人員管理?xiàng)l例精選(九篇)

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第1篇：人員管理?xiàng)l例范文

第一條  為加強(qiáng)外來務(wù)工人員的勞動管理，保障外來務(wù)工人員和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際，制定本條例。

第二條  本市行政區(qū)域內(nèi)的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和臺、港、澳、外國企業(yè)常駐本市的代表機(jī)構(gòu)（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的外來務(wù)工人員，適用本條例。

第三條  本條例所稱外來務(wù)工人員是指無本市常住戶口，被用人單位招用的人員。

第四條  市、縣（區(qū)）人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）負(fù)責(zé)本條例的實(shí)施。

政府有關(guān)部門在其職責(zé)范圍內(nèi)，協(xié)同勞動行政部門做好本條例的實(shí)施工作。

第五條  工會依法維護(hù)外來務(wù)工人員的合法權(quán)益，對用人單位遵守本條例進(jìn)行監(jiān)督。

外來務(wù)工人員有依法參加和組織工會的權(quán)利。

第六條  外來務(wù)工人員的人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利和其他合法權(quán)益受法律保護(hù)，任何單位或者個人不得侵犯。

第七條  外來務(wù)工人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，尊重社會公德，服從有關(guān)部門和用人單位的管理。

第八條  用人單位不得對外來務(wù)工人員因其無本市常住戶口而在勞動報酬、工作時間或者其他勞動條件方面實(shí)行差別待遇。

第九條  用人單位招用外來務(wù)工人員，必須依法建立勞動關(guān)系，做好參加社會保險、勞動安全衛(wèi)生、改善生活環(huán)境等各項(xiàng)工作。

第二章  用工管理

第十條  用人單位招用外來務(wù)工人員的，應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門批準(zhǔn)。勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自用人單位提出申請后7日內(nèi)作出批準(zhǔn)或者不批準(zhǔn)的決定。

第十一條  用人單位、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)張貼招工廣告，或者在報刊、電臺、電視臺招工信息，應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門備案。

第十二條  用人單位招用外來務(wù)工人員，不得以任何名義收取招工報名費(fèi)。

第十三條  用人單位不得向外來務(wù)工人員收取押金，不得扣押外來務(wù)工人員的居民身份證，暫住證或者其他個人身份證明文件。

第十四條  用人單位招用外來務(wù)工人員的，應(yīng)當(dāng)在錄用后15日內(nèi)向勞動行政部門辦理用工手續(xù)，并依法訂立勞動合同。

第十五條  用人單位與外來務(wù)工人員終止或者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在作出決定后15日內(nèi)向勞動行政部門辦理終止用工手續(xù)。

第十六條  勞動合同期內(nèi)外來務(wù)工人員發(fā)生職業(yè)中毒或者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)救治，不得擅自解除勞動合同。

第十七條  外來務(wù)工人員在本市轉(zhuǎn)換工作單位的，應(yīng)當(dāng)依法通知用人單位，終止勞動關(guān)系后方可辦理新的用工手續(xù)。

第三章  勞動時間和勞動報酬

第十八條  外來務(wù)工人員實(shí)行每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。

實(shí)行計件工資制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)前款規(guī)定合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位實(shí)行不定時工作制度或者綜合計算工時工作制度的，應(yīng)當(dāng)報勞動行政部門批準(zhǔn)。

用人單位可以依法延長工作時間，并應(yīng)當(dāng)依法支付高于正常工作時間工資的報酬。

第十九條  用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定支付工資。

醫(yī)療、伙食、交通、住房等福利性補(bǔ)貼和保險、勞動保護(hù)等費(fèi)用應(yīng)當(dāng)另行計算，不得列入工資。

第二十條  用人單位必須確定每月發(fā)放工資的日期，按時發(fā)放工資。

用人單位不能按期支付外來務(wù)工人員工資的，應(yīng)當(dāng)與本單位工會或者職工代表協(xié)商，但當(dāng)月延期時間最長不得超過7日。

第二十一條  勞動合同期內(nèi)用人單位停工停產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)發(fā)給有關(guān)外來務(wù)工人員停工津貼。停工津貼不得低于市、縣（區(qū)）政府公布的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。

第四章  福利待遇

第二十二條  用人單位應(yīng)當(dāng)為外來務(wù)工人員提供必要的生活、衛(wèi)生條件。

用人單位職工食堂應(yīng)當(dāng)符合衛(wèi)生要求，集體宿舍應(yīng)當(dāng)具備基本的居住條件和合格的消防條件。

第二十三條  外來務(wù)工人員享受結(jié)婚假3日（晚婚增加10日），喪假3日（限于配偶、直系親屬的死亡），假期工資照發(fā)，路費(fèi)自理。

第二十四條  外來務(wù)工人員在勞動合同期內(nèi)因病或者非因工負(fù)傷需要停工醫(yī)治的，其工資及醫(yī)療費(fèi)用按照勞動合同的約定執(zhí)行。

第二十五條  外來務(wù)工人員在勞動合同期內(nèi)因病或者非因工死亡的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給相當(dāng)于3個月工資的喪葬補(bǔ)助費(fèi)和相當(dāng)于6個月工資的撫恤金。

第五章  法律責(zé)任

第二十六條  用人單位違反本條例規(guī)定，有下列行為之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正，并可視情節(jié)輕重處以罰款：

（一）擅自招用外來務(wù)工人員的，責(zé)令限期清退，并可按招用人數(shù)每人處以500元罰款（招用農(nóng)業(yè)季節(jié)工的除外）；

（二）擅自在新聞媒介或者公共場所以刊登、播放、張貼廣告等方式進(jìn)行招工的，可以每次處以1000元以上3000元以下罰款；

（三）收取招工報名費(fèi)或者押金的，責(zé)令退還，無法退還的，予以沒收，并可處以3000元以上5000元以下罰款；

（四）未與本單位工會或者職工代表協(xié)商，當(dāng)月發(fā)放工資日期超過規(guī)定期限的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令支付外來務(wù)工人員的工資和賠償金，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；

（五）每月支付外來務(wù)工人員勞動報酬低于市、縣（區(qū)）政府公布的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，除責(zé)令補(bǔ)足外，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；

（六）不按規(guī)定發(fā)給外來務(wù)工人員停工津貼的，責(zé)令補(bǔ)發(fā)，并可處以3000元以上5000元以下罰款；

（七）用人單位自招用外來務(wù)工人員之日起15日內(nèi)不辦理用工手續(xù)或者不依法辦理終止用工手續(xù)的，從超過規(guī)定期限之日起可以按每人每日處以20元罰款。

第二十七條  用人單位扣押外來務(wù)工人員的居民身份證、暫住證或者其他個人身份證明文件的，由公安機(jī)關(guān)責(zé)令退還，并可按每證處以300元以下罰款。

第二十八條  用人單位違反本條例其他規(guī)定的，按照有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定處罰。

第二十九條  用人單位招用尚未解除勞動合同的外來務(wù)工人員，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第三十條  外來務(wù)工人員違反本條例第十七條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三十一條  外來務(wù)工人員違反法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第六章  附  則

第2篇：人員管理?xiàng)l例范文

[關(guān)鍵詞]富士康；人力資源；需求層次理論；社交需求；以人為本

一、馬斯洛需求層次理論簡介

(一)馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，亦成為“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。該理論是人力資源管理中激勵理論的重要組成部分，指導(dǎo)了企業(yè)關(guān)于人力資源的科學(xué)管理，提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，是管理理論的重大跨越。

(二)社交需求理論

社交需求，也稱為歸屬和情感的需要。包括社會交往，和同事、上司、朋友、家屬等保持良好的關(guān)系：自己有所歸屬，從屬于某個組織或是某一個團(tuán)體，并在其中發(fā)揮作用，得到他人的承認(rèn)：在社會生活中受到別人的注意、關(guān)心、接納、支持：在感情上有所歸屬，希望同伴之間保持友誼和融洽的關(guān)系。希望得到親友的愛、避免孤獨(dú)等。當(dāng)生理需要和安全需要得到一定滿足后，社交的需要就會占主導(dǎo)地位。

二、富士康案例中社交需要分析

(一)關(guān)于社會需求中歸屬需求的分析

1、富士康只強(qiáng)調(diào)員工作為廉價生產(chǎn)要素的“物性”，忽視了員工的“人性”。在富士康，員工每天面臨的是單調(diào)的流水線作業(yè)、緊張的工作節(jié)奏、過重的工作負(fù)荷與難以承受的工作壓力，所有這些將活生生的人異化為流水線上的零件或工具。

2、富上康的保安多達(dá)千名以上，這樣一個龐大的組織沒有得到公安機(jī)關(guān)的報批，根據(jù)《深圳市保安服務(wù)管理?xiàng)l例》規(guī)定保安上崗前要經(jīng)過培訓(xùn)并通過市級公安機(jī)關(guān)考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發(fā)給保安員證。富士康的保安大部分沒有保安證，他們卻有限制他人人身自由、搜查他人身體的權(quán)利。富士康這種半軍事化管理文化導(dǎo)致員工處于一種壓抑狀態(tài)，使得底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣。

3、大多數(shù)員工處于“被工作”狀態(tài)，缺乏榮譽(yù)感與歸屬感。富士康設(shè)有游泳池、健身房、運(yùn)動場、咖啡廳、網(wǎng)吧等許多娛樂設(shè)施，但大多數(shù)員工根本無暇享用。由于員工間缺乏溝通和交流，缺少輕松娛樂活動，在高壓管制下整日忙碌，沒有自由支配的時間，很容易產(chǎn)生自己被機(jī)器奴役的感覺，不知道工作意義與自身價值，對前途失去希望，對生活失去斗志，最終選擇跳樓結(jié)束自己年輕的生命。

從以上可以看出富士康的員工在半軍事化的管理環(huán)境下，無論是工作，還是生活，都處在一種非常矛盾和壓抑的狀況，這些不僅降低了集團(tuán)提供的各種物質(zhì)條件的所能帶來的激勵作用，削減員工對生理需求和安全需求的滿足感，而且使得員工缺乏對富士康企業(yè)文化的理解，無法融入富士康這個小社會中，從而產(chǎn)生對富士康這個集團(tuán)的不認(rèn)同感，即歸屬感。如無歸屬感，何談為集團(tuán)工作的自豪感和努力程度，這里所有的聲音都告訴他們，你們只是打工的，你們不屬于這里，因此這些人選擇了放棄自己年輕的生命。

(三)關(guān)于社會需求中情感需求的分析

1、在等級制度上，富士康的各級工作人員都有著十分森嚴(yán)的等級制度。無論是流水線卜的普通工人還是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。地位都是有差距的。這種地位上的差距決定著權(quán)利、工資、獎金及各種福利的享受。就拿臺灣籍干部來說，他們的地位是高于大陸管理層的，同樣一個級別，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上似乎也高人一等，他們可以扣罰員工的績效獎金，這點(diǎn)權(quán)利是大陸管理層所沒有的。

2、富士康的溝通機(jī)制。企業(yè)溝通機(jī)制的好壞直接反應(yīng)出企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)良，以及辦事效率的高低。良好的溝通，可以使人際關(guān)系和諧，可以使員工順利達(dá)到績效目標(biāo)。富士康在發(fā)生跳樓事件后采取了一些補(bǔ)救措施，但都是應(yīng)急之舉，所以效果不明顯。其應(yīng)該在平時就建立起有效的、系統(tǒng)的溝通，這種溝通不僅包括上下級之間的溝通，更包括平級之間的溝通。人是社會人，我們每個人都需要別人的關(guān)心與幫助，只有增強(qiáng)了大家的信任感、凝聚力，員工才可能在組織里得到一種歸屬感，也才能更有效率的工作，更何況富士康雇傭的一線員工基本都是80、90后，他們不同于原來六七十年代里的廉價勞動力，他們更加的敏感、脆弱、自我，更需要正確的引導(dǎo)以及關(guān)心。但是。富士康欠缺這樣的溝通機(jī)制，以至于造成員工之間的冷漠、人性冷淡，至使員工有很多積怨無法及時排解，日積月累，終于爆發(fā)。

富士康人員流動性大，人才流失度高：企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)格的等級制度及其帶來的不良影響；基層和基層員工之間，高層和基層員工之間缺乏有效的溝通機(jī)制：集團(tuán)使用強(qiáng)制的半軍事化管理，所有這一切使員工面對的是標(biāo)準(zhǔn)化的廠房，標(biāo)準(zhǔn)化的住宿以及被標(biāo)準(zhǔn)化員工生活：使得這里的溝通與交流變得機(jī)械化，平時的工作更是十分機(jī)械和單調(diào)。因此，在富士康工作，無法感受到別人的注意、關(guān)心、接納、支持：在感情上沒有歸屬，無法與同伴之間保持友誼和融洽的關(guān)系：遠(yuǎn)離親人，更難以得到親友的愛，這些都讓他們選擇放棄自己的生命。

三、社會需求的解決措施

(一)建立“以人為本”為核心價值觀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化的核心是全體成員認(rèn)同和踐行的核心價值觀，而現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)文化的核心都是“以人為本”。即從人的自然屬性出發(fā)，視員工為企業(yè)最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一個公平合理的平臺表達(dá)自己的意見和想法，圍繞調(diào)動和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開各項(xiàng)管理活動。以富士康為例，它曾經(jīng)提出“經(jīng)營理念：愛心、信心、決心”、“文化特征：辛勤工作、負(fù)責(zé)任、有貢獻(xiàn)就有所得”等公示宣傳的口號標(biāo)語和規(guī)章制度，但關(guān)鍵是如何以深層的精神文化來體現(xiàn)，即體現(xiàn)“以人為本”的核心價值觀。

一方面，企業(yè)不應(yīng)僅將發(fā)展速度和獲利多少作為衡量企業(yè)文化好壞的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)樹立人本管理意識，更加尊重與注重員工需求。半軍事化管理有利于標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)和增強(qiáng)執(zhí)行力，但剛性有余，柔度不足，應(yīng)輔之以“人性化”企業(yè)文化，保障員工的合法權(quán)益。

另一方面，構(gòu)建“以人為本”的行為模式和組織氛圍，如：為員工搭建的交流與溝通平臺，豐富員工娛樂活動，真正發(fā)揮游泳池、健身房、咖啡廳、網(wǎng)吧等娛樂設(shè)施與集團(tuán)電視臺、雜志社和社團(tuán)組織的作用；改進(jìn)工作設(shè)計，實(shí)現(xiàn)工作多樣化和豐富化，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行工作崗位調(diào)換。同時盡量塑造一個輕松和諧的工作氛圍，如富士康日前決定在生產(chǎn)流水線上播放員工喜歡的背景音樂，這就是很好的措施，有助于疏解、調(diào)劑員工的緊張情緒：培養(yǎng)員工的榮譽(yù)感、成就感與歸屬感。通過文化價值傳播，使員工產(chǎn)生

在全球500強(qiáng)企業(yè)工作的優(yōu)越感，還應(yīng)將員工工作成果與企業(yè)及社會發(fā)展聯(lián)系起來，提升其成就感，同時幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，描繪發(fā)展前景，增強(qiáng)其歸屬感，促使員工主動工作等等。采取這些措施的目的就是通過建立親密、信任的人際關(guān)系，形成敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍來體現(xiàn)“以人為本”的核心價值觀。

(二)改革公司存在的等級制度。

富士康要想走得更遠(yuǎn)就必須對現(xiàn)有的等級制度進(jìn)行改革，目前的等級制度是很難使員工與高層管理者達(dá)成共識的，想使基層員工朝著企業(yè)愿景不懈的努力必須拋棄這樣硬性的管理機(jī)制。

(三)建立高效的內(nèi)部溝通機(jī)制。

溝通是聯(lián)絡(luò)情感的基礎(chǔ)，是正確決策的前提條件，是統(tǒng)一思想行動的工具。內(nèi)部溝通是人力資源管理進(jìn)行決策的主要信息來源，獲取的信息越全面、詳細(xì)，就越能制定出企業(yè)需要、員工滿意的人力資源政策。富士康內(nèi)部缺乏這樣的溝通機(jī)制是造成員工與管理層之間矛盾惡化的主要原因之一。對于富士康而言，高效的溝通機(jī)制需求體現(xiàn)兩方面的內(nèi)涵：

1、設(shè)置合理的溝通模式。企業(yè)的內(nèi)部溝通機(jī)制要合乎員工的溝通特點(diǎn)、減少信息傳遞的耗損，使信息能盡可能完整地傳遞到相關(guān)部門。對于富士康而言，要實(shí)現(xiàn)和員工之間的有效溝通，首要工作就是根據(jù)對象的溝通特點(diǎn)來設(shè)置相應(yīng)的溝通模式。富士康員工多為“80后”、“90后”，大多進(jìn)職時間不長，面臨工作和生活的較大壓力，在適應(yīng)社會、處理情感問題方面缺少經(jīng)驗(yàn)，而且和其他社會群體的溝通較少。這就使其在溝通上缺乏主動性，但當(dāng)矛盾惡化時就傾向于采用較為極端的手段來傳遞信息。基于這樣的群體溝通特點(diǎn)，富士康的溝通機(jī)制就應(yīng)該具備積極的引導(dǎo)性。所謂“引導(dǎo)性”，就是要求相關(guān)管理部門不能消極“等信息”，而要主動設(shè)置其與員工群體的溝通計劃，包括常規(guī)的溝通和特定環(huán)境下的溝通，以有效把握員工在日常狀態(tài)和特殊環(huán)境下的需求及其變動。

2、相關(guān)部門對于所傳遞信息予以及時有效的反饋。除了要通過合理的溝通模式獲取相應(yīng)信息外，高效的內(nèi)部溝通機(jī)制還需要及時有效的反饋來做保障。反饋已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門實(shí)施績效管理、提高企業(yè)生產(chǎn)力的重要工作手段之一。反饋是確保溝通機(jī)制有效的重要環(huán)節(jié)，沒有反饋，溝通就不能實(shí)現(xiàn)其閉合的循環(huán)，最終導(dǎo)致其失效。所以，內(nèi)部溝通機(jī)制的效力如何，反饋的及時有效性是重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。富士康85％以上的員工為“80后”、“90后”的新生代員工，這些員工對企業(yè)現(xiàn)有的治理模式、制度和方式方法有要求變革的強(qiáng)烈沖動。企業(yè)應(yīng)該及時加以調(diào)整和改變，主動做好員工的教育、引導(dǎo)工作，不僅要在物質(zhì)上保障員工的權(quán)益，還要在精神層面體現(xiàn)人文關(guān)懷，應(yīng)采取生動活潑的形式，如建立員工異常情況通報制度、開通工會維權(quán)熱線、建立員工求助熱線、建設(shè)更多文體場所等。營造一個體現(xiàn)人文關(guān)懷的良好企業(yè)氛圍。真正做到“視員工為第一寶貴財富”。

參考文獻(xiàn)：

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[3]胡偉凱，《淺析富士康公司人力資源管理問題及對策――以富士康員工墜樓事件為例》，人力資源開發(fā)，《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期

第3篇：人員管理?xiàng)l例范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；勞動關(guān)系調(diào)整；勞動合同管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家越來越重視企業(yè)的未來，在這個法治化的社會，《企業(yè)法》《勞動法》《合同法》等法律法規(guī)相繼出臺，并得到實(shí)施。這些法律的實(shí)施，為企業(yè)以及員工之間的勞動關(guān)系提供了法律上的保障。現(xiàn)如今各企業(yè)之間的競爭日益嚴(yán)重，人力資源的管理和利用直接關(guān)系到企業(yè)在這場競爭中的優(yōu)勢。為此，如何處理好企業(yè)利潤與員工權(quán)益之間的沖突，是現(xiàn)行企業(yè)需要解決的重要問題。本文通過分析現(xiàn)行企業(yè)中人力資源管理所存在的問題，探討如何構(gòu)建人力資源管理和勞動關(guān)系調(diào)整之間的和諧關(guān)系。

1.企業(yè)人力資源管理所存在的問題

人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理不當(dāng)，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現(xiàn)。在給企業(yè)員工帶來經(jīng)濟(jì)損失的同時，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經(jīng)過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，得出以下三點(diǎn)問題。

1.1人力資源部的缺失

現(xiàn)在許多企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業(yè)招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規(guī)范且人才招聘過于片面的問題，既導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。

1.2人員缺少導(dǎo)致分工紊亂

由于一些企業(yè)自身規(guī)模有限或是缺乏相關(guān)方面的意識，在人力資源管理崗位上設(shè)置的工作人員太少，導(dǎo)致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務(wù)、前臺和行政等職務(wù)都是由一人擔(dān)任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個人所長，導(dǎo)致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因?yàn)槿狈α硪粋€崗位專業(yè)知識的原因，使得工作效率降低。

1.3管理者經(jīng)驗(yàn)有待提高

某些企業(yè)管理者由于自身管理經(jīng)驗(yàn)的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復(fù)雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現(xiàn)象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，因此導(dǎo)致出現(xiàn)問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現(xiàn)狀，最終導(dǎo)致人才流失。

2.影響人力資源管理與勞動關(guān)系和諧發(fā)展的因素

2.1企業(yè)環(huán)境

造成員工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾的最大問題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實(shí)際員工所付出的勞動不成正比，詳細(xì)方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現(xiàn)象，最終皆導(dǎo)致企業(yè)與員工之間產(chǎn)生巨大矛盾。

2.2員工缺乏動力

企業(yè)缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標(biāo)的制定、企業(yè)文化的建設(shè)、工作量明確數(shù)字化等，這些都可以在一定程度上對企業(yè)員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。

2.3增加員工的滿足感

一個企業(yè)要想長久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產(chǎn)生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。員工的滿足感體現(xiàn)在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業(yè)的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業(yè)的關(guān)系。

3.關(guān)于改善的建議

如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關(guān)系調(diào)整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動關(guān)系上和員工存在糾紛。這就導(dǎo)致近些年來，企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系激化，勞資糾紛案增多，嚴(yán)重影響社會的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動關(guān)系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關(guān)系，調(diào)整現(xiàn)狀，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系已經(jīng)迫在眉睫。

3.1加強(qiáng)勞動合同管理

加強(qiáng)勞動合同的管理，可以為實(shí)現(xiàn)勞動用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系提供一條龍的服務(wù)。改善企業(yè)勞動合同現(xiàn)狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯(lián)系起來。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)法律部門要做好監(jiān)督、指導(dǎo)工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。

政府還應(yīng)對企業(yè)勞動合同的簽訂狀況進(jìn)行備案，對于存在問題的企業(yè)，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執(zhí)法力度，對于不簽合同的企業(yè)予以嚴(yán)厲的打擊。并且建立網(wǎng)絡(luò)化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動態(tài)，最終達(dá)到有效加強(qiáng)勞動合同管理的目的。

3.2發(fā)揮工會作用，建立公平、平等的環(huán)境

工會是勞動關(guān)系中，員工一方的代表，它的作用在于當(dāng)企業(yè)和員工產(chǎn)生勞動糾紛時，代表員工與企業(yè)就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、工作安全等進(jìn)行談判，是員工維護(hù)自身合法權(quán)益的保障。因此，工會應(yīng)該健全自身機(jī)制，建構(gòu)新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關(guān)系，充分發(fā)揮工會的作用，幫助企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)和平共處，構(gòu)建和諧、發(fā)展的勞動關(guān)系。

3.3讓心理契約和勞動契約合理結(jié)合

在二十一世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的新型勞動關(guān)系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎(chǔ)上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業(yè)與員工關(guān)系的紐帶，為實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的互利共贏、和諧發(fā)展做貢獻(xiàn)。

勞動契約是自《勞動法》實(shí)施以來，用來調(diào)整勞動關(guān)系的法律機(jī)制，也是調(diào)整勞動關(guān)系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進(jìn)一步的程度上規(guī)范了員工和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，并在此基礎(chǔ)上更為注重保護(hù)員工的合法權(quán)益。這兩部法律在和諧的勞動關(guān)系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發(fā)展，勞動契約的弊端開始顯現(xiàn)，漸漸地，冰冷的法律契約已經(jīng)不利于勞動關(guān)系的調(diào)整，并在一定程度上對于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。

心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強(qiáng)度直接來源于員工對企業(yè)的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點(diǎn)。心理契約還有著很強(qiáng)的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業(yè)的信任的基礎(chǔ)上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點(diǎn)、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個企業(yè)待的時間越長，也就表明他和這個企業(yè)的心理契約越強(qiáng)烈。

但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關(guān)系的調(diào)整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結(jié)合起來，取他人之長補(bǔ)自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們在調(diào)整勞動關(guān)系方面的作用，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的偉大愿景。

3.4將員工滿意度作為評價和諧勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)與員工的關(guān)系中，企業(yè)一直是處于強(qiáng)勢的地位，員工多數(shù)受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發(fā)兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關(guān)系。同時，員工對于企業(yè)的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關(guān)系，企業(yè)必須將員工滿意度作為和諧勞動關(guān)系的評價標(biāo)準(zhǔn)。

第4篇：人員管理?xiàng)l例范文

大數(shù)據(jù)時代的到來對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員必須提高自己的業(yè)務(wù)能力，加強(qiáng)對海量數(shù)據(jù)的有效分析，做出正確決策，在醫(yī)院管理中發(fā)揮作用。

［關(guān)鍵詞］

大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)管理；挑戰(zhàn)

信息時代徹底改變了傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，包括醫(yī)療行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)＋某個行業(yè)或者某個行業(yè)＋互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)是頗為流行的名詞。在這種大潮下，醫(yī)院信息化建設(shè)是我們迫在眉睫的任務(wù)。作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員，面對醫(yī)院信息化大變革風(fēng)潮，順勢而為就是最好的姿態(tài)。如果我們不做出改變，就會被時代所淘汰。本文認(rèn)為，醫(yī)院應(yīng)建立經(jīng)濟(jì)管理辦公室，加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理辦公室的工作，增加該部門的人員數(shù)量，加強(qiáng)對該部門人員的培訓(xùn)，充分發(fā)揮其作為院長的經(jīng)濟(jì)秘書的作用。該部門人員要懂得醫(yī)院的財務(wù)、醫(yī)學(xué)管理、醫(yī)學(xué)統(tǒng)計、計算機(jī)等工作；為院長提供醫(yī)院經(jīng)營決策，發(fā)現(xiàn)管理問題，指導(dǎo)醫(yī)院的戰(zhàn)略管理工作。當(dāng)下，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員應(yīng)加強(qiáng)督促醫(yī)院的以下工作。

1加強(qiáng)醫(yī)院財務(wù)一體化工作

財務(wù)一體化是我們目前必須要做的，由于不同公司的軟件有不同公司的強(qiáng)項(xiàng)，所以一家醫(yī)院會有多種軟件的情況，但問題由此出現(xiàn)，軟件之間無法銜接，沒有接口，存在信息孤島，數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑不一致，科室名稱、數(shù)據(jù)項(xiàng)分類不統(tǒng)一，導(dǎo)致數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間無法銜接，在不同系統(tǒng)之間做數(shù)據(jù)分析是很困難的，會徒勞地增加財務(wù)人員的工作量，容易出錯，通過財務(wù)一體化這項(xiàng)工作，取消信息孤島，在各個系統(tǒng)之間做好接口，全院統(tǒng)一科室分類、科室代碼及名稱，統(tǒng)一人員編碼，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，只有這樣，醫(yī)院的財務(wù)、經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計才會變得更加方便、快捷。

2會計核算需進(jìn)一步細(xì)化和精確

醫(yī)院的工作量增加，醫(yī)院業(yè)務(wù)在不斷地擴(kuò)展，醫(yī)院的管理工作越來越精細(xì)化，這就要求我們的財務(wù)核算工作要更加精細(xì)精準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)需要的數(shù)據(jù)我們才會更準(zhǔn)確地提供。比如，僅僅核算到大科室是不夠的，應(yīng)該區(qū)分門診和病房，這對于今后醫(yī)院做項(xiàng)目成本核算和病種成本核算有重大意義，同時也方便對門診、病房的分別考核。能核算到科室的就盡量核算到科室，不要記到醫(yī)院公用里，這樣也方便對各科室成本的管理工作。除了財務(wù)數(shù)據(jù)以外，HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)也應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和細(xì)化，只有HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)更精準(zhǔn)，經(jīng)管人員在統(tǒng)計醫(yī)療數(shù)據(jù)時獲得的信息才會更準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)分析才會更有指導(dǎo)意義。但這就要求醫(yī)務(wù)部與經(jīng)管人員在工作中的相互配合。

3對醫(yī)院財務(wù)指標(biāo)的分析與醫(yī)院非財務(wù)指標(biāo)的分析相結(jié)合

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員不僅要學(xué)會運(yùn)用會計數(shù)據(jù)，而且要善于運(yùn)用非會計數(shù)據(jù)。改變過去的重做賬、輕管理、財務(wù)人員視角單一的局面。我們應(yīng)該在會計核算與分析的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對醫(yī)院運(yùn)營、管理、業(yè)務(wù)指標(biāo)的報表分析。通過財務(wù)一體化工作，將醫(yī)院的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)、管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有效整合，當(dāng)需要信息時，具有數(shù)據(jù)使用權(quán)的各類“授權(quán)”人員通過報告工具自動輸出所需信息，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，實(shí)時控制經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，真正將會計控制職能發(fā)揮出來，通過海量數(shù)據(jù)分析來知道醫(yī)院今后的管理工作。改變過去的重做賬、輕管理、財務(wù)人員視角單一的局面。

4對不同軟件功能的充分了解及掌握

在醫(yī)院的信息化進(jìn)程中，不同的軟件模塊有不同的功能，比如，財務(wù)科用友軟件主要針對財務(wù)科的日常做賬和報表。全成本核算系統(tǒng)主要針對醫(yī)院的全成本核算工作，績效考核主要針對獎金的發(fā)放，醫(yī)療項(xiàng)目成本核算軟件和病種成本核算軟件針對各個醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目和病種的詳細(xì)的成本核算，醫(yī)療設(shè)備效益分析軟件主要考查單臺或某一類醫(yī)療設(shè)備的收入、成本和使用情況，并對該設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益進(jìn)行分析。醫(yī)保的數(shù)據(jù)挖掘主要針對醫(yī)保的相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析。不同的軟件有不同的功能和作用，要想對醫(yī)院的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的分析和掌握，這就要求經(jīng)管人員對醫(yī)院各個軟件的熟悉，能夠利用這些軟件獲取到需要的數(shù)據(jù)，并能發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后醫(yī)院存在的管理問題。

5加強(qiáng)對醫(yī)院具體臨床科室

（或單元）的運(yùn)營分析醫(yī)院的信息化建設(shè)越來越完善及醫(yī)院管理工作的不斷進(jìn)步，使得對科室（或單元）的運(yùn)營分析是具有可操作性的。醫(yī)院的信息系統(tǒng)可以支持對科室或更具體單元的運(yùn)營分析。但目前醫(yī)院比較重視對醫(yī)院整體的運(yùn)營分析，但是對各個臨床科室和醫(yī)技科室（即創(chuàng)收科室）缺乏詳細(xì)的運(yùn)營分析。在未來會對病區(qū)進(jìn)行分析和考核。粗略的管理并不能真正起到作用。而針對每個運(yùn)營科室（或單元）進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)分析，才能真正發(fā)現(xiàn)科室管理中存在的問題。而對科室（或單元）的這種分析也同樣存在于財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的問題。

6醫(yī)院經(jīng)管人員應(yīng)加強(qiáng)對醫(yī)院外部環(huán)境的數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析

醫(yī)院存在于社會當(dāng)中，它并不是一個完全獨(dú)立的個體，它也同樣受到外部環(huán)境因素的影響。社會在變化，醫(yī)院也應(yīng)該有改變。比如社會的老齡化趨勢，比如國家的二胎政策。不適應(yīng)環(huán)境的組織遲早會被淘汰，不管這個組織是公立的還是私立的，是國家的還是個人的。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院經(jīng)管人員應(yīng)該學(xué)會了解醫(yī)院外部環(huán)境，收集醫(yī)院外部的數(shù)據(jù)和信息，具體內(nèi)容包括：國內(nèi)社會環(huán)境數(shù)據(jù)（即百姓的健康水平），同行業(yè)（即競爭對手）的發(fā)展水平，國外先進(jìn)醫(yī)院的管理經(jīng)驗(yàn)和水平，這些數(shù)據(jù)可以來源于搜索工具，可以來源于學(xué)校的電子圖書館，也可以來源于相關(guān)的政府部門（比如沈陽剛剛成立的大數(shù)據(jù)管理局、遼寧省經(jīng)濟(jì)和信息化委員會、衛(wèi)生廳、科技廳等等）。

7加強(qiáng)財務(wù)分析和財務(wù)管理工作

醫(yī)院經(jīng)管人員不應(yīng)只局限于財務(wù)工作本身，會計工作的目的是財務(wù)分析和財務(wù)管理，統(tǒng)計數(shù)據(jù)和財務(wù)報表本身如果不能為管理服務(wù)也就失去了它的意義。經(jīng)管人員通過財務(wù)分析能夠發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)背后的問題，并指導(dǎo)今后的財務(wù)工作和醫(yī)院管理工作，這樣的財務(wù)數(shù)據(jù)才真正起到了它應(yīng)有的作用。

8對數(shù)據(jù)分析的結(jié)果應(yīng)指導(dǎo)醫(yī)院管理工作實(shí)踐

僅僅對醫(yī)院的運(yùn)營分析是不夠的，要用分析的結(jié)果來指導(dǎo)醫(yī)院管理工作實(shí)踐。即對醫(yī)院管理工作提供可操作的合理化建議，這種建議可以是醫(yī)院整體的，也可以是某個具體科室或單元的，可以是財務(wù)方面的工作，也可以是非財務(wù)方面的工作。醫(yī)院經(jīng)管人員應(yīng)對工作具有前瞻性，應(yīng)對未來醫(yī)院的發(fā)展方向有明確的目標(biāo)和信念。

9利用潤乾報表工具和SqlDbx工具進(jìn)行數(shù)據(jù)的靈活查詢

在取消信息孤島之后，醫(yī)院經(jīng)管人員如果缺乏軟件的知識和經(jīng)濟(jì)管理理念，面對龐大的財務(wù)數(shù)據(jù)，醫(yī)院經(jīng)管人員也是束手無策的。經(jīng)濟(jì)管理人員不能過分依賴軟件工程師。目前各大軟件公司都存在為了削減人員成本，不斷向外擴(kuò)張業(yè)務(wù)，但存在人手不足的問題，要想讓工程師常駐醫(yī)院是很困難的。同時如果一有數(shù)據(jù)查詢等相關(guān)方面的要求就找工程師提供數(shù)據(jù)，軟件后期維護(hù)成本也是很高的。面對這種困境，筆者認(rèn)為解決問題的方法是：提高醫(yī)院經(jīng)管人員的軟件知識，對醫(yī)院經(jīng)管人員進(jìn)行軟件方面的培訓(xùn)，同時該類人員應(yīng)加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。充分做到對財務(wù)軟件充分領(lǐng)悟。筆者有兩個軟件向大家推薦，一個是潤乾報表工具，一個是SqlDbx數(shù)據(jù)庫連接工具。前者可以生成報表，后者則方便數(shù)據(jù)查詢，如果我們能掌握這兩個軟件的使用，就可以擺脫工程師人手不足的困境，擺脫對軟件工程師的過度依賴，自己動手查詢數(shù)據(jù)和制作報表，將會極大地提高我們的工作效率。

10建立醫(yī)院數(shù)據(jù)挖掘信息系統(tǒng)

醫(yī)院信息化的不斷發(fā)展，數(shù)據(jù)庫規(guī)模在不斷擴(kuò)大，面對這種海量數(shù)據(jù)，應(yīng)建立醫(yī)院數(shù)據(jù)挖掘信息系統(tǒng)，對醫(yī)院在醫(yī)療活動中產(chǎn)生的大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行深層的挖掘，從而得到有用的信息，并幫助醫(yī)院在科學(xué)管理活動中獲得重要的預(yù)測數(shù)據(jù)和支持。應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘?qū)訌?qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理、加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理、提供有效的經(jīng)營決策能起到積極的作用，使醫(yī)院內(nèi)部管理呈現(xiàn)良性發(fā)展的制約機(jī)制。也許有人會說，如果做到以上這些，是否對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理人員要求過高。筆者并不這樣認(rèn)為。孟子曰：生于憂患，死于安樂。即便醫(yī)院是公益型的事業(yè)單位，即便是作為事業(yè)單位的管理人員，我們同樣應(yīng)該嚴(yán)格要求自己。醫(yī)院作為為百姓治療疾病的機(jī)構(gòu)，肩負(fù)重任，醫(yī)護(hù)人員為患者服務(wù)，而我們管理人員應(yīng)盡職盡責(zé)為醫(yī)護(hù)人員服務(wù)，做好醫(yī)院的后勤管理工作，保證醫(yī)院業(yè)務(wù)高效有序地運(yùn)行，這是我們管理人員的職責(zé)。我們的任務(wù)也同樣很重要。遼寧經(jīng)濟(jì)這幾年出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，這與我們遼寧人管理理念落后，缺乏經(jīng)營意識有關(guān)，所以我們更應(yīng)該改變這種現(xiàn)狀，為振興自己家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)自己的力量。

主要參考文獻(xiàn)

［1］程明，宋雄，王冬，等．多維會計理論視角下的公立醫(yī)院財務(wù)一體化管理模式初探［J］．中國醫(yī)院，2015（5）：35－37．

第5篇：人員管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：情緒工作 人力資源管理 研究趨勢

Hochschild（1979）提出了情緒工作（emotional labor）的概念，即“對于自身感受的管理，以創(chuàng)造一個公眾看得見的面部或身體的表現(xiàn)；員工進(jìn)行情緒工作是為了薪資。因此，它具有交換價值”。Hochschild（1983）指出情緒工作涵蓋了44種不同的工作，其中包括專業(yè)性及技術(shù)工作者、管理者及經(jīng)理人、銷售人員、書記人員以及兩種形態(tài)的服務(wù)人員——工作在家庭內(nèi)以及家庭外的人。

情緒工作成為了學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。但是，鑒于情緒工作的復(fù)雜性、內(nèi)隱性、差異性，且難以定量等問題的影響，該領(lǐng)域的研究進(jìn)展較為緩慢。而國內(nèi)對于情緒工作的研究才處于引進(jìn)階段，對管理學(xué)尤其是人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者而言還是一個新課題。同時，在實(shí)踐中，仍將情緒工作當(dāng)成是周邊績效的一種形式，并未在工作分析和薪酬等人力資源管理職能上得以體現(xiàn)。學(xué)術(shù)界的研究方向與人力資源管理實(shí)踐也存在脫節(jié)，導(dǎo)致研究結(jié)果并不能直接有效地支撐公司的相關(guān)政策和策略。

本研究從人力資源管理的角度出發(fā)，回顧現(xiàn)有情緒工作的文獻(xiàn)，并提出在人力資源管理中的應(yīng)用及其研究方向。

一、情緒工作的工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，分析的質(zhì)量對人力資源管理其它職能具有舉足輕重的作用。對于工作的透徹分析，需要從任務(wù)和人員兩個角度來進(jìn)行。

1.任務(wù)角度

不同的學(xué)者采取了不同的維度對情緒工作進(jìn)行描述。Morris和Feldman（1996，1997）認(rèn)為包括：頻率、專注程度、多樣性、情緒失調(diào)；Davies（2002）提出了頻繁性、多樣性、不協(xié)調(diào)、強(qiáng)度、努力、持久性六個維度；Brotheridge（2003）認(rèn)為包含頻率、強(qiáng)度、規(guī)則多樣性、持久性、表面行為、深度行為； Glomb（2004）根據(jù)表達(dá)恰當(dāng)性和體驗(yàn)的真實(shí)性提出六維情緒工作理論：真實(shí)表現(xiàn)積極情緒、真實(shí)表現(xiàn)消極情緒、假裝表現(xiàn)積極情緒、假裝表現(xiàn)消極情緒、壓抑積極情緒和壓抑消極情緒。

在以往的工作分析中，主要采用了兩類方式：體力勞動的“時間——動作”過程分解，以及智力勞動的特征抽取。而情緒工作現(xiàn)有的研究，并不是針對工作分析而展開，缺乏有效的“動素”或者本質(zhì)特性分析，因而沒有辦法在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化或者定量描述。如何從千差萬別的情緒工作中抽取其共有的特性，采取客觀、統(tǒng)一、準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn)，衡量和比較不同的情緒工作，為工作分析提供依據(jù)，是將來人力資源管理研究的核心。

2.人員角度

研究者展開了對于員工情緒工作方式的分析。Hochschild（1979）將情緒工作分為：表層扮演和深度扮演；Ashforth和Humphrey（1993）提出了“真實(shí)扮演”（genuine acting）；Kruml和Geddes（2000）提出了被動深度扮演（passive deep acting）和主動深度扮演（active deep acting）；Zapf（2002）在此基礎(chǔ)上補(bǔ)充了蓄意不同步行為；Diefendorff和 Gosserand （2005）提出了自然情緒表達(dá)。Mikolajczak（2007）提出積極同步、消極同步；Fischbach（2003）在RS模型中認(rèn)為員工的情緒工作策略分為：表面表現(xiàn)、深層表現(xiàn)、自主管理、情緒性回避。

研究者從不同的角度展開了對于情緒工作策略的分析，但是更多的是基于研究者視角。如何利用原型范式的研究思路從員工“內(nèi)隱”的角度來審視情緒工作策略，是將來研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

目前，缺乏對情緒工作進(jìn)行工作分析和評價的量化指標(biāo)。對情緒工作所導(dǎo)致的員工負(fù)荷，更多地依賴于對其外顯行為的判定，或者是利用問卷等自陳手段，其主觀性過強(qiáng)，同時也缺乏對于工作過程動態(tài)的監(jiān)控和觀察。另外，問卷多采用模糊程度主觀評價賦值的方法，計分采用算術(shù)級數(shù)，這與心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技術(shù)來看，可以采用電生理實(shí)驗(yàn)設(shè)計，從而探究其動態(tài)的變化規(guī)律。利用多導(dǎo)生理記錄儀、神經(jīng)成像技術(shù)，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，準(zhǔn)確地測量情緒調(diào)節(jié)過程中中樞神經(jīng)的變化機(jī)制。如何在各項(xiàng)指標(biāo)中，抽取出具有代表性的反映生理、心理負(fù)荷的指標(biāo)值，從而建立其與情緒工作要求之間的函數(shù)關(guān)系，是未來研究的難點(diǎn)。

二、情緒工作的薪酬管理

情緒工作在薪酬體系中，并沒有得到有效的體現(xiàn)。Brotheridge和Lee（2002）提出了資源守恒理論，認(rèn)為員工會依據(jù)其在情緒工作過程中的付出和結(jié)果（資源的獲得情況），從而決定進(jìn)一步的行為表現(xiàn)。若損失的資源沒有得到彌補(bǔ)，將導(dǎo)致工作倦怠等消極結(jié)果。若得到補(bǔ)償甚至額外補(bǔ)償時，會增加員工的滿意度和幸福感。

在實(shí)踐中，情緒工作并沒有直接與薪酬掛鉤。這將導(dǎo)致員工體會到組織的不公平，同時也與心理契約相違背，從而降低績效，甚至尋求政治手段來進(jìn)行彌補(bǔ)。因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)量化的工作分析，因而無法客觀科學(xué)地進(jìn)行薪酬設(shè)計。在將來的研究中，應(yīng)該將重點(diǎn)放在不同類型的情緒工作對員工能力素質(zhì)、身心損耗的分析中，從而為崗位評價奠定基礎(chǔ)。另外，作為人力資源管理人員，應(yīng)該客觀分析情緒工作與戰(zhàn)略之間的關(guān)系。符合組織要求的情緒工作在多大程度上有助于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，從而在薪酬設(shè)計上對其貢獻(xiàn)度加以體現(xiàn)。

三、人員招聘

實(shí)踐中，對于服務(wù)人員的招聘更多地看中外形、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等，而忽略了員工從事該行業(yè)應(yīng)該具有的心理素質(zhì)。McClelland（1973）提出了勝任力的概念。在其冰山模型中，技能和知識是相對更容易培養(yǎng)的，而員工內(nèi)在的動機(jī)、價值觀難以受到培訓(xùn)本身的影響，但是其在更大程度上決定了績效的高低。已有的研究指出，情緒工作本身對于員工具有消極的影響，但是這種影響受到員工特性的調(diào)節(jié)和緩沖。例如，員工的性別、內(nèi)外向性格、情緒調(diào)節(jié)策略、大五因素、角色認(rèn)同、自我監(jiān)控能力、職業(yè)承諾等均對情緒工作產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致員工的最終績效存在差異。如何利用研究結(jié)果，找出真正能夠區(qū)分高情緒工作績效的人員素質(zhì)因素，并設(shè)計相應(yīng)的鑒別手段運(yùn)用于招聘環(huán)節(jié)，是人力資源管理實(shí)踐未來的趨勢。

四、情緒工作調(diào)節(jié)策略的培訓(xùn)

現(xiàn)有研究也深入分析了情緒工作的心理機(jī)制。Zapf（2002）提出了行動理論，認(rèn)為存在三種行為調(diào)節(jié)模式：基于心智水平的行動調(diào)節(jié)、靈活模式水平的行動調(diào)節(jié)和感覺水平的行動調(diào)節(jié)。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情緒工作的控制論模型。根據(jù)情緒表達(dá)的知覺與特定表達(dá)規(guī)則進(jìn)行比較，從而產(chǎn)生與特定規(guī)則相一致的行為輸出。采用何種情緒調(diào)節(jié)方式，取決于規(guī)則的效價和工作者是否按照規(guī)則要求進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)的自我效能感。

心理機(jī)制分析角度試圖揭開“黑箱”，從員工的動機(jī)、對于規(guī)則的感知、內(nèi)部調(diào)節(jié)過程等對情緒工作提供了新的視角。但是缺乏對于該過程進(jìn)行有效干預(yù)措施的分析。例如深層扮演對于員工的績效、身心均有正性作用，但是如何才能使員工采用該工作方式？如何進(jìn)行情緒的調(diào)節(jié)？如何才能有效地進(jìn)行情緒工作，降低其負(fù)面影響？都值得人力資源管理人員進(jìn)一步思考和分析。

另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情緒策略所產(chǎn)生的消極社會后果可能受到文化和價值觀的調(diào)節(jié)。在中國儒家傳統(tǒng)的文化背景下，是否仍是采用深度扮演對員工的身心以及工作績效有促進(jìn)作用，仍值得進(jìn)一步的分析和研究。

五、情緒工作環(huán)境的塑造

從組織支持角度來分析情緒工作的研究相對較少。在實(shí)踐中，組織更強(qiáng)調(diào)情緒工作的表現(xiàn)和結(jié)果，而忽略了相應(yīng)的支持措施。

Schneider等提出服務(wù)氛圍（service climate）的概念，是員工對組織要求、獎勵、支持服務(wù)工作和服務(wù)行為的政策、管理措施和程序的共同看法，是員工感知的組織對服務(wù)工作和服務(wù)質(zhì)量的重視程度。已有的研究，認(rèn)為上級支持、同事支持、培訓(xùn)、情緒工作規(guī)則的明確性、給予員工的自治權(quán)等均會對情緒工作的績效產(chǎn)生影響。但是現(xiàn)有的研究較為零散，更多的只是證實(shí)組織策略與情緒工作之間存在相關(guān)。

將來的研究可以考慮三個問題：第一，應(yīng)該采取什么樣的措施，來營造適合于情緒工作的服務(wù)氛圍？第二，組織采取相應(yīng)的措施，究竟在多大程度上促進(jìn)情緒工作的效率？建立科學(xué)合理的“衡量標(biāo)準(zhǔn)”，測量采取的措施與所產(chǎn)生的企業(yè)層面的戰(zhàn)略成果之間的因果關(guān)系，分析其成本產(chǎn)出比，為建立人力資源高績效工作體系奠定基礎(chǔ)。第三，行業(yè)之間存在什么差別？措施應(yīng)用于不同的情緒工作中存在什么局限？

情緒工作的研究尚不成熟，理論研究的成果和方向與人力資源管理實(shí)踐存在脫節(jié)的現(xiàn)象，同時也缺乏其研究結(jié)果在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用。而只有將研究結(jié)果深入應(yīng)用于實(shí)踐，才能對研究成果進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。深入分析情緒工作的內(nèi)在機(jī)制、從組織角度加以干預(yù)和控制是人力資源管理研究者和管理者亟待解決的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hochschild A R.The Managed Heart:Commercialization of Human Feeling[M].Berkely,CA:University of California Press,1983

[2]付華,關(guān)培蘭.人力資源管理視角的情緒工作研究綜述[J].管理學(xué)報,2008,5(6):928-933

第6篇：人員管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；中小型企業(yè)；變革；挑戰(zhàn)

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

（一）何為大數(shù)據(jù)？

通過查閱資料和總結(jié)學(xué)者的研究來看，大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點(diǎn)，分別為：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特點(diǎn)具體如下：（1）數(shù)據(jù)級別大以及數(shù)據(jù)量龐大。（2）數(shù)據(jù)的類型多樣化。（3）數(shù)據(jù)產(chǎn)生速度快。（4）價值密度低。現(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)把大數(shù)據(jù)“4V”特點(diǎn)擴(kuò)展到“7V”，簡稱“Vs”。

（二）大數(shù)據(jù)和人力資源管理間的關(guān)系

大數(shù)據(jù)和人力資源管理彼此間是包含關(guān)系，大數(shù)據(jù)來源于人力資源管理，而人力資源管理中又包含各類大數(shù)據(jù)類型。基于目前學(xué)術(shù)界的研究，一些學(xué)者認(rèn)為大數(shù)據(jù)的人力資源管理可能成為人力資源管理系統(tǒng)的第七個模塊。

二、我國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題分析

（一）中小型企業(yè)概念界定

目前，中小型企業(yè)的概念界定沒有統(tǒng)一。中小型企業(yè)就是經(jīng)營規(guī)模小、員工數(shù)量以及資產(chǎn)總額相對較少。中小型企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)是：廣泛的業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍，多元化的業(yè)務(wù)實(shí)體、市場靈活性高、抵御運(yùn)營風(fēng)險的能力差、資金薄弱以及籌資能力差。

（二）中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.管理觀念落后

目前，中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)的資金、財務(wù)以及技術(shù)方面的管理，忽視了人力資源的管理，并沒有意識到企業(yè)的核心資源是人[3]。這種陳舊的管理觀念，已經(jīng)不符合大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的發(fā)展要求，阻礙了企業(yè)內(nèi)部員工的成長以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

2.管理體制不健全

大多數(shù)中小型企業(yè)對于員工管理沒有一套科學(xué)完善的管理體系，不夠重視企業(yè)人力資源的管理。中小型企業(yè)人力資源管理能力相對薄弱，沒有適合企業(yè)人力資源發(fā)展的健全管理體制。

3.企業(yè)留才難

大多數(shù)中小型企業(yè)在成立幾年后，都會進(jìn)入企業(yè)緩慢發(fā)展期，這時員工成長比企業(yè)快。此時企業(yè)面臨著企業(yè)核心員工流失以及企業(yè)留不住人才的問題。中小型企業(yè)由于本身資金基礎(chǔ)薄弱、設(shè)施設(shè)備差，在資金和設(shè)施設(shè)備上不占據(jù)任何優(yōu)勢。中小企業(yè)的員工成長為企業(yè)的核心員工時，對薪酬待遇、工作崗位、個人職業(yè)規(guī)劃等需求更高，此時企業(yè)已經(jīng)不能滿足員工的不同需求[4]。

4.招聘方式方法單一、培訓(xùn)落后

我國大多數(shù)中小型企業(yè)對于員工的招聘培訓(xùn)還停留在傳統(tǒng)的招聘方式和培訓(xùn)方法上。由于企業(yè)對于招聘不同層級不同崗位的員工，采取的招聘方式方法單一，容易導(dǎo)致招聘成本高，耗時長還招不到合適的人才。此外中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)方式也停留在傳統(tǒng)上，根本沒有針對性，這種培訓(xùn)方法比較落后，不能給企業(yè)帶來好的收益。

三、大數(shù)據(jù)時代我國中小型企業(yè)人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

（一）大數(shù)據(jù)背景下中小型企業(yè)人力資源管理的變革

1.大數(shù)據(jù)人力資源管理思維

中小型企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該將過去基于經(jīng)驗(yàn)和個人感覺的管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)榛跀?shù)據(jù)和事實(shí)的大數(shù)據(jù)管理思維[5]。企業(yè)高層管理者要具備人力分析以及數(shù)據(jù)分析能力，并且要對數(shù)據(jù)要高度敏感，同時，還必須灌輸大數(shù)據(jù)思維給員工，形成多方位的大數(shù)據(jù)思維。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，首先將員工的“德、能、勤、績、廉”以及員工的基本信息、職業(yè)規(guī)劃、獎懲情況、員工滿意度、績效考核等方面的信息錄入員工的個人信息賬戶，構(gòu)建企業(yè)專用人力資源信息數(shù)據(jù)庫。其次，從數(shù)據(jù)庫中提取數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析數(shù)據(jù)之間的潛在聯(lián)系。最后依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行人力資源開發(fā)工作。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，隨時關(guān)注員工動態(tài)，分析員工每一階段的動向，制定相應(yīng)的應(yīng)對策略。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)管理人力資源工作帶來了高效化以及便捷。

3.數(shù)據(jù)化人力資源管理

在大數(shù)據(jù)的前提下，人力資源管理工作方式已經(jīng)由過去的感性化轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇曰鹘y(tǒng)人力資源管理與數(shù)據(jù)化人力資源管理的區(qū)別如下：一是，因人設(shè)崗而不是因崗設(shè)人；二是，精確的人崗匹配；三是，決策由“經(jīng)驗(yàn)+感覺”轉(zhuǎn)化為“數(shù)據(jù)+事實(shí)”。

4.基于大數(shù)據(jù)的招聘

基于大數(shù)據(jù)的招聘原理就是從大數(shù)據(jù)中提取人員特質(zhì)信息并對其進(jìn)行分析，從而能夠?qū)崿F(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。目前，基于大數(shù)據(jù)的招聘有兩種方式：社交網(wǎng)絡(luò)和勝任力模型。其中基于大數(shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以滿足企業(yè)對于人力資源管理的高效化、精準(zhǔn)化需求，是企業(yè)常用的招聘方式。基于大數(shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘就是，HR利用大數(shù)據(jù)技術(shù)通過社交網(wǎng)絡(luò)工具獲取到求職者的所有信息，例如基本的個人信息、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、求職意向、社會關(guān)系等，進(jìn)而為企業(yè)選擇合適的員工并快速實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。基于勝任力模型的大數(shù)據(jù)招聘就是根據(jù)其歸納優(yōu)秀員工特質(zhì)，得到崗位勝任力模型，從而對崗位員工選拔標(biāo)準(zhǔn)予以量化，同樣可以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。

（二）大數(shù)據(jù)時代中小型企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.數(shù)據(jù)的質(zhì)量和安全性問題

大數(shù)據(jù)是指數(shù)量級別在10TB規(guī)模以上，中小型企業(yè)的數(shù)據(jù)規(guī)模沒有達(dá)到大數(shù)據(jù)的級別。此外，數(shù)據(jù)來源于各大網(wǎng)站、傳感器設(shè)備、系統(tǒng)等，數(shù)據(jù)很容易被惡意篡改、遭到攻擊，獲取到的數(shù)據(jù)大多是無序的源數(shù)據(jù)，企業(yè)無法使用。

2.資金鏈薄弱、設(shè)施設(shè)備差

由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需要完備的系統(tǒng)、高額配置的設(shè)施設(shè)備來展開經(jīng)營活動，所以其技術(shù)引進(jìn)需要一定的成本和基礎(chǔ)設(shè)施。中小企業(yè)資金鏈的薄弱以及設(shè)施設(shè)備差，根本不足以支持大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)和應(yīng)用。

3.缺乏復(fù)合型人才

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時期需要的是復(fù)合型人才，即人力資源管理者必須同時掌握人力分析以及數(shù)據(jù)分析和處理的能力。目前，在大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在人力資源專家和數(shù)據(jù)分析專家之間無法進(jìn)行有效地溝通和理解的問題，這是由于不同專家之間只擅長本領(lǐng)域工作。綜上，阻礙企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理發(fā)展的瓶頸之一是企業(yè)缺乏復(fù)合型的人才，因此中小型企業(yè)需要培養(yǎng)和引進(jìn)符合企業(yè)要求的復(fù)合型人才。

四、總結(jié)

在大數(shù)據(jù)時代下，中小型企業(yè)的發(fā)展必將會面對一系列挑戰(zhàn)和約束。諸如來自企業(yè)內(nèi)部的資金不足，技術(shù)基礎(chǔ)有限，企業(yè)高層沒有形成大數(shù)據(jù)思維，企業(yè)人才的流失以及來自外部企業(yè)間的激烈競爭。企業(yè)在面對這些挑戰(zhàn)和約束的時候，針對企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，積極變革企業(yè)的人力資源管理方式方法，從大數(shù)據(jù)中提取出有價值的信息，全面認(rèn)識解讀大數(shù)據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]和云,安星,薛竟.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2014(63):26-32.

第7篇：人員管理?xiàng)l例范文

下面我對溝通協(xié)調(diào)能力的重要性作如下分析：

一、沒有溝通協(xié)調(diào)，就沒有效率

人都是有感情的動物，只要你開了口，真誠地跟人家講，無論是工作、生活、學(xué)習(xí)中的事，只要是人家力所能及的，在時間、空間、資金、精力等方面可以做到的，我想，只要你的誠信度不是很差，人家還是樂意幫忙的。比如：學(xué)校政教處想搞一個學(xué)習(xí)有困難學(xué)生的調(diào)查，如果事前沒有和年級組協(xié)調(diào)和溝通，年級組因?yàn)椴恢浪跃筒豢赡苤鲃訋兔Γ{(diào)查起來就比較麻煩，如果事先就協(xié)調(diào)好了，年級組把學(xué)生組織起來，十幾分鐘就可以完成，效率不用說也非常高。

二、沒有溝通協(xié)調(diào)，就沒有感情

人與人之間要經(jīng)常溝通，遇事要主動協(xié)調(diào)，這樣才會有感情、友情。親情也需要經(jīng)常溝通協(xié)調(diào)，不然的話日子久了，漸漸地會產(chǎn)生一點(diǎn)生疏的感覺，心理上覺得好像有些事不方便講，有些事不方便辦，有的話不好意思講，有的事不好意思辦等。就把這份本來可以維系并發(fā)展下去的友情給淡化了。

三、沒有溝通協(xié)調(diào)，就不可能產(chǎn)生理想的教育效果

比如：當(dāng)發(fā)現(xiàn)學(xué)生早戀時，不論他們是處于“地上”還是“地下”，但他們此時所處的狀態(tài)屬于成人自我狀態(tài)。教師根據(jù)學(xué)生所處的成人自我狀態(tài)的特點(diǎn)要耐心地說服教育，要動之以情、曉之以理，要經(jīng)常與之溝通，了解其真實(shí)的目的。學(xué)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)期間，不同的時段會表現(xiàn)出不同的自我狀態(tài)，教師要準(zhǔn)確判斷出學(xué)生所表現(xiàn)的自我狀態(tài)，進(jìn)行匹配的、合理的教育，就會收到意想不到的效果。

四、沒有溝通協(xié)調(diào)，就會孤苦伶仃

如果一個人不與人溝通協(xié)調(diào)，在整個團(tuán)隊(duì)進(jìn)程中，就會顯得勢單力薄。俗話說：一個好漢三個幫，學(xué)樣管理人員經(jīng)常不與學(xué)生溝通協(xié)調(diào)，學(xué)生很少會主動湊過來，時間長了會自然而然地被淘汰出局，成為孤家寡人了，你的工作也不能順利完成。

五、沒有溝通協(xié)調(diào)，就會故步自封

沒有溝通協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)，是不會有長足的進(jìn)步，因?yàn)樗麄儾慌c人交流，工作中不與別人協(xié)調(diào)，不借鑒別人好的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)不到新的方法、新的知識，無法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活中、工作中所需要的知識技術(shù)等方面的更新，故步自封，久而久之，漸漸地落后，漸漸地被淘汰。作為現(xiàn)代的學(xué)校管理者，事業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領(lǐng)你的部門或?qū)W生、整合你的下屬或?qū)W生，利用溝通協(xié)調(diào)，讓他們成為動起來的團(tuán)隊(duì)！

而學(xué)校管理者要提高協(xié)調(diào)能力和溝通能力，需要處理好四種關(guān)系。即：需要處理好管理者與被管理者的關(guān)系，管理者之間的關(guān)系，管理者與異性的關(guān)系，管理者與學(xué)習(xí)、工作、休息的關(guān)系。這四種關(guān)系很重要，有句話：“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人際關(guān)系是第二生產(chǎn)力。”這四種關(guān)系都可以轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，而且在這四種關(guān)系的處理中，一個人的思維會更加縝密，思路會更加開闊，自身綜合素質(zhì)會得到全面提高。

第8篇：人員管理?xiàng)l例范文

Abstract： Hospital archival work involves all aspects， including the administrative archives， personnel files， infrastructure files and scientific research teaching files. In the modern information management process， the file management and information applications have been fully and closely integrated， which raises higher requirements for the hospital's archivists. This paper first analyzes the status quo of occupational identity of the archivist in a hospital. Secondly， it analyzes the problems existing in the career planning of hospital archivists. Finally， the corresponding countermeasures are put forward.

關(guān)鍵詞： 醫(yī)院檔案管理；職業(yè)認(rèn)同；思考

Key words： hospital archives management；professional identity；thinking

中圖分類號：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）33-0015-02

0 引言

在現(xiàn)代社會當(dāng)中，職業(yè)認(rèn)同即為對某個所從事職業(yè)的肯定性評價，從而對職業(yè)人的發(fā)展存在的內(nèi)在激勵因素進(jìn)行不斷的改進(jìn)，從而使得職業(yè)人在自己的職業(yè)規(guī)劃之內(nèi)進(jìn)行組織目標(biāo)的完成。隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，對于職業(yè)認(rèn)同的研究已經(jīng)得到了廣泛的關(guān)注。在醫(yī)院行政管理過程當(dāng)中，檔案管理是其中一個重要的因素，需要對其員工的積極性進(jìn)行不斷的提升，從而提升醫(yī)院管理的職業(yè)認(rèn)同度，減輕由于工作帶給職業(yè)人員的消極影響。

1 檔案工作人員的職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

本文以某市當(dāng)中的87家三級醫(yī)院為主要研究對象，來對醫(yī)院內(nèi)部的工作人員進(jìn)行調(diào)查，利用職業(yè)認(rèn)同量表的方式進(jìn)行調(diào)查，對最后得分進(jìn)行分析，在分析過程當(dāng)中應(yīng)用卡方檢驗(yàn)、精確概率法、方差分析法來對其進(jìn)行統(tǒng)計。

在進(jìn)行調(diào)查的過程當(dāng)中，被調(diào)查者的平均年齡都保持在41.2歲左右，女性的比例要比男性的比例多，為89.7%和10.3%，在職稱方面中級職稱所占的比例要大點(diǎn)，在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷在當(dāng)中的占比也是稍微大點(diǎn)的。經(jīng)過調(diào)查顯示，得出的職業(yè)認(rèn)同總體狀況如表1所示。

在現(xiàn)階段的檔案管理工作當(dāng)中，呈現(xiàn)出了全新的特點(diǎn)，在社會當(dāng)中的豐富的社會實(shí)踐活動造成了檔案種類的繁多現(xiàn)象，比如研究方案、論證方案、實(shí)施方案、原始記錄、數(shù)據(jù)處理以及最終的成果報告等；并且在檔案的載體的形式方面也呈現(xiàn)出了多種多樣的變化，在現(xiàn)代檔案除了紙張之外，還有媒體化、聲音化以及文字圖片化的管理方式。因此對于檔案管理的人員，需要具有極高的道德職業(yè)要求，具有鑒定的政治方向，可以充分利用各種現(xiàn)代化的多媒體資源來對各種信息進(jìn)行編輯，從而使得豐富的信息資源可以為用戶提供出全新的服務(wù)。

2 醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)規(guī)劃方面存在的問題

從上述的醫(yī)院管理人員職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀的了解中可以對其中存在的問題進(jìn)行分析。

首先，醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)是有待提升的，檔案人員需要具備在檔案管理過程當(dāng)中所具備的各項(xiàng)技能，其中包括技能、知識、態(tài)度以及價值觀這幾個方面，需要從職業(yè)素養(yǎng)的角度來作為基礎(chǔ)出發(fā)點(diǎn)，對醫(yī)院檔案管理人員的基本職業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的分析和了解。在年齡結(jié)構(gòu)方面，醫(yī)院的檔案管理人員年齡結(jié)構(gòu)處于相對老化的狀態(tài)當(dāng)中；在專業(yè)知識方面，檔案管理人員的非專業(yè)人士比例是相對較大的，在人員的來源方面呈現(xiàn)出復(fù)雜的狀態(tài)，從而造成了人員的知識結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜。在職業(yè)的發(fā)展方面，也沒有形成十分明確的職業(yè)發(fā)展路徑。

其次，在醫(yī)院檔案的管理人員方面，對于自身的職業(yè)規(guī)劃也沒有形成具體的規(guī)劃，對于檔案工作本身的特點(diǎn)，比如檔案工作的對象、任務(wù)以及其他方面的基礎(chǔ)性工作是沒有明確的規(guī)劃的，從而使得各個服務(wù)層當(dāng)中的需求不能進(jìn)行全方位的滿足，對職業(yè)認(rèn)同方面造成了懈怠和弊端。

3 醫(yī)院檔案管理人員職業(yè)認(rèn)同改善策略

隨著醫(yī)療體制的不斷改革，為了解決醫(yī)患問題，需要采取有效的措施和方式來改變當(dāng)前的局面，從而使得醫(yī)療領(lǐng)域當(dāng)中的專業(yè)化和職業(yè)化得到充分的深入，本文主要從組織層面的建議和醫(yī)務(wù)人員自身的建議兩個方面來分析。

3.1 組織層面的建議 在組織層面來對建議進(jìn)行分析的話，首先需要對市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律進(jìn)行充分考慮，在醫(yī)院內(nèi)部建立起崗位績效的薪酬體制，從而來對醫(yī)院的各項(xiàng)職工進(jìn)行績效以及醫(yī)院整體效益進(jìn)行全面的協(xié)調(diào)發(fā)展，將員工的責(zé)任、技術(shù)以及勞動成果等項(xiàng)目來良好的融入到人事制度的改革和分配制度改革當(dāng)中，從而按照生產(chǎn)要素來進(jìn)行分配，從而對醫(yī)院的經(jīng)營利潤有一個良好的提升。對于職工的崗位工資來說，需要根據(jù)醫(yī)院本身的支付能力和勞動力價格來進(jìn)行確定，從而做到崗位工資和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，按照醫(yī)院利潤比例來對績效工資進(jìn)行提供。

其次還需要保證薪資的發(fā)放是保證在公平的水平范圍之內(nèi)的，通過對職工崗位的相對價值的測量，其中包括責(zé)任的大小以及難以的程度等，從中對個性要求進(jìn)行不斷的提升和考慮，也就是對職工人員崗位本身的價值確定。在這個過程當(dāng)中，需要對崗位的權(quán)重進(jìn)行分析調(diào)查，從而對崗位重要性進(jìn)行了解，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果將相似級別的崗位納入到相同的崗位等級當(dāng)中，最終實(shí)現(xiàn)根據(jù)崗位價值的不同來對崗位進(jìn)行薪酬等級的劃分，從根本上保證薪資分配的公平公正性。

另外，還要組建專業(yè)的隊(duì)伍，來加強(qiáng)心理輔導(dǎo)的深度。在現(xiàn)代社會當(dāng)中，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力是相當(dāng)大的，其中超負(fù)荷的工作量以及人際關(guān)系當(dāng)中的沖突變得越來越明顯，因此就需要從外在因素和內(nèi)在因素兩個方面來對其醫(yī)務(wù)人員的整體心理健康水平進(jìn)行輔導(dǎo)。在外在因素上，可以利用增加醫(yī)務(wù)人員的編制、優(yōu)化病區(qū)的床位安排來對其工作量進(jìn)行較少，利用革新的分配制度來使得基層員工的心理能夠處于更加平衡的狀態(tài)當(dāng)中。在內(nèi)在因素方面，在醫(yī)院內(nèi)部可以成立專業(yè)的心理咨詢室，從而對醫(yī)務(wù)人員的心理問題進(jìn)行專項(xiàng)解決，利用一系列的心理疏導(dǎo)措施和調(diào)整措施來對每一個醫(yī)務(wù)人員的心理素質(zhì)進(jìn)行調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，還可以采取專業(yè)的手段和措施來增強(qiáng)他們自身的應(yīng)對水平，比如心理治療室、心理發(fā)泄室等。

與此同時，還要建立起公平公正的評價體系，來提升醫(yī)院員工的專業(yè)素養(yǎng)。利用量化考核管理的方式對員工的效益和業(yè)績進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，制定專業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，對不同的科室采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在做到統(tǒng)一的同時還需要將每一個科室的特點(diǎn)進(jìn)行融匯，如果遇到不容易量化的部門以及指標(biāo)，就需要進(jìn)行定性的方式來對其進(jìn)行量化，從而體現(xiàn)出勞動的強(qiáng)度和崗位本身的風(fēng)險和責(zé)任。除此之外，還需要對周邊醫(yī)院的人文環(huán)境進(jìn)行營造，從而使得醫(yī)院的物質(zhì)文化和精神文化可以得到充分的建設(shè)，利用營造良好的創(chuàng)新氛圍來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任心以及整體醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新潛力和熱情，從而推動醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展。

3.2 醫(yī)務(wù)人員自身的建議 在醫(yī)務(wù)人員自身方面，首先需要了解到自身職業(yè)的特質(zhì)，樹立正確的核心價值觀，從而對職業(yè)形成忠誠的價值觀，職工可以根據(jù)自身的本質(zhì)特點(diǎn)，來選擇合適自己的崗位。在自身興趣的基礎(chǔ)上，選擇正確的職業(yè)，并且在職業(yè)道路上進(jìn)行不斷的發(fā)展。并且還要不斷的提升人文素養(yǎng)，從而培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，將醫(yī)院文化當(dāng)中的真正內(nèi)涵深入到員工的人員素養(yǎng)培養(yǎng)當(dāng)中去，堅持維護(hù)醫(yī)療衛(wèi)生公益事業(yè)和社會效益為主要核心的衛(wèi)生文化新模式，從而建立良好的人文關(guān)懷文化，為患者提供更加人性化的服務(wù)。

其次還需要對自身的專業(yè)知識技能進(jìn)行彌補(bǔ)，增強(qiáng)自身的職業(yè)能力，并且對自身的思想品質(zhì)和道德品質(zhì)進(jìn)行不斷提升。使得醫(yī)務(wù)工作者在擁有專業(yè)的知識水平技能的同時，不斷的培養(yǎng)自身的情操、高度的責(zé)任心以及正確的思維價值觀。醫(yī)務(wù)工作者只有通過不斷的學(xué)習(xí)努力來提升自己的專業(yè)水平，最大限度的幫助病人擺脫病痛的困擾。利用自身高超的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)來提升醫(yī)院本身的品牌，促進(jìn)醫(yī)生和患者之間的良好溝通，有效減少醫(yī)患之間的矛盾，從而提升醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)利益的同時，還可以促進(jìn)職工本身的崗位價值和崗位薪資業(yè)績，最終提升醫(yī)院檔案管理工作人員的職業(yè)認(rèn)同度，促使職工在不斷工作當(dāng)中形成良好的氛圍，達(dá)到提升醫(yī)院競爭力的目的。

在對醫(yī)院的檔案管理過程當(dāng)中還可以從環(huán)境、策略以及服務(wù)這三個方面來進(jìn)行實(shí)施創(chuàng)新性策略。

在環(huán)境方面，需要營造出積極向上的管理環(huán)境，在醫(yī)院的檔案管理部門當(dāng)中甚至醫(yī)院整體的管理環(huán)境當(dāng)中進(jìn)行積極向上氛圍的營造。利用積極向上的環(huán)境來提升相關(guān)工作人員的積極情緒、工作創(chuàng)新能力，最終使得醫(yī)院檔案管理工作能夠進(jìn)行順利實(shí)施。在進(jìn)行環(huán)境營造的過程當(dāng)中，需要對醫(yī)院的檔案管理人員進(jìn)行積極的心理教育，從而使得檔案管理人員保持積極向上的工作心態(tài)。并且還要建立起專項(xiàng)的檔案管理制度，在這個過程當(dāng)中需要貫徹人本主義理念，使得檔案管理工作可以充滿人性化的設(shè)計和人本關(guān)懷。

在服務(wù)創(chuàng)新方面，需要構(gòu)建出檔案管理和服務(wù)方面的良性互動局面。在檔案管理部門的管理職業(yè)當(dāng)中，是和服務(wù)職能有較強(qiáng)的聯(lián)系的，兩者之間存在著相互依賴的關(guān)系。在進(jìn)行醫(yī)院的檔案管理過程單中，需要保證醫(yī)院檔案的安全保障的同時，還要進(jìn)行檔案服務(wù)工作的良好互動狀況，從而實(shí)現(xiàn)在兩者之間建立起良性的互動渠道。在日常的醫(yī)院檔案管理工作當(dāng)中，需要將管理和服務(wù)良性互動的思想進(jìn)行貫穿，從而使得管理工作的服務(wù)視角和服務(wù)工作當(dāng)中的管理視角得到有機(jī)的融合，成為一個有機(jī)的整體。并且還要醫(yī)院的檔案管理工作人員和被服務(wù)的對象之間建立起良好的溝通渠道，在想服務(wù)對象提供相關(guān)的檔案知識的同時，還可以接受被服務(wù)對象對其服務(wù)的相關(guān)評價。

4 結(jié)語

綜上所述，在醫(yī)院檔案管理過程當(dāng)中，需要增加醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)人認(rèn)同感，從而增強(qiáng)自身對于職業(yè)方面的責(zé)任心，從而對醫(yī)院工作者整體的職業(yè)狀況進(jìn)行整體的提升，從而提升醫(yī)院的整體水平和醫(yī)療服務(wù)水平質(zhì)量。作為醫(yī)院的檔案管理人員，需要對整體職業(yè)狀況進(jìn)行認(rèn)知和規(guī)劃，從而優(yōu)化醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]蓋峻梅，王蘇軍，鄒建東，等.三級醫(yī)院檔案管理人員職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀調(diào)查與思考[J].辦公室業(yè)務(wù)，2014（19）：236-237.

第9篇：人員管理?xiàng)l例范文

基金項(xiàng)目：本文為2013年湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革研究課題《基于云空間的高職人力資源管理專業(yè)課證融合的課程體系研究與實(shí)踐》,課題編號ZJC2013001。

摘要：為了充分了解本人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景和就業(yè)需求，我們以長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院為主要對象，對湖南三所高職院校人力資源專業(yè)的師生以及10家企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行了調(diào)查。高職院校人力資源管理專業(yè)需要以崗位需求為導(dǎo)向，建立課證融合的課程體系，在授課過程中提升學(xué)生的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，同時提升授課教師實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施訂單式人才培養(yǎng)方式。

關(guān)鍵詞 ： 湖南 高職 人力資源管理 調(diào)查

一、調(diào)查背景

隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復(fù)雜，企業(yè)對高素質(zhì)人力資源管理人才的需求持續(xù)走高。從1993年至現(xiàn)在，國家頒布一系列關(guān)于職業(yè)資格證的相關(guān)政策，表明了國家對于高職學(xué)生“雙證”獲取以及職業(yè)能力培養(yǎng)也越來越重視。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，各高職院校都競相開設(shè)人力資源管理專業(yè)，并設(shè)置了相應(yīng)的課程體系。目前湖南省有正規(guī)高職院校68所，其中，長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南財經(jīng)高等專科學(xué)校、湖南女子職業(yè)大學(xué)、湖南信息科學(xué)職業(yè)學(xué)院、長沙南方職業(yè)學(xué)院、湖南商貿(mào)學(xué)院等都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，其他高職院校都是依附在工商管理、企業(yè)管理、行政管理或物流管理等專業(yè)的一個方向，或者開設(shè)一門人力資源管理課程。除了湖南財經(jīng)高等專科學(xué)校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的時間比較久以外，其他學(xué)校都建立不久。

為了充分了解人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景和就業(yè)需求，為本專業(yè)的課程建設(shè)、人才培養(yǎng)找準(zhǔn)方向，培養(yǎng)更多適應(yīng)社會的人力資源管理專業(yè)人才，我們選擇了長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院等三所職業(yè)院校的人力資源管理專業(yè)、長沙通程萬惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企業(yè)，以問卷法、訪談法和資料收集法為主，進(jìn)行了關(guān)于湖南省高職院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的情況、企業(yè)對人力資源專業(yè)人才的需求狀況的調(diào)查。

二、調(diào)查內(nèi)容介紹

在企業(yè)方共訪談10人，主要調(diào)查企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求、對高職學(xué)生的滿意度、對課程體系的建議以及對雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調(diào)查方式，調(diào)查對象為各企業(yè)的人事主管或人事專員。

在學(xué)校方，采取訪談法的方式調(diào)查湖南三所高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)就業(yè)干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業(yè)2013屆、2014屆畢業(yè)的就業(yè)率、就業(yè)走向、學(xué)生雙證的獲取情況、課程體系的設(shè)置；針對人力資源管理專業(yè)的13屆、14屆畢業(yè)學(xué)生和15屆在校學(xué)生采取問卷調(diào)查法或電話訪談法的方式，調(diào)查學(xué)生對于就業(yè)及雙證的看法和建議。

三、結(jié)果分析

1.就業(yè)需求情況分析

（1）崗位需求。從對2013、2014屆的畢業(yè)生調(diào)查結(jié)果來看，由于畢業(yè)時間較短，大部分學(xué)生主要從事一線專員的工作，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓(xùn)專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關(guān)系專員等，也有個別同學(xué)由于業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀，已經(jīng)榮升到了管理者的崗位。目前市場上大量的人事專員、人事助理的薪酬?duì)顩r不容樂觀，一般來說，中小企業(yè)開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點(diǎn)，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業(yè)對學(xué)生的需求主要集中在招聘和培訓(xùn)模塊，其中培訓(xùn)模塊的素質(zhì)拓展還存在廣闊的發(fā)展前景。

（2）對學(xué)生的素質(zhì)要求。通過訪談，我們了解到企業(yè)對人力資源崗位的學(xué)生要求包括專業(yè)技能和綜合素質(zhì)兩個方面。專業(yè)核心能力有：人力資源招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓(xùn)與開發(fā)的能力；人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規(guī)劃與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)能力，主要包括人力資源供給和需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質(zhì)包括：計算機(jī)操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關(guān)系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業(yè)道德等；信息收集能力，能夠熟練運(yùn)用各種方法收集高質(zhì)量的信息。

（3）學(xué)生就業(yè)適應(yīng)情況。企業(yè)對高職學(xué)生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學(xué)生能夠適應(yīng)崗位的工作，領(lǐng)導(dǎo)比較認(rèn)可，能夠吃苦，工作態(tài)度認(rèn)真；但也有一部分學(xué)生雖然個人工作能力較強(qiáng)，但不善于處理人際關(guān)系，眼高手低，有時候會偷懶，人員流動性強(qiáng)；還有一部分學(xué)生態(tài)度比較好，但處理事務(wù)能力較差。

（4）對于雙證的看法和課程體系的建議。被調(diào)查的10家企業(yè)中，2家企業(yè)認(rèn)為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業(yè)認(rèn)為比較重要，3家企業(yè)認(rèn)為不太重要；10家企業(yè)都認(rèn)為畢業(yè)證書非常重要。企業(yè)建議學(xué)校除了要開設(shè)專業(yè)模塊課程外，需要增加計算機(jī)、人際關(guān)系、職業(yè)道德等方面的課程。

2.學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀統(tǒng)計

（1）就業(yè)走向及就業(yè)人數(shù)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)人力資源部門人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為0.92%，即1000個人配置10個人力資源管理人員，私營企業(yè)也比較大，占0.82%。從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70%左右的被調(diào)查者在民營或私營企業(yè)就業(yè)，就業(yè)比例占62.7%；在國有企業(yè)、三資企業(yè)和事業(yè)單位就業(yè)比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學(xué)生選擇了自主創(chuàng)業(yè)，約3%的學(xué)生繼續(xù)深造攻讀碩士研究生。

（2）關(guān)于雙證的獲取率及看法。對學(xué)生干事的訪談?wù){(diào)查表明，被調(diào)查學(xué)生畢業(yè)證的獲取率為98.76%，職業(yè)資格證的獲取率為82.39%，對口職業(yè)資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業(yè)資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關(guān)于對畢業(yè)證的看法，95.45%的學(xué)生認(rèn)為畢業(yè)證很重要，3.41%的學(xué)生認(rèn)為比較重要，1.14%的學(xué)生認(rèn)為不重要；關(guān)于對于人力資源管理相關(guān)職業(yè)資格證的看法，59.09%的學(xué)生認(rèn)為很重要,31.82%的學(xué)生認(rèn)為比較重要，9.09%的學(xué)生認(rèn)為不重要。

（3）目前課程體系的設(shè)置情況。對于目前課程體系的設(shè)置情況，55.68%認(rèn)為很合理，35.23%認(rèn)為比較合理，5.11%認(rèn)為不合理，3.98%表示不清楚；關(guān)于對課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據(jù)崗位需求設(shè)置、與人力資源相關(guān)職業(yè)資格證相結(jié)合、要提高學(xué)生的職業(yè)技能、要提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

四、總結(jié)

針對目前高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的基本情況，為了提升學(xué)生的就業(yè)率、就業(yè)能力和崗位適應(yīng)力，高職院校人力資源管理專業(yè)可以從如下幾個方面入手。

1.以崗位需求為導(dǎo)向，建立課證融合的課程體系

即要求將職業(yè)資格認(rèn)證(考證)項(xiàng)目貫穿于課程培養(yǎng)方案中，根據(jù)崗位要求確定課程內(nèi)容及教學(xué)方法，將日常教學(xué)內(nèi)容與考證內(nèi)容相融合，使畢業(yè)生能輕松拿到“雙證”(即畢業(yè)證和相關(guān)職業(yè)資格證)，甚至取得“多證”，從而提高畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)其就業(yè)能力。

2.提升授課教師實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

要通過培訓(xùn)、掛職鍛煉等方式，挖掘師資隊(duì)伍的潛力，提升現(xiàn)有授課教師的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并與企業(yè)建立長久穩(wěn)定的聯(lián)系，為教師和學(xué)生的實(shí)踐打造一個良好的平臺。鼓勵教師承接橫向課題，增強(qiáng)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

3.強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)

根據(jù)企業(yè)的需求，學(xué)生不僅需要掌握人力資源各模塊的專業(yè)核心能力，還需要掌握專業(yè)輔助能力，如基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人際溝通能力、職業(yè)道德等。因此，教師在課程授課時，必須涵蓋這兩大方面的能力。

4.推行“訂單式”培養(yǎng)模式

學(xué)校可以與社會上有一定知名度的公司聯(lián)合，建立長期穩(wěn)定的聯(lián)系，定期讓學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)，參與公司日常活動和實(shí)務(wù)處理。同時，優(yōu)秀畢業(yè)生也可以與實(shí)習(xí)公司簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)后留公司工作。學(xué)校按照企業(yè)的要求進(jìn)行招生和安排教學(xué)計劃，實(shí)施培養(yǎng)方案。

參考文獻(xiàn)