運行體制改革下水利工程管理論文
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1.1人員超編，人才結構不合理
水管部門存在的一個嚴重問題就是人員超編問題，造成這種現象的原因主要是以往在計劃經濟體制下，政府對用人權利過多干預和單位內部缺乏有效的競爭和激勵機制，如隨意安置復轉軍人、鄉鎮干部。水管部門不得不興辦一些附屬機構解決家屬和子女的就業問題，這些行為導致水管部門基層人員不斷增加，人員遠遠超出規定的編制，不僅增加了管理單位的經濟負擔，而且降低了管理的工作效率。
1.2水價標準低，水費收取率低
水費是水管單位的主要收入來源，水管單位的生存和發展主要依賴于水價計收是否達到成本。目前水管單位主要存在三個方面的問題：水價低于供水成本，導致水管單位收入較低；農業水費收取率不高，導致拖欠繳費問題較為嚴重；水費收入分配不合理，導致供水單位年年虧本運行，水管單位難以維持簡單再生產。
2水利工程管理運行體制深化改革的舉措
2.1發揮自身優勢、大力開展多種經營
水管單位的多種經營是指依托于市場經濟，在做好水利工程維護管理工作的同時，結合本地區的資源特點積極開展一些生產性經營活動，如養殖、餐飲、技術服務、旅游等。但多種經營的開展必須要以實事求是為指導思想，要有清晰的實施思路，遵循黨中央新時期的政策方針，積極壯大自身經濟實力。此外水管單位的經營活動還需要政府部門加以指導、監督，以規范其經營活動。水管單位自身也要加強內部審計，不斷深化內部改革，嚴格財務管理，對多種經營單獨核算。在市場成熟時，多種經營還可以采用股份制、承包制的融資模式。
2.2建立以聘用制為核心的用人機制
聘用制是最基本的用人制度，這種制度可以解決傳統管理運行體制下干部能上不能下、用人單一化的問題，真正實現人才流動。同時我黨也提出了新的時期要構建充滿活力的用人機制，打破用人論資排輩的觀念，促進人才的合理流動。因此各水管單位可以根據人才類型的不同采用不同的聘用制：對行政領導人員可直接采用聘用制、招聘方式，通過競爭來確定最適合的人選；對行政管理、技術管理及養護人員，要落實激勵和約束機制，逐步推進聘用制；對于新進人員可實行完全聘用制，通過雙向選擇決定人員去留。實行聘用制的同時還需要建立科學、嚴謹的考核機制，根據人才類型確定相應的考核標準，使考核結果成為人員續聘、晉升、獎勵的依據，使人員的管理更加規范化和制度化。
2.3積極探索有效的內部分配機制
內部分配機制是提高單位內部工作積極性、增強單位活力的重要手段。水管單位應堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，不斷探索基礎工資、崗位工資和績效工資相結合的分配制度，實行以崗定薪。這種機制推行的前提是科學地設置崗位。根據崗位、責任和崗位目標任務的不同，制定相應的工資水平可以有效地激發人員的工作熱情，提高工作效率。這種以工種、工作業績為主的分配制度可以真正實現重業績、重貢獻，從而建立起向人才傾斜的靈活多樣的分配激勵機制。
3結語
本文通過對目前的水利工程管理運行體制呈現出的諸多弊端進行分析，總結了適合我國經濟發展現狀的水利工程管理運行體制模式。主要得出以下結論：由于準公益性水利工程管理單位的復雜性，導致其性質不清、資產劃分不明，應加強對其資產性質的研究，本文提出了具有可操作性的建議和實施方法；管養分離既可以減輕純公益性水利工程管理單位的人員負擔，又可以實現維修費用的專款專用，因此是適合于純公益性水管單位的管理運行體制模式。
作者：張文治 單位：澠池縣水利局