勞動合同合規管理精選(九篇)

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第1篇：勞動合同合規管理范文

二、上述經批準的因公外出和因私請假單，與本部門的考勤表放置一起，作為考勤依據。每月底由考勤員將考勤表和請假單一起交給人力資源部。

三、員工未按上述要求辦理請假手續而外出或未上班的，一律作曠工處理，并按醫院相關規章制度作出相應的處理。

四、中層干部超過三天以上外出者必須報請院長審批，方可外出。

五、員工因公外出（一天以上三天以內，包括三天），本人應出具書面說明，注明外出的時間、事由、去向等。批準程序如下：

（一）臨床和醫技科室主任，由醫教部主任審批后，交分管院領導批準，方可外出；臨床和醫技科室員工，由本科主任批準后上報醫務部備案，方可外出。

（二）護士長，經本科主任同意，交護理部主任審批，報分管副院長同意，方可外出；各科的護士，由護士長批準，報護理部批準后備案，方可外出。

（三）各行政部門、科室主任，由院領導批準，方可外出；其他員工由本部門、科室主任批準后備案，方可外出。

六、未盡事宜由人力資源部作出解釋。

第一條為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。

第二條依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。

第三條職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。

第四條醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。

第五條職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。

醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。

本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。

第六條新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由醫院與職工各執一份。

第七條除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。

具體約定的其他事項主要是：

1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。

2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。

3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。

4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。

5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。

6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。

第八條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：

1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；

2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。

3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；

4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。

第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：

1、職工在醫院連續工作滿十年的；

2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。

第十條對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。

試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。

第十一條考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。

第十二條醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。

第十三條醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。

第十四條勞動合同續簽和終止的辦理：

醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：

1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；

2、如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。

3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。

4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。

5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。

第十五條醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。

第十六條由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。

第十七條按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：

1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；

2、勞動合同期滿的；

3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。

第十八條勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。

第十九條醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。

第二十條對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。

第二十一條職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。

第二十二條醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。

職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。

對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。

第二十五條勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第2篇：勞動合同合規管理范文

《勞動和社會保險管理信息系統建設規劃要點》已經勞動和社會保障部第10次部長辦公會議審議通過，現予印發，請參照執行。

勞動和社會保險管理信息系統建設規劃要點

為了滿足逐漸深化改革中的勞動和社會保險體制賦予系統建設的新要求，適應信息技術飛速發展的新形勢，提出勞動和社會保險管理信息系統建設的規劃要點。

一、系統建設的總體目標和指導思想

勞動和社會保險管理信息系統是為勞動和社會保險各項業務工作提供信息技術支持的計算機系統。該系統由部、省、市、縣四級組成。信息來源于基層單位、勞動者個人、勞動和社會保障部門工作系統及社會經濟各信息機構，以網絡為依托，實行系統內信息資源共享。

（一）系統建設的總體目標

建立比較完備高效的與勞動和社會保障事業發展相適應、與國家經濟信息系統相銜接的國家級勞動和社會保險管理信息系統；以適用、及時的數字和文字信息為基礎，以客觀科學的分析為手段，為勞動和社會保險工作重大決策和政策制定提供信息支持，為社會、企業和勞動者個人提供信息服務。

1.以就業服務與失業保險、養老保險子系統為重點，帶動醫療保險等其他業務管理信息系統建設。建立符合統一標準的基層單位管理平臺，努力提高業務管理信息系統和基層單位管理平臺的覆蓋面和整體管理水平。

2.在中心城市建立各種模式的資源數據庫，并以此為基礎建立全國勞動和社會保險計算機網絡系統，逐步實現“掃描”方式的信息采集。

3.完善宏觀決策系統，建立多渠道的信息采集制度，實現包括統計分析、預測分析、監測預警、政策模擬和政策評價在內的多層次的宏觀決策支持。

（二）系統建設的指導思想

1.按照勞動和社會保障事業發展的總體目標，在確保信息系統的發展能夠滿足勞動和社會保障事業發展的前提下，確定勞動和社會保險管理信息系統建設的進度和各項工作目標。

2.將“統一領導、統一規劃、統一標準、分步實施、分級管理、網絡互聯、信息共享”作為貫穿于系統建設各環節的基本原則。

3.堅持一體化的設計思想，積極組織系統開發，保證各開發系統為將來形成統一的整體留有良好的接口和充分的余地。

4.堅持開發、推廣一起抓的方針。從基礎建設和規范基層數據入手，條件成熟一個，開發一個，推廣一個，并在推廣中形成完備的運行機制，保證系統的開發效益。

5.根據勞動和社會保險業務的需求以及信息技術發展狀況，按照經濟實用、成熟先進、持續穩定的原則，確定系統建設的規模和軟硬件檔次。

6.遵循開放性和可擴展性原則，保證系統具有廣泛的擴充空間。

二、系統主要構成及相互關系

（一）系統的主要構成

勞動和社會保險管理信息系統的構成可分為宏觀決策系統、業務管理系統、基層單位管理平臺和部辦公管理系統四部分，見圖一。

勞動和社會保險管理信息系統結構總圖見圖二。

1.宏觀決策系統

宏觀決策系統是勞動和社會保險管理信息系統的核心部分，其作用主要是通過多種渠道采集和整理統計數字信息，經過匯總、交換和分析，對政策決策提供依據和支持，對政策執行狀況進行監測。

勞動和社會保險管理信息系統

管理系統

宏觀決策系統業務管理系統基層單位管理平臺部辦公系統

統計信息管理系統

監測系統

決策支持系統

政策法規系統

就業服務與失業保險管理系統

養老保險管理系統

醫療保險與生育保險管理系統

工傷保險管理系統

工資收入管理系統

勞動關系管理系統

職業技能開發管理系統

辦公管理系統

查詢系統

運轉系統

外部信息接入系統

對外信息交換系統

圖一系統構成圖

宏觀決策系統的數據來源主要有四種：

一是常規統計報表制度采集的信息。

二是抽樣調查和典型調查采集的信息。

三是國家統計部門、國家信息部門及其他政府部門、社會組織等的信息。

四是通過對各業務管理系統的分布式資源數據庫進行“掃描”得到統計信息。這種方式可支持高頻度、高靈活度的信息采集，信息質量可靠且信息量大。隨著各業務管理系統的建設，這種方式將成為宏觀決策系統信息采集新的重要渠道。但該方式并不能完全取代常規統計報表和抽樣調查。

在勞動和社會保險管理信息系統中這四種數據來源將長期并存。

2.業務管理系統

業務管理系統是勞動和社會保險管理信息系統的主干部分。管理的內容涉及勞動者個人、企業和其他勞動組織和微觀信息。業務管理系統一般包括直接面向各級勞動和社會保險部門對用人單位和勞動者進行管理、服務和指導的事務處理部分（簡稱“前臺”），及對業務管理系統中擁有的微觀信息進行統計分析，為各級宏觀管理提供決策支持的部分（簡稱“后臺”）。業務管理系統的主要內容和功能詳見附件一。一般說來，由業務管理系統建設的資源數據庫主要建在中心城市。宏觀決策系統對資源數據庫的“掃描”可有三種方式，詳見附件二。

3.基層單位管理平臺

基層單位管理平臺是勞動和社會保險管理信息系統的基礎部分。是企事業基層單位用于人事、工資、崗位、勞動關系和社會保險管理，并與財務管理和企業生產管理相銜接的系統軟件。其指標體系要求科學完整，在滿足各單位自身管理需要的同時，也要滿足宏觀決策系統和業務管理系統數據采集的需要。特別要保證社會保險基金統一征繳的需要。

4.部辦公系統

部辦公系統包括辦公管理系統、查詢系統、運轉系統等方面的內容（見圖三）。這些系統就信息內容而言相對獨立，各系統軟件開發也相對獨立。該系統開發的主要目的是為機關有關廳司事務管理提供輔助支持手段。系統開發、運行建立在部機關統一的網絡上，發揮系統效用，實現信息共享。

（二）系統之間的相互關系

宏觀決策系統、各業務管理系統及基層單位管理平臺在系統的數據采集處理過程中是一個完整的數據流，構成了一個有機的整體。各系統之間的基本關系見圖四。

宏觀決策系統

各業務管理系統

基層單位管理平臺

圖四系統基本關系示意圖

＃131.系統內部的關系

宏觀決策系統的直接服務對象是各項政策決策者。該系統將從各業務管理系統資源數據庫“掃描”得到的信息進行加工處理，通過經濟模型等分析手段，提供政策監控信息和決策建議。各業務管理系統之間的橫向聯系比較緊密，為宏觀決策系統提供數據支持，是宏觀決策系統的支柱。基層單位管理平臺是宏觀決策系統和業務管理系統微觀數據采集的基礎。

勞動和社會保險各項工作相互關聯，要求宏觀決策系統、業務管理系統和基層單位管理平臺之間，各業務管理系統之間，以及部？省？市各級勞動和社會保險部門之間所建立的信息系統要保持順利、良好的信息疏通，為此必須建立統一的信息分類和編碼體系。宏觀決策系統建設一個網絡并對宏觀決策所需信息資源進行集中管理。

2.與外部系統的關系

勞動和社會保險管理信息系統是國家經濟信息系統的重要組成部分，由國家人口、教育、工商、銀行、稅務、衛生等系統關系密切。待條件成熟時與有關部門共同協商，統一標準和接口，在全社會提高信息的共享程度。

三、系統建設的現狀和主要問題

（一）建設的現狀

原勞動部信息中心結合勞動部的工作任務，制定了《勞動管理信息系統總體設計方案》，并經部黨組批準，從1989年開始實施。經過近十年的努力，取得了重大的進展。

1.隊伍建設和制度建設

目前，已有15個省市勞動部門相繼成立了信息中心，其余的省區市明確了信息工作綜合管理機構，初步建立了一支信息技術隊伍。同時制定了各項管理制度和開發規范。

2.系統的開發建設

（1）宏觀決策系統完成了統計信息采集的自動化處理過程，支持了常規統計報表和抽樣調查等信息采集方式。

（2）在業務管理系統中，就業服務和失業保險系統已有用于不同平臺的職業介紹系統統一版本軟件在各地應用，現正進一步制定就業服務和失業保險管理系統發展規劃綱要。

養老保險工作的管理模式已趨于成熟，信息系統建設在全國各地的進展程度不一，尚無統一版本的軟件。

醫療保險和生育保險、工傷保險、工資收入、勞動關系和職業技能開發管理系統因業務管理模式尚不成熟，或需求分析不明確，未做具體規劃。

（3）基層單位管理平臺的主體軟件“勞資人事管理系統”，目前已進入推廣階段。

（4）部辦公系統中辦公管理軟件已在部機關局域網上運行。部分軟件需按照新的工作流程進行修改。

（5）部機關局域網實現了對處一級的支持，進行了勞動和社會保障系統內聯網的規劃，建設了部機關的內聯網中心站，已具備和中國互聯網及國際互聯網相聯通的能力和條件。開通了部？？省計算機遠程風和電子郵件系統、部機關？？勞科院微波通信網。

一些有條件的省市也建立了省（市）？？地市（區縣）勞動保障部門遠程通信網或廳（局）的局域網。

（二）存在的主要問題在系統建設過程中，還存在著一些問題和困難，需要解決和克服，主要表現在：

1.信息機構和信息系統管理體制不適應系統建設的要求；

2.宏觀決策需要不明確，業務流程不規范且穩定性很差；

3.標準規范不統一，影響系統間的互聯互通；

4.應用軟件開發和基礎設施建設滯后；

5.重復建設，導致資源浪費；

6.系統建設和系統應用方面的人力、財力、物力不足；

7.思想認識不統一，對信息系統建設缺乏應有的理解和支持。

四、重點工作安排

根據勞動和社會保障事業“三二一”工作目標和信息系統建設的總體目標，今后四年重點做好以下工作。

一期工程（1998.10？2000.12）：重點做好系統的規劃標準制定、業務系統軟件開發、宏觀決策數據庫建設及網絡建設等工作。

1.制定信息系統核心部分的標準，包括軟硬件基本要求、數據交換標準、主要的信息分類和編碼標準。進行IC卡的調研與統一規劃。

2.推廣《勞動和社會保險統計管理信息系統》。建設部級和省級宏觀決策數據庫，提高分析預測和決策水平。

3.完成就業服務和失業保險管理信息系統業務前臺統一軟件的開發。在中心城市進行市內網與資源數據庫的建設。

4.在總結各地系統建設經驗教訓的基礎上，提出養老保險管理信息系統建設的規劃綱要。統一基層數據采集指標分類體系、標準和規范，完成統一版本軟件的開發工作。

5.規范醫療保險業務流程、作好需求分析，建立統一的信息分類編碼標準和信息交換標準，開展主體模式統一軟件的開發工作。

6.完成集人事、工資、社會保險、勞動關系管理及財務、生產管理等功能于一體的新版基層單位管理平臺軟件，并在全國推廣。

7.根據部新的業務流程修改辦公管理軟件，對已投入使用的軟件加強培訓，在1999年底使我部的辦公自動化水平邁上一個新臺階。

8.完善部機關局域網，建立網絡管理系統和網絡安全體系，加強上網信息資源的組織工作。加快省級網絡中心的局域網建設，1999年建成部？？省級內部互聯網。

二期工程（2001.01？2002.06）：重點做好建設資源數據庫、實現“掃描”方式的信息采集和構建全國信息網等工作。

1.繼續進行養老保險管理信息系統的試點與推廣工作。

2.構建就業服務與失業保險、養老保險全國信息網絡。

3.進行中心城市養老保險資源數據庫建設，以“掃描”方式進行信息采集。

勞動和社會保險管理信息系統工作進度表詳見附件三。

五、支撐條件

為了實現系統建設目標，要認真做好以下幾項基礎工作。

1.加強對系統建設和系統應用的宣傳力度，使各級領導和管理人員對系統建設迫切性、重要性及其基本內容有正確的認識。

第3篇：勞動合同合規管理范文

    附：關于外商投資企業用人自主權和職工工資、保險福利費用的規定

    為了貫徹《國務院關于鼓勵外商投資的規定》，保障外商投資企業的用人自主權，適當確定中方職工的工資、保險福利費用，特作如下規定：

    一、關于外商投資企業用人自主權

    （一）外商投資企業可根據生產經營的需要，自行確定機構設置和人員編制，在所在地區勞動人事部門的協助下，自行招收、招聘職工，通過考核，擇優錄用。

    外商投資企業所需要的工程技術人員和經營管理人員，在當地無法解決的，經所在省、自治區、直轄市勞動人事部門商得有關地區勞動人事部門同意，可到外地招聘。

    （二）外商投資企業經過考核，決定錄用的在職工程技術人員、經營管理人員和技術工人，原單位應積極支持，允許流動。如有爭議，由所在地區勞動人事部門裁決。

    （三）中方委派到外商投資企業工作的高級管理人員，應當是能夠掌握政策、懂技術、會管理、勇于開拓，并能與外商合作共事的人員。有關部門對他們的工作應給予支持，在任期內，一般不得調動他們的工作；必須調動的，應征得董事會的同意。

    （四）外商投資企業對于經過試用或者培訓而不合格的人員，因企業生產技術條件發生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業規章制度，造成一定后果的職工，可以根據情節輕重，給予不同的處分，直至開除。

    二、關于職工工資、保險福利費用

    （一）外商投資企業職工的工資水平，由董事會按照不低于所在地區同行業條件相近的國營企業平均工資的百分之一百二十的原則加以確定，并根據企業經濟效益好壞逐步加以調整。經濟效益好的，工資可以多增；經濟效益差的，可以少增或不增。

    （二）外商投資企業按照所在地區人民政府的規定，繳納中方職工退休養老基金和待業保險基金。職工在職期間的保險福利待遇，按照中國政府對國營企業的有關規定執行；所需費用，從企業成本費用中如實列支。

第4篇：勞動合同合規管理范文

關鍵詞：勞務派遣新勞動法比例同工同酬

中圖分類號：D912.5文獻標識碼： A

引言：新修訂的《勞動合同法》的正式施行，重點明確了以下幾點內容，明確規定了勞務派遣工享有與用工單位非勞務派遣工同工同酬的權利，明確規定了勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的一定比例，明確規定了勞務派遣用工只能在臨時性、替代性或者輔工作崗位實施。讓企業合法用工的成本提高，違法用工成本更是倍增。

正文：新勞動法出臺后集團公司、大唐國際相繼下發了規范勞務派遣用工的相關管理辦法。管理層多次在重要講話中指出，要進一步加強多經企業規范經營，在勞動用工方面嚴格執行國家相關法律法規，規避用工風險。以大唐國際下發的《關于進一步加強多經企業規范經營的指導意見》以及集團公司下發的《中國大唐集團公司規范勞務派遣用工管理辦法（暫行）》為依據，實業總公司在規范勞務派遣用工以及多經企業管理提出相應整改意見。

陡河發電廠作為大唐國際的直屬單位，為滿足國家、社會、企業的各個發展階段時期的不同需求，于1997年成立了實業總公司，其管理人員均來自主業的各個崗位，同時實業總公司作為陡河發電廠的多經三產企業，實行自主經營、自負盈虧，因此并沒有核定的工資總額。承擔了對主業提供生產生活服務，安置主業員工，維護周邊關系，保持職工和家屬穩定等一系列輔保障工作的實業總公司，如何在合法合規的使用勞務派遣人員前提下，有效滿足主業需求是亟待解決的主要問題。

截至2013年8月底，實業總公司使用的勞務派遣工216人（含退休返聘人員），分布在10個基層單位，勞務派遣工的數量占到了實業總公司勞動力的三分之一。2012年實業總公司累計發生勞務派遣工費用占全年消費基金總額近20%。明顯得知，勞務派遣用工的數量多、比重大、分布廣。

新勞動合同法最重要的修改是強化了同工同酬的制度化保證，要求將勞務派遣工的勞動報酬權納入到用工單位的規章制度體系內，不因身份不同而出現差別。勞務派遣工不僅應當與單位勞動合同工享受同等待遇，而且應當享受同等的薪資調整政策。二是強調了勞動者的知情權。新法規定在勞動合同、勞務派遣協議中應當明確勞動報酬，并同時明確同工同酬的原則，勞動者可據此知悉自己應當享受的權利。

實業總公司范圍內混崗現象最為明顯的是運輸公司，大客車駕駛已經列入集團公司的重大危險源范疇，當下運輸公司大客車司機的勞務派遣用工比例接近50%，實現同工同酬將大幅提高企業用工成本。有效規避用工風險的方法一是將大客車通勤服務整體外包，一是將大客車駕駛工作整體外包。前者由于整體全部外包，企業將不再擔負司機人員管理、安全教育培訓、車輛維修保養等一系列職責，重點是如何通過合同協議條款規范承包方履約以及教育規范職工文明乘車；后者由于是外包駕駛任務，企業將回避同工不同酬的難題，充分利用現有車輛資源，重點是發生爭端時如何界定司機與車輛的責任原因。

新勞動合同法明確了勞務派遣臨時性、輔、替代性的具體認定標準，使得原則性規定具象化，變成可量化衡量的標準。首先規定臨時性崗位的存續時間不超過六個月，防止勞務派遣用工的無限泛濫；其次是規定輔崗位職能是企業非主營業務崗位，旨在排除用勞務派遣工替代常規用工的可能；最后對于替代性的認定，明確了勞務派遣用工的短期性、可替代性。

實業總公司下設的生產企業在勞務派遣的三性認定上存在風險，崗位的設定名目多，規范性差。有必要對照勞務派遣的臨時性、輔、替代性，全面梳理界定崗位，建立勞動定員管理機制。可以將幾家生產單位合并成一個公司，除去管理層和一般管理人員外，就現在使用勞務派遣工的崗位一次性劃分界定為生產崗位，規避勞務派遣用工的三性認定。

對于國資委下發的[2013]28號文件《國資委關于規范中央企業勞務派遣用工管理有關問題的通知》中勞務工用工比例不超過用工總量10%的建議標準。要嚴格控制下設的企業數量，對規模較小、業務偏離主業、虧損以及無安置效益的，必須選擇關停或者外委承包。

解決職工食堂勞務派遣用工比例問題，還是要選擇將其整體外包給餐飲集團。實業總公司方面成立檢查組負責職工用餐統計；食堂衛生；菜品樣式及供應；食堂基礎設施管理；餐飲外包合同條款執行監督等。

另外，為一次性解決勞務派遣工三性認定以及用工比例問題，還可以成立專門監督管理委員會，對多經企業依法經營、合同管理、安全保障、后勤服務、黨風廉政等方面的工作進行指導和監督，促進多經企業的規范運作和協調發展。舉個例子，假設前文提到的通勤運輸服務已經整體外包，就可以成立運輸服務監督管理委員會，負責貫徹落實國家有關交通安全方面的法律、法規、政策和上級交通管理部門的要求；做好交通安全監理工作和交通法規的宣傳教育工作；車輛調度安排；通勤班車路線、站點設計安排；通勤班車費用收繳；車輛年審、駕駛員年檢、車輛投保索賠、車輛保養、交通事故協調處理；協調交警支隊、車輛管理所、交通局、保險公司等有關單位的工作業務關系；通勤班車外包合同執行監督等。

勞務派遣用工的依法合規管理，還需要以現有實際情況為出發點，平穩過渡是第一要務。實業開發公司不僅勞務派遣工的比例超標，同時還存在歷史遺留問題，在解決用工比例的基礎上保持穩定是關鍵。按現有情況來看，實業開發公司在未來10年內能夠通過自然減員最后徹底解決，但是企業支出成本也相對較高。由于開發公司是獨立法人單位，其公司經營行為應該符合市場運行機制，從這個角度出發，逐步關停所屬經營不善的廠點，通過現實萎縮，加快減員進度。

當然，在做好各項生產、生活后勤服務工作的同時，對于確有能力的企業，在取得業務資質的前提下仍然可以按照市場規則，通過依法合規的程序承擔部分主業需要外委的業務和項目。拿教育中心來說，擁有的點檢實訓基地資質、電力行業仿真培訓基地資質、河北省特殊工種三級安全資質均經過行業認證。以點檢實訓基地資質和電力行業仿真培訓基地資質來說，完全可以在大唐國際人資部的指導下，在大唐國際范圍內，對所屬單位的點檢人員、運行人員進行上崗資格認證。一方面在我廠提高基礎設施建設，建設國家級比賽層級的實訓場地，這樣的好處是一可以充分利用我廠現有場地，現有設施；二是可以擴大教職員工隊伍，即解決老職工職業生涯規劃問題，也充分配合主業實現人員流動。另一方面主動去有取證需求的單位上門服務，這樣的好處是減少基礎設施投入，擴大服務范圍，提高影響力。

第5篇：勞動合同合規管理范文

【關鍵詞】農村信用社 合規風險 管理 問題 對策

一、農信社合規風險存在的問題

（一）合規風險管理意識淡薄，合規文化欠缺

（1）由于受到傳統經營和管理模式的影響，將工作重點放在了業務拓展上，而忽視了合規管理的重要性。有些營業機構甚至冒著違規的風險來實現短期績效，加大了農村信用社合規經營的風險。

（2）從高級管理層的高管人員到分支機構的一般柜員，由于對合規管理存在模糊意識，沒有自覺將合規風險當做一項重要的風險源去管控，才導致積極參與合規風險管理的積極性不高。

（二）管理機制不完善，制度執行沒有落到實處

（1）雖然形成并逐步完善了“三會”制度，但未產生“三權”制衡的理想效果。由于話語權基本掌握在理事會和經營班子手中，而對經營決策失去了有效的監督制約機制，從而導致難以保證決策的科學合理性，加大了合規風險。

（2）崗位之間職責分工不明確，合規性管理分別由財會、信貸不同的業務部門進行自律監管，這種各自為政的合規管理模式，導致缺乏專門的監管部門進行統一的協調組織，形成重復管理，甚至出現管理真空。

（三）管理方法不規范，獎懲考核不到位

（1）由于管理方法的陳舊落后，導致量化分析考核工作沒有落到實處，以及風險識別和檢測方面不科學，跟不上形勢發展的要求。

（2）受到人情和好人主義的影響，獎懲考核工作沒有將日常經營中出現的問題嚴格按照規章制度解決，不能依照規章制度嚴肅追究當事人的責任。

（3）受到傳統經營管理模式和長期慣性思維的約束，部分農信社領導大局觀意識不強，只考慮自身利益，依然是“上有政策，下有對策”，或為人情，或為私利，對企業規章制度置之不理，自行一套，我行我素，導致轄內管理混亂，內控失效，風險凸現。

（四）業務操作程序復雜，責任分工不明確

（1）隨著近年農村信用社業務系統的不斷升級，合規管理主要依賴于業務辦理的事中控制，柜員在業務辦理過程中存在環節多、流程多、業務審核復雜等問題，導致一筆業務的辦理涉及到調查人、審查人、審批人、發放人等多個責任人，責任劃分不清，無疑增加了業務的合規風險性。

（2）有些員工因工作變動，對貸款的管理責任產生推諉，責任認定不清，給違規操作提供了空間，自己違了規，還讓更多的人受到牽連、承擔責任。

（五）部分從業人員素質偏低

合規管理只有在員工知法、懂法、守法的情況下才能發揮應有的作用，部分合規風險管理崗位人員雖然接受過專業培訓，但培訓內容大多僅限理論方面的知識，具體操作方面的知識普遍匱乏。在對合規風險管理的實際操作中，大多憑借自己對文件的理解和依照領導的主觀意識來辦事，決策缺乏科學合理性，沒有發揮出合規風險管理的應有職能。

二、農村信用社合規風險管理的建議和對策

（一）培育良好的合規風險文化，營造健康向上的合規管理氛圍

合規經營的理念應該滲透到每個員工的思想中，讓員工認識到合規管理不僅僅是高管和合規管理人員的事，每位員工都應該積極參與并履行職責，形成“人人議合規，人人促合規”的良好氛圍。同時農村信用社需要采取多種手段加強合規風險管理知識的培訓和學習，加大合規宣傳力度，強化企業合規風險意識。

（二）加快合規風險管理隊伍建設

（1）在現有員工中選拔懂得金融、財務、會計、法律等知識的高素質專業人才，充實到各層次的合規風險管理崗位中。

（2）考慮到目前農村信用社建立縣一級法人的事實，建議在縣聯社設立獨立的合規風險管理部門，在基層信用社及以下機構設立合規聯絡員，形成全面的合規管理網絡。

（3）確保合規管理部門的獨立性、權威性和有效性，保障合規管理部門工作不受干擾。

（三）全面建立合規風險管理的相關制度，提高風險防控水平

（1）根據《商業銀行合規風險管理指引》的要求，建立科學的績效考核制度，量化、細化考核指標，并把考核指標跟相關人員的獎懲掛鉤。

（2）盡快制定出臺《員工違規行為處理辦法》，對違規的行為進行責任認定與追究，并及時采取有效的糾正措施。對制度執行好的，給予一定的物質獎勵和精神鼓勵；對制度執行不力的，屢查屢犯的，根據情節嚴重程度，給予通報批評直至解除勞動合同的處罰。

（四）強化相互制約的經營管理和決策機制

加強授權、分權管理，規范決策程序，通過科學合理的分配權責，形成決策、執行、監督“三位一體”的制約制衡體系，減少決策失誤。杜絕個人或部門獨立完成某一業務而不受監督和制約的情況發生。同時，推進管理決策信息化，實現風險管理由事后、事中管理向全程管理的轉變。

（五）定期開展教育培訓，不斷提高從業人員的整體素質

開展形式多樣的合規教育培訓，通過講座、知識競賽等方式增強企業內部的合規工作氛圍。同時，加強員工對經濟金融，政治理論，法律法規等知識的學習，不斷提高自身素質。在培訓結束后，組織員工進行理論考試，并公開通報考試成績，對有關崗位的從業資質與考試成績進行掛鉤，增強員工自主學習的積極性、主動性。

（六）建立競爭上崗和崗位輪換淘汰機制

第6篇：勞動合同合規管理范文

一、加強教育培訓，全面提高廣大職工的業務素質和思想政治素質

一是堅持“三結合”，繼續深入學習貫徹《工會法》。即堅持把學習貫徹《工會法》與學習實踐科學發展觀活動有機結合起來;堅持把學習貫徹《工會法》與法制學習教育有機結合起來;堅持把學習貫徹《工會法》與努力完成各階段的工作任務有機結合起來，充分認識和發揮工會在黨聯系群眾中的紐帶作用，極大地促進了城管系統的兩個文明建設和工會的自身建設;二是開展專業知識的學習培訓，城管局今年定為“形象建設年”以“外樹形象，內強素質”為目標。針對城管執法工作的特點，扎實開展業務培訓和學習，提高系統職工特別是執法人員的業務技能和工作水平;三是在全系統開展創建學習型組織，爭做知識型職工活動。在拓寬領域、豐富內容、創新方式、增強實效上下功夫，著力培養知識型，技術型、創新型的職工隊伍。

二、扎實開展維權工作，切實維護廣大職工的合法權益

一是嚴格按照《勞動法》、《工會法》及《勞動合同法》的規定，簽訂了集體合同，明確雙方的權利和義務，建立“目標共定，效益共創，利益共享，風險共擔”的利益共同體，既極大地提高了環衛整體運行質量，又較好地維護了單位穩定;二是認真落實公開、公示制度，實行政務、財務、黨務三公開。城管系統的一些重大決策，都是通過召開辦公會、職代會集體研究討論，做到公開透明。實行財務半年定期審計制度，對局機關、環衛處、監察大隊的財務收支狀況，年中、年底都要組織專班進行交叉審計檢查，并將審計結果在一定范圍內公布，確保整個系統內財務正常運行。三是大力開展增收節支，著力提高職工福利待遇。環衛處在資金十分緊缺的情況下，籌集2萬余元資金于今年4月為清掃職工續買了每人151元的意外傷害保險，購買女職工健康保險，確保職工的人身安全，解決了職工在工作中的后顧之憂。大隊各方籌集資金4萬多元，改善職工辦公條件，提高辦事效率。

三、開展各項活動，增強城管系統的凝聚力和向心力

第7篇：勞動合同合規管理范文

關鍵詞:農村信用社 合規風險 管理。

    近年來,農村信用社合規風險管理工作取得了一定成績,但與國有或股份制商業銀行相比還存在較大差距,有差距就說明有問題,有問題就要想辦法解決。本文提出了當前農村信用社存在的一些合規風險管理問題,并對如何解決這些問題提出了自己的看法。

    1 當前農村信用社合規風險管理存在的主要問題。

    近年來,在銀監會積極倡導和推動下,包括農村信用社在內的廣大銀行業金融機構啟動了合規建設,注重和加強了對合規風險的管理。但也不容忽視,農村信用社的合規風險管理工作才剛剛起步,存在著合規風險意識淡薄、管理資源有限人才匱乏、合規部門獨立性不強以及合規風險管理有效性差的問題,合規風險管理工作與監管要求、與業務發展需要、與管控風險的需要相比還存在很大差距。

    1.1 合規風險管理意識淡薄,合規文化缺失。由于管理體制、經營機制和人員素質等方面原因,農村信用社還處于過去傳統的經營和管理模式中,從高級管理層的高管人員到分支機構的一般操作柜員,對合規風險的理解還存在模糊意識,一些先進的合規理念還沒有得到深入貫徹,甚至沒有自覺地把合規風險當做一項重要風險源去管控,積極參與合規風險管理工作的主動性不高。

    1.2 合規風險管理的有效性較差。一是目前農村信用社合規管理的實質性功能尚不具備,獨立于其他檢查的合規風險檢查機制尚未建立,獨立檢查尚未開展,合規風險管理部門組織開展的專項合規檢查較少,對一些違法、違規問題的調查受到所屬業務部門或機構負責人的干擾或影響,達不到合規風險管理職責的要求;二是農村信用社對合規風險管理技術的認識和應用尚在起步階段,合規風險管理的方法與手段落后,有關合規風險管理的識別、監測、計量、控制技術嚴重缺乏,遠遠達不到監管要求;三是合規風險管理部門與業務、審計稽核、風險管理和監察等部門尚未形成資源信息共享、溝通合作、協同配合的機制。

    1.3 管理機制不完善,制度執行不到位。一是雖然逐步完善了“三會”制度,但并未產生“三權”制衡的實際效果,話語權基本掌握在理事會和經營班子手中,往往會對經營決策失去有效的監督制約,而失去約束的權力必然產生逆向選擇和各種風險。二是崗位之間職責不明確,不能有效執行內控制度,內部失控和職能部門監管不力,監督制約體系形同虛設。

    1.4 管理方法不規范,考核獎懲不到位。一是規范風險管理以定性分析為主,量化分析工作不到位,在風險識別、度量、監測等方面不夠科學合理,管理方法陳舊落后,跟不上形勢發展的要求。二是對日常經營中存在的問題,好人主義思想嚴重,不能按規章制度嚴肅追究責任。

    1.5 操作程序多,責任劃分不清。隨著業務系統的不斷升級,合規控制更多地依賴于業務辦理的事中控制,從而造成柜面處理流程多、環節多、手續多、授權復核多現象。與此同時,一筆業務往往牽涉到多個當事人。如:辦理一筆貸款業務,會涉及到調查人、審查人、審批人、發放人等多個責任人,有些員工因工作變動,對貸款的管理責任也容易產生推委,導致責任不清,這給違規操作提供了空間,自己違了規不要緊,還有更多的人也會跟著受牽連、承擔責任。

    2 農村信用社合規風險管理的建議和對策。

    2.1 加快合規風險管理隊伍建設。一是在現有員工中選拔懂得金融、財務、會計、法律等知識的專業人才,充實到合規風險管理崗位,鼓勵現有在崗人員通過自學、培訓等途徑提升素質;二是招聘具有國家法律職業資格、企業法律顧問執業資格的專業人才,為合規風險管理培養后備力量;三是選拔派遣骨干力量到國有商業銀行、股份制商業銀行合規管理部門掛職或進修,學習他行先進的合規管理經驗,并進行嚴格的考核;四是和監管部門實行互動和對接,參與監管部門的合規風險檢查,分享監管現場檢大案例信息,提升農村信用社合規管理人員的資質、經驗、專業技能和個人素質;五是加大省級聯社等行業管理機構對合規風險管理的指導與培訓力度,拓寬培養合規風險管理人才的途徑,造就一批活躍在法人行社的合規風險管理隊伍,為農村信用社合規風險管理提供組織和智力上的保證。

    2.2 培育良好的合規風險文化。健康向上的合規風險文化是商業銀行實現有效合規風險管理的基礎保障。農村信用社需采取多種手段加強

合規風險管理知識教育和技能培訓,加大合規宣傳力度,倡導和強化全員合規風險意識,樹立誠信與正直的價值觀念,讓員工充分認識自己是合規操作和管理的第一責任人,堅持合規操作和管理是每個部門、每位員工的神圣職責,讓每位員工都自覺養成按章辦事、遵紀守規的良好習慣,杜絕有章不偱、違規操作的現象,逐步樹立起良好的合規風險控制文化。在深化改革加快發展的同時,農村信用社應高度重視規范風險管理,借鑒商業銀行規范風險管理的理念和經驗,構建完善的風險管理體系,提升風險管理能力。

    2.3 高度重視風險管理,有效防范和化解風險。農村信用社各級管理者,要在實際工作中做到多想。多想想工作中還有哪些需要及時完善,安全系數是否達標,操作規程是否完善、合規,相關制度是否完善,把風險管理工作想透;事后監督是否到位,風險管理工作還有哪些薄弱環節,防范措施還有哪些需要進一步完善,把風險管理工作想全。 除此之外,還要在實際工作中做到多講,多講風險管理條例、規章制度和上級有關規定、講清講透,使員工知道什么可以做,什么禁止做,為什么要這么做,為什么不能這么做,應該怎么做,使員工自覺用條例、規章制度規范自己的言行。對于發現的問題既要說明現象,也要分析根源,更要講明危害,由淺入深,由表及里,透過現象看本質;既要講普遍性問題,也要講特殊性問題,更要講突出問題,做到綜合防范。還有就是在實際工作中要做到多抓,全面防范風險。要抓好不良貸款的清收工作,減少損失風險;要抓好重點崗位、重點人的管理工作,防范道德風險;抓好各項規章制度的貫徹和執行,防止操作風險;抓好案防工作,防止安全風險等等。在抓風險管理過程中,領導干部要身體力行,要求員工做到的,自己首先要做到;要求員工不做的,自己首先不做,以自己的模范行為帶動員工,確保風險管理工作落到實處。只有這樣,農村信用社才能切實防范風險,實現快速健康發展。

第8篇：勞動合同合規管理范文

熟悉業務，熱愛本職工作，事業心強，是做好工作的前提，也是搞好總結的基礎。那么關于2021年個人上半年工作總結內容要怎么寫好呢?以下是小編為大家準備了最新2021年個人上半年工作總結大全，歡迎參閱。

個人上半年工作總結一時間匆匆轉走，進入公司的三個月時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導協助下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的工作流程，現在基本能完成各項分配到的工作;同時讓我充分感受到了領導們海納百川的胸襟，體會到了同事的團結向上，和睦的大家庭感覺。這段時間是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。

在各部門的幫助和支持下，我做好統籌及上傳下達工作，把工作想在前，做在前，無論是工作能力，還是思想素質都有了進一步的提高，較好地完成了公司宣傳、人事管理、職工培訓、檔案管理、后勤服務及公司保衛等多方面的任務。為了加強對人、財、物的管理，我完善了過去的各種管理制度，突出制度管理，嚴格照章辦事，進一步明確了工作職責，完善了公章使用、紙張使用、電腦使用、請假、值班等各種常規管理，充分體現了對事不對人的管理思想，各項工作井然有序。

做好辦公室工作，有較高的理論素質和分析解決問題的能力。通過各種途徑進行學習，為此各辦公室都配備了電腦，利用網上資源學習與工作有關的知識，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強能力，以便跟上形勢的發展，適應工作的需要。提高了理論水平、業務素質和工作能力。

工作上我認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，具有工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作。

雖然只有短短的三個月，但學到了很多，感悟了很多，以及對自身一些不足的地方得到了改進與提升，增進了對公司文化的更深了解，看到公司的發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作。

由于原單位從事的是客戶服務工作，對行政工作有很多做得并完不完善，在此，我要特地感謝公司領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。在今后的工作中，我將揚長避短，發奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，我將努力找準自己的定位，盡自己的所能為公司作出貢獻，為公司創造真正的財富，同時也為自身謀求一個更大的進步。

個人上半年工作總結二回想時間真是無情的戀人，不給對方一點挽回的機會，頭也不再為其轉一下，一條街走到底的分手了。很快2019已過一半，按照一貫的制度，個人半年總結也該開始，由于各種安排，一向推到此刻。下頭就根據目前的情景，進行半年總結。

一、回顧這半年的情景

在思想上，自我感覺下滑很大。自制力下降，嚴重放松自我，個人的好多壞毛病，又重新拾起來了，看著失去了一個受過嚴格訓練的人，一天拖拖拉拉拉，做什么磨磨唧唧，沒有一點時間觀念和效率。最明顯的是一個最簡單的內務，都搞不好，看著亂亂糟糟的，看著心里都煩。再一個就是可怕的拖延病，從根本上說，就是思想放松了;還有就是時間觀念也漸漸的放松了，上課呀，開會呀，都有遲到的情景。

在學習上，不明白從何下手，一段時間還好好學了一點，慢慢地就放棄了。就像好兄弟說的，學習不能被動的去學習，不然感覺，一向在學，但總覺得沒有什么明顯的收獲，主動是學習轉換態度的關鍵。本來計劃多讀幾本書，大半年過來了，就讀了一本也就不到400多頁，感覺好不容易。

在工作中，就是做事的標準降低了，工作的熱情不高，有什么事只是有所參與，可是深入的不夠，做的不足，可是幸虧每次的隊友都很友好，每次都是讓我白白的躺雞，讓我跟著完成了工作或者作業，在這此，要感激一下他們的付出，感激他們的幫忙。

在生活中，一天的生活制度堅持的不夠，有可能也是工作的緣故，導致時間安排完全亂了，內務就隔幾天搞一下，桌子，柜子，亂的不忍直視。再就是之前養成的習慣也漸漸丟了，

還有就是社交也少了，也不知這么了，變得不想交流了，真的對不住，各位親戚兄弟朋友們的關心，本來想溫厚的，但邁不開那一步，期望大家能夠理解，祝大家一切順利。

二、半年來的收獲

1、健康最重要。

任何事，任何時候，有一個健康的身體比什么都重要。在有一個健康的軀體的前提下，做一切才是有意義的。就像許三多說的，做有意義的事就是好好活，好好活就是做有意義的事。

2、做任何事必須要有安全意識，這是一個鐵律。

對別人負責，也是對自我負責。

3、計劃趕不上變化。

如果預測不到情景，就要做好第二方案的準備，以防萬一。

4、做一件事，要有一個明確的邏輯步驟。

我們做什么，需要怎樣做，會遇到什么樣的情景，我們應當怎樣應對出現的情景，之后我們該怎樣吸取教訓，該怎樣讓這個事做的近乎完美。

三、下半年的計劃

1、加強自身約束，要反省的意識，做好自我的事。

2、提高學習的熱情，多學習，主動接觸沒有學的領域，增大知識面。

3、做事要有職責心，要做好、做精自我應當做的工作。

個人上半年工作總結三忙碌而充實_年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況總結如下：

一、公司各類證照的辦理與費用的控制

我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料。

按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。

二、固定資產與重要文件的管理

作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

三、公司員工薪酬福利與績效考核管理

按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。

按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

四、本年度工作的反思

對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，明年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

明年我將繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄。

個人上半年工作總結四在緊張有序的工作中，_年即將過去，回顧這一年的工作，我們_人事工作在市辦事處領導的關懷下，在兄弟聯社的大力支持和_領導班子的正確領導下，各項工作都取得了很好的成績，有力保障了_的跨越式發展，下面將這一年的工作情況簡要匯報如下：

一、繼續加大考核力度，完善科學有效的考核分配辦法

工資分配做為每個職工最關心的問題，它的發放是否科學有效，直接關系到每個職工的工作積極性和主動性。我們在調查研究后，研究制定出一套新的科學有效的獎勵考核辦法。每月從工資中拿出_元做為考核工資，用于考核存款、利息收入、貸款、工作質量四項指標的考核，其中存款占_、利息收入占_、貸款占_、工作質量占_，按季度考核并兌現。基層社還根據區社的考核辦法制定出二級考核辦法，使每個員工的收入與其對_的貢獻相匹配。季度末根據每個人的任務完成量，按比例返還。

勞動報酬按月測評，按季兌現，全年統算。這樣充分調動了職工的工作積極性，切實體現多勞多得，按勞分配的原則。并對貢獻突出的個人和單位進行重獎，拉大“貧富”差距。

二、員工的管理及教育培訓工作

一個現代化的企業團隊要靠新人新思想的不斷更新來維護，_在現有員工的基礎上，全面推廣員工勞動合同制，為了更好的貫徹“從嚴治社”的方針，增強干部職工的主人翁感，防止各類案、事故、違章違紀事件的發生，區社與廣大干部職工簽定了崗位責任書，并按規定實行崗位輪換制，使每個干部職工都明白自己應該做什么、不應該做什么。對不按制度辦事或不按操作程序辦理業務的，視其情節給予相應的經濟處罰或警告處理;對造成造成損失、對_造成不良影響的，給予解除勞動合同;對構成犯罪的，移交司法機關處理。

同時，制定員工教育實施細則，一是針對學歷、崗位、年齡、專長等差異，制定相應的學習計劃，學習分集中學習與自學相結合的辦法。星期一、四晚上集中學習，其余晚上為自學時間。二是采取走出去與請進來相結合的辦法，進行培訓學習。上半年共安排人員到_、_、_學習達_多次，同時請_各專業組、兄弟聯社的專業能手來我社指導工作，傳授經驗。三是區社各專業部門利用每月報表例會時間，根據實際情況進行培訓，通過加強對內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇吶嘌擔構憒笤憊さ?a href='//xuexila.com/xuexifangfa/zhengzhi/' target='_blank'>政治素質和業務素質有了一個質的飛躍。

另外對新入社的大學生進行了集中統一的培訓。主要進行了上崗前的思想政治教育，職業道德、法律法規及會計出納等一些基本制度的學習。通過_天的學習，使他們對_有關制度有了初步的了解，為以后的工作打好了基礎。

三、其它工作

1、及時準確填報勞動人事統計表和市辦事處要求上報的材料。

2、認真執行專業技術職務的任職資格評審規定，積極組織在職人員參加經濟、會計等專業技術職務任職資格考試。

3、對檔案室進行整理，將檔案分類管理，檔案卷分類清楚、歸類正確，材料歸檔及時。

4、按照市辦事處的要求，做好養老保險工作。

5、做好新招收大學生的檔案接收、戶口管理工作。

四、存在的問題及下一步工作打算

我們_的人事工作正處在學習和摸索階段，與其它先進聯社比起來，還有很大的差距和不足之處，主要表現在以下三方面：

1、工資分配還有待創新。

研究與制定符合開發區實際的工資獎金分配制度，使“多勞多得，不勞不得”的觀念融入到每位員工的思想，在社內形成一股“比學趕幫超”的熱潮;

2、員工的教育培訓還有待加強。

特別是對新業務、新知識的學習。

3、加強對基層班子的考察和考核力度，提高基層社班子成員的綜合素質和領導能力。

個人上半年工作總結五光陰如梭，20_年已過了半年，在這將近半年里我學到了很多，十分感激公司供給給我一個成長的平臺，讓我在工作中不斷的學習，不斷的提高，慢慢的提升自身的素質和才能。回首過去的半年當中，公司陪伴我走過很重要的一個階段，使我懂得了很多。在此我向公司尊敬的領導以及親愛的同事們表示衷心的感激，有你們的協助才能使我在工作中得心應手，也因有你們的幫忙，才能令我在公司的發展上一個臺階。下頭我將這半來的具體工作情景匯總如下：

一、認認真真，做好本職工作。

一是遵從倉庫崗位職責，堅持做好出貨工作，保證發貨的準確無誤，盡量完善工作以保證零投訴;二是做好入庫理解，保證庫存數據的準確，確保庫存數據到達實實在在的百分百;三是完成二位領班臨時安排的工作與進取參與整理工作，深化工作安全意識，提出各項合理化意見。及時與業務和生產部溝通聯系，保證物流系統正常有序的進行。

二、嚴于律已，自覺遵守各項制度。

嚴格遵守倉庫的各項制度。謹記領導的指示和批評并付諸于實際，不遲到，不早退，不曠工。做事要謹慎認真，向領導匯報的仔細檢查，日常工作要記錄并及時上報;待人處事要有禮貌，對待同事要坦誠寬容;嚴肅辦公室紀律，工作不懈怠，不玩游戲、不閑聊、不做與工作資料無關的事情。

三、存在的不足

一些事還無法循規蹈矩的做好，需要增強自我的毅力不夠。

二是工作中不夠大膽，要在不斷的學習過程中改變工作方法，不斷創新完善。

第9篇：勞動合同合規管理范文

【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

1、專業技能和職業素養相結合

通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。

2、引導學生自主學習

傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調團隊參與

傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

4、體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

1、以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。

第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。

第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。

4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

【參考文獻】

[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.