新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效管理效果分析

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摘要：我國正式公布新的醫(yī)療體制改革方案，代表著新一輪的已改正式開始，新醫(yī)改難點和重點主要集中在公立醫(yī)院的改革上。公立醫(yī)院改革需遵循社會效益和公益性的基礎(chǔ)原則，改革核心為加強績效管理，從而強化醫(yī)院內(nèi)部管理。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院生存發(fā)展的基礎(chǔ)保證，同時也能直接體現(xiàn)醫(yī)院管理情況，因此加強績效管理對醫(yī)院具有重要意義。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效管理;效果

隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》[1]，公立醫(yī)院受到的關(guān)注逐漸增多，對醫(yī)院績效管理的加強也愈加迫切。本文通過探討加強績效管理方法措施，分析公立醫(yī)院加強績效管理的效果，具體內(nèi)容如下：

1、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的必要性

公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下更加凸顯了醫(yī)院績效管理的重要性，我國衛(wèi)生部早在2007年就開展了關(guān)于醫(yī)院管理年活動[2]，此次活動將“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”作為活動主題，其中關(guān)于醫(yī)院綜合績效考核受到此次活動的高低重視，同時衛(wèi)生部在科學(xué)基礎(chǔ)下提倡建立相應(yīng)約束和激勵機制。此后頒布的新醫(yī)改對激勵機制進行分配完善，同時對醫(yī)院人事制度進行完善，要求醫(yī)院嚴格實施崗位管理制度和招聘制度，嚴格對工資總額管理，實行以崗位工作量和服務(wù)為中心的崗位績效工資制度和綜合績效考核制度，從而達到提高醫(yī)護人員積極性。2009年國務(wù)院總理對大連進行考察時提出醫(yī)院實行績效工資[3]，是表明對醫(yī)生社會地位的尊重及對醫(yī)生本身的重視，同時可激發(fā)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)熱情，為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)。之后在2010年1月1日我國國務(wù)院明確開始對醫(yī)療機構(gòu)人員實行績效工資制度[4]。績效中“績”代表著醫(yī)務(wù)人員在工作過程中的取得的業(yè)績，“效”指醫(yī)務(wù)人員在工作工程中的效率[5]，醫(yī)院實施績效管理實質(zhì)上是采用系統(tǒng)性方法對醫(yī)務(wù)人員的效率和業(yè)績進行評價，績效管理的主要目的在于提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)和能力，推動公立醫(yī)院改革，更好的解決民生問題。

2、強化醫(yī)院績效管理必須建立科學(xué)績效考核體系

我國目前仍然處于社會主義初級階段的現(xiàn)實條件下，通過經(jīng)濟高速的發(fā)展而累及下來的國家財力，將我國13億人口的溫飽問題解決后，再承擔(dān)我國所用公立醫(yī)院財政支出非常不現(xiàn)實，因此我國公立醫(yī)院需進行自我改革，謀生存發(fā)展之道[6]。醫(yī)院在改革中的重點為加強績效管理，主要取決于醫(yī)院自身內(nèi)部要求和外部環(huán)境，將兩者方面分開分析，其中內(nèi)部要求，醫(yī)院服務(wù)中，需將醫(yī)院質(zhì)量標準、醫(yī)療行為及管理程序進行規(guī)范，以提高醫(yī)院自身醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；外部環(huán)境，近年，隨著我國醫(yī)療保障制度的不斷發(fā)展和完善，醫(yī)院在提高醫(yī)療水平的同時，給予了患者充分的選擇空間，因此各個公立醫(yī)院需要改善醫(yī)療技術(shù)水平和診治條件積極應(yīng)對目前競爭激烈的醫(yī)療市場，從而得到更好的發(fā)展。由此可知醫(yī)院想要提高自身在醫(yī)療市場中競爭能力，需要加強醫(yī)院內(nèi)部運行機制，將醫(yī)務(wù)人員的工作績效提高。同時由于醫(yī)院存在的價值完全取決于醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員積累和創(chuàng)造的，對醫(yī)院發(fā)展起支撐作用的是醫(yī)務(wù)人員，因此醫(yī)務(wù)人員實各個醫(yī)院中最為寶貴的資源，其中領(lǐng)軍人才和高級專家和醫(yī)院主心骨，因此醫(yī)院加強績效管理的實質(zhì)管理為“以人為本”，如果醫(yī)院不能夠在我國新醫(yī)改的背景下，將績效考核體系建立和完善，對醫(yī)院績效管理激勵作用會產(chǎn)生消極影響，同時還會降低醫(yī)務(wù)人員工作積極性，對醫(yī)院自身生存發(fā)展造成嚴重影響[7]。

3、以科學(xué)發(fā)展管作為指導(dǎo)，探索績效管理實施原則

3.1管理改革與相對穩(wěn)定的原則

公立醫(yī)院隨著績效工資管理的實施，醫(yī)院在績效管理要求和內(nèi)容方面也需要作出相應(yīng)改變調(diào)整，適應(yīng)精細化管理所提出的要求，建立對應(yīng)績效管理考核體系[8]。但是醫(yī)院在對自身實施管理政策和改革調(diào)整，必須按照國家頒布的相應(yīng)政策進行，同時還需要考慮到政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因此醫(yī)院剛開始實施改革時，基礎(chǔ)變化不宜過大，應(yīng)該在保證醫(yī)院績效管理相對穩(wěn)定的情況下逐漸改革，如果不如此可能會造成人心不定的局面。

3.2注重效率原則

公共醫(yī)院中醫(yī)護人員須在定工作量及定崗的前提下，履行對職責(zé)的績效考核，同時須在公平的基礎(chǔ)條件下做出效率，因此醫(yī)院需激勵醫(yī)務(wù)人員立足本職，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟和生活效益，實現(xiàn)醫(yī)院生存發(fā)展的目的[9]。

3.3公平、公開、公正、客觀的原則

績效管理考核中，首先應(yīng)該客觀化考核標準、內(nèi)容、結(jié)果、待遇；其次應(yīng)在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)護人員做出的相應(yīng)勞動給予相應(yīng)待遇，無論醫(yī)護人員崗位均應(yīng)按照此規(guī)則實施，而并不是在平均分配的原則下實施分配標準；第三點，醫(yī)院每次進行績效考核的內(nèi)容和結(jié)果均應(yīng)該公開化，從而實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自我控制；第四，醫(yī)院在實施績效管理的同時需要對所有醫(yī)務(wù)人員一視同仁。

3.4科學(xué)評價和易于實施的原則

通過現(xiàn)代化科技手段運用對醫(yī)務(wù)人員的績效考核標準和結(jié)果進行處理，從而準確評價所有醫(yī)護人員的工作實際和表現(xiàn)，同時醫(yī)院績效考核的內(nèi)容需要方便管理人員實施，因此內(nèi)容必須簡便，朝著醫(yī)務(wù)人員容易努力的方向進行確定，從而將績效管理水平提升到最好。

3.5分級、分崗考核的原則

醫(yī)院中存在各類工作人員，例如后勤保障、設(shè)備維護、管理、醫(yī)技、臨床，同時醫(yī)院各種不同區(qū)域中人員具有職位等級之分，因此醫(yī)院在實施績效考核時，應(yīng)該按照各類工作人員崗位和級別制定出不同的績效考核標準及內(nèi)容。

4、建立和完善績效管理體系

4.1績效考核采用RBRVS

RBRVS是美國將支付醫(yī)師費用合理化的考評體系，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。RBRVS考評體系中醫(yī)療服務(wù)需醫(yī)師投入資源主要包括醫(yī)師工作量、復(fù)雜程度、所需強度和技巧，醫(yī)療項目成本包括辦公室房租、電、水、人員工資等，責(zé)任成本指醫(yī)院由于醫(yī)療事故或者糾紛所造成的機會成本。RBRVS考評體系公式為：RBRVS=(TW)(1+RPC)(1+AST)，其中AST：專科訓(xùn)練成本年金指數(shù)、RPC：不同專科相對醫(yī)療成本指數(shù)、TW：醫(yī)師投入的勞動總量。

4.1.1醫(yī)師績效獎金分為判讀費和執(zhí)行費

執(zhí)行費：源于醫(yī)師親自執(zhí)行的醫(yī)療行為，例如：查房、門診、換藥、手術(shù)等；判讀費：醫(yī)師參考檢驗、檢查報告診斷的行為，醫(yī)師績效獎金是以醫(yī)療單位（門診各科）為單位，公式=醫(yī)療收費項目*相對價值比率（計獎比率）。分配原則：70%直接發(fā)給醫(yī)療組、30%醫(yī)療根據(jù)每月質(zhì)量考核結(jié)果再下發(fā)。

4.1.2護士獎金根據(jù)工作量和護理時數(shù)量化核發(fā)

護士的獎金與醫(yī)師直接掛鉤，護理績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數(shù)的辦法，護理工作量包括直接和間接護理的項目。直接護理：物價收費的幾倍護理、注射等，根據(jù)技術(shù)含量和風(fēng)險，逐項確定不同的相對價值比率計獎。間接護理：不易量化評估非直接效益護理。護理績效=（實際占用床日數(shù)*護理時數(shù)*床日單價+醫(yī)療收入*上年度可控成本率-當月領(lǐng)用可控成本）*質(zhì)量考核分數(shù)。

4.1.3職能部門管理人員獎勵辦法

此獎勵在定編、定員、定崗的基礎(chǔ)上，將管理人員比重進行有效控制，在此同時加強監(jiān)督與考核力度，達到降低管理成本的目的。管理人員可分為一般管理人員、中層干部管理人員、院領(lǐng)導(dǎo)。各級管理人員的獎勵方法如下[13]：①一般管理人員：臨床醫(yī)技的平均數(shù)的80%。②中層干部：崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)的85%。③院領(lǐng)導(dǎo)：崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)。醫(yī)院在績效管理的考核中，職能部門和院領(lǐng)導(dǎo)每季度進行考評1次，當季的獎金與考核結(jié)果相關(guān)，由院部直接發(fā)放。其余各級管理人員均采用倒扣法，指由于當事人的失誤給醫(yī)院帶來的不良影響，將當事人的獎金進行扣除，如果此當事人還給社會造成不良影響，同時將所在部門的獎金一律扣除。

4.1.4其他人員獎勵

將其他人員獎勵分為基本獎和節(jié)約獎，如后勤技術(shù)人員和工程技術(shù)人員，其中工程技術(shù)人員基本獎為臨床醫(yī)技的平均數(shù)的70%；后勤技術(shù)人員按臨床醫(yī)技的平均數(shù)的45%[14]。此外，臨時聘用人員的待遇均按照相應(yīng)規(guī)定享受，退休返聘人員享受科室同類人員相同待遇。

4.2獎金發(fā)放形式

計財處將各個科室每月工作量反饋給相應(yīng)科室，各科主任基金留取均為5%，有計財處設(shè)立專戶管理，各科室將科主任留取的基金和分配明細，明確的記錄在明細清單上，之后報給計財處，通過計財處傳送到網(wǎng)上銀行打入對應(yīng)獎金卡。

4.3綜合目標考核

各科室實行百分制按月考核，執(zhí)行科室為紀委監(jiān)察室、門診部、護理部、醫(yī)務(wù)處，在考核中采用扣分制度（只扣不加）；其他部分采取隨機報告制度，出現(xiàn)問題當月進行處罰。

4.4科室獎金分配指導(dǎo)原則

采用院、科兩級負責(zé)制度，實行民主管理，由科主任負總責(zé)，科室管理小組機體負責(zé)，同時控制各分配要素所占的比重。工作量[15]：效率≥50%；激勵增收、降耗：效益≥20%；兼顧崗位、風(fēng)險、工齡、職稱：技術(shù)≤10%。

5、新的績效考核體系優(yōu)點

首先能夠有效解決分配公平性的問題，采用分級、分崗的考核體系，完全體現(xiàn)公平性，使付出勞動醫(yī)務(wù)人員等到相應(yīng)成果。同時還體現(xiàn)了“三個結(jié)合”，具體包括，科學(xué)崗位設(shè)置、管理與績效考核相結(jié)合；醫(yī)院戰(zhàn)略目標與績效考核相結(jié)合；加強院、科兩級管理與績效考核相結(jié)合。

6、新的績效考核體系取得積極效果

6.1員工的績效意識得到明顯提高

績效考核完善的過程，代表著醫(yī)務(wù)人員形成共識的過程，在新醫(yī)改的績效管理下，醫(yī)院工作人員均給予支持和理解，以正確的心態(tài)去面對績效考核體系對科室和個人帶來的利益調(diào)整，同時積極調(diào)整自身觀念，增加自身節(jié)約、服務(wù)及競爭意識，為醫(yī)院進一步按照頒布內(nèi)容改革，創(chuàng)造積極氛圍。

6.2增加醫(yī)護質(zhì)量和醫(yī)院綜合實力

由于在新考核體系與我院服務(wù)水平、質(zhì)量及工作數(shù)量相掛鉤，因此使醫(yī)護人員在工作過程中提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和醫(yī)療水平，從而在一定程度上將醫(yī)院綜合實力提升。

6.3有利于醫(yī)院綜合目標的實現(xiàn)

醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作數(shù)量、業(yè)績效益、工作質(zhì)量是新績效管理體系的基礎(chǔ)依據(jù)，同時績效是通過對各科室的考核評價得出的。因此醫(yī)院將綜合目標由各科室層層分解，最終落實到個人，做好職責(zé)分明，從而方便管理和考核。

6.4有效克服了平均主義，調(diào)動了員工積極性

新績效管理獎罰分明，將分配是否公平的問題解決了，對工作人員起著積極激勵的作用。

6.5評選先進有了依據(jù)

公立醫(yī)院實施新績效管理，在為醫(yī)務(wù)人員提供獎金分配依據(jù)的同時，也為管理者提供了對員工評價的有效依據(jù)，從而促進了醫(yī)院全體員工自身的發(fā)展。

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作者：鄧榮華1.2 單位：1.廣州中醫(yī)藥大學(xué)第三附屬醫(yī)院 2.廣州中醫(yī)藥大學(xué)附屬骨傷科醫(yī)院