員工管理措施精選(九篇)

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第1篇：員工管理措施范文

1.1知識型員工的特性:知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人，他們與傳統的員工不同，具有自主性、個性化、多樣化和較強創新精神等特點。這個群體員工的個性特點主要有:首先，掌握專業知識，在工作中有較強的自主性;其次，深知自身價值來源于所掌握的知識，對自己專業的忠誠度往往會高于對組織的忠誠度;第三，追求自我價值的實現，具有較強的知識更新愿望;第四，成就感較強，愿意接受挑戰性工作，需要擁有較大的自與決定權;第五，較易重新選擇職業和崗位，發展的空間與選擇的空間都比較寬廣。

1.2知識型員工績效評價內容構成:知識型員工的利益相關者(包括員工自身)，對績效產出的要求和關注內容各不相同，心理預期表現也有所不同。總的看，可以歸結為對工作成果的關注、工作行為的關注和個人知識、能力的關注。因此，對于知識型員工的績效評價內容，應包含三個方面，即基于工作產出的成果指標、基于組織文化和氛圍的行為指標、基于知識和能力提升的積累指標，具體如圖1所示。參與績效評估的主體，應涵蓋直接上級、同事、服務對象(或工作關聯者)、所在的組織和員工自身。

2知識型員工績效管理存在的問題

2.1組織績效指標與員工績效指標關聯度不高:根據XX廠績效管理體系要求，公司下達的次年利潤指標、經濟技術指標、質量指標和費用指標等，通過年度組織績效會議和工作研討會，每年年底分解到二級單位(部、車間、中心)，形成各單位的年組織考核指標;各二級單位依照管理層次再具體分解到班組、技術組，最后分解到相關員工，形成員工的年度績效指標。但在實際工作中，企業部分知識型員工的績效指標，在制定之前缺乏有效溝通或面談，也缺乏與各利益相關者的溝通，導致組織績效與個人績效關聯不緊不密。

2.2績效指標可操作性不強:實現考核目的，績效指標必須明確、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的盡可能流程化。但在實踐中，員工績效計劃偏重于定性和日常工作，考核指標比較模糊，難以進行定量考核，再加上知識型員工貢獻的知識、技能附加值難以量化，給部分員工造成績效指標完成好壞與考核結果關系不大的印象，導致一些知識型員工制定績效計劃時，存在應付了事的情況，缺乏針對性。

2.3績效檢查難以融入績效管理體系:上級部門進行的績效檢查與考核，管理責任大多要落實在基層單位專業技術管理人員身上。由于近年來安全及生產形勢變化，各種臨時性檢查逐步增加，且各項檢查的組織和牽頭部門各不相同，有的是獨立進行，有的是聯合檢查，相互之間溝通不太充分，檢查內容及發現的問題也難免重復。結果是，一些從事基礎工作的知識型員工面對各種檢查經常感覺疲于應付，對五花八門的考核結果也感到無所適從，難以有機融入員工績效管理體系之中。

2.4績效考核結果激勵性應用不夠:按照績效管理體系目標設計，績效考核結果主要用于員工評先選優、崗位調整、培訓、晉升等。但在實際操作過程中，考核目標設置不夠清晰準確，考核結果往往是定性描述，難以準確反映員工的真實績效，也很難把獎懲直接與考核結果聯系起來。特別是對于那些具有強烈成就需求的知識型員工，缺乏能夠滿足個性需求的績效考核結果，僅僅依靠簡單的物質獎懲，難以激發其工作熱情和持續進取的積極性。

2.5適合知識型員工的績效管理辦法相對單一:在XX廠員工績效管理體系中，雖然對一般員工和知識型員工從目標設計、績效管理過程以及結果應用等方面都做了區分，但管理思路與知識型員工特性聯系不緊，管理方法不夠豐富多樣，也缺乏針對性和實效性。在考核指標上，知識型員工的行為考核指標比一般員工降低10%，業績指標提高10%(知識型員工行為指標結果占總結果比例為30%，業績指標占70%;一般員工行為指標占40%，業績指標占60%)，單純的比例調整還難以反映知識型員工的個性化需求與較高心理預期。另外，績效計劃制定及結果運用，與知識型員工的職業生涯規劃結合得也不夠緊密，知識型員工難以通過績效管理來識別上升空間及晉升階梯，起不到應有的激勵作用。

3加強知識型員工績效管理對策建議

3.1鼓勵和支持知識型員工參與制定績效指標:制定績效指標時，要明確知識型員工的崗位職責，使其充分了解所在崗位在整個組織中所處的地位、承擔的工作職責、工作范圍、管理權限以及必須具備的工作能力。在此基礎上，要求知識型員工參與到績效指標的任務分析中，讓他們結合自己的崗位職責，明確自己在完成組織績效中所應承擔的工作任務、需要與利益相關者的協作關系以及任務完成的效果對整個組織績效所產生的影響，等等。由于知識型員工理論分析及邏輯思維能力更強，無論在制定年度績效指標還是月度績效指標時，都會將個人績效指標和組織績效指標進行對比分析，他們的有序參與對于企業制定績效管理指標很有幫助，有利于企業制定出更為合理的績效指標計劃。

同時，知識型員工的直接上級應該及時給予指導，將組織績效目標與個人績效目標有機結合起來。知識型員工的績效計劃應包括以下主要內容:明確的任務;任務預期的結果及時限;達到目標的原則、方針和行為限度;相互的協作關系及可供知識型員工使用的物力、技術和組織資源;評定績效的標準與考核實現;以及針對評價結果設定的下一步行動措施和獎懲等。經過與知識型員工之間的充分醞釀、多次溝通，有效解決組織績效目標與員工績效目標關聯度不高的問題，進一步增強知識型員工績效考核的可操作性。

3.2科學設置績效考核體系:結合目前知識型員工績效管理體系中存在的不足，要探索建立更加適合知識型員工特點的績效管理體系模型，具體如圖2所示。

在新的績效管理體系模型中，要充分考慮知識型員工的特性，以及各項特殊心理預期，設立涵蓋以結果為導向的成果性考核指標、以尊重職業生涯規劃的學習成長性指標、以培養對企業忠誠度為核心的態度指標，以及行為指標和各種臨時指標，形成具有較強針對性的指標體系。其中，成果性指標要兼顧到組織績效和個人績效，充分考慮到員工各利益相關者期望，以及與知識型員工充分溝通基礎上達成的;學習成長性指標則充分考慮到通過個人學習，提高自身知識積累的同時，對其他員工或同事的指導與幫助，同時結合個人職業生涯的設計和需求，增加對能力提升的考核;在態度指標中，以對企業忠誠度考核為核心，兼顧到對團隊協作以及業績工作積極性的考核;臨時性指標中，將各類臨時性的考核結果，根據重要性等篩選歸類。

3.3進一步發揮績效考核的激勵作用:

據國外研究結果，知識型員工關注的前四個因素依次

為:個人成長(占總量34%)、工作自主(占總量31%)、業務成就(占總量28%)和金錢財富(占總量7%)。按照需求層次理論，運用績效結果對知識型員工激勵時，要運用物質激勵手段，更要考慮到滿足知識型員工對獲取尊重、成就感和自我發展的需要。目前，在有限的自主獎勵范圍內盡量做到公平、公正和公開的同時，注重增加“隱性薪酬”，即給績效考核結果優秀的知識型員工，提供不能以量化的貨幣形式的表現獎勵措施。如為完成工作提供各種優越的便利措施，外出培訓的機會，提高個人名望的機會(宣傳報道等)，協助建立良好的個人關系，建立相互配合的工作環境，以及特殊情況下的個人表彰等。其中，結合知識型員工自身特點和職業規劃的需要，提供培訓機會尤為重要，不僅有利于調動把握知識和技術能力的積極性和主動性，更是提高其自身能力，為職務晉升和提高技術創新能力提供幫助。

3.4加強績效管理專項培訓:

第2篇：員工管理措施范文

關鍵詞：企業發展；績效管理；員工激勵

績效管理、績效明晰考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據。任何企業的運行與發展都是以達成企業的績效目標為根本目的，而企業績效目標的實現依賴于每位員工的績效的提高。只有企業對個體績效做出公正的鑒定與考核后，才能充分調動人的積極性，指導員工有計劃的改進工作，從而達到人力資源的有效開發和管理，實現企業的最終目的。鑒于此，了解企業績效管理現狀采取科學遞進改進的措施對提升企業管理水平尤為重要。

一、國有企業績效管理的現狀

當前國有企業的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規范化、科學化的道路，并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。

以下根據考評的效果將國有企業績效考評的現狀分為三類：第一類企業已經和國際接軌，其績效考評已經走向規范化，他們已經將績效考評的作用發揮出來了。第二類企業的績效考評正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業績效，完善企業管理。第三類企業的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。這類企業的績效考評過程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。

二、公司績效考評問題和分析

1　績效考評的理念和引導方向不明確

公司對員工的考評只根據事先確定的績效指標對其業績進行考評，達到指標算是合格，超過指標便是優異，并根據指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態度考核上，既沒有相應的指標，也沒有相應的制度規定。而對員工在工作中表現出來的能力，只著重于對知識技能與工作經驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養和內部潛力。

2　采用單一的考核標準，忽視對員工的激勵

公司對項目銷售人員的考評以銷售業績指標為衡量標準，雖不全面，但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項目實施人員以及機關管理人員則很難制定項目績效管理標準，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標準，但考評的項目過于抽象，考核結果與員工努力程度相關性不大，對業績的可衡量性差。

3　考評期設置不盡合理

績效考評的一條重要原則是連續的信息反饋和對員工指導必須成為企業的一項積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考評期，一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據工作內容的不同，其完成工作任務的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。

4　考評內容不完整，考評工作的組織實施過程不嚴謹

對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評價，但是同事之間存在人際關系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結果出現誤差是必然的。

以上種種原因往往導致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結果與事實恰恰相反，不能實事求是的反應問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導，造成戰略性的錯誤。

三、公司基于人本管理的績效管理制度設計

績效考評是績效管理的中心，企業通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。如何保證并發揮績效考評的作用是每個企業都在研究的問題。因此，本文主要針對績效考核存在的問題，來提出相應的對策建議。

1　設計合理、全面、科學的考評指標及標準

在考評指標的設計中要關注指標的全面性和科學性，只有全面、科學的指標才能起到考評的作用，才能正確評價員工的能力及發展潛力，并由此作為員工職業生涯發展的重要依據。

2　建立有效的員工申訴系統

企業應該建立員工申訴系統，給員工提供一個發表意見的通道，員工向公司或部門反映事件，對考評結果提出異議，對公司或部門、個人的任何投訴及對公司的意見與見解等。

3　進行績效溝通和績效反饋

第3篇：員工管理措施范文

【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中圖分類號】F279.239.2 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

進入新世紀以來，人才的競爭成為企業之間競爭的實質，信息時代企業要發展，其動力就來源于人才，可以說，企業制敵取勝的關鍵是人力資源。科學技術在近些年來飛速發展，隨之而來的是經濟水平的逐步提高，員工工作積極性與創造性也越來越被企業所依賴，人力資源管理的研究和發展的歷程因此開始加緊步伐。而現實層面來說，人力資源已經成為組織資源中最重要以及稀缺的資源，于企業而言，無論是發展的核心，抑或經營管理的根本，還是發展的關鍵要素，人力資源都是舉重若輕的一環，其已將組織管理者視為組織的重要資本，而不是傳統的消耗成本的事項。而正由于在管理實踐中人力資源管理開始變得舉足輕重且無法忽略，企業更應重視并完善人力資源管理，對人力資源進行充分開發，這也是人力資源成為企業發展戰略中不可或缺和替代關鍵環節的必由之路。因此，重要的是讓有實現目標企業進行合理、有效的人力資源管理和開發人力資源的潛力最大化。

2 中小企業員工人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理缺乏系統設計

經分析，目前80%的中小企業缺乏完善的人力資源規劃和相關政策制度，而是將企業內部視為企業人力資源管理工作的重心，即傳統的人力資源管理包含員工招聘、薪酬管理、日常考勤等幾方面，但由于缺乏規范系統的體系，企業的人力資源規劃與管理在管理層面實際上漏洞多多，不夠系統。[1]

2.2 缺乏科學有效的績效考核體制

人力資源管理鏈中一項重要的基礎是工作績效評估，人力資源管理體系失去真實性和有效性的情況會發生在缺乏有效考核基礎的狀況中。有關調查結果顯示，內部的績效管理滿意度在中小企業員工人群中非常低，企業的績效考核體制設置不科學是主要因素，只設置與企業的利益相關聯的績效考核指標，而缺乏與員工的發展相關聯的績效考核指標[2]。

3 中小企業員工人力資源管理能力提升策略

3.1 規劃科學的人力資源戰略

人力資源供需平衡是人力資源規劃時需要解決的問題，企業總體計劃的重要組成部分應當包含與企業整體計劃相匹配的科學的人力資源規劃。缺乏此部分經驗是中小企業的共同遭遇，對此，論文的建議是，最初有選擇地將人力資源規劃應用在企業的關鍵部門，就其他部門而言可以擇機進一步推廣完善。

3.2 拓寬招聘渠道

招聘是吸引人才的第一個環節，鋪天蓋地的招聘廣告顯示著異常激烈的人才爭奪。中小企業招聘通常缺乏科學性、程序性和計劃性，缺乏系統的招聘制度，以至于在企圖滿足企業的人力資源需求時遭遇到招聘、選人標準和程序上不規范的困難。全面、系統的招聘制度是企業解決這種困境的必由之路，招聘的計劃性需要加強以及有效控制招聘的對象、目標和程序，招聘效果考核制度也應當建立，跟蹤考核已聘人員，招聘制度對招聘者行為的約束，可以為合適人才的?x拔創造條件。

3.3 完善人力資源培訓體系

企業核心競爭力的基礎是人的素質，人的素質取決于學習力的高低。企業培訓就是全面提高人的學習力的一種手段。人力資源培訓，是指組織在將組織發展目標和員工個人目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動[3]。因此，培訓是人力資源開發的主要手段。作為中小企業，由于在人員管理方面經驗的缺陷，可以進一步完善人力資源培訓體系。

3.4 優化人力資源激勵考核體系

所謂績效評估，即組織中的各級管理者運用特定手段從定量與定性兩個維度對下屬工作完成情況的評價過程。績效管理現代化的標志就在于對這個過程中持續溝通的強調。對工作差距及其原因的了解是通過績效管理實現的，這種方式在促進個人、組織和企業的成長時起到助力作用，與此同時，企業在進行人員薪酬發放、培訓、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理相關決策時是起到依據作用的。

①有機結合企業戰略與績效管理。

實現企業戰略目標是績效管理的最終目標，因而，中小企業與企業戰略脫節的原有的績效管理應予以改變，對企業經營戰略的明確強化，同時也強調在制定企業和部門績效目標時各部門和員工的積極參與，并且，程序化產生關鍵績效指標的要求也應當被強調，企業全體在將企業戰略貫徹到個人績效目標以及部門目標上時，有機結合企業、部門及個人目標才能更好地實現[4]。中小企業在選擇績效管理的工具時可以采用平衡記分卡，這是一種有效的基于企業戰略的績效考核工具。

②合理設定考核指標以及權重內容體系。

第一，從勤、能、德、績是績效管理考核的四個主要方面，考核重點是業績，所以業績考核的權重要根據企業實際情況適度加大。第二，進行績效考評時，不同的績效評估指標對應不同崗位、不同工作內容、不同管理層次的做法應被確定，定量和定性考核有機結合以此設置考核指標，量化的指標是首選，細化不能量化的指標，降低考評人員的主觀影響，追求客觀考評的最大化，準確地、科學地確定考評結果。

第4篇：員工管理措施范文

隨著我國國民經濟的快速發展，公路施工企業的內外經營環境都出現了較大的變化，人力資源管理已經成為了公路施工企業的重點管理內容。有效的人力資源管理能夠提高人才管理和開發的有效性，激發人才的潛力，對于提升公路施工企業整個綜合競爭力都有著極為重要的作用和意義。只有加強公路施工企業人力資源管理，才能夠實現公路施工企業的可持續性發展。

二、人力資源管理在公路施工企業中的重要性

人力資源管理是在原有的人事管理基礎上發展起來的，以對人力資源進行合理利用、合理開發為基本內容，通過監督、組織、控制、協調等手段來開發整合人力資源，以便能夠做到“人盡其才、才盡其用”，讓公路施工企業內的每個員工都能夠將其潛能充分發揮出來，還能夠激發員工的集體意識，增強員工的忠誠度和公路施工企業的內部凝聚力。在公路施工企業整個資源結構中，人力資源往往扮演著日益活躍的角色，人力資源正在成為公路施工企業價值創造之源，也是公路施工企業現代管理的焦點。公路施工企業所有資源中最寶貴的就是人力資源，只有擁有了一大批高素質、業務能力強的員工，才能夠讓公路施工企業在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。隨著我國市場經濟體制的日益完善，越來越多的公路施工企業意識到人才的競爭才是市場競爭的關鍵，人力資源管理會對公路施工企業的生存與發展發揮出極為重要的作用。

三、公路施工企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念落后

從目前來看，有相當一部分的公路施工企業人力資源管理理念落后，人力資源職能僅僅只局限于職工培訓、工資分配、職務晉升、收入分配等，沒有統一統籌規劃公路施工企業職工和整個單位的發展，也沒有基于國家政策要求來合理規范公路施工企業職工的激勵制度、任命制度等，不利于人力資源潛力的發揮和人員的合理流動。這樣一來，就會形成“官本位”、“單位人”的錯誤思想，還會存在著情大于法、因人設崗的現象，很難有效提高公路施工企業的工作效率以及工作活力。

2.缺乏有效的激勵機制

從目前來看，絕大多數公路施工企業都是通過社會保險管理、工資福利、考核評估、職工獎懲、行政職務管理等方面來構成激勵機制。但是這種激勵機制的實際考核評價效果較差，不利于分類評價不同層次人員的工作表現，也很難調動起廣大職工的工作積極性。另外，公路施工企業職工的薪酬待遇并不是完全按照工作崗位差異和工作業績來衡量的，而更多地是依賴于職工的等級和職稱來確定，在一定程度上存在著“平均主義傾向”，這樣一來，往往很容易讓公路施工企業職工喪失工作熱情。

四、加強公路施工企業人力資源管理的措施

1.轉變人力資源管理理念

第一，公路施工企業要以人為本，為廣大職工提供適合其成長的環境，堅持領導帶頭和傳幫帶相結合的方式進行言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調查研究，虛心向群眾學習，注意傾聽群眾的意見，合理關注職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動影響和感染群眾，始終堅持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項基本上都會征求職工意見，及時把職工的想法建議有效融入各項工作方案中去。第二，公路施工企業要進一步加強困難職工幫扶力度，做好送溫暖、送清涼、金秋助學等工作，認真貫徹落實工會“三不讓”承諾，做大工會互助保障事業。第三，公路施工企業要將過去那些因循守舊的做法和思想都盡力摒除，鼓勵職工進行創新及思考；第四，要注意培養和引入人才，為人才創造自由發展、公平競爭的平臺，努力營造出一種“尊重人才、尊重知識、人盡其才”的良好工作氛圍。

2.完善各種激勵機制

公路施工企業應該秉承著“公正、公平”的原則來建立完善各種激勵機制，具體而言，主要體現在以下三個方面：第一，對公路施工企業的薪酬制度進行改革，務必要讓每位公路施工企業職工的薪酬水平與其實際工作成績相互匹配，進一步將待遇留人的激勵作用發揮出來。第二，公路施工企業應該逐漸實行競爭淘汰機制，將原有的“工作終身制”打破，實踐證明：“工作終身制”容易讓人懈怠，工作上不求上進、得過且過，而競爭淘汰機制則有利于提高廣大公路施工企業職工的工作激情，激發他們的責任意識和危機意識。第三，對原有的績效評估方法予以改革，科學化建立績效評估指標體系，同時，要嚴格執行績效評估結果，讓績效評估結果與職工的晉升機制、薪酬待遇掛鉤。

3.加強人才培養力度，促進公路施工企業發展

人才直接關乎公路施工企業的興衰成敗，人才培養是公路施工企業建設的當務之急，也是公路施工企業發展的基礎。廣大人才是公路施工企業的寶貴財富和無形資產，公路施工企業應該牢固地樹立起“理解人才、相信人才、尊重人才”的原則，要促進公路施工企業全面協調可持續發展，必須重視人才培養，構建人才發展平臺，以重點學科為龍頭，以高新技術為依托，全面快速提高公路施工企業的綜合服務水平，促進公路施工企業跨越式發展。公路施工企業應該把培養高素質人才隊伍作為一項長期而又重要的任務來抓，采用多途徑、多種方式為公路施工企業培養各類專業人才，做到人盡其才、才盡其用、任人唯賢，增強團隊的凝聚力和戰斗力，并為各類人才發展搭建平臺。在人力資源管理工作中，公路施工企業還要逐步完善公路施工企業的選人用人制度，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的用人原則，選擇人才過程中嚴格按照招聘程序運作各完成規定的考試考核考查內容，確保招聘到高素質的優秀人才。

五、結語

第5篇：員工管理措施范文

關鍵詞 市政工程 企業單位 人力資源管理

一、引言

人力資源是企業單位的重要組成部分，市政工程單位的發展離不開人力資源管理的支持。在人力資源管理過程中，由于單位人力資源存在較大的波動性，管理難度較大，容易出現問題，從而阻礙單位發展。企業單位必須注重當前人力資源管理中存在的不足，深入研究解決問題的措施。

二、目前市政工程單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理機制不健全

市政工程單位的人力資源管理體制直接決定著單位的人才運營機制，好的單位管理體制能夠激勵人才的發展和工作，能夠使員工之間形成良好的競爭關系，從而促進單位的全面發展。目前市政工程單位管理機制不夠健全，表現在領導對人力資源管理不夠重視，缺乏相應的培訓和高素質的管理人員，績效系統不完善等。不少單位一直是沿用傳統的管理體制，缺乏先進的人力資源管理理念與模式，難以發揮員工的工作積極性和創造力。

（二）人力資源調配不合理學

我國市政工程單位管理理念過于傳統，不適應社會的發展潮流，[1]單位沒把人事管理放在重要的位置，人力資源部門和業務部門之間溝通不暢，員工能力和崗位達不到很好的匹配，從而造成人才的浪費等。

（三）人才資源利用不充分

市政工程單位的人力資源開發模式過于僵化，人才選拔和競聘制度均欠缺或者不夠完善。考核職能一直沒有進行細致的劃分，導致了考核管理體制存在漏洞，影響了人力資源管理工作的開展效果。

（四）人才開發欠合理

由于單位普遍對職工再教育培訓的重視不足，員工無法及時掌握社會上更新換代的知識，一些員工難以從思想、技術、知識及素質等方面跟上時代的步伐，因而不太適應經濟和社會多方面發展的需要。

三、完善市政工程單位人力資源對策

（一）轉變認識，更新觀念

市政工程單位要發展，首先要認識到人力資源工作的重要性，其在單位中起到決定性、基礎性作用。面對不斷變化外部環境，人力資源在單位發展中的戰略作用逐漸凸顯，市政工程單位要重視單位人才的培養，發揮出人才的作用，人力資源管理要以人為本，尊重員工、關注員工，激發員工的工作潛能，實現單位與員工的共同發展。在各項改革工作實施過程中，單位要注重在內部營造一種競爭氛圍，充分激發出每個個體工作的積極性，使員工更加自覺負責地做好所管轄的工作，提高工作效率，促進單位的長足發展。

（二）提高人力資源管理專業化水平

市政工程單位內部聚集了各類人才，這對人力資源管理工作也提出了更高的要求。單位在按照上級部門指示開展工作的同時，還要結合單位自身的實際情況，設置人力資源管理部門，負責單位內部的人力資源管理工作的開展和創新。另外，要在實踐工作中不斷地提升人力資源管理人員的專業技能和綜合素質，使得管理人員在人力資源工作開展中運用先進的管理理念，提升單位人力資源管理水平。

（三）夯實人力資源管理工作基礎

結合市政工程單位的工作要求，對其工作的開展進行科學的分析，根據每個工作崗位的不同，要對每個崗位擬定明確的說明書，尤其要明確規定崗位人員的知識、技能和經驗等，避免存在因人設崗位的現象。合理規劃單位人力資源，合理規劃人力資源管理工作，保障人力資源規劃的合理性、前瞻性，避免人力資源培訓開發工作的隨意性、無序性，提高單位人力資源管理水平。[2]

（四）人力資源培訓開發體系的完善

市政工程單位人力資源管理工作的重點就是如何對現有的人力資源進行開發，充分發揮出人才的作用。在單位內容要營造人才、尊重知識、發揮人才作用的良好氛圍，調動人才工作的積極性，實現自我的完善，為人才的成長創建一個發展的平臺。單位要加大對單位內部管理層的培訓，更新轉變管理層的理念，通過豐富的內容和方式，使培訓工作更具有針對性。可以通過座談會的形式，聘請專家學者，運用先進的思想武裝單位人員的頭腦，鼓勵其在工作和生活中要不斷地提升自我，激發自身的內在動力。培訓內容包括思想道德水平的提高、職業道德的強化、專業技能的提高等，人力資源培訓開發工作的開展，要考慮到員工的個性化和發展需求。

（五）建立科學的績效考核制度

沒有規矩不成方圓，市政工程單位在進行人力資源管理時，應建立科學、有效的績效考核制度，改變以往用印象評判員工的工作能力、員工業績、工作態度的做法，避免憑感覺考核，從而給人力管理工作帶來偏差，運用績效考核制度將定量考核與定性考核有效結合，相關的管理人員對工作人員考核和評定時要做到公平、公正、準確，避免在考核時出現主觀臆斷的現象。[3]另外，要擴大績效考核的范圍，將考核結果與薪酬激勵、職位晉升、教育培訓等結合起來，充分利用考核結果調動工作人員的工作熱情。同時，建立健全績效考核反饋制度，及時發現績效考核制實施過程中存在的問題和不足，讓被考核者明確組織考核的目的。

四、結語

隨著時代的不斷發展以及我國經濟體制的不斷改革，市政工程單位需要對人力資源管理方式進行改革，跟上時展的步伐。目前我國市政工程單位人力資源管理還存在諸多問題，極大地限制了單位的發展。相關人員要對這些問題給予應有的重視，轉變對人力資源管理的看法，通過建立完善的管理機制、考核制度、培訓制度等措施加強對人力資源的管理。從而提升單位的核心凝聚力，使市政工程單位能夠健康、持續地發展下去。

（作者單位為山西省太原市市政工程總公司）

參考文獻

[1] 劉麗群.事業單位人力資源管理工作的建議[J].廈門科技，2016（01）：48-50.

第6篇：員工管理措施范文

關鍵詞：園林工程施工管理

1.園林工程的施工內容

1.1園林工程的施工內容

一般來說園林工程施工內容包括兩大方面，一是基礎性工程施工，二是建設施工主體。

1.1.1基礎性工程

（1）土方工程施工:在園林工程建設中，土方工程首當其沖。開池筑山、平整場地、挖溝埋管、開槽鋪路、安裝園林設施、構件、修建園林建設等均需動用土方。

（2）鋼筋混凝土工程施工：隨著現代技術、先進材料在園林工程建設中的廣泛運用，鋼筋混凝土工程已成為與園林工程建設密切相關的工程之一，有預應力鋼筋混凝土工程和普通鋼筋混凝土工程施工兩種。它們在所選用方法、設備、操作技術要求等方面各不相同。

（3）裝配式結構安裝工程施工：在園林工程建設過程中，許多園林建筑、構件和設施在小品的景觀建設中，出現了更多的裝配式結構安裝工程。

（4）給、排水工程及防水工程施工。

（5）園林供電工程施工：主要包括了電的來源的選擇、設計與安裝，照明用電的布置與安裝，以及供電系統的安全技術措施的制定和落實等工作。

（6）園林裝飾工程施工：包括抹灰工程施工、門窗工程施工、玻璃工程施工、吊頂工程施工、隔斷工程施工、面板工程施工、花飾工程施工等。

1.1.2建設施工主體

（1）假山與置石工程施工：假山工程施工包括假山工程目的與意境的表現手法的確定，假山材料的選擇與采運，假山工程的布置方案的確定，假山結構的設計與落實，假山與周圍園林山水的自然結合等內容。置石工程施工則包括置石目的與意境，表現手法的確定，置石材料的選用與采運，置石方式的確定,置石周圍景、色、字、畫的搭配等內容。

（2）水體與水景工程：其施工內容包括水系規劃，小型水閘設計與建設,主要水景工程的建設。

（3）園路與廣場工程施工。

（4）栽植與種植工程施工：綠化工程是園林工程建設的主要組成部分，按照園林工程建設施工程序，先理山水、改造地形、辟筑道路、鋪裝場地、營造建筑、構筑工程設施，而后實施綠化。

2園林工程的施工管理特點

（1）科學合理地編制施工組織設計在工程項目實施和工程施工管理上占有極其重要的地位。施工程序的安排是隨著擬建工程項目的規律、性質、設計要求、施工條件和使用功能的不同而變化，既有固定程序上的客觀規律，又有交叉作業、計劃決策人員爭取時間的主觀努力，因而在編制施工組織設計、組織工程施工過程中必須認真地貫徹執行施工程序的安排原則。施工組織設計的編制與施工程序的安排是工程項目施工組織中必不可少的兩大重要內容，也是工程項目順利實施，實現預期目標的重要保障。

（2）施工現場管理是施工管理的重要組成部分。施工現場管理水平的高低,直接影響園林工程的質量。當前，園林工程競爭異常激烈，企業要在激烈的市場競爭中求生存、求發展,就必須向用戶提供質量好、造價和工期合理的新產品,而生產一個優良產品，除了設計、材料供應等因素之外，主要靠合理的施工工藝和有效的施工現場管理來保證。

3 園林施工項目進度控制方法及措施

3.1園林施工項目進度控制方法

園林施工項目進度控制方法主要是規劃、控制和協調。規劃是指確定施工項目總進度控制目標和分進度控制目標，并編制其進度計劃。控制是指在施工項目實施的全過程中，進行施工實際進度與施工計劃進度的比較，出現偏差及時采取措施調整。

3.2園林施工項目進度控制的措施

園林施工項目進度控制采取的主要措施有組織措施、技術措施、經濟措施和信息管理措施等。本文主要從組織措施方面進行介紹：

組織措施主要是指落實各層次的進度控制的人員，具體任務和工作人員；建立進度控制的組織系統；按著施工項目的結構、進展的階段或合同結構等進行項目分解，確定其進度目標，建立控制目標體系；確定進度控制工作制度，如檢查時間、方法、協調會議時間、參加人等；對影響進度的因素分析和預測。技術措施主要是采取加快施工進度的技術方法。經濟措施是指實現進度計劃的資金保證措施。信息管理措施是指不斷地收集施工實際進度的有關資料進行整理統計與計劃進度比較，定期地向建設單位提供比較報告。

3.2.1組織措施

園林工程既然包括了多個單項工程，在施工中往往涉及到各項園林工程項目的協調和配合，因此，在施工過程中要做到統一領導，各部門、各項目要協調一致，使工程建設能夠順利進行，這也就是常說的施工組織。根據園林工程的實際特點，園林工程的施工組織設計應包含以下幾方面的內容：

（1）接到中標通知書后，在取得工程施工項目后，應按照設計要求做好工程概預算，為工程開工做好施工場地、施工材料、施工機械、施工隊伍等方面的準備。在業主、監理工程師規定的時間內根據對施工工期的要求，組織材料、施工設備、施工人員進入施工現場，計劃好工程進度，保證能連續施工。以實現施工合同約定的交工日期為最終目標。

（2）認真熟悉施工規范和合同條款，明確承包人義務和責任，全面完成組織準備工作，認真進行施工技術準備。搭建各類必須的臨時生產輔助設施，保證在投標文件規定的開工日期前完成所有準備工作；

（3）承擔該工程的項目經理駐施工現場，如有特殊情況須臨時離開現場時，事先應征得業主及現場監理的同意后并妥善安排好現場工作才可以離開。

（4）現場管理是施工管理的重要組成部分，也是整個施工管理工作的基礎。因此，施工現場管理水平的高低，直接影響園林工程的質量和企業的經濟效益。長期以來，園林企業被戲稱為“城市農民”，忽視經營管理，更不重視施工現場管理，因而企業管理較為落后，在一些工程項目施工中存在消耗高、浪費大、質量差、技術不求進步等問題。從施工現場管理來看，主要反映出施工組織計劃性不強，操作不嚴格執行標準規范，規章制度形同虛設等問題。因此，勞動生產率低，生產力得不到較大增長，經濟效益不高，工程質量不好，嚴重制約了發展。

4 園林綠化工程的施工成本控制措施

4.1提高項目部人員工作效率

工程開工后召開工程例會，項目經理及時將工程項目成本的詳細情況告知每一位項目部管理成員，共同討論工程成本管理的有關措施，確定工程成本目標實現后的具體獎勵制度。調動每一位項目部管理成員在各自的施工崗位上努力完成目標成本的積極性，使其感到成本目標的完成，要靠大家共同管理，共同努力，并非是項目經理一個人能做好的事情。只有這樣項目部成員都能以主人翁的工作態度投身于自己平日的施工管理工作中去，為降低施工項目成本和增加企業效益做出自己的貢獻。

4.2提高施工人員的勞動效率

在綠化工程整個施工過程中，現場操作工人的勞動效率直接影響著當天的工程進度，材料的損耗，甚至是工程質量的優劣。所以施工組長必須始終指揮與監督施工操作人員的實際操作作業，只有施工組長認識到項目成本管理的具體要求和實際的重要性，才能指揮和帶領所有施工操作人員共同參與項目成本管理，在自己每天的工作中時刻進行項目成本控制管理，節約原材料。

4.3合理安排施工機械

在園林綠化工程中，土方工程往往要使用挖掘機或推土機，綠化種植工程要使用吊車等機械設備。因為機械設備費用是按時間計算的，如果沒有在時間上合理安排好，成本也就相對提高，工作效益則不能確保。

4.4確保苗木成本

苗木成本問題是整個綠化工程施工的關鍵問題，首先，在苗木采購前必須認真閱讀施工圖紙計算工程量，只有計算出準確的工程量才能保證不出現第二次進苗，或者造成苗木浪費。其次，在苗木采購前必須廣泛收集苗木價格，進行貨比三家，選擇質量優良而且價格合理的苗木供應商，只有這樣才能從根源上控制成本，實現預定的成本目標。

5 結束語

第7篇：員工管理措施范文

[關鍵詞]公共圖書館；人力資源；人文管理；措施分析

人力資源是指在一定時間空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。隨著全球經濟的發展，知識經濟的到來，人力資源的競爭已成為國家之間、地域之間、企業之間競爭的焦點。公共圖書館作為社會信息集散的重要樞紐，其人力資源的開發狀況、綜合素質的優劣對公共圖書館未來的持續發展舉足輕重。公共圖書館內部人力資源的管理已成為當前圖書館科學管理的核心。作為一個管理系統，人力資源管理包含若干環節和要素，本文就公共圖書館人力資源人文管理的措施進行了分析。

一、樹立員工是公共圖書館的主體觀

在公共圖書館所有的資源中，圖書館的一切工作都是由館員來執行、完成的，沒有圖書館員就不可能成就公共圖書館事業，因此依靠館員、尊重館員、開發每一位館員的潛能，調動館員的積極性、主動性和創造性，強調“館員的管理第一”是圖書館實行人文管理的最高宗旨。圖書館員工是公共圖書館建設的中堅、核心力量，是圖書館工作的主體，圖書館文化的構建離不開員工的工作和努力。因此，公共圖書館的人文管理就是以圖書館員為中心的管理。這種管理模式要求確立館員在管理過程中的中心地位，從管理的指導思想到具體的管理原則和方法都時時處處為館員著想，圖書館主管者要在尊重廣大員工的人格獨立和個人尊嚴的前提下，一切管理活動都是圍繞調動館員的主動性、積極性和創造性展開，從而最大限度地挖掘人的潛能，使其潛能得以有效釋放，并在讀者服務和圖書館建設創造更大效益，達到圖書館管理的預期目標。

二、努力營造良好的人才成長的環境

圖書館人才群體是一個多序列、多層次、受各種因素影響的動態平衡系統，為了合理使用人才，就必須優化用人環境，尤其是要營造和優化高層次人才的使用環境，為人才提供發展平臺和創業機會，做到以事業留人，機制留人，以優良的環境吸引人。通過人力資源人文管理，可有效地開發圖書館人力資源，創造一個民主、自由、寬松、和諧的體制環境，增加圖書館內部的向心力及凝聚力，提供人才成長的工作條件，為人才的自我設計、自我實現搭建起施展才能的舞臺，最終促進圖書館事業的不斷發展。

（一）公平競爭的環境

對于人來說，沒有競爭就沒有活力和動力。因此，競爭是調動人的積極性、發揮人的創造性的有效手段。同時創造良好的競爭環境，建立公平合理的分配制度、公正分明的獎懲制度、公開科學的考核制度，使館員在公平、公正、公開的環境下發揮潛能，開拓創新。圖書館的競爭機制主要應體現在職務的提拔、職稱的晉升以及工作崗位的選擇上。管理者應制訂出科學的考核評比制度，把每個員工完成工作任務、科研任務和思想道德表現情況作為晉升職務、職稱和選擇工作崗位的必要條件。要建立良性的競爭機制，必須克服在職務、職稱晉升及崗位安排中少數領導說了算的不公正做法，以保證競爭的公開透明，真正實現優勝劣汰。

（二）創新的環境

公共圖書館的存在與發展取決于三個條件：一是社會的需要與發展，離開了人類社會，就根本談不上圖書館的存在和發展；二是生產力的發展水平，知識內容的更新，知識傳遞的手段與速度都同生產力的發展息息相關；三是科學技術的發展。正是由于這三個條件的存在，公共圖書館才能得以生存與發展。公共圖書館的可持續發展關鍵在于建立科學的發展動力機制，保證圖書館具有長期發展的潛力，使圖書館內部之間、圖書館與社會之間形成和諧互動關系。圖書館職工的創新精神，是推動圖書館追求新技術，開拓新局面，實現新價值，不斷發展壯大的內因所在。創造一個鼓勵工作人員開拓創新精神的寬松環境，為人才施展才華的舞臺，激發全體工作人員的創造力，是開發人力資源的最高目標。

（三）學術環境

應積極組織鼓勵館員從事科研工作，進行各種學術研究，營造濃厚的學術氛圍，提高館員自身能力和業務素質，鼓勵館員參加各種形式的培訓和學習。這樣做不僅可以滿足館員自身晉升職稱的需要，也順應信息社會對館員的要求，是高層次的精神追求。

（四）協作環境

現代化管理提倡協同配合的團隊精神，崇尚社會集體的價值。一個人的能力和掌握的知識是有限的，而圖書館的工作流程和內容是復雜的，任何個人都不可能完成圖書館所有的工作。館員必須具有協作意識和團隊精神，從全館的大局出發，只有通過圖書館每個成員的協作，通過圖書館各個部門、各個環節的密切配合，才能增強圖書館的整體實力。因此，人文管理有利于圖書館建立團隊組織，增強成員的主動性和集體感，從而提高工作效率，增加讀者滿意度，這種團隊組織可以發展成為學習型組織，以實現整館事業的可持續發展。

三、建立人性化的管理制度

圖書館在制定各項規章制度時，不僅要對工作程序、技術細節、服務方式等進行規范，還要把道德準則、行為規范、權利和義務以及環境創造等融入規章制度當中，實行人性化的管理制度。就是說圖書館不僅要制定出各種適宜的規章制度來規范人們的行為。一個圖書館若能因地適宜地制定出合理的規章制度，就為人力資源管理打下了良好的基礎。規章制度合理、適用，能得到大多數人的認可和支持，可使制度更具權威性。我們管理人員必須充分考慮本館的具體情況，如圖書館的價值觀與組織群體價值觀是否一致，國家宏觀指導原則與本地、本館的實際情況是否一致等，依據本館的實際情況，找出關鍵問題，抓住主要矛盾，制定出適合本館人力資源管理的政策。另外在政策出臺時，應有一個宣傳、教育、說服引導的過程。由于各個館員的文化層次、價值觀念、人生經歷、社會地位等不同，對政策從理解到接受總有一個過程。這就需要我們根據政策的合理性和適宜性進行宣傳、教育、引導。這個過程也是一個溝通的過程，是一個不斷聽取意見、不斷改進完善政策過程。在這個過程中，管理人員要將政策的必要性、合理性以及政策形成的過程、背景材料等廣泛地告知館員，以求得共識；同時在這個過程中不應回避問題和回避矛盾，應及時將信息反饋，找出解決辦法，使政策更適宜、合理，更具權威性。

四、建立科學的激勵機制

圖書館人力資源管理的基本目的即吸引、保留、激勵與開發圖書館的人力資源，激勵的重要性，不僅在于能使館員安心和積極工作，還在于使館員認同和接受圖書館的發展目標，對圖書館產生強烈的歸屬感。要構造有效的激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。主要是指依據與業績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，來調動人的積極性和主動性。目標是增強職工的責任感、自尊感和成就感，使其遵循圖書館所要求的業績規定和行為規范，提高人力資源對圖書館發展的貢獻力。其二，要注意感染性的情感激勵。圖書館領導要注重多關心下屬，多關懷職工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。其三，完善考核制度，形成競爭上進的優勝劣汰制。通過考核準確地獲得館員的工作信息；可讓館員清楚地了解單位對自己的評價，同時讓館員清楚單位對自己的期望。

五、溫情、人性的管理風格

在國外的人力資源管理中，管理者溫情、人性的管理風格，往往能使管理產生令人意想不到的效果。這也是公共圖書館人力資源管理應該借鑒的。要體現溫情、人性的管理風格并不是要我們圖書館的管理者成為一個老好人，或在某些方面放松對館員的約束和管理或是降低圖書館的目標要求，而是要求我們的管理者切實放下架子，與館員群眾充分交融、溝通，以達成相互的理解，同時在處理工作中的各種矛盾時，特別注意方式方法和自己的言行舉止，并在日常工作中和生活中真正做到心無芥蒂的和所有的館員群眾平易相處。在當今社會提倡以人為本，尊重人權的大環境里， 管理者只有發自內心地尊重每一個館員，才能最終贏得每一個被管理者的尊重和支持，在一種溫情的氣氛中圖書館的管理自然事半功倍。

參考文獻：

[1]張思輝.圖書館人性化服務理念的思考[J].圖書館學研究，2005，（4）.

第8篇：員工管理措施范文

隨著社會與經濟的發展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標,地鐵施工項目劇增,施工企業發展潛力巨大。然而當前地鐵施工企業在市場經濟的大潮中自負盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業中站住腳,要加強企業現代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業總體來說還是技術密集型企業,技術人員專業技能的掌握程度、施工人員的專業素質與企業發展密切相關,為確保地鐵施工企業穩定快速發展,要加強人力資源風險管理,認清當前形勢與問題,探尋地鐵施工企業人力資源風險管理的新路徑。

2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題

2.1人力資源布局風險

總體來說,地鐵施工企業的人力資源部門管理不當,沒考慮企業的長遠發展,與國外同行業相比,國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低,不能長期留住技術人員,人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來,有關數據表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學的,況且企業員工(技術工人)整體年齡較大,文化素質較低,再學習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才,技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的,所以要優化資源配置。

2.2人員招聘及培訓風險

地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識,很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業的效益。在人員培訓時,要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景,要有實際性的內容,使員工對企業有信心,調動員工為企業獻身的積極性。

地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統一考核標準,優化考核方法,要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現情況,導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業,整個企業會不團結,技術性人才可能會考慮換工作,企業剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業效益顯然會下降,影響企業發展。

2.3風險管理文化尚未建立

要加強員工對企業文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業都有成績,仍有少許企業在文化建設方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業文化的理解,要達到全面統一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。

3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑

3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系

要依據生產需要,將崗位的設置合理化,也要參考人員的技術水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權利,充分發揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結性,為公司創造更多的效益,確保公司快速穩定發展。

另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質,就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境,邁上較為規范化的軌道。

3P模式的內涵及操作步驟為:

(1)根據企業的生產經營特點,職務分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析,應收集以下信息:①工作內容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環境條件等;④工作時間規定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。

(2)根據企業的崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現;其考核結果以數字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。

(3)使用績效考核方案和工具,對企業所有員工進行定期考核,并根據績效考核結果,設計工資福利,乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現了國家的有關政策;②根據各自的崗位職責及員工的相關情況,使用面談或宣傳的方法,為相關的崗位設定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績,根據這三者的業績情況,設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵

的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為: ①根據對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業績系數;③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額,并按時發放。 3.2建立科學的人員管理制度

為了更好地管理培訓工作人員,優化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優化原有的人才引進體系,建立科學的人才培訓制度,只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業引進所需人才,這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容,如勘查、規劃、具體施工等,其技術性較強,企業的核心就是技術,因此,對人員的專業技能要求較高,所需的是高技術人員,人力資源的管理至關重要,關系到企業的生存,要建立科學的管理制度。

為解決管理不善的問題,要結合企業自身發展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習,取長補短,也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案,幫助管理部門設置人力資源,使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環節有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經理等,讓其掌握一定的權利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創新,調動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結。在企業文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創造價值。

3.3加強培訓

根據以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才,但其實踐操作技能要重新培訓,況且地鐵施工技術不斷更新,掘進方法和盾構技術也逐漸優化,為掌握最新的維修技術,需要保證員工能及時掌握最新技術,只有掌握核心技術,才能增強公司在同行業中的競爭力,所以,人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系,讓每一位員工規劃自己的職業生涯,并每月或每個季度對員工進行專業培訓,使員工的技術不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術傳授給員工,并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果,例如專業考核、實踐操作,提高員工對培訓的認識,為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領,提高專業水平,總體素質,有利于公司提高生產效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。

3.4建立企業文化

在重視員工技術的同時,也要關注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責任感,讓員工發揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務,公司才能發展。工作人員在一個企業中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結起來,增強企業的凝聚力,讓企業更好地發展,只有員工團結合作,才能更好地開發技術,集思廣益,提高創新意識。企業的發展離不開員工的努力,實力強大的企業反映其背后是團結合作的員工,團結合作的員工是企業良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業文化體系。

第9篇：員工管理措施范文

前言：風景園林工程是建設風景園林綠地的工程，園林綠化是為人們提供一個良好的休息、文化娛樂、親近自然、滿足人們回歸自然愿望的場所，是保護生態環境，改善城市生活環境的重要措施。園林綠化工程建設的質量是項目建設的核心，是決定園林綠化工程建設成敗的關鍵，它對提高工程項目的經濟效益，社會效益和環境效益均具有重大意義。一個好的園林工程需要有一個持續的使用壽命和藝術壽命。因此管理好工程質量，對園林工程具有重要的意義。

1、施工前的準備

應熟悉設計的知道思想、設計意圖、圖紙和質量的要求，并由設計人員向施工人員進行設計交底。現場勘察，施工人員了解設計意圖及組織有關人員到現場勘察，一般包括：現場周圍環境、施工條件、電源、水源、土源、道路交通、堆料場地、生活設施的位置，以及市政、電訊應配合的部門和定點放線的依據。

組建項目經理部是園林綠化工程質量管理與控制的前提。首先應以國家的法律法規為依據，健全管理網絡，完善各項管理制度，實行項目經理責任制。項目主管組成的生產指揮系統對工程質量負全責，并建立和完善質量保證系統，推行全員、全方位、全過程的全面質量管理模式，層層落實目標責任制，做到縱向到底，橫向到邊，每個環節、每道工序都有專人負責，誰的目標誰負責、誰的問題追究誰的責任。由項目經理負責落實到各個崗位，組成一個現場質保體系網絡，明確責任，層層進行質量把關，保持管理人員的穩定，并且常駐現場。推行全面質量管理，建立和完善質量體系，明確工程質量責任制，各有關職能人員都要明確自己在保證工程質量中的責任，各負其職，各盡其責，以工作質量來保證工程質量。

園林綠化工程是一個較為復雜的綜合工程。搞好施工之前的組織設計是搞好園林綠化工程質量的關鍵，包括以下內容：工程概況、工程項目、工程量、工程特點、工程的有利條件和不利條件、施工方法、確定采用人工施工或者機械施工，勞動力的來源，是否有社會義務勞動參加，編制施工程序和進度計劃；組織施工：指揮系統、部門分工、職責范圍、施工隊伍的建立和任務的分工等；指定安全措施、技術規范、質量標準和成活率指標；現場平面布置圖：包括水源、電源、道路交通、料場、庫房、生活設施等具置圖。施工方案應附有計劃表格，包括用電、用水、勞動力、進度、苗木、材料機械運輸、防塵降塵措施等。

2、做好園林綠化工程施工現場管理

根據施工組織設計進度計劃，編制具體的施工作業計劃和相應的質量計劃，對材料、機具、工藝、人員等影響質量的因素進行控制，以保證園林工程產品總體質量處于穩定狀態。

2.1 施工工藝、工序的質量控制

綜合性園林綠化工程項目都是由若干個分項、分部工程組成，要確保整個工程項目的質量達到整體優化的目的，就必須全面控制施工過程，使每一個分項、分部工程都符合質量標準。對施工質量有重大影響的工序，應對操作人員、材料、環境條件等因素進行分析和驗證，并進行必要的控制，做好驗證記錄，工序記錄的主要內容為質量特性實測記錄和驗證、簽證。

2.2 人員素質的控制

園林綠化工程質量是由園林綠化職工所創造的，他們的政治思想素質、責任感、事業心、質量觀、業務能力、技術水平等均直接影響工程的質量。項目經理部要定期對職工進行規程、規范、工序工藝、標準、計量、檢驗等基礎知識的培訓和開展質量意識和質量管理教育，提高項目部成員的管理水平、技術水平和操作者的操作水平，防止違紀、違章及錯誤行為產生，從而避免因人為的失誤造成質量問題。

2.3 材料質量的控制

園林綠化工程施工過程中，土建部分投入了一定的原材料、產品、半成品、構配件和機械設備；綠化部分投入了大量的土方、苗木、支架等工程材料。施工過程中的施工工藝和施工方法是構成工程質量的基礎，投放材料的質量、各種管線、鋪裝材料、亮化設施、控制設備等不符合要求，工程質量也就不可能符合工程的標準和要求。因此，嚴格控制投入材料的質量是確保工程質量的前提。對投入材料的訂貨、采購、檢查、驗收、取樣、試驗均應進行全面的控制，從組織貨源到使用認證，要做到層層把關，對施工過程中所采用的施工方案要進行充分論證，做到施工方法先進，技術合理，安全文明。

2.4 成品的保護

成品保護可采取護、包、蓋、封等4種措施，即采取覆蓋塑料布、紙板、蓋沙、培土、鋪干鋸末等措施，防止成品被損壞或污染，必要時可實施局部封閉，在達到強度或滿足要求后再開放。

3、加強后期管理

加強園林綠化工程后期養護和管理是園林綠化工程質量與控制的保證，是苗木成活的關鍵，如果工程施工優良，但養護管理不到位，將嚴重影響園林綠化工程景觀效果，影響工程質量。樹木養護管理：經常除草，施加除草劑，按園藝方法進行修剪、栽培、澆水，每年施肥應不少于兩次，及時施用農藥防治病蟲害，經常防范認為破壞，補植枯死、損壞后丟失的樹木花草，經常清掃及清除垃圾、保護土表。草坪養護管理：草坪成坪后，在生長季節結合澆水，每20天施一次肥。9月至第二年的3月不施肥。干旱季節多澆水。草坪主要有草坪銹病和地下害蟲。草坪銹病發生時噴灑800～1000倍的粉銹寧進行防治；小地老虎為害時，噴灑1200～1500倍的辛硫磷進行防治。通過修剪使草坪高度維持在5～8公分，若有斑禿，從第二年開始補播10﹪～20﹪種子可作為一項管理措施采用。

為保證一些綠化作為建筑附屬工程的綠化施工到位和綠化質量。綠化工程必須先建筑主體工程驗收。由綠化主管部門、施工單位和監理共同參與驗收。防止建筑使用多年而留作綠化的用地是雜草叢生，一片荒蕪。相信只要我們能從宏觀上加強對綠化工程施工的調控，微觀上加強施工管理，一定能保證綠化工程的施工質量，創造出既符合生態，又注重景觀，同時體現對人的關懷的高質量、高品位的優質工程。

4、確保園林工程質量的幾點建議

4.1 提高管理者的質量意識

園林行業法制不完善、企業管理粗放、項目實施中監理環節的機制脫節等，制約了行業快速有效發展。因此，企業的領導者首先學習ISO的文件化、程序化和規范化的管理體系，提高自身質量意識。并要以身作則，身體力行的帶動所有人員參與到全面質量管理體系的推行隊伍中來，堅持走質量效益型發展之路。

4.2 提高員工的質量意識

加入WTO以后，我國進入了一個更規范更理性的歷史時期。著名的質量專家朱蘭博士指出：“21世紀是質量的世紀”。在這個時期，競爭性更強，而機遇也更多。大而言之，一個民族、一個國家、一個政府要在世界范圍內振興，則必須首先要提高民族素質、國家綜合素質和政府管理素質；小而言之，一個企業、一個人要在競爭中獲勝，首要的條件是必須提高企業的綜合素質和人員素質。可以一方面通過貫標提升員工的質量意識。另一方面可以通過貫標培養一支高素質的員工隊伍，增強企業的核心競爭力。

4.3 對每環節嚴把施工質量

①嚴格圖紙會審，認真編制質量計劃，努力把好質量控制源頭關；②強化貫標力度,嚴格執行程序文件,狠抓工程計劃及質量的落實；③精編分項過程技術措施，加強分項過程監控，做好關鍵工序重點控制；④抓好質量培訓，堅持做好工程三級交底。樹立全面質量意識；⑤健全糾正預防措施，及時解決出現的問題，保證工程健康運行；⑥建立高效質保機制。堅持科學文明管理，確保工程優質竣工。