甚至是每一天的時間如何劃分。如此一來，事業單位便可以引導員工從績效目標出發，為其努力，最終回歸績效目標，真正貫徹落實績效考核思想。

4樹立科學管理理念

事業單位只提高員工對績效考核制度的重視度并不夠，還應該在反復的嘗試和實踐中，樹立科學管理理念、建設完善績效體系。事業單位在樹立科學管理理念過程中，應該做到以人為本，避免出現過于硬性化的管理條例，這不僅會降低員工工作激情，同時也不利于自身良性發展。事業單位應該在汲取先進管理理念的同時，不斷摸索真正適合自己的管理路徑，努力提高管理工作的人性化、現代化和全面化。事業單位在建設完善績效體系過程中，應該避免出現領導層或某一部門獨攬大局的情況。領導層可以實現分層管理，對權力進行科學劃分，引導每一個員工都成為績效考核的“小領導”，逐漸形成員工互相管理、互相考核的局面。同理，事業單位的各個部門也應該互相制約、互相考核，以確保每一個部門都能促進事業單位發展，堅決不拖單位后腿。事業單位采取這樣的管理模式，不僅能夠調動每一位員工的工作積極性，同時也能使事業單位管理工作更加透明化、公正化，有利于事業單位實現可持續發展。

5細化績效考核指標

事業單位的工作比較煩瑣、涉及范圍比較廣泛，因此，事業單位應該不斷細化考核指標，并且采取合理的考核方式，只有這樣，人力資源管理工作才能有效進行，才能體現出考核制度的價值。事業單位在細化績效考核指標的過程中，應該對每一個崗位的職責詳細地了解和分析，并且結合員工工作效率和工作質量，制訂出每一個崗位的績效考核指標。事業單位中的績效考核指標不應該局限于考核員工工作成果，還應該有效綜合員工工作狀態、員工配合程度、員工相處情況等多種現實因素，只有這樣，員工才能從多個方面對自身工作情況和職業素養進行分析和總結，并且根據事業單位給出的考核結果，進行自主完善和改進。事業單位要想充分調動員工工作熱情，就應該把績效考核結果和員工日常收入結合到一起，使這兩者互相影響、互相制約。這就要求事業單位根據自身發展水平，考慮各崗位和員工實際情況，制訂科學合理的懲罰制度，對于績效考核結果較好的員工應該給予一定的獎勵；對于績效考核較差，或距離自己制訂的績效目標較遠的員工，應該進行相應的懲罰。如此一來，員工才會為完成績效目標而努力，這也有利于事業單位不斷優化績效考核內容，不斷推動自身發展和進步。績效考核制度，與事業單位的經濟效益和發展改革息息相關。這就要求事業單位看清時展趨勢、結合自身情況、考慮員工實際利益，不斷完善人力資源管理體系、制訂合理的績效考核制度。在此過程中，事業單位只有真正站到員工的角度上思考問題、制訂管理體系和考核制度，讓員工全身心地投入工作，才能真正推動事業單位的發展進程。

參考資料：

[1]楊立新.事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].財經界，2020（36）：255-256.

[2]韓冰.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2021（01）：03-04.

作者:伊新國 單位:菏澤市單縣人力資源師和社會保障局