技工院校績效管理工作分析

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摘要：技工院校肩負著培養(yǎng)各行各業(yè)技能型人才的重任。本文通過闡述技工院校績效管理的現(xiàn)狀、存在問題及對績效管理關鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析，就如何充分利用績效管理這一人力資源管理的有力手段，實現(xiàn)技工院校的內涵發(fā)展和教職員工提升自我的“雙贏”目標進行了探索。

關鍵詞：技工院校；績效管理；績效考核；難點分析

績效管理是人力資源管理一項非常重要的內容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發(fā)揮主觀能動性，在完成組織目標的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。與中小學校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學生有其特殊性。筆者先后在廣東省內省屬、市屬兩所技工院校負責人力資源工作，在制定技工院校績效管理方案和實際操作過程中進行了一些探索。

一、技工院校績效管理現(xiàn)狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務教育學校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內的其他事業(yè)單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業(yè)單位績效工資實施意見》（粵人社發(fā)〔2012〕92號）。據(jù)此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎上，陸續(xù)施行了績效管理。經過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領導，下至普通教職員工，基本打破了事業(yè)單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的認識，明確了構建激勵機制、實行績效管理已經是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。

（一）將績效管理與績效考核概念混淆績效管理包含績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)都做到位，績效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統(tǒng)的人事管理轉到現(xiàn)代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞一個績效考核、根據(jù)考核結果定一下績效工資、在原來的基礎工資基礎上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應用。

（二）績效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學有效的績效管理模式，績效考核結果雖然與績效工資關聯(lián)，但目前績效考核結果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結果不同等次導致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結果也不是很在意，導致績效管理流于形式，沒能達到應有的效果。

（三）上級行政主管部門干預太多技工院校，尤其是體制內的公辦技工院校，都從屬于相關的行政機關部門。相關的行政主管部門因為履行相關的監(jiān)督指導的職責，經常對技工學校進行各種審計、檢查。事業(yè)單位績效工資體系與公務員薪酬體系屬不同的系列，性質特點不同，但上級行政機關部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務員工資薪酬制定標準來要求技工院校的現(xiàn)象。這導致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執(zhí)行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達到“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵效果。

二、技工院校績效管理的關鍵環(huán)節(jié)——績效考核的難點分析

技工院校的績效考核是指根據(jù)學校發(fā)展的目標，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業(yè)績、能力、素質、態(tài)度進行考核。績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導致績效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內、編外；按性質分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業(yè)型人才、學歷水平不高的實踐應用型人才；按所任課程分，有理論教師、實訓教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標準去考核不同種類的員工，而應根據(jù)不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學、合理的績效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對績效管理認識不到位，影響考核結果的信度技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認知看法參差不齊，有的因為擔心績效考核結果不好，面子上過不去；有的認為績效考核是學校領導、人事部門故意為難他們；有的認為搞績效考核麻煩，增加工作量；有的認為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當部分教職員工認為績效考核可有可無，不關心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應付，影響了考核結果的信度。

（三）績效考核指標欠缺量化標準，導致績效考核的效度不夠技工院校績效考核各項指標制定時，教師體系的考核指標相對易量化，行政人員和工勤人員的指標不易量化；對一些業(yè)務類的項目如授課量、篇數(shù)、競賽獲獎次數(shù)等進行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等較難量化。一些學校負責制定績效考核的職能部門從業(yè)人員，因缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓學習，不具備這方面的專業(yè)素養(yǎng)，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標準和打分交由考核者主觀判斷，導致績效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院校績效管理工作的幾點建議

（一）加強宣傳學習，提高對績效管理的認知對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認可：對本學校教職員工，要加強宣傳學習，比如可以在新學期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領導強調說明實行績效管理工作的意義，使院內教職員工達成共識，積極參與績效管理的各個環(huán)節(jié)。

（二）加大對績效管理職能部門從業(yè)人員的培訓技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓、向兄弟院校取經、國內外理論教材收集等各種方法，提升能力素養(yǎng)。除了學習業(yè)務知識，還要學習國家有關政策、法規(guī)政策，如八項規(guī)定等。這樣負責績效管理的職能部門在制定學校績效管理方案時，能夠做到科學、合理、專業(yè)，同時把好政策關，避免違反國家相關政策法規(guī)。

（三）緊緊抓住績效考核這個關鍵環(huán)節(jié)不斷修訂、完善績效考核方案，嚴密組織實施績效考核，不斷提升績效考核的信度、效度。首先，應根據(jù)不同類別不同性質的崗位，科學制定不同的績效考核方案；其次，盡量將績效考核中的各項指標進行量化，與各層級的教職員工充分討論溝通，詳細了解他們的工作狀況、崗位特性與職責，進行崗位分析，制定清晰準確的崗位工作說明書。在此基礎上，還要詳細制定各考核指標，使教職員工對學校總體發(fā)展戰(zhàn)略和自己的工作內容與職責有充分了解和認識，并將這一目標融入所有的日常工作，自覺接受、完成績效考核。

（四）善用績效考核結果，提高績效管理效能績效考核完成后，除了完成與薪酬掛鉤、職位晉升調整外，還必須重視考核結果的分析和反饋。要對績效考核結果進行充分的分析、歸納、梳理、匯總，不斷修訂考核方案，使績效考核體系更加科學、合理、專業(yè)。然后進行考核結果的反饋和溝通。績效反饋是績效管理的另一個重要環(huán)節(jié)，可以通過公示和主管負責談話等形式進行反饋溝通，讓教職員工了解考核周期內自己的工作業(yè)績、能力、素質和態(tài)度存在的不足之處，并分析原因、制定對應的改進措施。這樣才能更好地達到績效考核的效能。

參考文獻：

[1]卿蓉.我對技工院校績效管理的幾點看法[J].現(xiàn)代經濟信息,2015(23).

作者：李瑩 單位：廣東省國防科技技師學院