醫院人力資源薪酬管理思考
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摘要：隨著各行各業的飛速發展，市場競爭也在不斷的加劇。目前人力資源的競爭已經成為市場競爭的核心。而薪酬管理則是人力資源管理，對于醫院而言同樣如此?；诖?，本文針對醫院人力資源薪酬管理的相關問題進行了研究，希望對我國醫療衛生事業的健康可持續發展能夠提供一定的借鑒。
關鍵詞：醫院；人力資源；薪酬管理
一、醫院人力資源管理目前存在的問題
1.缺乏完善的薪酬管理機制
等級工資機制是醫院目前應用最廣泛的一種工資分配制度。然而就具體情況來看，這項工資制度并不能實現長期激勵工作人員的效果。此外，醫院工作人員工資上差距較小，無論是重要科室的技術人員，還是醫院的普通職員，在薪資方面沒有太大的差距，體現不出工資的差別性。在薪資的發放上，主要采用短期支付的方式。站在長遠的角度考慮，這種薪酬管理制度很難將員工的工作積極性充分的調動出來，甚至很多高素質高能力的技術人才都會選擇離職。由此可見，醫院薪酬管理制度需要迫切的進行細化和完善。
2.薪酬模式有失合理性
隨著各行各業的飛速發展，市場競爭別的日益激烈，人力資源薪酬管理制度也得到了一定的改革與發展。目前大部分醫院雖然將工作人員的工資和績效聯系在一起，然而還要很多的公立醫院，仍舊實行等級薪酬模式。這一薪酬管理模式沒有對工作人員的實際工作能力、服務能力以及專業能力進行充分的考慮，因而沒有對員工進行有效的激勵，造成了專業人才的大量流失。
3.沒有充分發揮津貼的作用
醫院工作人員薪酬的組成主要是工資和津貼。作為工作人員工資的一項重要組成部分，醫院并沒有將津貼的作用充分發揮出來。很多醫院都是根據實際工作中工作人員的具體表現，以及科室完成目標計劃的情況進行確定。整體來看，工作人員的基本工資在薪酬中占據的比重最大，而津貼與獎金則只占據了很小的比重。久而久之，工作人員的積極性就會降低。此外，醫院還將工作人員的薪酬和行政級別聯系在一起，這種模式并沒有重視工作人員在醫院發展中創造的價值，導致工作人員的晉升十分困難。
二、加強醫院人力資源薪酬管理的策略
1.健全薪酬機制
近年來社會經濟發展下所帶來的環境問題愈來愈嚴峻，受環境污染的影響，病患的數量也在持續的增長，醫患關系也日益緊張。醫院在診療過程中需要面對很大的壓力，大大增加了醫務人員的工作量。醫務人員任務量在增長的同時，薪酬卻沒有得到相應的增長。還有一部分醫院的工作人員能力很強，但是一直得不到晉升，工作人員不公平待遇的問題普遍存在。醫院要想獲得健康長遠的發展，就需要不斷完善工作人員的薪酬制度。要結合工作人員具體的工作情況，進行相應的獎勵，可以通過現金的形式獎勵，也可以通過榮譽表彰的形式予以鼓勵。此外，醫院還要為年輕優秀的高素質的醫生提供充分的加薪升職空間，在醫院內創設競爭的環境，激勵工作人員不斷提升自身的服務能力以及專業能力，從整體上提升醫院的綜合實力。
2.將績效的作用充分發揮出來
要想將工作人員的工作積極性以及潛能充分的激發出來，就需要將績效的作用發揮出來。醫院應當在薪酬管理中納入員工績效的部分。績效分為組織績效以及個人績效，醫院要將總目標劃分給不同科室，每個科室在一定時間內都有相應的目標計劃，并由科室再將計劃細分到個人。科室要考核工作人員在這一時間內的具體表現(包括基本工作、服務水平、實踐能力以及技術能力等)，醫院要表彰和嘉獎完成績效目標的組織和個人。通過這種方式，能夠將員工的工作熱情有效的激發出來，更好的實現自身的價值，推動醫院更好的發展。
3.構建科學合理的薪酬模式
目前，醫院的薪酬應用模式主要為獎懲機制和績效，應用這種管理模式能夠調動工作人員的工作積極性，同時也是公平性的一種體現。醫院要想得到長期穩定的發展，就需要對現有的獎懲機制以及績效薪酬模式進行充分的利用。醫院的管理層對工作人員要加強在工作上的引導，使其能夠對醫院短期或者長期的發展目標有一個充分的認識，引導工作人員基于醫院發展水平的基礎上，進行自我價值的再創造，促進工作人員專業素質以及職業素養的不斷提升，為醫院的發展做出更大的貢獻。
三、結語
本文從我國醫院人力資源薪酬管理目前存在的問題以及加強醫院薪酬管理的策略兩方面進行了分析，希望對醫院的相關工作能夠提供一定的借鑒，最終能夠推動我國醫療衛生事業的可持續健康發展。
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作者：趙姝雅 單位：鐘祥市人民醫院
