財務職業規劃精選(九篇)

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第1篇：財務職業規劃范文

關鍵詞：解困轉制 財務規劃 稅務規劃

受傳統計劃經濟的影響和束縛，我國企業特別是國企管理混亂、競爭意識差、企業沒有活力大多都處于虧損或半虧損狀態。如何使國企擺脫經營困境，實現企業的成功轉型，建立起適應市場經濟的現代企業制度，這應是當政者和廣大學者關心的重心，也是我國改革的主要內容。而關于企業的解困轉制過程，以及轉制過程中如何對財務和稅收進行規劃，才能做到使企業獲得最大利益，損失最小，這是一個重大且具有現實意義的課題。

一、企業解困轉制的形式

企業轉制是我國市場經濟發展的必然趨勢，在企業解困轉制浪潮中，全國圍繞企業經營機制的轉換進行了探索，并出現了多種形式，總的來說，可分為兩類。一是從產權制度方面，對企業進行資產重組。如兼并、拍賣、出售、破產、管理層收購、股份合作制及股份制改造等；二是產權歸屬不變，改變企業經營方式，如租賃、承包、委托經營等。而從具體操作來說，又有股份有限公司，有限責任公司，內部職工持股，整體拍賣，外資嫁接，空殼租賃，固定資產兩權分離、流動資產職工買下，一廠多制，管理參股，不停產重組等方式。

由此可見，企業解困轉制的形式是多種多樣的，而每種方式都有自己的優缺點，適合不同的情況。我們要根據各地各企業的具體情況，慎重選擇。而其中不停產重組方式可減少社會資源的浪費，妥善安置破產企業員工，最大限度地減小債權人的損失，可使企業價值最大化。這主要適用于資不抵債、瀕臨破產，破產命運不可回避的企業。本文主要研究的就基于不停產的企業重組的財務和稅收規劃。

二、不停產重組的模式

這種模式通過盤活破產企業有效資產，適當核減債務負擔，轉換經營機制，達到存續企業使其健康發展的目的。具體操作一般有兩種模式。

（一）新設公司承接有效資產與部分債務

在取得債權人銀行同意的前提下，新設一家公司作為主體，通過變更債務承載主體，由新設公司主體承接破產企業有效資產，將債權人銀行的不良債權轉化為優質債權，充分盤活破產企業的有效資產。這種模式主要適用于一些規模不大、產權單一、核心可供盤活有效資產主要集中在主體企業中即將破產的國有企業。基本操作過程為：①破產企業職工以破產安置費用注冊成立新公司；②新公司向破產企業債權人銀行申請貸款；③新公司以職工入股資金與銀行貸款收購擬破產企業的有效資產；④擬破產企業以資產變現收入償還債權人銀行的部分貸款本息；⑤擬破產企業申請破產，按照破產財產清償順序，債權人銀行獲得相應清償資產；⑥新公司以有效資產經營所得逐年償還債權人銀行貸款本息。

（二）以職工安置費用受讓國有股權

這種模式主要在對國有企業進行資產剝離方式轉制時，由于優質資產都被剝離出來成立單獨的公司，而最終主體企業承擔各種不良資產和社會包袱。這種轉制方式可以促進優質資產的增值發展，使新設立企業轉裝上陣，但從長遠看，新獨立企業并不能完全中斷與主體企業的歷史淵源，往往難以長期穩定發展，最終陷入經營困境。因此，實際操作中將可供盤活資產留在下屬子公司，將其作為存續主體實施不停產重組，并以持有的下屬公司的股權來支付職工的安置費用，同時切斷破產企業與有效資產之間的產權紐帶，實現存其續發展。

基本操作過程如下：①確定企業職工安置費補償標準及總補償金額；②確定企業控股或參股的一家公司作為存續公司；③以所持存續公司股權支付員工安置補償費；④存續公司獨立經營運作；⑤申請破產。

三、企業不停產重組的總體規劃

（一）企業不停產重組的生產規劃

首先是穩定職工情緒，做好職工的思想工作，政府和相關實施重組的企業單位必須在經濟利益和社會利益達到一致后才能開展破產工作。其次是堅持生產、職工換崗不離崗，避免出現動蕩，保持社會穩定。企業要積極實現自救，查找虧損原因，如成本太高、包袱重、管理落后、設備老化等原因。企業要尋求可以重組合作的企業，改進生產設備、加強管理，降低成本。對一時找不到承接企業，產品嚴重滯銷、技術落后、發展潛力不大的企業，可將困難企業的國有資產折股做為經濟補償金支付給職工，鼓勵職工出資入股，形成以產權為紐帶，企業與職工相結合的利益共同體，最大限度地調動職工的生產積極性。

（二）企業不停產重組的財務規劃

在企業不停產重組過程中完善財務制度，如采用新設公司承接有效資產與部分債務，將

所擁有的良性資產“裝進”新公司，從資產的角度優化企業結構、改革管理模式。

（1）發揮財務的監管職能

財務工作要保證、促進企業經濟上放得開，同時財務又能管得住，讓企業經濟是在財務監督下搞活，財務監督是在企業搞活中實現。對企業的經營、采購、生產、資金調用等全過程進行監督，充分發揮財務的監管職能，及時發現問題，實現企業效益最大化。

（2）改善資金管理，提高資金流動利潤率

改革資金管理的管理模式，明確企業重組后的各企業的管理范圍和職責。我們要保證資金使用的合理有效，加快資金流動周期，將資金管理和固有資產管理相結合，以達到資產的有效利用。

（3）降低生產成本，提高財務管理效率

在重組企業成立成本控制部門，進行專門的生產成本核算，結合過去一年的成本控制情況，制定相應的成本降低額，形成最終財務預算，通過這種對成本的控制，提高財務管理效率。

（4）財務管理的分部目標實現

企業重組后財務管理的分部是投資和分配，使用分部目標實現財務管理。企業要充分挖掘企業潛力，合理分配人力和物力，以最小成本獲取最多經營成果，同時認真分析投資決策中的各種影響因素，權衡投資項目的投資報酬率和投資風險，進行可行性研究，以期實現財務管理的整體目標。

（三）企業不停產重組的稅務規劃

（1）與重組出資方式無關的稅收規劃

1． 納稅主體選擇及納稅地位變化。

企業轉制過程中，納稅主體發生改變，而我國現行稅制對同一經濟行為在不同納稅主體上實行差別對待，特別是所得稅制上。因此，通過不停產重組，可由優惠企業成為優惠企業，享受稅 收優惠。

2． 資產轉讓。

第一，根據我國稅制中關于流轉稅的優惠政策，對在企業轉制過程中，資產轉移所涉及的流轉稅和轉讓所得稅進行規劃，獲取稅收好處。如原公司轉讓的固定資產是免稅、購并時不動產轉讓不征收營業稅和土地增值稅等。

第二, 根據購并理論中稅收應理論，通過購并交易將資產重新估值，使資產稅基增加，

獲得轉讓資產增值后的折舊扣稅效應收益，即享受的資產折舊扣稅額超過原目標企業在同樣的資產上所享受的折舊扣稅額, 和通過收購者支付的購并價格而獲得一部分相關收益。

3．不分紅企業的正常收益轉化。

通過購并，將本應被征收的對高額的盈余留存而征收的懲罰性所得稅獲得免除，而只對資本增值部分繳納所得稅, 而無需繳納紅利的所得稅。企業重組可以從總體上降低股東的稅收負擔。

4．關聯企業之間的轉讓定價。

不同水平不同性質的企業享受的稅收待遇存在差別，企業重組時，可通過運用轉讓定價來減輕稅負，使利潤從所得稅適用稅率高的企業轉移至適用稅率低的企業。

（2）與重組出資方式有關的稅收規劃

1．免稅購并稅收規劃。

稅法規定，對企業或股東投資行為征稅是以當期實際收益為稅基，而沒有實際收到的現金紅利則不予征稅。因而，可根據這一原理進行稅收規劃，結合不同的免稅購并類型獲取相應的稅收優惠。

2．不同重組出資方式的稅收規劃。

企業重組的收購方式不同相應產生的稅收效應也不同。稅收規劃要充分考慮到這一點，選擇合理的購并方式，取得稅收上的收益。

參考文獻：

[1] 袁英梅．我國石油企業重組改制下的財務管理發展分析．商場現代化，2010(26)．

[2] ?李靜，程磊．國企改制的五種模式．企業管理，2004(6)．

[3] 張海欽．企業轉制的十種形式．工商行政管理，1994（20）．

[4] 趙薇薇．國有資產轉制中的資產評估研究．天津大學碩士學位論文，2006．

[5] 楚長明．國有企業轉制過程中稅務籌劃能力之運作. 學術論壇，2006(22)．

第2篇：財務職業規劃范文

在日益激烈的市場競爭環境中，擁有競爭優勢的企業或在某一段期間較成功的企業，其內部的財務管理制度也一定具有其較強的優勢或成功的因素；企業之間如果在某一方面存在著差距，一定是與此方面的相關管理制度及其實施效果存在著差距；企業之間如在同種產品、市場領域里的競爭存在優、劣之分，那也一定是企業之間在財務管理制度及其影響因素的表現方式、表現效果上存在著差距。

一、規范化財務管理制度及其實施，是企業實現財務管理制度創新并發揮其積極推動和促進作用的基礎

企業整體的經營管理制度是企業員工在企業生產經營活動中須共同遵守的規定和準則的總稱，其表現形式或主要組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明、專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。實際上，包括財務管理制度在內的企業全部經營管理制度都是規范。企業為了生存和發展而需要制定這些系統性與專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在其職務行為中必須按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動及工作。如果沒有統一規范的企業財務管理制度及其他經營管理制度，企業的財務管理工作及其他經營管理活動就不能正常進行，企業的經營戰略與管理意圖就不能很好實現，企業也就不能長期存續與快速發展。

企業具體的專業性的管理制度，一般是由一些有關或相關的規范性標準、流程（或程序）、規則性控制（或檢查）、獎懲等內容組合而成的，在很多情況下，行為規則就是指規范和程序。從企業的財務管理制度及其內涵與表現來講，企業具體的財務管理制度主要是由其編制目的、擬定依據、適用范圍、具體規定、實施程序、形成條件、該項制度與其他制度之間的關系等因素組成的。具體而言，其中屬于規范性的因素有財務管理制度中的編制目的、擬定依據、適用范圍、具體規定等，屬于規則性的因素有實施程序、形成條件、該項財務管理制度實施的具體目標及實現目標的方法和程序。此外，還有該項財務管理制度的形成條件、修訂過程、生效的時間，以及與其他管理制度之間的關系等。

當然，實施規范的企業財務管理制度，也需要規范合理的環境與條件。通常，這些環境與條件，既包括編制的財務管理制度要規范，需符合現代企業科學管理的基本要求和具體活動的一般規律，又包括財務管理制度的實施過程要規范，要求全員的職務行為與工作程序是規范的。惟有如此，企業的財務管理制度乃至全部經營管理制度（體系）的整體運行才有可能規范。

二、創新性財務管理制度及其實施，是企業得以長期保持財務管理制度規范并發揮其積極約束與引導作用的保證

企業財務管理制度及其實施的規范化與創新性，是在相對穩定和持續改進相統一的過程中達成和呈現的。企業財務管理制度的規范化，要求企業經營管理制度既要保持相對穩定，又要不斷加以改進，并實現二者間動態均衡與統一。也就是說，企業應該根據經營與管理的需要，實現財務管理制度及其他經營管理制度的相對穩定和適時改進。在企業存續與發展的過程中，其財務管理制度及其他經營管理制度具有相對的穩定期間與持續的變化周期，這種穩定期間與動態周期受企業所屬的行業特性、產業特征、業務性質、員工素質、外部環境、管理風格等諸多相關因素的綜合影響。企業應該根據這些影響因素及其變化，控制和調節財務管理制度及其他經營管理制度，并使之具有一定的穩定性與適時的動態性。

一般而言，導致規范化財務管理制度及其他經營管理制度的變化因素主要有三類：一是企業的經營環境、經營產品、經營范圍、員工素質等發生變化，這類因素的變化相應會引發企業的組織結構、職能部門、崗位職責、員工隊伍、技能水平的變化，繼而會導致使用、執行原有財務管理制度及其他經營管理制度的主體發生變化，由此會促使企業財務管理制度及其他經營管理制度相應地改變或完善。二是企業的產品結構變化、新技術應用等發生變化，它們會導致生產流程、操作程序的變化，進而引發相關的崗位職責、員工隊伍及技能水平要求的變化，與之相關的財務管理制度及其他經營管理制度也隨之改變或修改。三是企業的發展戰略、競爭策略等發生變化，它們將促使企業不斷提高工作效率、降低生產成本、擴大市場份額，進而需要企業重塑內部經營機制，改進原有財務管理制度及其他經營管理制度。

三、規范化、創新性財務管理制度及其實施，是企業長期生存與持續成長的客觀要求和必然結果

長期規范化的財務管理制度及其他經營管理制度良性動態變化，是企業不斷變革與管理創新的結果。財務管理制度及其他經營管理制度的動態變化，需要企業有效的創新動力支持；企業也只有不斷變革與創新，才能保證其財務管理制度及其他經營管理制度具有相對的穩定性、規范化。科學、合理地把握和利用好有利時機實施創新，是保持企業財務管理制度及其他經營管理制度規范化的最佳途徑甚至唯一途徑。

第3篇：財務職業規劃范文

關鍵詞：藥品生產企業；財務部門；年度工作規劃；企業價值

中圖分類號：R953文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）07-0098-02

部門年度工作規劃，是藥品生產企業等現代企業績效管理的重要環節，是各部門負責人年度目標責任書簽訂的依據。編制藥品生產企業財務部門年度工作規劃可以從以下幾個步驟進行：

一、部門職責

組織編制公司銷售、成本、利潤、資金、費用等有關財務指標的年度預算；按照上年預算進行事中核算和事后審計，將財務管理落實到相關業務過程中；根據預算制定、批準的財務開支計劃和規定的開支范圍標準；按照國家財務、稅務相關法律、法規要求，給合本公司行業特征，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全的財務規章體系；依據公司年度經營計劃中有關投資計劃和項目進度安排計劃，負責擬訂相應的資金需求量預測計劃和各種財務預算計劃；遵照《企業會計制度》、會計準則等，合理組織會計核算工作；按時完成會計財務工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作；嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額；負責編寫財務分析及經濟活動分析報告。

二、下年度部門工作目標

負責對公司會計核算管理、財務核算管理，及對公司經營過程實施財務監督、稽核、審計、檢查、協調和指導等專職管理；各系統核算會計在自己的模塊中承擔系統綜合計劃、核算、審計功能，真正做到內部責任中心、成本中心和利潤中心職責劃分，職能明晰，協助、支持、監督各中心負責人做自己的事理自己的財。為完成公司整體戰略目標做到事前、事中、事后的把控工作。

三、下年度部門工作計劃

根據公司戰略和工作目標，及時調整工作職能，部門工作由原來的財務口徑線核算改為業務模塊面核算，同時加大財務部門的工作范圍和責任，不僅要做好日常核算，更重要的是做好全面預算、關鍵績效指標考核工作。

（一）企業經營指標（崗位任職權重20%）

1．財務費用率（崗位任職權重5%）。考核辦法：在目標銷售額完成**萬元的基礎上，財務費用率不超過6%，每高于1%扣1分。集團內部資金拆借的標準按照年利率為10%計算資金使用費，以各子公司簽訂的合同為依據，計入公司財務費用。

2．管理費用率（崗位任職權重5%）。考核辦法：管理費用率不高于20%，每高出1%扣1分，每節約1%加1分。

3．財務審批權限及流程（崗位任職權重5%）。說明：財務負責人有總經理授權范圍內的財務審批權限，授權范圍之外的由總經理審批后執行。考核辦法：財務負責人無單獨審批權限，如總經理未按審批權限執行但未形成損失，財務負責人負連帶責任，每筆交易扣1分；如形成損失，本項考核得0分并從責任保證金中扣除相應比例的損失金額。

4．銷售收現率（崗位任職權重5%）。產品收現率為100%，外用藥收現率不低于*%，本地中藥及其他品種品種收現率不低于*%。說明：銷售收現率計算公式為：收回貨款/發貨金額。考核辦法：三項銷售收現率控制在指標（含）之上視同達成目標，指標標準分5分；其中每一項指標為2分，銷售收現率均在指標之下為未達成目標，指標考核得0分；其中一項銷售收現率在指標之上，該項考核標準分3分且另一項指標實際每低于標準1%扣1分。

（二）企業管理指標（崗位任職權重50%）

1．預算管理（崗位任職權重10%）。考核辦法：從四方面進行測評計算得分。（1）在總經理的授權下，在各系統負責人的參與下，2009年10月份開始組織推進公司年度全面預算工作，12月底之前經總經理、董事會審批定稿后執行，同時出具預算資金籌集方案；（2）全面預算管理的導入達到控制偏差率上浮不超過5%的范圍內；（3）預算執行的預警作用發揮程度在95%以上；（4）每月8日組織公司各部門負責人召開預算執行會議，用實際發生數對預算執行情況作分析對比，及時糾正偏差，合理調整預算數。

2．財務管理（崗位任職權重10%）。考核辦法：從三方面進行測評計算得分。（1）完善營銷和生產系統的財務核算體系，使財務會計在各個系統起到“支持、監督、把控”的作用，根據不同業務模塊的特性進行有機結合，將內部客戶外部化、市場化，同時將外部客戶內部化；（2）財務核算每月5日前出具各項財務和管理報表，每月出具報表及時率、準確率為98%；（3）年度結束20日內，出具年度財務分析報告，結合公司戰略和各責任人的業績考核結果提交整體利潤分配方案（包括期權等激勵方式）。

3．標準生產成本管理體系的導入（崗位任職權重15%）。考核辦法：生產品種的標準材料成本的制定占10%，產量工資的全面摸索占5%。

4．解決到期債務的償還與資金籌集，保證企業現金流運轉正常（崗位任職權重15%）。

（三）安全指標（權重10%）

確保資金使用安全，安全率為100%（權重10%）。說明：不允許發生資金及資產被盜、丟失的事件，如出現意外，目標責任人承擔相應損失并該項考核得0分。

（四）規范性制度建設及完善（崗位任職權重10%）

考核辦法：制定行之有效的公司制度、規范不少于5項（至少包括有財產出入庫管理制度、財務管理制度、業務招待費、差旅費管理制度、對合同的監督及信息反饋制度、內部培訓制度），制度的合理解釋率、約束率達到95%以上，完成得10分，缺少一項扣2分。

（五）接受內外部審計并對審計的結果負責（崗位任職權重5%）

考核辦法：年度內隨時接受集團內董事會委任的審計，年度接受外部第三方審計必須一次，對審計結果負全部責任并承擔相應損失。

（六）團隊建設及接班人制度（崗位任職權重5%）

1．團隊建設：從以下五方面進行測評計算得分：（1）精簡、高效的組織機構配置和技能互補的成員隊伍；（2）明確的組織目標和系統的實施策劃；（3）團隊成員的角色認知、相互信任與協作，團隊資源、信息的共享是團隊成功的基礎；（4）正確的領導和強有力的指令落實；（5）無縫隙溝通（崗位任職權重3%）。

2．建立接班人制度，部門內主管級崗位至少有一名培養對象（崗位任職重2%）。

四、下年度擬建部門組織架構、各崗位責任說明及考核細則

（一）根據下年度部門工作計劃，擬建本部門組織架構

計劃財務審計部經理：下屬是財務主管；財務主管：下屬是營銷系統會計、生產系統會計、出納。

（二）根據下年度部門工作計劃，劃分各崗位職責及考核細則

1．計劃財務審計部主管目標考核（權重100%）：（1）做好管理費用的財務預算：以部門為核算單位（權重10%）；（2）規范各項財務管理制度（權重10%）；（3）設置、管理財務軟件賬套，分崗位進行計算機權限授權，制定財務業務核算審核流程；維護財務軟件安全運行，每月結完賬必須進行數據備份，及時準確輸入并復核轉賬憑證（權重10%）；（4）完善財務軟件操作流程，為采購、生產、銷售等部門實現數據資源共享嚴格執行會計制度的規定，會計報表和憑證按要求歸檔，組織編制主報表，審核專項報表，下達業務部門重點落實事項通知書（權重20%）；（5）審核憑證，月末結賬并在次月5日前出具會計報表和各類報表的分析報表，負責整個公司內部財務體系業務及管理指標的準確、真實和及時性（權重20%）；（6）供應商審核及采購應付賬款的管理（權重20%）；（7）日常行為規范，遵守公司各項規章制度，完成領導交辦的其他工作（權重10%）。

2．生產系統主管會計目標考核（權重100%）。（1）負責生產系統的財務預算（50%）；（2）負責生產（物資）系統的財務管理（30%）；（3）依據生產計劃及原材料和庫存量，制定物資采購計劃及部門費用，核定各生產流程的人員計劃定額，把控、輔導、審核生產系統整體預算（權重20%）。

3．營銷系統主管會計目標考核（權重100%）。負責營銷系統的財務核算（50%）；負責營銷系統的財務管理（30%）；負責營銷系統的財務預算（20%）。

4．出納員目標考核（權重100%）。（1）對公司的現金收入與支出負責；對公司的銀行結算業務負責；有權檢查各種憑證的手續是否齊全；有權拒絕不符合規定的支出；嚴格遵守現金管理、銀行結算制度，收付資金無差錯（權重20%）；（2）對現金存取的及時性及安全性負責，對銀行結算的正確性負責；有權拒絕違反銀行結算紀律的業務行為；庫存現金要符合規定限額、不準超庫；有權對不安全隱患提出改進意見；嚴格控制庫存現金余額，超限額的現金應及時送存銀行；妥善保管銀行印鑒和空白轉賬支票（權重30%）；（3）核對對現金日記賬、銀行存款日記賬的登錄負責；對各類銀行票據取得的登記、轉讓背書登記、普通收據領用、核銷登記負責；現金、銀行存款日記賬摘要清楚、科目準確，數字真實，做到賬實相符；對每日資金日報表數字的準確性和及時性負責（權重20%）；（4）對現金、銀行存款憑證的整理與裝訂負責；編制資金收支日報表、月報表，資金收支存日報表上報前經部門經理或部門主管復核后報送總經理；月報表于每月5日前報送月報表（權重20%）；（5）日常行為規范，遵守公司各項規章制度，完成領導交辦的其他工作（權重10%）。

五、下年度部門費用預算

費用項目：工資、養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險、福利、勞保、辦公費、交通費、通信費、差旅費、培訓費、物料消耗、業務招待、費審驗費。

第4篇：財務職業規劃范文

教你如何用簡歷秒殺HR申請一份工作的前提就是要有一份出色的簡歷，是求職者贏得面試機會的“利器”。怎樣才能做出一份具有戰斗力的簡歷呢?職業規劃咨詢中心每天都會接待數位因此困惑的來訪者。就業力專家、職業規劃導師認為，一份具有清晰職業規劃的簡歷，是最具戰斗力的簡歷，能夠快速獲得HR的青睞，贏得面試機會。

那么，職業規劃在簡歷當中該如何體現呢?專家認為，簡歷可以從以下五個方面來體現個人職業規劃：

1)自我評價通常來說，人事經理在瀏覽簡歷時首先看的就是你的自我評價，出色的自我評價能使你的簡歷在眾多背景類似的簡歷中脫穎而出。HR從自我評價中想看到的，是你對自己的了解，以及你對公司目前所招聘職位的了解和匹配度，而這些，恰恰體現了你的職業規劃。

在以往的簡歷輔導中，職業規劃師們看到過這樣的自我評價：“我是一個對工作滿激情與熱情的成熟男人，多年的銷售經驗令我身經百戰、所向披靡，選擇我，沒錯的!”這種自我評價固然充滿激情，但不知道的人還以為是向哪家的姑娘寫的一封求愛信。在自我評價部分，求職者應該簡明扼要地表明自己最大的優勢所在，比如“快消品行業6年出色的銷售經驗，業績已過千萬”等，同時盡量避免使用空洞、老套、外行話等泛泛而談的語言。最重要的是表明你的專業、能力、經驗與該招聘職位高度匹配，你是該職位的不二人選。達到了這樣的效果，HR自然對你求賢若渴。

2)求職目標很多人認為簡歷對自己究竟要找什么工作需要保持一定的模糊性，這樣求職時可以選擇的職位更多，贏得offer的機會也將多。職業規劃師們經常看到簡歷上擺著這樣籠統的語言：“希望找一份具有挑戰性、發展空間寬廣的職位。”這其實是一個誤區。連自己要找什么工作都沒想明白的人，HR怎么可能給他機會。

在進行求職之前，不妨先做一個全面的職業規劃，其別包括職業性格、職業傾向性等測試，在科學測評的數據基礎上，查證自己更加適合于做哪個行業，哪種職能工作。這樣的好處是幫你更清楚地了解自己的能力、特長及不足，通過量化，一目了然。當你明確了職業定位后就能夠快速鎖定求職目標，自己知道該找怎樣的工作，在哪里可以獲得這樣的工作機會，簡歷就能“投其所好”。這時，在求職目標一欄，就能夠給雇主們一些具體的信息，比如把焦點聚集在你和他們的需求上面，例如，“主管國際貿易定單的市場部經理”就比“適合我工作能力的職位”要好得多。

3)工作經歷不要只局限于陳述工作內容本身，記錄流水賬，而應強調你的職責和在工作中所取得的成就，并避免空話、套話。這是因為，經歷不等于經驗，不是擁有豐富的經歷就能轉化為有效的競爭力，HR想要看到的是你從工作經歷中獲得的知識和技能，學習能力以及實踐能力，了解你在過去的工作中得到了怎樣的成長。因此，簡歷上應該提供客觀的可以證明或者佐證你資歷、能力的事實和數據。比如“2009年因銷售業績排名第一獲得明星員工稱號”，或“通過8年在知名日企從事財務和稅務工作的經驗，近3年來持續關注貴公司的企業文化和發展動態，我認為自己已經具備了擔任貴公司財務主管一職的能力”。

有效的業績中能展現你對過去工作的勝任，以及對目前所應聘職位的勝任。在這其中，要表現出的核心則是——所有的工作經歷都是緊緊圍繞著我的職業目標和生涯規劃而穩步發展的。

4)職業期待很多企業會在面試中問應聘者：你期望從工作中獲得最重要的回報是什么?五年內的職業目標是什么?部分求職者看到這樣的提問不知如何作答，所以他們來咨詢中心求助。其實，如實表現出自己的職業期待，可以向招聘企業表明，自己對于此次求職是有計劃、有想法、方向十分明確，而不是隨意海投簡歷、靠撞大運而隨機求職的行為。對于上述問題通常可以這么回答：

“對我來說，最重要的是自己所做的工作是否適合我，這份工作應該讓我能夠發揮專長——這會給我帶來一種滿足感和成就感。我還希望所做的工作能對我目前的技能水平形成挑戰，從而能促使我提升自己。”——這個回答既表達了出色的完成工作時自己能夠獲得滿足感，也說明了挑戰自我極限和自我發展的重要。

“從現在起五年內，我希望能夠在一個很好的職位上待幾年，而且最好能有一次晉升，不管是向上提升還是在企業內橫向的調動，對我個人來說，我希望找到一家愿意做相互投入的企業待上一段時間。”——這個回答表明你有雄心，并且這在企業中的成長方式，表達橫向調動和向上提升愿望，具有高度靈活性。

5)貫穿始終綜合體現其實，一個懂得運用職業規劃知識來武裝簡歷的人，簡歷處處都會滲透著職業規劃的“氣息”。不管是你的教育背景還是培訓經歷，抑或是以往的工作經歷，都是以自我職業定位為中心，內容都是相互緊密關聯，整體加以體現的。需要重申的是，簡歷中展現個人職業規劃，還應結合用人單位的崗位要求、企業文化以及發展戰略來制作，切忌不要寫與用人單位無關的“個人長遠想法”。

第5篇：財務職業規劃范文

關鍵詞：人力資源管理專業 畢業生 入職初期 問題 對策

人力資源管理專業作為一個新興專業，具有良好的就業前景。近年來學習此專業的人越來越多，人力資源管理畢業生入職初期產生的問題也越發值得關注。步入職場的前三年對人力資源管理專業畢業生的職業成長是非常重要和關鍵的時期，如果畢業生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業成長緩慢，失去更多發展機會。本文主要是對人力資源管理專業畢業生入職初期的問題及對策進行初步研究。首先，對人力資源管理專業畢業生的職業發展現狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻資料、問卷調查、個案訪談等多種方式，對其入初期出現的問題進行深入調查；最后，整理歸納并剖析問題的本質及內在聯系，從企業、畢業生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。

一、人力資源管理專業畢業生入職初期存在的主要問題

（一）職業規劃目標難以實現

對于職業生涯規劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發展與社會和組織發展相結合，通過個人對自我的分析、環境的分析、社會發展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業并確立發展目標，并尋找實現目標的最佳路徑和制定實現目標的實施計劃的過程。

對于人力資源管理專業畢業生而言，進行職業規劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進行自我激勵，從而發揮自己最大的價值。

調查發現，部分人力資源管理專業畢業生難以實現職業規劃目標。職業規劃中期望因素評分排序如圖一，實際結果往往與職業規劃目標差距較大，主要表現在：薪酬待遇不理想、發展機會少、對工作本身及工作環境不滿意、人際關系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關系會影響員工的工作情緒，降低企業內部凝聚力。

為了更清楚地認識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發表調查報告表一職業規劃中的期望因素的數據，進行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進行評分

人力資源管理需要掌握相關的方針政策以及法律法規包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。

人力資源管理有關方針、政策及法律法規的實施，不僅保護勞動者權益，也強調了企業在追求利潤最大化的同時承擔著更多的社會責任，從而促使企業在人力資源管理工作上更加規范。因此人力資管理畢業生熟悉掌握相關政策法規有助于企業依法辦事，規避風險，科學管理。

以勞動合同法為例，人力資源管理專業畢業生雖已學過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當工作中涉及到相關法律知識時，畢業生并不能夠得心應手的處理勞動關系等方面的問題，往往會因程序或者內容不合法，導致企業承擔法律責任，造成經濟損失。尤其遇到企業存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業往往在勞動仲裁時處于不利局勢。

（三）人力資源管理專業相關知識運用尚有不足

與人力資源管理專業相關的知識是指心理學、管理學、經濟學、財務管理等學科知識。

扎實掌握全面的專業知識有利于人力資源管理專業畢業生加深對本專業的理解，有助于其拓展專業知識，增強職業素質，提高工作能力，拓寬未來的發展道路。

調查顯示，部分人力資源管理專業畢業生認為入職初期的工作綜合性較強，僅通過學校指定的教學科目了解本專業的相關知識，很難順利完成工作。現代企業人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學，法律，財務等多門學科，因此受專業相關知識短缺的影響，人力資源管理專業畢業生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數畢業生一般選擇招聘部門或者經過一段時間的培訓后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務管理和經濟學，較為復雜，畢業生因知識儲備和經驗都不足，在入職初期從事較少。該現象在中國HR職業發展狀況報告（2016）中同樣被指出。

二、人力資源管理專業畢業生入職初期產生問題的原因

（一）企業層面

對入職初期人力資源管理專業畢業生問卷調查發現，企業方面造成畢業生產生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現以及對人力資源管理工作不夠重視或者認知存在誤區，使其職業成長遇到瓶頸或者阻力。

第6篇：財務職業規劃范文

如果能力素質跟不上，僅僅給予其地位的提升、稱謂的改變，無法解決最根本的問題。

但自身素質修煉只是一方面，更重要的是，CFO制度環境的改善和職業規劃定位的動力牽引是CFO轉型動力的基石。

制度之痛

目前我國存在著CFO稱謂不統一的問題。仔細分析一下CFO稱謂引發的種種問題：

1很多企業稱CFO為總會計師，“會計”名稱過重，讓人傾向于傳統的做賬、記賬的會計概念，將總會計師視為“會計長”的位置，“會計”側重于日常核算業務，“財務”側重于管理，而CFO應該是以“會計”和“財務”為基礎，又高于兩者的高層管理者。

2CFO職責與權利的社會認知度過低，由于社會公眾對傳統“會計”的觀念根深蒂固，嚴重影響了對CFO的認知度，CFO經常由于稱謂問題處于尷尬境地。

3CFO的法律地位不明確，法律條例中并未對CFO的權利地位作出明確說明。中國總會計師協會會長劉長琨在《中國會計與改革開放30年高級論壇》發表重要講話中指出“在實踐中我們看到，隨著形勢的發展，總會計師的地位與作用已經在逐漸發生變化。現在的總會計師已經不再是計劃經濟體制下從原蘇聯引進的那個總會計師的概念，新形勢賦予了總會計師這一概念以新內涵，它的職能與地位正在向國外CFO演變，有一些企業的總會計師，不再僅僅是企業財務與會計工作的最高主管，而是已經成為企業全面運營與發展的最高策劃者、決策者與組織者之一，成為領導班子的核心成員。這是一種可喜的變化，但這種變化還不普遍，還沒有得到法規制度的支持與認定。”

4CFO在公司管理層中排名落后。受總會計師僅是會計、財務領導的落后觀念的影響，總會計師在管理層的順序排名中基本排在后面，只有部分能排入副總行列，還存在相當一部分總會計師沒有副總的職位，在國外，CFO的定位是僅次于CEO的副總，大多數CFO職業生涯的下一步就是CEO。而就國內而言，副總卻成為總會計師的努力方向，也是總會計師職業生涯的最高點。

5經濟全球化后，企業的財務管理日新月異，總會計師還停留在高級會計師的定位早已不合時宜。

CFO越來越多的職責與其地位不對等，這就帶來了無法有力推動其管理職能。因此，必須提升CFO在公司管理層中的角色定位，即CFO必須居“上位”。

從公司治理的角度來看，現代企業制度中委托關系的存在是CFO制度誕生的根源。CFO制度的核心就是要規范兩種關系：一是CFO與董事會的關系，二是CFO與CEO的關系。CFO不同于其他經理層人員的一個重要特征是其應該直接由董事會聘任。在現代公司治理結構中，CFO與CEO是平行的，他們都是由董事會直接任命。

中國應借鑒美國《薩班斯－奧克斯利法案》中把首席財務官（CFO）與首席執行官（CEO）同等法律地位的作法，修改相關總會計師條款，明確總會計師是僅次于總經理的企業高層管理者之一，并賦予其相應的權力和地位。

動力牽引

職業規劃定位需要動力牽引。人們在培養自身素質和能力的時候往往會有一個職業規劃目標，從而具備學習和提高動力，也就是說，人們不會盲目地去提高自己的某些能力，而為了滿足某種需要（例如崗位需要、考試需要、比賽需要等）才會去做。

舉一個相對極端一點的例子，公司不會為出納人員培訓制定海外戰略的能力，出納人員一般也不會主動去培養自己制定海外戰略的能力，原因就是他在出納的位置，他的下一職業方向是做一名好會計，而不可能是公司高級管理層。同樣，財務官自身素質和能力的提高也需要有動力牽引，財務官的動力牽引就是財務官發展的下一職業軌道，或者說是財務官在公司組織體系中的下一晉升位置。國際上，CFO的下一職業方向往往是CEO，據美國咨詢機構Heidrick&Struggles針對美國“財富500強”的CEO進行的問卷調查顯示，有三分之一的CEO考慮將CFO作為他們繼承人；在美國，CFO往往僅次于CEO，在公司行政領導中排二把手，而且CFO一般都進入董事會。中國的企業特別是國有企業總會計師雖然是經營班子成員之一，但總會計師的地位不高 ，往往強調受重視后提升為副總經理兼總會計師。由此可見，我國企業財務官缺乏動力牽引，從而導致財務官的素質和特有能力培養和提高受到限制。

第7篇：財務職業規劃范文

案例：

崔燕，曾擔任過杭州某百貨公司的財務部審計主管八年之久。由于能力過硬，主管對她很器重，兩人私交也很不錯。2004年企業人動，財務部主管換人給崔燕的工作帶來了麻煩。在個性坦率的崔燕看來，新主管不僅業務能力一般但脾氣卻很大。看到崔燕與卸任得前主管依然保持密切的聯系，新主管為此對崔燕也有看法。原有的芥蒂加上工作中的摩擦，一來二去，崔燕與新主管的矛盾不斷升溫。不得已，崔燕于2005年年初提交了辭呈。重新進入市場，先前出色的工作經歷給了崔燕很多幫助，投出簡歷后她很快就收到好多家單位的面試通知了。事情本來應該很快有轉機的，但是令崔燕感到煩惱的是，面試機會雖然多，可是面試之后往往就沒有下文了。“面試的時候談談的好好的啊，單位的問題我都如實回答了。有些考官看起來似乎也蠻滿意的。”崔燕在分析面談時如是說。屢次面試被卡，問題到底出在哪里呢？

“獨之秀”職業顧問分析：

經過分析面談和案例研究，職業顧問指出，崔女士面試出現問題主要原因有兩個：第一，缺乏必要的職業定位，在不明確自身職業需求的前提下，崔女士對不同的招聘企業和招聘崗位的相關信息缺乏了解，求這針對性不強；第二，通過還原面試過程，職業顧問發現崔女士最大的問題在于沒有掌握面試技巧，對面試缺乏充分的準備。事實證明，崔女士面試屢屢受挫不是偶然的。

根據崔女士的實際情況，職業顧問建議她不妨從以下幾個角度去改進自身的面試技巧，提高面試的成功率：

（1）職業目標和職業規劃。崔女士必須先明確自身的職業目標，并擬定一個比較完善的職業規劃方案。求職并非短期的行為，職業規劃有助于個人了解自身的職業傾向、不同行業發展趨勢以及個人職業發展各個階段的不同職業目標。

（2）收集信息，整合職業競爭力。可以先結合個人的職業經歷、技術背景以及不同行業招聘企業招聘崗位的具體信息篩選出與自己意向相符可能性也最大的幾家單位，了解這個單位能否提供的展示個人才華的平臺，以及員工享有的培訓機會和其他福利，必要的話還要做一些案頭工作。如果要求去外企求職的話，還應事先了解不同的企業文化。例如去美國企業求職，要在求職材料和求職過程中強化競爭意識；去日本企業求職，則要突出個人的主動意識。

第8篇：財務職業規劃范文

最近我們北大計算機系84級同學正在籌備畢業返校活動，我跟趙海燕、王會民、王艇等同學計劃開設一門“職業規劃與領導力發展”的暑期課程，由十幾位富有職業規劃經驗、有著激蕩澎湃之人生的北大計算機系友主講。在籌劃課程的過程中，我與多位講者交流，迫切地感到職業規劃、職業技巧和職業道德的重要性。

下面我談談畢業生發展方向、出國深造的一些問題，對畢業生就業和發展提出一些建議，介紹一下IT從業人員綜合素質的需求，建議北大計算機專業學生盡早進行職業規劃，積極安排人生。

1北大計算機專業畢業生的發展方向

畢業學生求職，首先要規劃自己是走技術的路還是銷售的路。計算機專業的學生，兩條路都有能力走，關鍵是看自己的興趣和興奮點。要早一些明確，否則畢業后就走彎路了，還會浪費時間。

將來的就業大方向可以分為學術界和工業界兩種選擇。學術界主要是高校，還有一些科研院，主要工作是研究和創新，高校還要承擔教學工作，進入學術界必須獲得博士學位。工業界也有銷售和技術兩條主要道路，而且工業界有些研究院也是純做學術研究的，例如，微軟亞洲研究院(MSRA)，IBM中國研究院(IBM CRL)。

走銷售道路的，有兩種方式：一種是像IBM、GE這樣的大公司，他們喜歡剛畢業的大學生，特別是來自北大這樣名校的畢業生。這種公司有足夠的培訓資源，需要的是畢業生的天賦。另一種是國內與外企有足夠聯系的大集成商(上市的最好)，以學習的態度進入。

走技術路線的，薪水比較穩定，工作的安全系數大，但收入的增幅不如銷售。至于到什么公司找，也要分清楚：是研發，售前工程師還是售后工程師。百度、Google、IBM、微軟、酷訊、東方通、聯想等很多企業都有很好的技術崗位，留在高校也是一種研發的出路。有些投資公司、銀行等企業也招收IT技術支持人員。

2出國深造的一些問題

還有一些學生，可能準備本科或者碩士畢業后出國深造，他們也需要考慮自己將來的職業選擇。在出國之前應該有一個清楚的想法，知道自己以后想干什么。大的方向選擇還是跟上面說的一樣，長遠的打算還可以考慮將來自己創業發展。

出國留學的目標最好是定在讀博士，因為碩士獲得全獎的機會不多。美國的博士培養體制很完善，要求也很高，很能培養獨立創新能力。博士期間的創新靈感也可以轉化為創業的產品。

例如硅谷的“發動機”斯坦福大學(Stanford)，該校的校訓就是Why Not Change The World?(為什么不去改變世界呢？) 。IT行業很多公司都是從斯坦福大學發起的，例如惠普(HP)、雅虎(Yahoo)、思科(Cisco)、升陽(Sun)、谷歌(Google)等。Yahoo創始人楊致遠，Google的創辦人布林(Sergey Brin)和佩奇(Larry Page)都是斯坦福大學的博士。佩奇于2004年入選國家工程學院，目前在斯坦福繼續博士學業，兼職進行Google的管理工作。

我84級的同學張暉，獲得Berkeley博士學位，現任CMU計算機系教授，2006年當選ACM Fellow。他在計算機網絡領域做得非常出色，而且在創業方面也做得很精彩，已經成功開創了Turin Networks和Rinera Networks Inc兩家公司。

另一方面，在美國拿個雜牌碩士，還不如北大本科文憑含金量高。中國正在高速發展，IT技術和市場與國際接軌得很好。如果將來不做研究，只是從事IT相關職業，北大計算機系本科、碩士的培養就足夠了。

北大計算機專業的畢業生聲譽非常好，本校每年的本科、碩士、博士畢業生的工作機會是非常好的。北大計算機系碩士的工作很好，北大的博士培養質量也不錯，國際交流合作的機會也很多。學生畢業工作以后，更是有很多出國培訓交流的機會。但如果單純只為出國學技術、練英語、留在國外生活，甚至是為了父母的期望，為了炫耀或榮耀，那樣盲目的出國是非常不理智的。

將來準備進入企業界就不要研究太理論的方向，最好能選擇一個比較有發展前景的新應用領域。想進入學術界做研究的話，就應該去一個好的學校，選一個好的導師，好好讀博士，爭取多發表頂級學術論文。

確定將來的發展后，需要盡早確定自己感興趣的研究方向，提升自己在課程成績、科研工作和等方面的學術表現，認真準備英語學習和考試，仔細選擇目標學校并且聯系相關的學長和教授。

3北大計算機畢業生就業和發展建議

對北大畢業生，我建議大家要么走銷售路線，要么走研發路線。售前與售后工作，主要是閱讀公司總部發來的產品說明書，創新能力培養不夠，今后發展的空間不是很大。

第一個工作，不要去談薪水，以后就知道，此時談薪水，沒有意義，發展空間更重要。第一次求職最難進的是薪水高的中小外企，但這些企業需要經驗豐富的員工，所以剛畢業最好不要硬闖這道門。第一步走好了，經驗和能力得到足夠的提升后，中小外企的門對北大有經驗的優秀畢業生是敞開的，這時候就可以爽快地為自己開價了。

當然，還有其他一些選擇，例如到投行做金融咨詢，考公務員從事政府等公共事業的管理工作等。這些選擇跟個人興趣、能力、機遇等因素有關。

是否創業，因人而異。一般不太主張剛畢業就創業，有這樣的天才和幸運者，但成功概率極低。不論是從經濟基礎還是社會閱歷來看，都不適合畢業就創業，除非像佩奇(Larry Page)那樣已經有了非常絕妙的idea，而且又能找到很好的風投。

學生將來可能還會面臨是做職員或職業經理的工作，還是創業的選擇，這是一個很復雜的問題。在知識經濟的時代，北大的畢業生應該更多地發揮自己的聰明才智，像百度李彥宏(87信管，北大計算機系輔修專業，算我們信息學院院友)、愛幫劉建國(我88級碩士同學)、酷訊陳華(97本、01碩)那樣成就知識型的創業。有很多職業經理也非常成功，盛大的總裁唐俊辭職了，可是他還是堅持走職業經理的路，收入也很可觀。

找工作，簡歷很重要。企業面試招人，第一輪選擇就是人事送來的簡歷，每二、三十份中挑一份，面試機會全靠那份簡歷。寫好簡歷，本身就是一門功課，要寫得吸引人，還要簡單明了。簡歷不要亂投，要根據自己的職業規劃來寫。面試的時候，態度要熱情，行為又要沉著冷靜，這需要心理素質的錘煉。

4社會對IT從業人員綜合素質的需求

2004年，我兼任教育部計算機專業教指委秘書，與李曉明主任，陳平、趙宏、馬殿富等委員一起對幾十家企業進行了訪談，收回了150多份人力資源主管和項目主管的調查問卷。每個IT公司都毫無例外地談到了計算機專業人才綜合素質培養的問題。

在知識經濟快速發展的時代，高校畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。

企業在選擇應聘者時優先考慮的前五項因素依次為：持續學習能力，獨立解決問題的能力，參加過項目或者實習，團隊合作意識，學習成績。最后一項學習成績的支持率只占24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，他們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。

加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價，而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足；(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足；(3)職業道德和紀律性不強；(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊；(5)溝通能力較弱。有43.7%的項目經理認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，他們往往考慮更多的是個人待遇，而不是集體和社會的利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。

5盡早進行職業規劃，積極安排人生

其實職業規劃越早越好。大一開始就能確定自己奮斗方向的話，目標性會更強，效率更高，也可以盡早培養鍛煉相關的職業素質。近年來，北大信息科學學院每一屆學生到畢業的時候，大概有10%左右的淘汰率。其實這些不能順利畢業的學生并不是不聰明，也不是沒有能力，最主要的原因是他們缺乏職業規劃，放棄了中學時的理想和追求，在網絡、游戲上面浪費了太多的時間。

同學們在北大學習科研態度、價值觀非常重要，態度決定一切！在校期間培養做事態度和方法，對自己的一生都有很重要的影響，尤其對畢業求職影響重大。在校期間要多與積極向上的同學溝通，多學習他們的長處，多結交高質量的朋友。畢業后也要注意維持并擴大優秀的朋友圈，有效地交流和學習。好朋友可以給你有價值的信息、建議和幫助，更重要的是帶來了潛移默化的影響，就像一個氣場。

成功人士的共性就是“無止境地追求卓越”，他們會最完美地完成上級或自己規定的任務，他們嚴格要求自己也嚴格要求別人，他們在任何地方都能贏得別人的尊重，也使得別人對他們非常有信心。

我們84級各位同學已經在社會上闖蕩了20多年。從他們的經驗來看，大學生應盡早地規劃自己的職業人生，培養鍛煉責任心、主動性、計劃能力、溝通能力、團隊合作精神、創新能力、財務管理能力、領導力和執行力等素質。作為今年我們84級同學畢業20周年返校活動之一，我們準備為信息學院在校學生開設一門“職業規劃與領導力發展”的暑期課程，今年的暑期課程系列講座安排如下。

第1次：王會民(原方正總裁助理、集團董事，現奇志通董事長)用經濟學的眼光來看待人和事

第2次：王艇(84年北京市高考狀元，美國Cadence上海分公司R&D技術主管)從EDA談硅谷華人企業家的成功之道

第3次：劉建國(原百度技術總裁，現愛幫CEO)互聯網軟件開發中的團隊合作

第4次：趙林(神州泰岳信息工程公司董事長)中國本土軟件企業的發展道路

第5次：牛合慶(東方通副總經理) 中國軟件企業的自主創新

第6次：張暉(CMU教授，ACM Fellow)培養創新人才和文化

第7次：趙為(東南融通副總裁)全球軟件外包產業鏈

第8次：祝文菁(美國諾基亞高級經理)創造中國品牌的全球化價值

第9次：劉洪(聯想集團外設事業部總經理)管理基礎及聯想管理實踐

第10次：李名霖(Codonics大中華區總經理) 外企企業文化

第11次：肖毅(HDS金融事業部總經理) 市場開拓＆渠道管理

第9篇：財務職業規劃范文

調查顯示，有41％的人認為自己的職業困惑是因為缺少發展空間，33％的人覺得原因在于收入太低；17％的人認為個人興趣與工作不符合，6％的人表示人際關系不樂觀。相比之下，自認為沒有職業困惑的職場人士僅有3％。

如今的中國人越來越多地習慣了職業的頻繁轉換。然而，這并沒有給他們帶來更高的職業滿意度，反而讓越來越多的人出現了職業困惑。可以說，職業困惑已經成為每個身在職場的人不得不面對的問題。

教師是個逼著你重復自己的職業

調查顯示，48.84％的人認為教師最缺乏發展空間 。

M今年30多歲，是一名中學教師，當著一個重點高中畢業班的班主任，同時還教了兩個班的語文課。按說這應該是個令人羨慕的工作：論地位，教書育人，是份體面穩定的工作；論收入，她每月能拿到5000元左右，應該算比較殷實了；論強度，每周14個課時，其他時間除了備課改作業之外，還有不少空閑時間能自由支配。此外，每年雷打不動的寒暑兩個大假，更不知讓多少人羨慕得眼睛發紅。

可她自己并不這么覺得。“上課講的一些東西，尤其是閱讀理解，那些選項連我自己都覺得可笑，還必須得給學生們講，不然考試就丟分。”她苦笑著搖搖頭，“其實講了也用處不大。”

文科生最講究的就是廣泛閱讀，一直以來，每隔一段時間，M就會給學生們列出個書單，上面都是她推薦給大家的好書。從接手這個班算起已經兩年半了，對班上的絕大多數學生來說，這幾乎成了“不可能完成的任務”。“不能怪他們，他們把所有的時間都用來對付考試了。學生會在我的課堂上做數學題。”

至于她自己，M已經看到了一連串異常清晰的前人踩出的“腳印”：年輕教師、教學骨干、教研組長、年級主任、教務處主任……如果運氣足夠好的話，沒準兒還能當上校長。

“對我來說只有年頭是否熬到了，談不上什么發展空間。”她說，做老師是一個不斷往外“掏”的過程，可每次“掏”的都一樣，重復的次數多了，就會越來越“熟練”。“這個職業不會逼著你想主動學什么新東西，就算是學了也沒什么太大用。高考在那兒壓著，哪個老師能搞‘自選動作’呀？總之，這是個重復自己的職業。”

我滿意的是收入而不是工作

調查顯示，人們的收入越高，對工作感到很滿意的比例就越大，感到不滿的就越少 。

“你聽過這樣一個故事嗎？”X一臉認真地問記者，“一群人被帶到一個屋子里，重復著一個工作――翻硬幣。正面、反面、正面、反面……這樣一直進行下去。然而不幸的是，回報給他們的只有微薄的薪水。于是這群人憤怒了，他們覺得翻硬幣是天底下最最無聊的事情。與此同時，另一群人也被帶去做著同樣的工作，不一樣的只有薪水――他們獲得了大筆的酬勞。于是他們由衷地發現，翻硬幣這樣一件簡單的工作，居然這么有意思！”

“錢這東西就是有這樣的力量，能讓人心甘情愿地覺得枯燥的勞動是樂趣無窮的。”他說。

X講這個故事是為了說他自己。最近，他剛剛完成了一次職場“三級跳”：一年前，他在某小型汽車公司做品牌形象推廣工作，幾個月后，跳槽去一家公司任公關助理，幾周前，他又轉投到一本汽車類專業雜志做編輯。

“其實工作內容都差不多，不一樣的就是薪水。”X告訴記者，這樣“折騰”一年下來，他的工資也完成了一個從2000元、4000元到6000元的“三級跳”。

對于現在的工作，X自己覺得十分滿意。他MSN的簽名檔上最新顯示的是這樣一行字：新工作，生活事業節節高。

從幾周前開始，X按照通訊錄，――給朋友們打電話通報。

“‘樹挪死，人挪活’，既然工作內容本身都差不多，那我為什么不找一個收入更高的地方呢？收入越高，就意味著我的價值越被肯定，對吧？”他一個勁兒地追問我，好像在試圖證明些什么。

也有不這么想的。

“誰說收入高就一定滿意？”當記者把調查結果告訴L的時候，她睜大眼睛叫了出來，“我滿意的是收入，而不是工作。”

L今年24歲，在一家大型外企工作，月收入達到1萬多元。要是趕上加班、出差，拿到的錢會更多。“我算過一次，最多的一個月，我交的所得稅都夠給我爸發工資的了。”

別人都說L捧了個金飯碗，可她卻怎么也高興不起來。

“每天除了上班就是加班，夜里12點下班算是早的。”每次說起這些，她都是一臉的無奈，“我都沒時間花錢。”

去年冬天L在外出差，連續工作了40個小時之后，她徹底“崩潰”了。深夜里，她撥通了好朋友的電話，一邊嘩嘩地流著眼淚，一邊用一系列極放肆的詞高聲咒罵這“該死的工作”。“她們都特能理解我，我經常被工作弄得情緒不穩定。”她說自己就像火藥桶，朋友們都是救火隊員。

換工作說起來容易，可那就意味著同時放棄高薪。“你說值得嗎？”她反問，“其實我已經習慣了把自己投入到工作中，不去再堅持什么夢想。

有工作經驗了該換個自己喜歡的工作了 ，調查顯示，超過3／4的人在工作后的3年內出現職業困惑。

T兩年前畢業于某知名大學的中文系，一畢業就投身網絡大潮，成了一家網絡公司的小白領。他每天的工作內容是，搜集當天各個媒體刊發的新聞，編輯整理后掛在自己負責的頁面上。如果時間和精力允許，他還會把一些熱點話題策劃、制作成專題。

T的年薪大約在七八萬元。在這個行業里，這并不算低。可他還是常常羨慕那些比他掙得多的人，覺得自己的付出并沒有得到相應的回報。“我們這行，如果你想工資翻倍，最好的方法就是跳槽。”

他的工作周而復始，上班打卡，早上9點是一定要沖到公司的，晚上幾點下班就說不好了。這讓“厭煩一切重復性的東西”的他感到了厭煩。

T說，做他們這行的人最容易得頸椎病，長時間一個姿勢坐著，誰的脖子都會受不了的。工作了兩年，他的體重漲了十幾斤，漲幅在同事中處于中游水平。

“這根本不是我想要的生活。”他埋怨著，“我本來以為當網絡編輯挺時尚的呢，可誰知道原來這樣，能自由發揮的空間太小了。我還年輕，要一輩子這樣下去，我就完了。”T告訴記者，大學畢業時，他在幾個offer當中一下子就選了這個，因為覺得這一行“夠時髦”，薪水也最高。能得到這樣一個工作，T的同學們也特別羨慕他。

“可我當時完全不知道網絡編輯是做什么的。以前看過一個電視劇，那個網編整天在家里上班，SOHO，平時的工作就是上上網什么的，看上去特別輕松。”說到這兒他一下子笑了出來，“可怎么我上班的第一天，就被通知‘每天9點打卡，遲到罰款50元’呢？”

除了上班時間不自由之外，要想休假也是件挺困難的事。

相關調查數據

不滿

你對職業狀況的滿意程度？超過三成不滿意，滿意者不足三成 ,很滿意：3％，比較滿意：14％ ，一般：40％ ，經營管理者最滿意，財務人員最不滿。

經營管理者的滿意度最高，超過一半，其次是教師，人力資源；最感到不滿的是財務人員，滿意度僅不到一成。

對自己職業的滿意度由高到低的排序為：經營管理、教師、人力資源、客戶服務、行政、研究開發、項目管理、銷售、財務。

困惑

調查顯示，職業困惑最主要的原因是缺少發展空間，這部分人群占到41％；然后是收入太低，占33％。之后的依次是：個人興趣與工作不符合、人際關系不樂觀。而沒有職業困惑者，僅有3％。

工作經驗越多，人際關系的壓力越大。在工作4~7年時，職場人更加關注發展空間和職業興趣問題，但成為職場老人后，收入過低和人際關系不樂觀的比例加重，總和已經超過了對發展空間的關注。

私營企業職員最不滿收入，事業單位發展空間問題嚴重。

對收入情況最不滿的是私營企業職員，因這個原因而不滿的比例占40.45％；而這種不滿在國有企業中只有30.17％。事業單位缺少發展空間的問題最為嚴重，有50.75％的人覺得缺少發展空間，超過一半，而這種不滿在國有企業占40.52％，外資企業占44.90％，私營企業占36.36％。

收入太低是研發人員最大不滿，教師最缺少發展空間。

認為自己收入太低的首先是研發人員，占40.54％，然后依次是人力資源、項目管理、經營管理、銷售、客戶服務、教師、行政人員。財務人員中，收入問題的嚴重性最低，僅18.75％；

認為自己缺少發展空間的首先是教師，占48.84％，然后是行政、人力資源、財務、研究開發、銷售、客戶服務、項目管理、經營管理。

調整

職業問題的處理方法：調整心態占主流，朋友或家人建議為輔，尋找專業的職業規劃師不到5％。

65％的人采用調整心態的方式，另有22％的人選擇請朋友或家人建議。而對于專家認為最有效的尋找上司支持和尋找專業的職業規劃師，選擇的人不足5％。高學歷群體更傾向于選擇主動的處理方式 。

除博士或以上外，其他學歷的人群中，均有超過六成的人選擇調整心態的方式。博士選擇專業職業規劃師的比例遠遠超過其他群體，達33.33％。

處理方法的有效性：尋找職業規劃師最有效，調整心態效果一般。認為向職業規劃師求助有效的人超過八成，為最有效的處理方式；而作為使用最多的調整心態，只有不到一半的人覺得有效或比較有效；感覺最無效的是不處理。

卜一個坑，你倒是休假了，可工作還是一點都沒少啊。同事們天天都忙得連軸轉了，怎么忍心把活兒扔給他們，自己去休假？況且老板也不會答應的呀！自打工作以來，T就再沒出過遠門，這對他這樣愛玩的人來說無疑是一種折磨。好長一段時間，“太郁悶了”成了他的口頭禪。